N° RG 23/00579 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJK4
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 19 Janvier 2023
APPELANTE :
Madame [S] [D]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Philippe DUBOS de la SCP DUBOS, avocat au barreau de ROUEN
INTIMÉE :
S.A.S. BIEN A LA MAISON - ONELA
[Adresse 7]
[Adresse 7]
représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DÉBATS :
A l'audience publique du 18 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRÊT :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
La société Bien à la Maison aux droits de laquelle vient désormais la société Onela ( la société ou l'employeur) a pour activité le maintien des seniors à domicile. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.
Mme [D] a été initialement embauchée par l'association Familial' Services en qualité d'animatrice d'intervention à compter du 5 janvier 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel puis, à compter du 5 juillet 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Plusieurs avenants ont été signés entre les parties au cours de la relation contractuelle. Au dernier état, la salariée exerçait en qualité de responsable d'agence.
Le 11 juillet 2014, la société Bien à la Maison a repris l'activité de l'association ainsi que les salariés.
A compter du 18 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.
Le 15 octobre 2020, à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste.
Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mars 2021 par lettre du 18 février précédent puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 mars 2021 motivée comme suit:
' A la suite de notre entretien en date du 9 mars 2021 auquel vous avez été convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 février 2021, et au cours duquel vous n'avez pas souhaité être assistée, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Nous rappelons que vous avez été engagées le 5 janvier 2011. En dernier lieu, vous occupez la fonction de responsable de secteur au sein de l'agence d'[Localité 8].
Par un avis émis le 15 octobre 2020, le docteur [J], médecin du travail, vous a déclarée inapte à ce poste de travail dans les termes suivants:
'Salarié en capacité de bénéficier d'une formation pour un métier administratif ou technique exercé dans un cadre hiérarchique différent'.
Nous vous avons alors informée, par courrier du 23 octobre 2020, de la suspension du versement de votre rémunération dans l'attente de votre reclassement ou, le cas échéant, de votre licenciement et ce pour une durée maximale d'un mois à compter de cet avis.
Dans le cadre de notre obligation de recherche de solutions de reclassement, nous nous sommes rapprochés du docteur [J], par courrier en date du 9 novembre 2020 afin de connaître les mesures individuelles susceptibles de permettre votre reclassement telles que des aménagements de poste de travail ou d'horaires.
Votre situation ainsi que les perspectives de reclassement ont par ailleurs fait l'objet d'une consultation du comité social et économique lors d'une réunion intervenue le 28 janvier 2021.
Compte tenu des réserves et recommandations formulées par le médecin du travail et de l'étude des différents postes disponibles au sein de l'entreprise et du groupe, nous vous avons adressé les propositions de poste suivantes par courrier en date du 2 février 2021:
- Proposition de poste n°1
Société: Bien à la Maison
Intitulé de poste: Responsable de secteur
Qualification: employé(e)
Type de contrat: CDI
Lieu de travail: [Localité 9] ([Adresse 3])
Durée mensuelle de travail: temps plein (151,67 heures)
Rémunération brute mensuelle: 1900€ brut + variable 8%
Date de disponibilité du poste: dès que possible
- Proposition de poste n°2
Société: Bien à la Maison
Intitulé de poste: Responsable de secteur
Qualification: employé(e)
Type de contrat: CDI
Lieu de travail: [Localité 12] ([Adresse 6])
Durée mensuelle de travail: temps plein (151,67 heures)
Rémunération brute mensuelle: 1900€ brut + variable 8%
Date de disponibilité du poste: dès que possible
- Proposition de poste n°3
Société: Bien à la Maison
Intitulé de poste: Responsable de secteur
Qualification: employé(e)
Type de contrat: CDI
Lieu de travail: [Localité 10] ( [Adresse 5])
Durée mensuelle de travail: temps plein (151,67 heures)
Rémunération brute mensuelle: 1900€ brut + variable 8%
Date de disponibilité du poste: dès que possible
- Proposition de poste n°4
Société: Bien à la Maison
Intitulé de poste: Assistante Responsable de secteur
Qualification: employé(e)
Type de contrat: CDI
Lieu de travail: [Localité 11] ( [Adresse 4])
Durée mensuelle de travail: temps plein (151,67 heures)
Rémunération brute mensuelle: 1800€ brut
Date de disponibilité du poste: dès que possible
- Proposition de poste n°5
Société: Nouvel Horizon Services
Intitulé de poste: Responsable de secteur
Qualification: employé(e)
Type de contrat: CDI
Lieu de travail:[Localité 13] ( [Adresse 2])
Durée mensuelle de travail: temps plein (151,67 heures)
Rémunération brute mensuelle: 1900€ brut + variable 8%
Date de disponibilité du poste: dès que possible
Par ailleurs, le médecin du travail nous a confirmé, en date du 26 novembre 2020 que ces postes pouvaient vous être proposés.
Nous concluions notre courrier du 2 février 2021 en vous proposant de contacter Mme [U] [C], responsable développement RH pour répondre à vos éventuelles questions.
Par courrier en date du 12 février 2021, vous nous avez fait part de votre refus d'être reclassée sur les postes proposés.
En dépit de nos efforts et comme nous vous l'avions expliqué lors de notre entretien du 9 mars 2021, et confirmé par le courrier du 17 février 2021, il s'avère qu'aucun autre poste compatible avec les exigences du médecin du travail n'est actuellement disponible tant au sein de notre entreprise qu'au sein du groupe et ce même par le biais de transformations de poste ou aménagement du temps de travail.
Dans ces conditions, nous n'avons donc pas d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise comme du groupe.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il n'y a pas lieu à préavis. En revanche, vous bénéficierez de l'indemnité légale de licenciement applicable (...)'
Par courrier du 13 octobre 2021, la caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) a reconnu le caractère professionnel de la pathologie de la salariée.
Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 19 janvier 2023, a:
- fixé la moyenne mensuelle brute de salaire de la salariée à la somme de 2 140,29 euros,
- condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes:
- 6 087,03 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,
- 4 280,58 euros brut au titre de l'indemnité de préavis outre 428,06 euros au titre des congés payés y afférents,
- 1 392,39 euros brut à titre d'heures supplémentaires outre 139,24 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 2 432,70 euros brut à titre de complément de congés payés,
- 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement,
- jugé que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts,
- condamné la société aux dépens.
Mme [D] a interjeté appel le 15 février 2023 à l'encontre de cette décision.
La société a constitué avocat par voie électronique le 22 février 2023.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, la salarié appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité de son licenciement et en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Elle demande à la cour de statuer à nouveau sur ces chefs et de:
- prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude,
- condamner la société à lui régler la somme de 21 402,90 euros à titre de dommages et intérêts,
- à titre subsidiaire, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui régler la somme de 21 402,90 euros à titre de dommages et intérêts.
Elle demande que le jugement entrepris soit confirmé en ses autres dispositions, que la société soit déboutée de ses demandes, condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 juin 2023, la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a condamnée au paiement de sommes au titre du complément d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis, d'heures supplémentaires, de complément de congés payés et des frais irrépétibles et sa confirmation pour le surplus.
Elle requiert que la salariée soit déboutée de ses demandes et condamnée à lui verser 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture en date du 28 mars 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 avril 2024.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur l'exécution du contrat de travail
Sur la demande au titre des heures supplémentaires
La salariée soutient avoir été contrainte d'effectuer des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur et indique avoir sollicité le paiement de ces heures par courrier du 4 février 2020.
L'employeur conteste la valeur probante des pièces produites par la salariée ; soutient qu'il n'a jamais sollicité cette dernière pour l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Sur ce ;
Il résulte des dispositions de l'article L 3171-2 al. 1, de l'article L 3171-3 et de l'article L 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, la salariée soutient avoir accepté d'effectuer 91 heures supplémentaires non rémunérées d'avril à décembre 2019.
Elle verse aux débats:
- le courrier du 4 février 2020 adressé à son employeur au sein duquel elle indique avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, non compensées,
- un tableau récapitulant pour chaque jour, sur la période comprise entre avril 2019 et décembre 2019, les heures supplémentaires effectuées,
- la copie du calendrier de l'année 2019 sur lequel sont indiquées les heures supplémentaires effectuées.
La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments.
En réponse, l'employeur conteste les allégations de la salariée mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci, ni aucun élément permettant de contredire les relevés mensuels de ses horaires de travail dont il résulte qu'elle a effectué des heures supplémentaires non payées.
L'employeur produit l'attestation de Mme [N], responsable adjointe, qui indique d'une part qu'elle proposait régulièrement son aide à la salariée et, d'autre part, que cette dernière quittait son poste aux heures de fermeture de l'agence sauf s'il y avait une urgence. Ce témoignage est cependant insuffisant à contredire utilement les pièces produites par la salariée et a établir la réalité des heures de travail effectuées.
L'employeur ne peut légitiment soutenir ne pas avoir donné son accord à la réalisation d'heures supplémentaires en ce qu'il ressort des pièces produites et plus spécifiquement des mails adressés par la salariée au directeur régional en mars 2018, qu'en raison de vacances de postes, des heures supplémentaires pouvaient être effectuées.
Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [D] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu'elle réclame.
Le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef.
Sur la demande de rappel de congés payés
La salariée soutient qu'elle a continué à acquérir des congés payés lors de son arrêt de travail puisqu'elle a été placée en arrêt maladie d'origine professionnelle du 18 décembre 2019 au 25 mars 2021. Elle revendique le paiement de 30 jours de congés payés acquis sur cette période de 15 mois et sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser la somme de 2 432,70 euros à ce titre.
L'employeur soutient que la salariée n'acquiert pas de congés payés lorsque son contrat de travail est suspendu pour maladie simple ; qu'en l'espèce, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 décembre 2019 au 25 mars 2021 ; que la reconnaissance de sa maladie professionnelle est postérieure à son arrêt maladie, de sorte qu'elle ne peut prétendre avoir acquis des jours de congés au cours de cette période.
Sur ce ;
Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union.
Les salariés peuvent prétendre à l'acquisition de droits à congés payés au titre de l'intégralité des périodes de suspension de leur contrat de travail par l'effet d'un arrêt de travail.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que la salariée a acquis des droits à congés au cours de son arrêt de travail, peu important le caractère professionnel ou non de celui-ci.
2/ Sur le licenciement
Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude
La salariée soutient que son licenciement a une origine professionnelle en ce que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de sa maladie avant le prononcé du licenciement et qu'il devait en conséquence lui faire bénéficier des règles protectrices applicables.
Si la Cpam n'a reconnu le caractère professionnel de sa maladie que postérieurement, le 13 octobre 2021, la salariée soutient que l'employeur confond la connaissance de l'origine professionnelle et la connaissance de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.
Elle précise avoir écrit à son employeur dès le 4 février 2020 en lui faisant part de son mal-être, de sa souffrance au travail et de son épuisement professionnel et avoir informé par courrier du 30 octobre 2020 son employeur de sa démarche de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.
L'employeur soutient qu'il n'a eu connaissance du caractère professionnel de la maladie de la salariée que postérieurement à son licenciement, de sorte qu'il ne saurait lui être reproché d'avoir rompu le contrat de travail en méconnaissance des dispositions protectrices applicables.
Il rappelle que la Cpam n'a reconnu le caractère professionnel de la pathologie de Mme [D] que par décision du 13 octobre 2021 ; qu'elle a été licenciée 7 mois plus tôt le 25 mars 2021, de sorte qu'il en déduit qu'il ne pouvait avoir connaissance de la reconnaissance de la maladie professionnelle au jour du licenciement et qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris qui l'a condamné au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement ainsi qu'au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.
Sur ce ;
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelles édictées par les articles L 1226-10 et suivants du code du travail, dans leur rédaction applicable à l'espèce, s'appliquent dès lors que l' inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Parmi ces règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle , l'article L 1226-14 du code du travail prévoit que l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévu à l'article L 1234-5 ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9 du code du travail.
En raison de l'autonomie des dispositions du code du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application des dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l' inaptitude . Le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prise en charge ou de non prise en charge de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels.
Ainsi, les règles protectrices sus-visées ne s'appliquent qu'à la double condition que l' inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins en partie pour origine l'accident ou la maladie professionnelle et que l'employeur a eu effectivement connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement étant précisé que c'est au salarié qu'il appartient d'établir cette connaissance, laquelle peut résulter des circonstances de fait.
Par ailleurs, si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié, il lui appartient au contraire d'apprécier si l' inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle , peu important la mention portée à cet égard par le médecin du travail.
En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que la salariée a été placée en arrêt de travail du 18 décembre 2019 au 25 mars 2021.
Le caractère professionnel de la maladie de la salariée a été reconnu par la Cpam le 13 octobre 2021.
Il ressort des éléments produits que par courrier adressé à son employeur le 4 février 2020, la salariée l'a informé d'un épuisement professionnel constaté par son médecin, d'une souffrance au travail, d'un état de stress important. Elle lui a exposé que les conditions de travail au sein de la société et l'absence de soutien de la direction ont contribué à la dégradation de son état de santé.
Au sein du questionnaire de recherche de reclassement qui lui a été adressé, la salariée a indiqué qu'une démarche de reconnaissance de maladie professionnelle était en cours.
La salariée a signé et daté ce questionnaire au 30 octobre 2020 et l'employeur ne conteste pas l'avoir réceptionné.
La salariée verse aux débats des éléments médicaux ainsi qu'un compte rendu d'un psychologue mentionnant que sa situation d'épuisement est ' directement et exclusivement causée par l'exercice de ses fonctions professionnelles au sein de l'entreprise l'employant actuellement.'
Le compte rendu du centre de consultation de pathologie professionnelle et environnementale rédigé le 20 novembre 2020 par le docteur [I] indique que la salariée s'est épuisée à faire tourner l'agence dans un environnement de défaillance organisationnelle ; que depuis le rachat de la société en 2018, sa charge de travail a été très importante, qu'elle s'est trouvée empêchée de bien faire son travail, qu'elle a été placée dans une situation de conflit de valeurs.
Si l'avis d'inaptitude de la salariée ne fait pas état de la maladie professionnelle, il mentionne 'salarié en capacité de bénéficier d'une formation pour un métier administratif ou technique exercé dans un cadre hiérarchique différent'.
Ces éléments permettent d'établir que l' inaptitude de la salariée trouvait, au moins partiellement, son origine dans la maladie professionnelle constatée et qu'à la date de notification du licenciement, l'employeur avait connaissance de l' origine professionnelle de l' inaptitude.
En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement du complément d'indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis étant observé que les montants accordés ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum.
Sur la nullité du licenciement
La salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté les dispositions applicables en matière de consultation du conseil économique et social (CSE). Elle constate que le procès verbal de consultation du CSE en date du 28 janvier 2021 mentionne qu'aucun poste de reclassement ne lui a été proposé alors que cette information est fausse puisque des postes de reclassement lui ont été soumis.
Elle considère en conséquence que l'employeur a manqué à son obligation légale de consultation des représentants du personnel et que ce manquement doit être sanctionné par la nullité de son licenciement.
L'employeur soutient avoir respecté les dispositions prévues par l'articles L 1226-2 du code du travail et produit le procès verbal de consultation du CSE en date du 28 janvier 2021 ainsi que le dossier adressé aux membres du CSE par mail.
Il indique que le procès verbal n'est pas conforme aux éléments qui ont été communiqués aux membres du CSE ; que ceux-ci ont bien été consultés sur les conséquences de la déclaration d'inaptitude de la salariée à son poste et plus spécifiquement sur son reclassement et les postes pouvant lui être proposés.
Sur ce ;
En application des articles L 1226-10 du code du travail, le CSE doit être consulté et l'avis des représentants du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement ne soit engagée.
Les représentants du personnel doivent disposer de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en toute connaissance de cause, à défaut le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, il n'est pas contesté que le CSE a été consulté le 28 janvier 2021, soit avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Les parties s'opposent sur la régularité de cette consultation, sur le contenu des informations communiquées au CSE en ce que le procès verbal du 28 janvier 2021 mentionne ' Mme [O] [R] responsable des relations sociales et juridiques fait part au CSE qu'après recherche d'un poste disponible et compatible aux préconisations de la médecine du travail, aucun n'était susceptible de correspondre à la situation de madame [S] [D]' alors qu'il n'est pas contesté que des postes de reclassement ont effectivement été proposés à la salariée.
A supposer irrégulière la consultation du CSE, la cour constate que la salariée en déduit que son licenciement est nul alors qu'une éventuelle irrégularité de la consultation du CSE n'a pas pour conséquence la nullité du licenciement mais le fait que ce dernier soit privé de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, la salariée ne soutenant aucun autre moyen à l'appui de sa demande de nullité du licenciement, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de la débouter de sa demande.
Sur la légitimité du licenciement
La salariée soutient que l'employeur s'est rendu coupable de faits constitutifs de harcèlement, lesquels ont entraîné une dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude.
Elle rappelle que la Cpam a reconnu le caractère professionnel de sa dépression ; que le médecin du travail a pris soin de préciser au sein de l'avis d'inaptitude que son reclassement serait possible 'dans un cadre hiérarchique différent'.
Dès lors que l'employeur est à l'origine de la dégradation de son état de santé, elle soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
L'employeur conteste être à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée.
Il affirme que la salariée ne démontre pas un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et le prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Il observe que la salariée, qui invoque l'existence d'un harcèlement moral, ne présente pas de faits matériels précis laissant présumer qu'elle a été victime de harcèlement.
Il affirme avoir usé de son pouvoir de direction et n'avoir commis aucun harcèlement à l'encontre de l'appelante.
Sur ce ;
Le licenciement consécutif à une inaptitude physique du salarié qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral se trouve frappé de nullité.
Lorsque l'inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans un comportement fautif de l'employeur, notamment parce que celui-ci n'a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement consécutif à cette inaptitude se trouve privé de cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, la cour constate que si la salariée au sein de ses écritures invoque les textes relatifs à l'obligation de sécurité (page12), elle n'évoque aucun fait précis à ce titre dans le paragraphe intitulé 'application au cas soumis', soutenant uniquement que l'employeur s'est rendu coupable de faits constitutifs de harcèlement.
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.
En l'espèce, au sein de ses écritures, dans la partie relative aux faits constitutifs de harcèlement, à l'illégitimité de son licenciement, la salariée indique avoir été victime de deux faits de la part de son employeur:
- le fait qu'il lui ait refusé ses congés en décembre 2019, ce qui constitue selon elle une mesure de sanction,
- l'existence d'une surcharge de travail liée au nombre anormal d'arrêts maladie et de démissions qui aurait dû attirer l'attention de l'employeur.
La salariée verse aux débats les échanges de mails du 11 décembre 2019 entre M. [K] et M. [F] relatifs aux congés de fin d'année, au sein duquel il indique au sujet de la demande de congés 'sachant qu'elle se moque éperdument de nous, je n'ai vraiment pas envie de lui accorder, vois-tu une objection'' ainsi qu'un mail de M. [K] du 17 décembre au sein duquel il refuse les congés de fin d'année.
La salariée verse aux débats des mails de 2018 au sein duquel elle indique être seule à l'agence, être débordée ainsi qu'un courrier adressé à son employeur le 4 février 2020 au sein duquel elle évoque une souffrance au travail, un stress professionnel, un épuisement professionnel et au sein duquel elle soutient avoir été confrontée à une surcharge de travail.
La salariée produit un courrier rédigé par Mme [V], adressé à la Cpam dans le cadre de son dossier de reconnaissance de maladie professionnelle, qui indique que lors de sa période d'emploi au sein de l'entreprise du 4 novembre au 31 décembre 2019 elle était confrontée à un sous effectif, à une solitude professionnelle et à l'absence de soutien hiérarchique.
En dernier lieu, la salariée produit des éléments médicaux ainsi que la décision de reconnaissance de maladie professionnelle.
Ainsi, la salariée établit que les congés de fin d'année 2019 ont été refusés par l'employeur et qu'elle était confrontée à une surcharge de travail ayant engendré une dégradation de son état de santé.
Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
En réponse, l'employeur justifie qu'il ressort du contenu intégral du mail de décembre 2019 que des problèmes de planning existaient pour la période de fin d'année 2019 au regard des horaires de travail de Mme [N] et de l'absence de respect par les salariés des consignes concernant l'élaboration du planning, l'alternance des salariés sur la plage horaire 10h/18h.
Il est justifié que les congés ont été refusés à l'ensemble des salariés et ce, en raison d'éléments objectifs détaillés par l'employeur.
La société verse aux débats l'attestation de Mme [N] établissant que si les salariés ont ponctuellement été confrontés à une surcharge de travail, des propositions ont été faites à Mme [D] pour la soulager ; qu'ainsi Mme [N] lui a proposé son aide ; que des embauches ont été effectuées puisque Mme [V] a été recrutée en renfort de Mme [D].
L'employeur ne conteste pas que l'effectif de l'agence ait fluctué en raison de démissions de certains salariés mais indique avoir tout mis en oeuvre pour que les salariés soient remplacés dans les meilleurs délais. Il indique qu'il ressort de la chronologie même des événements mentionnés par la salariée que des embauches ont régulièrement eu lieu: Mme [W] en novembre 2018, Mme [F] en décembre 2018, une nouvelle responsable d'agence en juin 2019, M. [K] en octobre 2019, Mme [V] en novembre 2019.
La cour constate que les éléments produits par l'employeur sont suffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par la salariée. La présomption de harcèlement est par conséquent renversée par la société qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement et procèdent d'un exercice normal de ses prérogatives.
Ainsi, par confirmation du jugement déféré, il est jugé que la salariée n'a pas été victime de faits constitutifs de harcèlement moral tel qu'allégué.
La salariée ne justifiant pas d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de son inaptitude, il y a lieu, par confirmation du jugement entrepris, de dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.
3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
La salariée, succombant en son appel, est condamnée aux dépens d'appel.
Eu égard au résultat intégralement confirmatif de l'instance, l'équité commande de laisser à chaque partie la charge de ses propres frais irrépétibles pour la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 19 janvier 2023 ;
Y ajoutant:
Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne Mme [S] [D] aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE