N° RG 23/00854 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJ5A
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 08 Février 2023
APPELANT :
Monsieur [O] [L]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Laure COBERT DELAUNAY, avocat au barreau de DIEPPE
INTIMÉE :
S.A.R.L. [Y] [H]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Alexis COISEUR, avocat au barreau de MARSEILLE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 18 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
La société [H] [Y] ( la société ou l'employeur) est spécialisée dans la maçonnerie générale dont le gros oeuvre et le second oeuvre. Elle emploie moins de 10 salariés et applique la convention collective du bâtiment, ouvriers, de Haute Normandie.
M. [O] [L] ( le salarié) a été embauché à l'origine par M. [H] [Y] en qualité de maçon selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 au 28 février 1998 puis, à compter du 1er mars 1998 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
A compter du 2 mai 2013, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [H] [Y].
Aux termes d'un avenant du 12 novembre 2018, le salarié a été promu chef d'équipe, position 2, coefficient 270.
Le 19 juin 2020, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à compter de cette date.
M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 octobre 2020 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 octobre 2020 motivée comme suit:
' Par lettre recommandée avec accusé réception ( ...) en date du 30 septembre 2020, vous avez été convoqué, le mardi 13 octobre 2020 à 14h00, à un entretien préalable à sanction pouvant conduire au licenciement.
Lors de cet entretien, qui s'est tenu en présence de Monsieur [H] [Y] ( gérant) et de Madame [S] [Y] ( co-gérante), nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amené à envisager cette éventuelle mesure. Vous étiez assisté de Monsieur [C] [P] ( conseiller du salarié).
Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants:
Vous avez été embauché le 2 février 1998 en qualité de maçon par la société [I] [Y] en contrat à durée indéterminée. En application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, votre contrat a été transféré au sein de la Sarl [H] [Y] le 2 mai 2013 et à la suite d'une évolution professionnelle, vous avez pris les responsabilités de chef d'équipe- coefficient 270 niveau IV position 2 de la convention collective du bâtiment.
En cette qualité, vous avez pour missions principales:
- de réaliser, avec une large autonomie, les travaux les plus délicats de votre métier ;
- d'assurer de manière permanente la conduite et l'animation d'une équipe ;
- d'assumer des responsabilités dans la réalisation des travaux et d'assurer de ce fait des missions de représentation auprès des tiers, dans la limite des attributions définies par le chef d'entreprise ;
- de vous adapter de manière constante aux techniques et équipements nouveaux;
- vous pouvez être appelé à transmettre votre expérience, à mettre en valeur par vos capacités d'animation, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique, et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés.
A ce titre, vous avez régulièrement suivi des formations d'adaptation au poste de travail et de perfectionnement. Formations CACES 1, CACES 9, CACES 1B, CACES 3B et une formation échafaudage roulant et fixe. Ces formations régulières vous ont apporté toutes les connaissances indispensables à la conduite en sécurité des opérations sur chantier et à l'encadrement des interventions en hauteur.
Le 19 juin 2020, vous étiez délégué, en qualité de chef d'équipe, à la construction d'un bâtiment sur la commune de Rouxmesnil. Ce chantier aux contraintes techniques fortes a nécessité l'intervention d'un bureau d'étude technique pour le dimensionnement de la structure de ferraillage du plancher. A ce titre, il vous a été remis la notice de préconisation du bureau d'étude KP1 afin que vous suiviez scrupuleusement les consignes de pose des lignes d'étaiements et conduisiez les équipes en toute sécurité.
Dans ce document, il est spécifié que: ' Le dispositif d'étaiement, correctement dimensionné et contreventé, prend appui sur un support résistant. Mis en contact des poutrelles avant la pose des entrevous, il sera laissé en place, conformément aux règles de l'art. La pose sans étai est formellement interdite sauf prescriptions spéciales indiquées sur le plan. Dans ce cas de pose, les poutrelles doivent être âgées d'au moins 7 jours.' Il est alors précisé plus bas que dans le cas d'une pose sans étai: '(le) déversement du béton sur les appuis ( doit s'opérer) sans accumulation excessive et ( avec un ) nombre d'ouvriers limité sur le plancher'. Pour des raisons de sécurité évidente, il était donc formellement interdit qu'une personne, quel que soit sa qualification, puisse évoluer sur le plancher sans suivre scrupuleusement les lignes d'étaiement. Le plancher ne pouvant structurellement supporter de poids aux points non soutenus par une ligne d'étais. Le passage en dehors des lignes d'étaiement risquant d'occasionner une rupture dans la cohésion de la matière provoquant une chute grave voire mortelle, l'effondrement d'une partie du plancher et un risque d'écrasement pour l'ouvrier travaillant en dessous.
Or, malgré l'interdiction formelle qui vous était faite d'évoluer sur ce plancher, malgré les contre-indications claires formalisées dans le cahier des charges technique remis par le bureau d'étude KP1, vous avez jugé que ces précautions étaient excessives et, faisant fi de toutes les consignes de sécurité, êtes monté sur le plancher pour vous y affairer, évoluant ainsi librement en dehors des lignes d'étaiement.
Malheureusement, le plancher a cédé et vous avez chuté d'une hauteur de 2,5 mètres occasionnant un accident grave dont vous avez été l'unique victime.
Une enquête des services de police scientifique a été diligentée immédiatement après cet accident grave. Le rapport préliminaire remis en septembre 2020 démontre que vous êtes seul à l'origine de la rupture du plancher. Votre comportement inconscient et irresponsable a eu un impact grave sur votre santé et aurait pu avoir des conséquences funestes pour vos collègues ou tout autre intervenant sur le chantier.
Conformément aux dispositions de l'article 8 de votre contrat de travail relatif à l'hygiène et à la sécurité, 'tout membre du personnel doit impérativement respecter avec la plus grande rigueur les règles d'hygiène et de sécurité et porter les équipements de sécurité mis à disposition. Tout manquement aux règles d'hygiène et de sécurité sera considéré comme un manquement professionnel grave'.
Vous avez volontairement contourné toutes les règles de sécurité, tant celles de votre employeur que celles du chantier et vous en êtes même vanté auprès de vos collègues. Vous avez reconnu l'ensemble de ces éléments au cours de l'entretien.
Votre comportement est inacceptable, il est constitutif d'une faute grave. La sécurité dans l'entreprise étant une priorité absolue. Nonobstant l'exemplarité qui aurait dû être la vôtre sur ce chantier, vous avez délibérément décidé de contourner les consignes de sécurité occasionnant de facto une situation grave voire mortelle pour le personnel du chantier.
La légèreté dont vous faites preuve dans l'exercice de votre contrat de travail ainsi que votre propension à vous croire au-dessus de tout règlement s'est illustrée à de nombreuses reprises ( absence de graissage des équipements, non respect des consignes lors de la conduite d'engins, destruction intentionnelle de documents techniques...), elles témoignent d'une intention délibérée de duper l'entreprise, de lui porter atteinte tant sur le plan réputationnel, que sur le plan juridique ou économique. Votre attitude relative à votre arrêt de travail en est l'ultime illustration.
En effet, suite à l'accident du 19 juin 2020, vous avez été placé en arrêt de travail consécutif à un accident du travail par votre médecin traitant, le docteur [B] [W]- médecin généraliste à [Localité 6] (76). Cet arrêt a été prolongé de mois en mois jusqu'au 21 septembre 2020.
Le 21 septembre 2020, nous avons été destinataires de l'attestation de suivi du médecin du travail qui vous avez reçu pour une visite de pré-reprise organisée à votre initiative. Il y est déclaré: 'Pas d'avis d'aptitude délivré ce jour ( visite de pré-reprise, contrat de travail suspendu par un arrêt.) Doit poursuivre les soins. Il faudra envisager à la reprise une période transitoire de limitation des efforts de soulèvements, de maniements d'outils. A revoir après quelques jours travaillés.'
Aussi, nous avons été surpris, le 29 septembre 2020 lorsque vous vous êtes présenté dans les locaux de l'entrepris pour nous signifier votre aptitude à la reprise du travail alors que nous n'avions reçu aucune indication en ce sens du médecin du travail.
Incapable d'évaluer la consolidation de votre état de santé, nous vous avons invité à rentrer chez vous afin que nous prenions attache auprès de la médecine du travail pour nous assurer de votre aptitude médicale au poste de travail et pour que nous organisions votre reprise conformément aux préconisations médicales préalablement spécifiées. C'est alors qu'à notre grande surprise, cette dernière nous a appris que vous étiez subitement apte à la reprise sous réserve bien sûr, du respect des préconisations d'aménagement de poste de travail.
Nous n'avions pour autant, été destinataires d'aucune prorogation d'arrêt de travail au-delà du 21 septembre 2020, votre absence sur la période courant du 22 au 29 septembre 2020 étant injustifiée. Nous vous avons alors invité par lettre recommandée (...), en date du 30 septembre 2020, à régulariser votre situation et à nous transmettre les éléments justifiant de votre absence sur la période du 22 au 29 septembre 2020. Vous avez réceptionné ce courrier le 2 octobre 2020 puis nous avez transmis, à la hâte, le 3 octobre 2020 un arrêt de travail prescrit par le docteur [F] [N] spécialiste en chirurgie digestive de l'hôpital de [Localité 5] (!) et, ce, plus de 14 jours après la date d'expiration de votre dernier arrêt de travail. Interrogé sur ce point au cours de l'entretien, vous nous avez expliqué avoir 'oublié' de solliciter une prolongation d'arrêt de travail et vous être précipité à l'hôpital pour 'couvrir' la période lacunaire.
De nouveau, vous n'avez pas respecté les dispositions réglementaires et légales. En effet, conformément aux dispositions de l'article 6 de votre contrat de travail, relatif aux absences, vous êtes tenu de 'prévenir immédiatement la société de tout absence pour maladie ou accident. Vous devez fournir un certificat médical justifiant votre absence dans les 48 heures. En cas de prolongation d'arrêt de travail, vous devez transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation.'
Nous sommes particulièrement circonspects quant au déroulement des faits. A tout le moins, ces derniers témoignent, de nouveau, de votre légèreté et de votre mépris des règles en vigueur dans l'entreprise.
Vos agissements sont graves. Ils exposent la société à des risques importants mettant en cause la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés. Vous refusez intentionnellement d'exécuter les dispositions essentielles de votre contrat de travail.
Une telle inexécution rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités.
Nous vous informons par ailleurs que nous maintenons la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par lettre recommandée avec accusé réception (...). Conformément aux dispositions de l'article L 1332-3 du code du travail, cette période ne vous sera pas rémunérée. (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe, lequel, par jugement du 8 février 2023, rendu en formation de départage, a:
- dit que le licenciement du salarié ainsi que la mise à pied conservatoire étaient justifiés,
- ordonné à l'employeur de remettre au salarié les bulletins de salaire du mois de février 2020 ainsi que ceux de juillet à septembre 2020,
- débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes,
- débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles,
- condamné le salarié aux dépens,
- dit n'y avoir de prononcer l'exécution provisoire.
M. [L] a interjeté appel le 7 mars 2023 à l'encontre de cette décision.
La société a constitué avocat le 27 mars 2023.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 25 mars 2024, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de:
- juger que les faits ayant donné lieu au licenciement étaient prescrits à la date de l'engagement des poursuites, de sorte que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,
- subsidiairement, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes:
- 5 283,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 528,31 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 496,88 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire outre 149,69 euros au titre des congés payés afférents,
- 17 757,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 43 585,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'employeur à lui remettre le bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard,
- condamner l'employeur à lui verser 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagées en première instance et 2 000 euros pour ceux en cause d'appel,
- condamner l'employeur aux dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 mars 2024, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles ; le débouté du salarié de l'intégralité de ses demandes et sa condamnation au paiement de la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et de la somme de 2 000 euros à ce titre pour la procédure d'appel.
L'ordonnance de clôture en date du 4 avril 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 avril 2024.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur le licenciement
Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, le salarié affirme en premier lieu qu'en application des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail, les faits reprochés au sein de la lettre de congédiement sont prescrits.
En second lieu, il considère que l'employeur n'a pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.
Enfin, s'il ne conteste pas la matérialité des faits en date du 19 juin 2020, il expose que l'employeur tolérait des manquements aux règles de sécurité et, notamment, l'absence d'étaiement avant la coulée de la dalle de béton.
L'employeur soutient qu'il n'a eu une pleine et entière connaissance des faits que le 10 août 2020, date à laquelle il apprenait de la société Gedimat que la cause de l'accident du 19 juin 2020 ne pouvait résider que dans l'absence d'étaiement.
Il soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables à raison des fonctions exercées et conteste les allégations de l'employeur concernant une tolérance consistant à méconnaître tout ou parties des consignes de sécurité.
Sur le moyen tiré de la prescription des faits
Concernant les faits reprochés en date du 19 juin 2020, le salarié soutient que l'employeur a eu connaissance de la réalité et de l'ampleur des faits dès le jour de l'accident, le 19 juin 2020, en ce qu'il s'est déplacé sur les lieux; qu'il a pu constater que les étais n'avaient été posés qu'après l'accident pour sécuriser le plafond. Il précise que cet élément est repris au sein du procès verbal de transport et de constatation rédigé par les forces de l'ordre le 19 juin 2020.
Le salarié considère que l'employeur ne peut légitimement soutenir n'avoir appris les circonstances de l'accident que lors de son audition par les forces de l'ordre le 25 août 2020 en ce que les officiers de police judiciaire ne peuvent violer le secret de l'enquête en communiquant des informations aux personnes auditionnées.
L'employeur confirme être venu sur les lieux de l'accident le 19 juin 2020. Il ne conteste pas avoir effectivement constaté que les étais n'avaient pas été posés avant l'accident mais avoir cru que la cause de l'accident résidait dans la rupture d'une poutrelle défectueuse, précisant qu'il a immédiatement constaté que la dite poutrelle présentait en son coeur 'une partie rouge' inhabituelle.
Il constate que lors de l'enquête pénale diligentée toutes les parties entendues ont mis en cause la conformité de la poutrelle, précisant qu'une poutrelle conforme peut supporter un poids de 40 kilogrammes, que le salarié lui-même a fait état de cette défectuosité lors de son audition le 1er juillet 2020, qu'il a déposé plainte contre la société Gedimat, fournisseur de la poutrelle, et le fabriquant de celle-ci le 16 juillet 2020.
L'employeur soutient n'avoir eu connaissance de la réelle cause de l'accident que le 10 août 2020, à réception du courrier de la société Gedimat qui lui a précisé que l'absence d'étaiement était la seule cause de l'accident.
La société soutient en conséquence n'avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié que le 10 août 2020 ; avoir engagé la procédure de licenciement le 30 septembre 2020, de sorte que les faits invoqués au sein de la lettre de rupture ne sont pas prescrits.
Sur ce ;
L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Ce délai de deux mois ne court qu'à compter du jour où l'employeur a pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits qu'il reproche au salarié.
En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que le 19 juin 2020, le salarié est monté sur une poutrelle ; que cette dernière a cédé et qu'il a chuté d'une hauteur de 2,50 mètres.
S'il n'est pas contesté que l'employeur s'est rendu sur les lieux et a constaté le défaut d'étaiement, il ressort des éléments produits que l'ensemble des parties a mis en cause la qualité de la poutrelle comme cause de l'accident.
Ainsi, le salarié a déposé plainte le 16 juillet 2020 à l'encontre du fabricant et du fournisseur de la poutrelle et il résulte des auditions produites que le salarié comme l'employeur ont dans un premier temps considéré qu'un défaut de fabrication de cette poutrelle était à l'origine de la chute de l'appelant.
Il ressort des éléments produits que l'employeur a été informé par la société Gedimat, fournisseur de la poutrelle, le 10 août 2020, après enquête de celle-ci, que la cause de l'accident ne pouvait résulter que de l'absence d'étaiement puisque, que la poutrelle soit défectueuse ou non, la présence d'une ligne d'étaiement en soutien de l'ouvrage était indispensable pour assurer la sécurité de l'ensemble et empêcher toute rupture de la poutrelle.
L'employeur n'ayant eu une pleine et entière connaissance des faits et de leur imputabilité au salarié que le 10 août 2020, il y a lieu de constater que la procédure de licenciement a été engagée le 30 septembre 2020, de sorte que les faits reprochés ne sont pas prescrits.
Sur le moyen tiré du non respect du délai restreint
En cas de licenciement pour faute grave, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint après qu'il a eu connaissance des faits fautifs.
Le délai restreint ou " suffisamment bref " est donc souverainement apprécié par le juge du fond et s'infère du principe jurisprudentiel selon lequel la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le fait pour l'employeur de laisser s'écouler un délai entre la révélation des faits et l'engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l'entreprise.
En l'espèce, l'employeur a initié la procédure de licenciement près de six semaines après avoir eu connaissance des faits reprochés au salarié.
Si ce délai peut apparaître relativement long, il y a lieu de constater que le salarié était absent de l'entreprise en ce qu'il était placé en arrêt de travail suite à l'accident du 19 juin 2020, de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir agi dans un délai restreint.
Ce moyen doit être rejeté.
Sur la légitimité du licenciement
La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
En l'espèce, il est reproché au salarié d'une part de ne pas avoir respecté les consignes de sécurité dans des conditions ayant occasionné un accident et, d'autre part, de ne pas avoir respecté les dispositions applicables concernant les absences pour maladie ou accident.
Concernant le grief tiré de l'absence du salarié le 22 septembre 2020 sur son lieu de travail et du fait qu'il n'ait pas prévenu son employeur, qu'il n'ait pas communiqué en temps et en heure son arrêt de travail, il y a lieu de constater que ce grief est établi dans sa matérialité. Le salarié, absent depuis le 19 juin 2020, ne conteste pas avoir omis de produire son arrêt de travail pour la période comprise entre le 21 et le 29 septembre 2020 à son employeur. Il précise cependant lui avoir transmis dès la réception du courrier de l'employeur en date du 30 septembre 2020 l'invitant à le faire.
Il ressort des éléments produits que le salarié a bénéficié d'un arrêt de travail pour la période comprise entre le 21 et le 29 septembre 2020 et il n'est pas contesté que cet arrêt a été transmis à l'employeur dès demande de ce dernier formalisée par courrier du 30 septembre 2020.
Si le salarié a commis une faute en n'informant pas son employeur dans les délais réglementaires de la poursuite de son arrêt de travail, cette faute ne présente pas un caractère de gravité justifiant le prononcé d'un licenciement.
En outre, la cour constate que si l'employeur reproche au salarié au sein de la lettre de rupture une légèreté dans l'exercice de son contrat de travail, une intention délibérée de duper l'entreprise, de lui porter atteinte sur le plan réputationnel, il ne produit pas d'élément en ce sens.
Il ressort des éléments du dossier que l'employeur établit que le salarié a été destinataire le 19 juin 2020 des consignes à respecter sur le chantier.
Ainsi, il est établi que les consignes de mise en oeuvre étaient fixées dans le document intitulé 'préconisations de pose des planchers KP1" ; qu'il était expressément indiqué ' la pose sans étai est formellement interdite sauf prescriptions spéciales indiquées sur le plan'.
M. [U], directeur commercial chez Gedimat, atteste que le plan de préconisation de pose des planches est systématiquement fourni lors de la livraison, qu'il a été remis en main propre à la personne qui réceptionne le plancher sur le chantier.
Mme [D], maître d'oeuvre du chantier, atteste avoir remis en main propre le 18 juin 2020 à M. [L] les documents nécessaires dont le plan de préconisation de pose des planchers.
En outre, il y a lieu de constater que lors de son audition par les forces de l'ordre, M. [L] a précisé qu'il avait laissé son plan de pose sur le plancher, ce dont il se déduit qu'il l'avait en sa possession le jour de l'accident.
Il n'est pas contesté que les consignes prévues par le plan de pose n'ont pas été respectées le 19 juin 2020 en ce que les poutres ont été posées sans étaiement préalable, ce qui est contraire aux préconisations et ce qui a été à l'origine de l'accident.
Le salarié soutient qu'il était d'usage dans l'entreprise de pratiquer de la sorte ; que les consignes de sécurité n'étaient pas toujours respectées ; que le gérant de la société en avait parfaitement connaissance et qu'il ne peut en conséquence lui reprocher une pratique qu'il tolérait jusqu'à cette date.
Il ressort des auditions par les forces de l'ordre du salarié ainsi que de celles de MM [G], [A] et [E], maçons, qu'il était d'usage dans l'entreprise de poser le plancher sans étayer et de ne poser les étais que pour couler la dalle de béton au-dessus du plancher.
Ces témoignages établissent l'existence d'une pratique, d'une tolérance au sein de l'entreprise consistant à ne pas poser les étais avant la pose des planches mais uniquement avant la pose de la dalle en béton.
En outre, il résulte de l'attestation de Mme [D], maître d'oeuvre, que le 17 juin 2020, elle s'est rendue sur le chantier ; qu'elle a remarqué que M. [L] évoluait en hauteur sans prise en compte des règles de sécurité.
Il y a lieu de rappeler que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des salariés ; qu'il lui appartient en outre de faire respecter les consignes de sécurité par ces derniers.
Au regard de la pratique en vigueur dans l'entreprise, pratique tolérée précédemment par l'employeur, ce dernier ne peut, postérieurement à la survenance d'un accident du travail, légitiment reprocher à la victime du dit accident un non respect des consignes qu'il a lui-même toléré.
Il sera rappelé que le salarié avait une ancienneté de 22 années au sein de l'entreprise, qu'il n'est pas justifié de l'existence de précédentes sanctions disciplinaires.
En conséquence, le comportement de M. [L] le 19 juin 2020, s'il peut être considéré comme fautif, n'est pas, en l'absence de tout antécédent disciplinaire, de l'existence d'un usage au sein de l'entreprise, d'une gravité suffisante pour justifier une sanction telle qu'un licenciement.
En conséquence, le jugement sera infirmé et il sera désormais jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité de licenciement), au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les droits du salarié au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum par l'employeur. Ils seront précisés au dispositif de l'arrêt.
Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté de 22 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et 16,5 mois de salaire.
Le salarié indique avoir été contraint de se lancer dans une activité d'entrepreneur individuel après son licenciement dans la mesure où il n'a pas retrouvé d'emploi.
La cour observe cependant que M. [L] ne justifie pas de ses recherches d'emploi infructueuses et ne communique pas d'élément concernant ses revenus professionnels.
Il justifie du fait qu'il est immatriculé depuis le 22 avril 2021 en qualité d'entrepreneur individuel et qu'il exerce une activité de travaux de maçonnerie générale et gros oeuvre de bâtiment.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.
2/ Sur la remise des documents
Il sera ordonné la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.
3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [L] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 8 février 2023 en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant:
Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [O] [L] par la société [Y] [H] ;
Condamne la société [Y] [H] à verser à M. [O] [L] les sommes suivantes:
- 5 283,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 528,31 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 496,88 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre 149,69 euros au titre des congés payés afférents,
- 17 757,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Ordonne la remise à M. [O] [L] d'un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ;
Dit n'y avoir lieu à astreinte;
Condamne la société [Y] [H] à verser à M. [O] [L] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société [Y] [H] aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE