COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION B
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ARRÊT DU : 06 JUIN 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 22/03523 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZVQ
Monsieur [N] [O]
c/
S.A.S. TRESCAL
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée aux avocats le :
à :
Me Eric VISSERON de la SELARL VISSERON, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 juillet 2022 (R.G. n°F 20/00562) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 20 juillet 2022,
APPELANT :
[N] [O]
né le 09 Octobre 1972 à [Localité 7]
de nationalité Française, demeurant [Adresse 3]. [Localité 2]
Représenté et assisté par Me Eric VISSERON de la SELARL VISSERON, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
S.A.S. TRESCAL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 1] - [Localité 4]
Représentée par Me Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX
Assistée de Me Cécile RIDE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 25 mars 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et madame Valérie Collet, conseillère, qui ont retenu l'affaire.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Eric Veyssière, président,
Madame Sophie Lésineau, conseillère,
Madame Valérie Collet, conseillère,
greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
Exposé du litige
Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 17 décembre 2001,
la société Tis-Livingstone, devenue la société Trescal, spécialisée dans les services de métrologie, a engagé M. [N] [O].
La relation contractuelle a été soumise à la convention collective métallurgie, ingénieur et cadre.
Au dernier état de la relation de travail, M. [O] exercait les fonctions de responsable des chargés de relations clients, coefficient 130, position 2, statut cadre.
Par courrier du 8 novembre 2019, l'employeur a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 22 novembre 2019, au motif de 'plusieurs dysfonctionnement graves dans l'exercice de [ses] fonctions de responsable de CRC au sein de l'agence de [Localité 5]'.
Le 28 novembre 2019, M. [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.
Par courrier du 11 décembre 2019, M. [O] a contesté les fautes invoquées.
Le 20 mai 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement.
Par demande reconventionnelle, l'employeur a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [O] à verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Par jugement du 1er juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :
- dit que le licenciement de M. [O] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes,
- condamné M. [O] au versement de 700 euros à l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné M. [O] aux entiers dépens.
Par déclaration du 20 juillet 2022, M. [O] a relevé appel du jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions du 20 octobre 2022, M. [O] sollicite de la cour qu'elle :
- infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 1er juillet 2022,
- requalifie le licenciement de M. [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamne l'employeur à payer à M. [O] la somme de 61 900 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- annule l'avertissement notifié à M. [O] le 15 février 2019,
- condamne l'employeur à payer à M. [O] la somme de 700 euros en réparation du préjudice causé par l'avertissement nul,
- condamne l'employeur à payer à M. [O] la somme de 6 374 euros correspondant à la prime sur objectifs 2019, outre 637,40 euros au titre des congés payés y afférents,
- condamne l'employeur à délivrer à M. [O] une attestation pôle emploi rectifiée et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour de retard,
- condamne l'employeur à payer à M. [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ses dernières conclusions du 1er décembre 2022, l'employeur demande
à la cour de :
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 1er juillet 2022,
En conséquence,
- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [O] à verser à l'employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [O] aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.
Motifs de la décision
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.
Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants:
« [...] nous avons constaté un ensemble de dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions de Responsable de chargés de Relations Clients.
Un exemple parmi les plus récents est le suivant :
A la fin du mois d'août dernier, l'une des CRC de votre équipe nous a prévenus de son absence pour raison médicale pour une durée minimale de 5 semaines à compter du 15 octobre. Vous êtes le back-up de cette CRC sur le contrat que nous avons avec le client CEA, le plus important de l'Agence. Vous participez d'ailleurs à chaque réunion mensuelle avec le client.
Nous attendions de votre part que vous prépariez activement à pallier cette absence en prenant les mesures nécessaires et en assumant en propre sans tarder la gestion de ce contrat. Au lieu de cela, d'une part, c'est en réalité le Directeur de l'Agence qui a dû prendre l'initiative d'ouvrir un poste pour remplacer la CRC absente. Il a ensuite rencontré des candidats, en a sectionné une et a procédé à son intégration avec la réactivité nécessaire pour que ce renfort soit en place dans l'équipe au début du mois d'octobre.
Au lieu de cela, d'autre part et surtout, plutôt que de vous équipez personnellement pour obtenir les informations nécessaires de la CRC en vue de réaliser vous-même la mise à jour du suivi de compte CEA, vous avez pressé votre collaboratrice pour qu'elle réalise les travaux sur les points de septembre et d'octobre pour le 08 octobre (c'est-à-dire avant son départ) au lieu du 20 comme c'est la pratique usuelle.
Ne vous étant associé à ces travaux que de très loin, vous n'avez pas pu apporter vous-même les réponses aux questions sur les Factures A Etablir et les litiges que soulevaient vos collègues de la Direction Financière. Pour la plupart de ces sujets, vous vous êtes contenté de renvoyer vos interlocuteurs vers vos collaborateurs. Une fois encore le Directeur a été contraint de compenser vos lacunes en reprenant l'analyse de ces comptes. Il a constaté, en particulier, qu'une préfacturation de septembre (FR005IN609011162) apparaissait en doublon : 25.000 € en « faux-produit » et que, sur le mois d'octobre, vous aviez laissé 49.000 € en préfacturation (FR005-IN-19013960) apparaissant en faux produit dans les comptes, sans prévenir personne avant de partir en RTT la dernière semaine d'octobre.
Vous êtes le Responsable du Service Clients de l'Agence, et pas seulement des comptes que vous suivez personnellement. A ce titre, nous attendons que vous soyez proactif dans le management de l'équipe qui se trouve sous votre autorité : connaître les clients, les contrats et les comptes, assurer la qualité et l'exactitude des tableaux de bord, être un support pour vos collaborateurs, etc. Bref, agir en pilote du Service clients et être une force de proposition pour les clients de l'Agence comme pour sa Direction.
Malheureusement, nous constatons que, pour des raisons qui vous sont propres, vous ne mettez pas en oeuvre tous les moyens, ni toute l'efficacité nécessaires pour réaliser cette mission de manière satisfaisante. Ce n'est pas admissible de la part d'une personne expérimenté comme vous l'êtes.
Il n'est pas concevable qu'en tant que Responsable CRC, vous ne connaissiez pas les contrats de vos CRC et que vous contentiez de simplement leur relayer les questions posées par la DAF ou les instructions de votre hiérarchie. Il est anormal que vous délaissiez complètement la CRC basée à [Localité 6] ou que vous ne gériez pas efficacement les heures travaillées à [Localité 2]. Ces points, et d'autres, vous ont pourtant été signalés, à plusieurs reprises, lors de vos entretiens annuels par exemple. Mais vous êtes resté passif, sans prendre en compte les réalités et, au final sans déterminer, les priorités du Service.
Les explications que vous avez données lors de notre entretien (ressources insuffisantes par rapport à la charge de travail, complexité des tâches, communication interne défaillante) n'ont en réalité d'autre fondement que de tenter de dissimuler votre défaut réel de motivation au bon fonctionnement de l'équipe et de l'Agence. Dès lors, il est impossible d'envisager avec vous la continuation de relations de travail en confiance. Après réflexion, nous vous notifions par la présente, votre licenciement. »
Les motifs d'insuffisance professionnelle reprochée à M. [O] doivent s'apprécier au regard de ses attributions.
Selon sa fiche de poste, M. [O] était responsable de chargés de relations clients au sein de l'agence de [Localité 8] (33) et, à ce titre, il :
- encadrait 3 chargés de relations clients,
- pilotait l'activité du service client,
- établissait et diffusait un tableau de bord du service
- réalisait et faisait réaliser les propositions du catalogue,
- s'assurait de la réception et de la conformité de la commande client par rapport à la proposition commerciale,
- s'assurait du traitement des demandes de planification des prestations,
- s'assurait de la prise en charge des réclamations et le retour d'information auprès du client.
Sur les griefs relatifs au management
Il est reproché, en premier lieu, à M. [O] de ne pas avoir anticipé l'absence pendant 5 semaines d'une salariée, Mme [G], à compter du 14 octobre 2019, dont il était informé depuis le 27 août, contraignant le directeur à procéder à son remplacement au mois de septembre.
Mme [G] a informé M. [O] et le directeur de l'agence, M. [V], de son absence par un courriel du 27 août 2019.
Le 24 septembre, M. [V] a adressé un courriel à M. [O] pour lui transmettre le CV d'une candidate susceptible de remplacer Mme [G] ; le courriel est rédigé en ces termes : ' en pj, le cv de la personne dont je t'ai parlé vendredi que j'ai vu jeudi soir dernier en vue de l'arrêt maladie de [U]. contrat à durée déterminée de 1 an prévu, je te dis quand elle arrivera dés que les RH me feront une descente d'info'.
Il résulte de ces échanges que la responsabilité de l'embauche de salariés relève, d'abord, de la responsabilité du directeur même si M. [O] y est associé. L'employeur ne justifie pas que M. [O] devait prendre l'initiative d'un tel recrutement. Aucune instruction en ce sens n'émane de l'employeur et la fiche de poste du salarié ne comporte pas d'attribution en matière de recrutement du personnel. D'où il suit que le grief n'est pas établi.
En deuxième lieu, il est reproché à M. [O] une absence d'encadrement de ses collaborateurs et en particulier de la nouvelle chargée de clientèle, Mme [Z], embauchée le 1er octobre 2019 pour remplacer Mme [G]. La réalité du grief résulte d'un courriel adressé le 8 novembre 2019 par cette dernière au directeur d'agence en ces termes : ' ce matin, il (M. [O]) m'a reproché à moi de ne pas m'occuper de certains comptes clients entre autres CEA AIA. Celui-ci ne m'a jamais donné aucune directive en ce sens, ne m'a même jamais donné de travail à faire (ou très rarement) et si les filles n'étaient pas là, je me demanderais pourquoi j'ai été embauchée....A priori, personne est capable de gérer ces clients car il ne sait pas quelles sont ses demandes et besoins, quels docs et extractions doivent être mis en place...sachant qu'il est en back up...Donc en gros, il me demande de les traiter mais en me débrouillant comme je peux avec sa phrase favorite à chaque fois que je lui demande un renseignement ' je suis comme toi, je n'en sais rien'...
Ce manque d'encadrement a été corroboré par le directeur d'agence qui avait noté, à l'occasion de la validation de la période d'essai de la salariée, la mention suivante :
' collaboratrice qui n'a pas été managé par son N + 1".
M. [O] conteste la portée de ce témoignage émanant d'une salariée recrutée un mois plutôt qui dénonce des faits relayés immédiatement auprès de la direction des ressources humaines par le directeur d'agence, M. [V], qui n'a pas pris la peine d'en vérifier la teneur et a utilisé ce courriel pour déclencher une procédure de licenciement.
Toutefois, M. [V] a, par courriel du 8 novembre 2019, demandé à M. [O] de lui dire sur quelles tâches il avait positionné Mme [Z] et de lui indiquer l'organisation qu'il avait mise en place depuis son arrivée portant l'effectif à 4 CRC de sorte que M. [O], qui ne donne aucune indication sur sa réponse éventuelle à cette demande, ne peut valablement soutenir que l'employeur n'a pas recueilli son point de vue.
M. [O] fait valoir, en outre, une surcharge de travail qui l'a empêché de suivre normalement les dossiers traités par les collaborateurs.
Il est exact que, dans son entretien d'évaluation du 23 juillet 2018, M. [O] avait évoqué une dégradation de ses conditions de travail eu égard à un sous-dimensionnement du service et à un renouvellement important des effectifs de conseillers relations clientèle (3 en 30 mois) dont la formation lui incombait.
Mme [G] avait partagé ce constat de déficit de ressources humaines lors de ses propres entretiens d'évaluation en 2017 et 2018 tout en relevant que ' l'arrivée
de M. [O] au poste de responsable du pôle CRC est un atout et nous a permis, depuis, un an, amélioration et gain de temps dans un certain nombre de nos tâches'.
Néanmoins, le supérieur hiérarchique de M. [O] avait relevé en avril 2017 dans le cadre de l'entretien d'évaluation du salarié un problème de management de proximité et régulier pour organiser et planifier et donner une vision plus positive et optimiste de l'entreprise.
Pour répondre à ces préoccupations, M. [O] a suivi une formation de 3 jours sur le management opérationnel en décembre 2017.
L'évaluation de l'intéressé faite en juillet 2018 a pointé la persistance de ces difficultés en ces termes : ' le management de l'équipe est cependant jugé trop faible de part l'accompagnement continu et investissement dans la connaissance des comptes autres que les siens (engendrant une compensation notamment par le directeur d'agence) ; des altercations et un comportement qui ont amené à un recadrage par [P] [A] le 26 avril et un éloignement de certains collaborateurs. Doit impérativement reprendre une adhésion de l'entreprise et véhiculer un climat positif et moteur au sein de son pôle et au delà ; la fonction de responsable CRC couvre à la fois une fonction de CRC propre et de manière indissociable une responsabilité et un management de service'.
L'attitude négative de M. [O] mise en évidence depuis 2017 dans ces entretiens d'évaluation est confirmée par le courriel précité de Mme [Z] qui reproche à M. [O] ' de se positionner toujours en victime, il est impossible de discuter avec lui...de toute façon il a toujours raison, il n'y a que lui qui travaille bien et, pardon pour le terme, mais les autres ne font que de la merde, le logiciel est de la merde, Trescal est de la merde...comprenez que pour moi cela est choquant d'entendre un responsable se plaindre tout le temps, dénigrer l'entreprise, ces salariés et l'ambiance exécrable qu'il provoque....[N] [O] a tendance à créer pour moi une ambiance de guerre entre les services ; il y vraiment une super équipe de CRC, encore faut-il savoir faire ressortir le meilleur de chacun d'entre nous plutôt que de les écraser...'
S'il ressort de l'attestation d'un ancien salarié, M. [F], que, à partir de la nomination de M. [V], ' l'ambiance de l'agence s'est dégradée rapidement, elle est devenue malsaine, pleine de suspicions où il règne une ambiance exécrable, il n'y a aucune communication orale, seulement des mails directifs, voire parfois agressifs, aucune confiance dans les collaborateurs...', il n'en demeure pas moins que les carences de M. [O] sur le plan du management sont établies par les éléments probants rappelés ci-dessus, malgré la formation mise en place par l'employeur.
La Cour retiendra, en conséquence, le grief qui est suffisamment sérieux pour justifier à lui seul le licenciement sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs.
Sur la demande d'annulation de l'avertissement
M. [O] sollicite l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 15 février 2019 au motif énoncé qu'il a intercepté et retenu, fermé à clef dans une armoire, un ordinateur destiné à sa collaboratrice, Mme [M], puis est parti en stage pendant une semaine en emportant la clef de l'armoire, empêchant ainsi l'intéressée d'utiliser son matériel informatique.
Au soutien de sa contestation, M. [O] fait valoir qu'aucune faute ne peut lui être reprochée puisqu'il n'a fait que mettre en sécurité un ordinateur neuf qu'on lui a remis personnellement en l'absence de Mme [M]. Il en avait d'ailleurs informé celle-ci. Il estime que l'avertissement qui lui a été notifié sans qu'il soit préalablement entendu avait pour objectif de le punir car il avait critiqué la direction dans un entretien d'évaluation.
Aux termes de l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
En application de l'article L1333-2, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La juridiction prud'homale peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
En l'espèce, la matérialité des faits allégués n'est pas discutée.
Contrairement à ce que soutient M. [O], en application de l'article L 1332-2 du code du travail, lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'a pas l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La Cour retient que la sanction prononcée n'est pas disproportionnée dans la mesure où M. [O] dont l'initiative de prévenir le vol éventuel de l'ordinateur n'est pas en soi critiquable a, néanmoins, commis une faute de nature disciplinaire en ne prenant aucune mesure destinée à permettre à sa collaboratrice d'utiliser l'ordinateur alors qu'il était absent pendant une semaine et qu'à l'évidence, des solutions étaient envisageables pour éviter un tel dysfonctionnement.
M. [O] ne rapporte pas la preuve de ses allégations relatives à la volonté de l'employeur d'exercer des représailles à son encontre.
Le jugement sera, en conséquence, validé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement et de dommages-intérêts subséquente.
Sur la demande de rappel de prime annuelle 2019
Faisant valoir que les objectifs qui lui ont été fixés sont critiquables et lui ont été notifiés tardivement M. [O] sollicite un solde de la prime annuelle 2019.
L'employeur prétend que les objectifs ont été remis au salarié en février 2019 lors de l'entretien d'évaluation dans les délais requis et qu'en 2019 il ne les a atteints qu'à hauteur de 35%.
Selon le contrat de travail, s'ajoute à la rémunération fixe de M. [O] une part variable sur objectifs (PVSO) pouvant aller jusqu'à 20% de la rémunération annuelle de base si les conditions de dépassement des objectifs annuellement définis chaque année par le supérieur hiérarchique sont remplies.
En l'espèce, M. [O] a perçu une prime annuelle pour 2019 d'un montant
de 2911 euros pour un salaire annuel de base de 41.580 euros.
Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'entretien d'évaluation a eu lieu
le 23 juillet 2018 et non en février 2018 ; Il en résulte que la remise des objectifs au salarié en fin du premier semestre de l'année de référence doit être regardée comme tardive de sorte que ces objectifs lui sont inopposables.
M. [O] peut, en conséquence, prétendre à la part variable de sa rémunération à hauteur du maximum contractuel.
Il sera donc fait droit à la demande de rappel de salaires comme suit :
41.580 euros x 20% - 2911 euros = 5405 euros, somme à laquelle il convient de rajouter les congés payés afférents.
Le jugement sera réformé en ce sens.
Sur les autres demandes
La société succombant en partie dans ses demandes supportera la charge des dépens.
L'équité commande d'allouer à M. [O] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par ces motifs,
La cour,
Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de prime annuelle 2019
statuant à nouveau sur ce point,
condamne la société Trescal à payer à M. [O] la somme de 5405 euros à titre de rappel de la prime annuelle 2019 et les les congés payés afférents,
y ajoutant
condamne la société Trescal aux dépens et à payer à M. [O] la somme
de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Signé par Eric Veyssière, présidentet par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
S. Déchamps E. Veyssière