COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 07 JUIN 2024
N° 2024/ 203
Rôle N° RG 20/10002 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGNCC
[V] [U]
C/
S.A.S. SOCODAG II
Copie exécutoire délivrée
le :07/06/2024
à :
Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN
Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 24 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00106.
APPELANT
Monsieur [V] [U], demeurant [Adresse 4] - [Localité 1]/FRANCE
représenté par Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN
INTIMEE
S.A.S. SOCODAG II prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 3] - [Localité 2]/FRANCE
représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 04 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du .
Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre
Madame Estelle de REVEL, Conseiller
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024
Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
M. [V] [U] a été engagé en qualité d'employé commercial par la SAS Socodag II, selon contrat de travail à durée déterminé pour la période du 22 mai au 30 septembre 2008.
La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2008, pour une rémunération brute mensuelle de 1608,43 euros bruts pour 159,25 heures mensuelles, incluant l'indemnisation du temps de pause.
Le 31 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 novembre 2018.
Le 3 décembre 2018, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.
Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus le 3 mai 2019aux fins de voir condamner la société au paiement de diverses sommes.
Par jugement du 24 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Fréjus a :
DIT ET JUGE : que la rupture du contrat de travail de Monsieur [U] repose sur une cause réelle et sérieuse.
EN CONSEQUENCE Vu les articles L1231-1 et suivants du Code du travail.
DEBOUTE Monsieur [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
DEBOUTE la Société SOCODAG II de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE Monsieur [U] à supporter les entiers dépens.
Le 19 octobre 2020, M. [U] a relevé appel du jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le ''', auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[U] demande à la Cour de :
REFORMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes de FREJUS ;
Statuant à nouveau,
DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNER la SAS SOCODAG II au paiement de 17 860€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
CONDAMNER la SAS SOCODAG II au paiement de la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du CPC ;
ORDONNER la communication des documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;
CONDAMNER la SAS SOCODAG II aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mars 2021, auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SAS Socodag II demande à la Cour de :
« CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [U] est bien fondé.
En conséquence,
DIRE ET JUGER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [U] est bien fondé.
En conséquence,
DEBOUTER Monsieur [U] de sa demande de 17 860€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
DEBOUTER Monsieur [U] de sa demande de 2000€ au titre de l'article 700 du CPC.
DEBOUTER Monsieur [U] de sa demande de communication des documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.
CONDAMNER Monsieur [U] au paiement d'une somme de 2500€ par application des dispositions de l'article 700 du CPC.
CONDAMNER le même aux entiers dépens. »
L'ordonnance de clôture est en date du 8 mars 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le bienfondé du licenciement :
Moyens des parties
Le salarié conteste la réalité des griefs qui lui sont reprochés et fait valoir que l'employeur ne les démontre pas.
Il expose qu'il avait notamment en charge de récupérer les déchets à l'entrée du magasin pour les répartir dans les bacs de recyclage ; qu'il avait alerté Mme [E] sur le fait que les bacs débordaient depuis quelques temps ce qui l'empêchait d'effectuer ce travail ; qu'il fallait donc qu'elle contacte les intervenants pour leur ramassage ; que le 31 octobre 2018, ne voyant pas de changement, il lui a fait part de son impatience sans cependant faire montre d'aucune violence, ni agressivité contrairement à ce qui est allégué.
Il reproche à l'employeur d'avoir profité de cet échange pour lui remettre une lettre de convocation à un entretien préalable à licenciement et lui faire des reproches infondés dont il a demandé des explications.
Il conteste le contenu des attestations produites faisant valoir que les salariés n'ont pas eu d'autre choix que de témoigner contre lui craignant pour leur emploi.
Il soutient qu'un unique fait ne peut fonder une telle sanction.
Il conteste enfin le fait d'avoir refusé de servir un client, postérieurement à l'entretien préalable, dont la matérialité n'est pas rapportée.
En réplique, la société soutient que les griefs sont parfaitement établis.
Elle fait valoir que le 31 octobre 2018, le salarié s'est emporté et a eu des propos virulents à l'encontre de Mme [E], supérieure hiérarchique, qui lui demandait des explications concernant l'absence de rassemblement des articles destinés au recyclage dans son secteur ; que Mme [W] a dû intervenir en raison de son attitude pour tenter de le calmer ; qu'il a cependant poursuivi dans son attitude criant qu'il en avait ras le bol des incompétents et des gens qui font semblant de travailler ; qu'il s'est remis à crier devant le bureau de M. [M], directeur du magasin, qu'il connaissait les gens qui bossaient ici et que Mme [E] n'en faisait pas partie ; qu'il a refusé de dialoguer avec celui-ci en indiquant « j'ai du boulot, moi » ; que ce comportement est contraire au règlement intérieur et au climat de confiance qui doit régner dans l'entreprise.
La société indique par ailleurs que le 6 novembre 2018, le salarié a refusé de se rendre à l'accueil du magasin pour effectuer un retour de produit prétextant que cela relevait du service après vente et que le client devait repasser dans les horaires d'ouverture, alors qu'il était encore lui-même dans ses heures de travail.
Réponse de la cour :
La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.
La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.
Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.
La lettre de licenciement du 3 décembre 2018 de M. [U] [V] est rédigée dans les termes suivants :
« Par la présente nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :
Le 31 octobre 2018 vers 08 heures 15, vous avez eu une altercation avec Madame [L] [E], RESPONSABLE INFORMATIQUE, une supérieure hiérarchique.
Madame [E] vous a en effet demandé des explications concernant le rassemblement des articles destinés au recyclage dans votre secteur qui n'avait pas été effectué.
Plutôt que de répondre à sa demande, vous vous êtes immédiatement emporté et avez adopté une attitude agressive envers elle, en haussant le ton jusqu'à littéralement crier sur cette dernière.
Vous lui avez répondu qu'il ne fallait rien vous demander à vous, qu'elle n'avait qu'à faire son travail, qu'elle faisait semblant de travailler ou encore « ne me dis pas que tu travailles tu es toujours en pause » et « Je sais qui travaille ici et qui ne fait rien ».
Face à votre attitude Madame [X] [W] manager au sein du secteur électroménager, votre supérieur hiérarchique direct, a dû intervenir pour tenter de vous raisonner et de vous calmer.
Mais plutôt que de vous calmer, vous avez poursuivi dans vos propos et votre attitude virulente en criant notamment que vous en aviez ras-le-bol des incompétents et des gens qui font semblant de travailler.
Madame [W] vous a alors demandé de vous rendre dans son bureau pour mettre fin à la situation et, compte tenu de votre attitude, elle a tenté de vous remettre en main propre votre convocation à un entretien préalable. Vous avez refusé de signer un double de ce courrier et vous avez quitté son bureau.
Vous vous êtes ensuite arrêté devant le bureau de Monsieur [M] Directeur du magasin et vous avez dit en haussant le ton que cela ne se passerait pas comme ça, que les gens qui bossaient ici vous les connaissiez et que Madame [E] n'en faisait pas partie.
Monsieur [M] vous a alors demandé de vous calmer et vous n'avez pas hésité à poursuivre dans vos provocations et de répondre « j'ai du boulot moi » « faut que j'aille voir un client » et à continuer de crier tout en refusant de dialoguer à Monsieur [M] qui vous invitait à vous calmer et tentez également de vous raisonner.
Lors de l'entretien préalable vous avez reconnu les faits tout en ne faisant part d'aucun regret et d'aucune excuse.
Mais vos agissements sont totalement inadmissibles et constituent une grave violation de vos obligations professionnelles et des règles élémentaires de discipline.
Comme vous le savez, nous exigeons de l'ensemble du personnel de se conformer aux règles élémentaires de disciplines, à savoir l'adoption d'un comportement correct et courtois vis-à-vis de l'entourage professionnel, et ce, quelles que soient les circonstances.
De même toute forme de violence verbale est totalement inacceptable et nous ne saurions tolérer que nos salariés se livrent à de tels comportements et de telles provocations que ce soit dans l'attitude ou dans les propos pendant et sur le lieu de travail.
De surcroit, vous n'avez pas hésité à adopter un tel comportement à l'égard d'un supérieur hiérarchique en présence de collègues de travail et d'autres membres de l'encadrement et avez poursuivi malgré l'intervention de votre supérieur hiérarchique direct.
Malgré l'engagement d'une procédure disciplinaire à votre encontre, vous avez poursuivi dans cette attitude agressive et provocatrice également à l'égard du Directeur du magasin qui vous demandait de vous calmer tout en refusant un quelconque dialogue.
Votre comportement en plus d'être choquant, constitue une violation grave de vos obligations professionnelles et des règles élémentaires de discipline.
En agissant ainsi, qui plus est en présence d'autres membres du personnel, vous avez démontré que vous ne vous souciez absolument pas des conséquences préjudiciables de votre attitude qui a choqué les victimes mais également les témoins d'une telle démonstration d'agressivité.
Nous ne pouvons réagir avec clémence face à de tels comportements qui mettent en péril la santé de notre personnel et qui porte atteinte au climat de travail et au bon fonctionnement de notre entreprise.
En conséquence et pour ces motifs, votre maintien dans l'entreprise est inenvisageable.
Mais les faits reprochés ne s'arrêtent pas là car votre comportement s'illustre également dans le cadre de votre prestation de travail.
Au dernier état le 6/11/2018, vous avez refusé de vous présenter à l'accueil pour un retour de produit concernant pourtant bien votre secteur électroménager.
En effet, alors que vous terminiez votre journée de travail à 20 Heures 00, vers 19 heures 30 vous avez été appelé par une hôtesse d'accueil, qui vous demandait de vous rendre à l'accueil pour traiter la demande d'un client qui souhaitait retourner un produit à savoir un rasoir à barbe électrique.
Au lieu de vous y rendre, vous avez prétendu que cette demande relevait du service après-vente et que le service n'ouvrant que de 10 heures à 18 heures le client devait repasser.
L'hôtesse d'accueil vous a alors confirmé qu'il ne s'agissait pas d'une demande relevant du service après-vente mais bien d'un retour de produit pour remboursement ou échange qui relevait de vos attributions.
Mais vous avez réitéré votre refus en prétextant cette fois que le traitement des retours de produit s'arrêtait à 18 heures, ce que vous saviez pertinemment faux.
Vous avez ainsi usé d'un faux prétexte pour ne pas vous conformer à vos obligations professionnelles en toute connaissance de cause.
Le client mécontent de ne pouvoir voir traiter sa demande a dû repasser un autre jour pour pouvoir retourner son produit.
Une telle attitude est parfaitement inadmissible. Elle constitue une violation délibérée de vos obligations professionnelle préjudiciable à notre activité et à notre image auprès de la clientèle.
Vous n'ignorez pourtant pas l'importance de la satisfaction de la clientèle et de notre image dans le cadre de notre activité commerciale.
De plus, en refusant de remplir vos obligations professionnelles de manière injustifiée et impromptue vous perturbez le fonctionnement de votre secteur et de l'entreprise en générale.
Là encore, votre comportement constitue une provocation que nous ne saurions tolérer.
En conséquence et pour l'ensemble des motifs susmentionnés, nous vous notifions par la présente votre licenciement.
Vous restez tenu d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois qui débutera à la date de remise de cette lettre.
A l'expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. »
Ainsi, deux séries de faits sont reprochées au salarié :
1/ Les faits du 31 octobre 2018
Pour en justifier, l'employeur produit les attestations suivantes :
celle de Mme [C] qui affirme avoir été témoin ce jour-là « d'une altercation entre M. [U] et Mme [E]. Les dires de M. [U] sont : « Ne me dis pas que tu travailles, tu es toujours en pause. Je sais qui travaille et qui ne fait rien ». Mme [E] a essayé de s'expliquer sans réussir à en placer une. Le ton n'a fait que monter par la suit ».
celle de Mme [W] qui indique que « le 31 octobre 2018, avant l'ouverture du magasin, M. [U] a eu des mots déplacés et a fait preuve d'insubordination envers Mme [E] ; celui-ci lui a dit qu'elle faisait semblant de travailler, ; qu'elle mettait de la mauvaise volonté quand il lui demandait quelquechose. Lorsque Mme [E] lui a expliqué qu'elle s'occupait des tâches demandées par M. [U] mais que cela pouvait prendre du temps, il s'est mis à hurler après elle. J'ai essayé de le calmer mais il m'a dit qu'il en avait ras-le-bol des incompétents et des gens qui font semblant de travailler en parlant d'elle » ;
celle de Mme [E] qui indique que lorsque les bacs de recyclage sont pleins , « nous installons des bacs vides ».
Il ressort de ces éléments, et ce n'est pas discuté, que l'objet de la discussion entre l'appelant et Mme [E] portait sur le fait que les bacs contenant les déchets à recycler étaient pleins, ce qui empêchait ou gênait M. [U] pour assurer à nouveau leur remplissage, qu'il s'en est plaint auprès de Mme [E], laquelle l'a assuré qu'elle faisait le nécessaire mais que cela prenait du temps.
Le ton virulent du salarié ressort des témoignages concordants ci-dessus détaillés, dont rien ne permet d'affirmer qu'ils auraient été rédigés sous la contrainte ou par crainte.
La cour relève cependant que Mme [C] évoque un ton qui a continué de monter, sans l'attribuer exclusivement à M. [U]. Par ailleurs, la virulence du ton ne se confond pas avec l'agressivité, ni avec l'irrespect, qui ne ressortent pas nettement et de manière évidente des pièces susvisées. Le seul fait de mettre en cause la qualité du travail d'un salarié, fut-il un supérieur hiérarchique, ne peut suffire, en tant que tel, à considérer qu'il s'agit d'agressivité et d'irrespect. Ni les mots employés, ni l'objet du propos ne permettent de déduire l'agressivité alléguée ou l'irrespect. Le caractère désagréable des propos soutenus par le salarié, qu'il ne conteste pas dans leur principe, ne se confond pas avec l'agressivité.
La cour relève que le salarié produit de son côté pas moins de dix attestations de clients faisant état de sa patience, de sa disponibilité et de son amabilité dans ses fonctions de vendeurs d'électro ménager et de conseil. Il est également décrit comme un employé professionnel et sérieux dans son travail.
En cet état, la cour estime que la virulence d'une discussion ayant pour objet les reproches d'un salarié à l'encontre de la qualité du travail effectué par une autre, ne saurait se confondre avec de l'agressivité et/ ou de l'irrespect, qui ne sont pas démontrés, faisant subsister un doute sur le caractère fautif du comportement et des propos reprochés.
La cour relève en outre qu'il n'est ni allégué, ni démontré de passé disciplinaire concernant ce salarié, ayant une ancienneté de 10 ans.
Le grief n'est pas justifié.
2. Sur les faits du 6 novembre 2018
Pour justifier du refus d'exécuter une tâche, la société produit :
l'attestation de Mme [Z], qui indique qu'elle était le salarié cadre de permanence ce jour-là ; que l'hôtesse d'accueil lui a expliqué qu'un client avait dû repartir après avoir attendu de longues minutes pour échanger un rasoir électrique, M. [U] ayant refusé de se déplacer prétendant que le service après-vente fermait à 18h ; qu'elle avait insisté auprès de celui-ci pour qu'il s'occupe du client qui voulait faire un simple échange mais que M. [U] avait persisté dans son refus ;
celle de Mme [O] qui indique que le 6 novembre 2018 vers 19h30, elle a appelé M. [U] pour un client qui voulait échanger un produit non ouvert ; que le salarié a refusé de se déplacer affirmant qu'il s'agissait d'un SAV et que ce service fermait à 18h . Mme [O] affirme qu'il s'agissait d'un simple échange et que M. [U] aurait dû s'en occuper, ; qu'il a été très désagréable avec elle, a levé la voix et lui a raccroché au nez ;
La cour relève que le salarié ne conteste pas avoir refusé de servir le client ; qu'il justifie ce refus par le fait qu'il s'agissait d'un service dépendant du service après-vente, que le client avait rapporté son rasoir électrique en dehors des horaires d'ouverture de ce service, soit après 18h, et qu'il n'avait fait qu'appliquer les directives.
Il ressort des attestations produites par M. [U] que le SAV était ouvert entre 10h et 18h, ce qui n'est pas discuté. Après analyse des attestations produites de part et d'autre par les parties, il subsiste un doute sur la question de savoir si le retour du produit litigieux concernait le SAV , qui n'était plus ouvert et plus possible après 18h, ou d'un simple échange en caisse que le salarié aurait dû effectuer.
Dès lors, le grief n'est pas constitué.
La cour relève que, dans ses conclusions, l'employeur reproche au salarié d'avoir raccroché au nez de l'hôtesse d'accueil et d'avoir eu un comportement irrespectueux à son égard alors que ce grief n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le jugement est par conséquent infirmé de ce chef.
Sur les conséquences financières du licenciement
Selon l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie une indemnité la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux prévus par ce texte. Le tableau applicable est fonction de l'effectif de l'entreprise. Un barème spécifique est appliqué aux entreprises qui emploient habituellement moins de onze salariés.
En l'espèce, eu égard à l'ancienneté de M. [U] dans l'entreprise, au préjudice subi, il convient de condamner la société Socodag II, à lui verser la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur les autres demandes
Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié les documents de fins de contrat rectifiés conformément au présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire.
Il est équitable de condamner la société qui succombe à payer au salarié la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement
INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions
Statuant à nouveau et Y AJOUTANT
DIT que le licenciement de M. [V] [U] est sans cause réelle et sérieuse
CONDAMNE la société Socodag II à payer à M. [U] les sommes suivantes :
14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
ORDONNE à la société Socodag II de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;
DIT n'y avoir lieu à astreinte ;
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes
CONDAMNE la société Socodag II aux dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT