07/06/2024
ARRÊT N°2024/180
N° RG 22/01747 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OYVF
MD/CD
Décision déférée du 31 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00382)
G. MONTAUT
Section Industrie
[K] [V]
C/
S.A.S.U. BOUYGUES ENERGIES ET SERVICES
CONFIRMATION
Grosse délivrée
le 14/6/24
à Me L'HOTE, Me COURQUET
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
ARRÊT DU SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE
***
APPELANT
Monsieur [K] [V]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIM''E
S.A.S.U. BOUYGUES ENERGIES ET SERVICES
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Judith COURQUET, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
S. BLUM'', présidente
C. BRISSET, présidente
M. DARIES, conseillère
Greffière, lors des débats : C. DELVER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C.BRISSET, présidente, pour S. BLUM'', présidente empêchée, et par C. DELVER, greffière de chambre
FAITS ET PROCÉDURE
M. [K] [V] a été embauché le 17 janvier 1994 par la SNEF en qualité d'aide conducteur de travaux suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ETAM des travaux publics.
Après rachat de la société SNEF par la SA ETDE, le contrat de travail de M. [V] a été repris par la SA ETDE le 18 novembre 2005 avec effet au 1er janvier 2006 et reprise d'ancienneté.
A compter du 01 décembre 2008, M. [V] occupait les fonctions de technicien commercial.
Après avoir été convoqué par courrier du 1er juillet 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juillet 2019, il a été licencié par courrier du 25 juillet 2019 pour insuffisance professionnelle.
M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 mars 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.
Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 31 mars 2022, a :
- jugé que le licenciement de M. [V] n'est pas nul n'étant basé ni sur son âge, ni sur un licenciement économique déguisé,
- débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,
- jugé que M. [V] a été licencié en l'absence de cause réelle et sérieuse, son insuffisance professionnelle n'étant pas prouvée,
- condamné la Sasu Bouygues Energies et Services à verser à M. [V] les sommes suivantes:
30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamné la Sasu Bouygues Energies et Services aux entiers dépens.
Par déclaration du 5 mai 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 8 avril 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.
PRETENTIONS DES PARTIES
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 juillet 2022, M. [K] [V] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement,
- juger son licenciement nul et de nul effet,
- condamner la Sasu Bouygues Energies et Services à lui verser la somme de 80 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi au titre du licenciement nul.
Subsidiairement,
- confirmer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts cantonnés à 30 000 euros, - condamner la Sasu Bouygues Energies et Services à lui régler la somme de 56 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause,
- condamner la Sasu Bouygues Energies et Services à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouter la Sasu Bouygues Energies et Services de l'intégralité de ses demandes,
- condamner la Sasu Bouygues Energies et Services aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 octobre 2022, la Sasu Bouygues Energies et Services demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de nullité du licenciement,
- juger que le licenciement de M. [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse fondée sur son insuffisance professionnelle.
Et en conséquence :
- infirmer le jugement en qu'il a dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse,
- infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à M. [V] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,
- condamner M. [V] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 22 mars 2024.
Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS
Sur le licenciement :
M. [V] sollicite à titre principal la nullité du licenciement au motif que ce dernier est fondé sur une discrimination en raison de son âge et sur un licenciement économique déguisé et à titre subsidiaire qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en l'absence de griefs avérés.
Sur la discrimination :
Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.
En ce cas le licenciement est nul.
Selon le régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'appelant, qui bénéficie de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, expose qu'au regard de son âge (plus de 50 ans) et de la nécessité de s'adapter à un changement de stratégie de l'entreprise, la société a souhaité rompre la relation contractuelle, initialement par une rupture conventionnelle. Ainsi:
. lors d'un entretien du 13 mars 2019 avec M. [O], directeur adjoint régional, il a été évoqué son âge et annoncé la suppression de son poste pour des raisons économiques:
« Je veux te dire que je t'apprécie et que je n'ai rien à te reprocher mais on ne gagne pas assez d'argent, on supprime ton poste »;
. cette raison économique a été abordée lors d'échanges du 20 mars avec M. [J], N+1: « Ton licenciement est comptable ok. Ce qui t'arrives, personne en est à l'abri même moi en tant que responsable de production s'ils décident de me licencier ils feront la même chose qu'à toi. »,
. le 20 mars 2019, Mme [U], responsable ressources humaines, lui proposait une mutation afin qu'il la refuse et qu'il soit licencié avec indemnités.
Pour corroborer ces allégations, M. [V] produit des courriers électroniques intitulés 'licenciement' qu'il a adressés à l'employeur:
- en la personne de Mme [M]:
. le 01 avril 2019: ' Suite à mon entretien avec M. [O] le 19 mars et avec vous le 20 mars, par rapport à mon licenciement, après réflexion, je ne peux accepter votre proposition d'un licenciement avec paiement de l'indemnité conventionnelle et d'une indemnité transactionnelle de 25000 euros. J'estime que mes 25 ans d'expérience professionnelles méritent plus de considération que cette offre. J'attends une nouvelle proposition de votre part';
. le 17 avril 2019, aux termes duquel il indiquait refuser une nouvelle offre,
- en la personne de M. [O] le 24 juin 2019:
' Cela fait plusieurs mois que vous m'avez signifié de quitter l'entreprise moyennant le versement d'une indemnité dont le montant que vous m'avez proposé ne correspond pas à mon attente, est pour moi une situation très douloureuse à vivre.
En effet vous m'avez expliqué que je n'ai plus ma place dans la société (trop vieux, changement de stratégie') (..) J'apprends aujourd'hui que je fais l'objet de recherche pour identifier une faute que j'aurai pu commettre par le passé (..)'.
Mme [U], responsable des ressources humaines, lui répondait le 01 juillet 2019. Elle lui rappelait qu'il avait été reçu à plusieurs reprises suite aux manquements constatés dans l'accomplissement de ses missions et également après chacun de ses mails évoquant un éventuel départ car la société n'avait pas initié de procédure disciplinaire. Il lui était remis, suite aux insuffisances, une convocation à entretien à un éventuel licenciement.
A la lecture des pièces versées, la cour relève que:
. les propos imputés aux supérieurs hiérarchiques par l'appelant ne font référence ni directement ni indirectement à son âge,
. le courriel du 01 avril 2019 faisant suite à un entretien du 13 mars 2019 avec M. [O], ne comporte aucune mention de l'évocation alléguée par le supérieur hiérarchique de l'âge de l'appelant,
. M. [V] s'interroge sur la nature des raisons d'un départ qui serait voulu par l'entreprise: ' trop vieux, changement de stratégie''.
Si des entretiens ont eu lieu, leur contenu réel en demeure ignoré, les seuls courriels adressés par l'appelant ne relatent que ses affirmations et ne peuvent établir des faits matériellement vérifiables de sorte que ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser présumer que la rupture du contrat est fondée sur le motif discriminatoire de l'âge.
Sur l'existence d'un licenciement économique déguisé
L'article L1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques (')
3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité »
La société Bouygues réplique que le poste a été pourvu et que la Direction régionale Occitanie et PACA regroupant 700 personnes n'a procédé à aucun licenciement économique sur cette région.
L'argumentation de M. [V] repose sur les éléments précédemment développés.
Sur le seul fondement de propos qui auraient été tenus par deux supérieurs hiérarchiques, non corroborés par d'autres éléments (attestations - projet de réorganisation de l'entreprise - plan de sauvegarde de l'emploi), il n'est pas caractérisé de licenciement économique déguisé.
M. [V] sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement nul, par confirmation du jugement déféré.
Sur le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle:
En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.
L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile.
L'insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.
En principe, l'insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l'employeur invoque des manquements procédant d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.
La lettre de licenciement est ainsi rédigée:
' Vous occupez actuellement un poste de technicien commercial, Etam - Position F. Vous avez intégré notre Groupe le 1er mai 2005 et bénéficiez d'une ancienneté contractuelle au 17 janvier 1994.
En tant que technicien commercial, votre travail consiste à réaliser les études de prix pour répondre à des appels d'offres, c'est à dire étudier le CCTP, étudier nos limites de prestations, réaliser au besoin des visites des sites des futurs travaux, proposer des variantes et optimisations techniques, établir les métrés et chiffrer nos prestations, rédiger le mémoire technique et enfin mettre en forme notre réponse à l'appel d'offre.
Malheureusement, nous déplorons des insuffisances et des défaillances dans l'exercice de vos fonctions. Votre manque d'implication, vos erreurs répétées et votre obstination à ne pas appliquer les consignes et conseils de votre hiérarchie nous ont conduits à vous recevoir en entretien au cours duquel, les éléments suivants vous ont été exposés.
Nous constatons de façon régulière des écarts entre le travail que vous produisez et les résultats attendus.
L'étude de l'affaire Cité Blanche à [Localité 5] qui vous a été confiée courant juin a de nouveau mis en évidence vos manquements. Le mardi 11 juin 2019, votre supérieur hiérarchique, [B] [J], vous confie une étude de chantier à mener pour une date de remise le 21 juin, ce qui représente une durée suffisante pour mener ce type d'études. A l'échéance, votre supérieur vous sollicite pour faire le point et prendre connaissance de votre dossier. Il constate malheureusement que vous ne connaissez pas les limites des prestations pour notre entreprise, et n'avez pas lu toutes les pièces. Vous n'avez pas réalisé de visite sur site alors que votre supérieur vous l'avait expressément demandé, et avez rédigé un mémoire de 20 feuilles recto-verso alors que le client en demandait 20 pages. Lorsqu'il vous met face à ces constats, vous ne paraissez pas prendre conscience des conséquences de vos actes.
Les responsables travaux avec lesquels vous devez boucler les études avant la remise d'offre au client ont pointé d'autres écarts sur le fond :
- les largeurs de tranchées n'étaient pas justes : ils ont dû les reprendre,
-les coupes de tranchées étaient réalisées sur des post-it et n'étaient pas compréhensibles,
- le plan et le cahier des charges précise une intervention à l'aspiratrice : dépense ne figurant pas à l'étude présentée par vos soins.
- les cahiers des charges des exploitants et travaux du lot 1 n'étaient pas analysés
- de plus certains éléments du CCTP n'ont pas été abordés : espaces verts devant être bétonnés...
En synthèse, vous n'avez pas correctement étudié votre dossier. Ces négligences, tout comme l'absence de visite sur site exposent l'entreprise à des risques importants : vous engagez l'entreprise, dans le cadre de votre étude, à des prestations que nous n'aurions pas pu réaliser dans les délais, conditions et coûts que vous proposiez. Ceci met l'entreprise en risque et les conséquences auraient pu être grandement dommageables. Votre comportement provoque d'autre part le mécontentement des collaborateurs avec lesquels vous travaillez et qui doivent reprendre votre travail, ce qui génère une perte de temps considérable.
Autre illustration, l'étude de l'affaire de [G] que votre supérieur hiérarchique vous a confiée avant son départ en congés. Cette étude aurait pu nous permettre de réaliser un chantier de lotissement non négligeable pour l'agence travaux. A son retour, votre responsable hiérarchique a constaté avec surprise que vous aviez décidé de ne pas étudier l'affaire, et ce, de votre propre initiative sans en référer au responsable travaux cle l'agence ni avoir contacté vos supérieurs hiérarchiques.
Ce type de décision ne vous revient pas et vous le savez. Cette attitude n'est pas acceptable et cause un préjudice à notre structure.
Les éléments relatés ci-dessus sont des exemples récents de situations qui se produisent régulièrement et qui ne sont malheureusement pas des événements isolés.
D'autre part, nous déplorons un manque d'autonomie de votre part.
Pour chacune de vos études, vous demandez à [B] [J] de vous accompagner dans des missions qui relèvent de votre champ d'action : analyse exhaustive des pièces, options techniques courantes, optimisations simples et récurrentes. Pour toutes ces tâches que vous devriez réaliser seul, il se trouve dans l'obligation de les préparer en binôme avec vous. Sans cela, il constate erreurs et omissions dans vos études.
Votre manque de rigueur et de fiabilité a créé une perte de confiance de votre hiérarchie et des responsables travaux avec lesquels vous travaillez. Ils ne nous permettent pas de vous confier des études que vous devriez normalement pouvoir mener en toute autonomie compte tenu de votre niveau et de votre expérience. Il ne peut pas vous confier non plus la rédaction des mémoires techniques plus complexes.
De plus, et malgré les relances de votre hiérarchie, vous n'organisez pas les réunions de lancement que vous devriez, et ne réalisez pas les visites de sites lorsque cela est nécessaire.
Votre hiérarchie a consacré beaucoup de temps à vous accompagner, vous former et à vous sensibiliser sur les points critiques d'une étude. Il a mis en place des outils de chiffrage pour simplifier la tâche et vous a régulièrement alerté sur la nécessité d'une lecture attentive et d'une analyse exhaustive des pièces des dossiers que vous étudiez.
Malheureusement, malgré cela, et les différentes remarques et mises au point de votre hiérarchie, nous ne constatons aucune amélioration significative dans la rigueur, la fiabilité et le suivi de vos dossiers. Cette situation nous est dommageable.
Les explications que vous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, au regard des éléments cités ci-dessus, nous avons pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle portant préjudice aux intérêts de l'Entreprise.
Votre préavis d'une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile. Toutefois, nous vous dispensons de l'effectuer et il vous sera indemnisé.'
M. [V] avait pour mission de réaliser des études de prix en se rendant si nécessaire sur les sites pour des clients privés et des entreprises générales.
La société explique que malgré les mesures mises en oeuvre pour assurer l'adaptation à son poste de travail (accompagnement dit personnalisé du supérieur hiérarchique et nouveaux outils dont le logiciel Quick devis), M. [V] n'a pas su s'adapter aux fonctions confiées, ce qui a été relevé lors des entretiens annuels produits pour les années 2015 à 2018.
L'appelant le conteste. Il oppose qu'il a progressé dans la plupart de ses objectifs et a fait l'objet de commentaires positifs, que les griefs sont approximatifs et la société n'a pas assuré son obligation spécifique d'adaptation et formation au poste.
Sur ce
A la lecture des entretiens d'évaluation, le manager a noté diverses difficultés et commentaires quant à la rigueur, la gestion et le suivi des contrats:
- s'agissant du bilan de l'année 2015: ' Point noir' pour absence d'analyse des dossiers, de revue de contrat, peu de relance spontanée sur les affaires en cours, malgré quelques satisfactions sur des projets.
- pour l'année 2016, dont le bilan est mitigé, « [K] doit profiter du confort que procure [B] [[J], responsable commercial] à ses côtés pour améliorer la qualité de ses offres en VRD et rapidement prendre une autonomie «sereine» à l'issue de ce parcours d'accompagnement. »,
- pour l'année 2017: faire une visite sur le terrain quand les éléments du dossier sont incomplets - cctp à maîtriser - proposer des améliorations techniques pour diminer le prix- prendre une autonomie sur les dossiers à traiter directement avec le porteur d'affaires,
- pour l'année 2018:
. la formation Quick devis n'est pas encore aboutie,
. travailler plus les offres,
. l'évolution de l'entreprise montre qu'il faut se montrer polyvalent,
. sur la gestion des contrats, il était demandé plus de « rigueur dans les lancements avec connaissance des pièces administratives »,
Néanmoins, une progression existe:
. si en 2015, un seul objectif était atteint, en 2016, 3 objectifs sont partiellement atteints, en 2017, de même avec 4 points satisfaisants et 1 axe de progrès et en 2018, en outre 1 objectif atteint, 6 points satisfaisants et 2 axes de progrès,
et des commentaires sont positifs:
. jouer sur ton feeling « facile » avec tes interlocuteurs » - « roule pour l'entreprise dans un bon esprit » - « effort soutenu par rapport aux affaires à rendre en temps et en heure » - « a du mal au début mais s'investit quand il est convaincu » - « est un gagneur mais peut se laisser griser par la cible »
et précisément pour l'année 2016: ' [K] est en progrès par rapport à la qualité de ses offres, il doit systématiquement maîtriser les pièces administratives et l'environnement du chantier. Je compte sur les nouveaux supports Quick Devis et CRM pour lui faciliter le travail'.
La société indique avoir mis en oeuvre 'un accompagnement personnalisé dans la réalisation des objectifs par M. [B] [J], responsable commercial'.
La cour relève que si M. [V] occupe les fonctions d'assistant commercial depuis 2009, un accompagnement n'a été mis en place qu'à partir de fin 2016, l'appelant ayant intégré l'équipe de M. [J] à compter d'octobre 2016.
Or selon M. [O] qui a managé M. [V] de 2008 à 2013, il existait déjà des difficultés dont un manque de fiabilité qui a entraîné son cantonnement à des études faciles et mécaniques et malgré les efforts du manager, l'intéressé n'a pas évolué.
Néanmoins, la société ne justifie d'aucun accompagnement pendant cette période ou de formation spécifique, alors que M. [J] indique dans son attestation du 16-02-2021 que l'évolution des marchés a entraîné une modification de la cellule Etude de prix qui s'est orientée vers l'étude et la valorisation des projets (EVP).
Il énonce que sont reprochés à l'intéressé notamment les manquements suivants: visites sur site : pas faites - dans le cas d'opérations bâties, prise en compte des limites de prestations des lots gros 'uvre et électricité : pas fait et que M. [V] n'a pas l'autonomie pour étudier une affaire tout seul et ne peut pas s'inscrire dans le projet de l'entreprise.
La cour considère que les difficultés relevées dans les entretiens annuels et les commentaires de l'employeur ont un caractère général sans référence à des situations précises.
Il n'est pas fixé des objectifs à court terme, ni justifié d'entretiens ou échanges de mails en cours d'année sur des difficultés intervenues sur des contrats spécifiques, lesquelles auraient eu une incidence sur les relations avec les clients, comme l'allègue la société.
Il n'est ainsi produit aucune pièce par l'employeur concernant les nouvelles 'insuffisances' qui auraient été relevées concernant les deux affaires mentionnées dans la lettre de licenciement: '[G]' et 'Cité blanche'. S'agissant de cette dernière, aucun document n'est présenté concernant les exigences rédactionnelles du client ni les constatations qui auraient été faites sur site de manquements de l'intéressé par les responsables travaux, ni sur les autres insuffisances alléguées.
S'agissant du support informatique Quick Devis, s'il est mentionné dans le bilan pour l'année 2018 que la formation n'est pas aboutie, les raisons n'en sont pas expliquées et aucune solution n'est proposée.
Il n'est pas plus produit d'attestations de collaborateurs ou clients qui seraient mécontents des missions accomplies par M. [V] alors que celui-ci verse 3 témoignages de professionnels avec lesquels il a travaillé et qui louent son professionnalisme, ' aussi bien dans les compétences techniques que dans la réactivité ' (M. [I], Directeur de programmes chez ACCESS Foncier ) - ' ' Le sérieux professionnel que j'ai toujours connu nous a souvent permis de collaborer sur de nombreux dossiers durant plus de 15 ans. J'ai ainsi pu obtenir des explications claires et trouver des solutions techniques optimisées pour répondre à mes attentes ' ( M. [P] Directeur de programmes chez VINCI Immobilier ).
Au vu des développements précédents, la cour considère que l'employeur ne démontre pas avoir mis en oeuvre les formations et accompagnements avec des objectifs encadrés sur des missions précises, devant permettre à M. [V] de s'adapter aux évolutions commerciales et ainsi de 's'inscrire dans le projet de l'entreprise' dont elle ne donne aucune définition.
Aussi le licenciement pour insuffisance professionnelle sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnisation
L'appelant était âgé de 53 ans au moment de la rupture du contrat de travail, bénéficiant d'une ancienneté de 25 ans dans l'entreprise et percevant un salaire mensuel brut y compris le 13ème mois de 2590,00 euros.
Il a perçu une allocation retour à l'emploi pour la période du 01 décembre 2019 au 03 mai 2021 selon attestation du 28 juin 2021.
Il soutient avoir subi un préjudice financier et moral important.
Il ne justifie pas de sa situation depuis juin 2021.
En application de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de non réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, à savoir en l'espèce compte tenu de son ancienneté, entre 3 et 18 mois.
Au regard de la situation de M. [V], il y a lieu de confirmer le montant de 30000,00 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse justement allouée par le premier juge.
Sur les demandes annexes
La SASU Bouygues Energies et Services, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.
La condamnation de la société aux dépens et frais irrépétibles par le conseil de prud'hommes est confirmée.
M. [V] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure.
La SASU Bouygues Energies et Services sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SASU Bouygues Energies et Services sera déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant:
Condamne la SASU Bouygues Energies et Services à payer à M. [K] [V] une somme de 2500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la SASU Bouygues Energies et Services de sa demande à ce titre,
Condamne la SASU Bouygues Energies et Services aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, pour S. BLUM'', présidente empêchée, et par C. DELVER, greffière.
La greffière, P/La Présidente empêchée,
La Présidente,
C. DELVER C. BRISSET
.