07/06/2024
ARRÊT N°2024/214
N° RG 22/03798 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PCC4
EB/AR
Décision déférée du 22 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/01471)
Section commerce 2 - ROSSI
[E] [F]
C/
S.A.S. SABATIER
infirmation
Grosse délivrée
le 7 06 2024
à Me Christophe BORIES
Me Jacques MONFERRAN
1CCC/AJ
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE
***
APPELANTE
Madame [E] [F]
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentée par Me Christophe BORIES, avocat au barreau de TOULOUSE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555/2022/018886 du 31/10/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE)
INTIMEE
S.A.S. SABATIER
prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 3]
[Localité 5]
Représentée par Me Jacques MONFERRAN de la SCP MONFERRAN-CARRIERE-ESPAGNO, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant E. BILLOT, vice-présidente placée, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
F. CROISILLE-CABROL, conseillère
E. BILLOT, vice-présidente placée
Greffière, lors des débats : A. RAVEANE
ARRET :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [E] [F] a été embauchée par la SAS Sabatier selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel (65 heures par mois) du 30 janvier 2020, en qualité d'employée polyvalente de restauration rapide.
La convention collective applicable est celle de la restauration rapide du 18 mars 1988.
La société Sabatier emploie moins de 11 salariés.
Selon lettre du 17 juillet 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 juillet 2020.
Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 28 juillet 2020.
Le 20 octobre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.
Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil a :
- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] [F] est fondé.
En conséquence :
- débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné Mme [F] aux entiers dépens de l'instance.
Le 27 octobre 2022, Mme [F] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.
Par conclusions d'incident du 2 mars 2023, la société Sabatier a saisi le conseiller chargé de la mise en état aux fins d'irrecevabilité de l'appel.
Par conclusions d'incident du 3 avril 2023, Mme [F] a demandé qu'il soit statué ce que de droit sur l'incident.
Par une ordonnance en date du 9 mai 2023, le conseiller chargé de la mise en état a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Sabatier et a laissé les dépens de l'incident à la charge de la société Sabatier.
Dans ses dernières écritures en date du 6 décembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :
- réformer le jugement dont appel,
- dire et juger le licenciement de Mme [F] irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,
- condamner l'employeur à payer à Mme [F] les sommes de :
- 334,95 euros bruts au titre de la retenue pour absences injustifiées,
- 122 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la SAS Sabatier aux entiers frais et dépens.
Elle fait valoir que la faute grave n'est pas établie, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans ses dernières écritures en date du 2 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Sabatier demande à la cour de :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes rendu le 22 septembre 2022.
En conséquence,
A titre principal :
- dire et juger que le licenciement de Mme [E] [F] est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse.
A titre subsidiaire :
- si par extraordinaire, la juridiction estimait que le licenciement ne reposerait pas sur une cause réelle et sérieuse, l'indemnité allouée sera ramenée à une somme qui ne saurait excéder 675,09 euros bruts et déboutera la salariée de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
En tout état de cause :
- débouter Mme [F] de ses demandes,
- condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance.
Elle considère que le licenciement est justifié par une faute grave de la salariée. A titre subsidiaire, elle discute le principe et le quantum des prétentions financières de l'appelante.
La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 avril 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, Mme [F] a été licenciée dans les termes suivants :'Madame,
Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 24 juillet 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : vos absences injustifiées du 8 juillet 2020 au 11 juillet 2020 et du 19 juillet 2020 sans nous prévenir.
Egalement, le 26 juin 2020 vers 17h30, vous êtes venue au magasin La Minute Gourmande de Jeanne d'Arc (votre second lieu de travail) alors que vous étiez en congés payés ce jour-là, vous êtes entrée dans le magasin alors qu'il était fermé aux clients et vous avez volé une boisson.
Aussi, le 17 juillet 2020, vous n'avez délibérément pas pris en compte les instructions et consignes qui vous ont été données relative à votre travail et au comportement à tenir à l'égard de la clientèle.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)'.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que la cour n'a pas a apprécier la réalité des absences injustifiées en date des 27 et 28 juillet 2020 que l'employeur mentionne dans ses écritures.
Ainsi, dans la lettre de licenciement, la société Sabatier invoque plusieurs griefs:
- des absences injustifiées du 08 au 11 juillet 2020 inclus puis le 19 juillet 2020 ;
- le vol d'une boisson le 26 juin 2020 sur un de ses lieux de travail ;
- l'absence de prise en compte des instructions et consignes sur le travail et le comportement envers la clientèle le 17 juillet 2020.
Il convient d'analyser successivement les griefs évoqués dont la matérialité est contestée par Mme [F].
S'agissant du premier grief tenant aux absences injustifiées, il sera observé que Mme [F] était embauchée par la société Sabatier en tant qu'employée polyvalente sur un établissement situé [Adresse 4] à [Localité 5] pour 15 heures par semaine (du lundi au vendredi de 07h à 10 heures).
En parallèle, elle a été embauchée par la société Minute J.A ayant le même représentant légal que la société Sabatier (M. [O]) pour des fonctions identiques mais sur un autre établissement situé [Adresse 2] à [Localité 5] à raison de 20 heures par semaine (du lundi au vendredi de 12 heures à 16 heures).
L'employeur produit aux débats une convention de mise à disposition de personnel conclue le 29 mai 2020 entre la société Sabatier et la société Minute Ja, prévoyant la mise à disposition de Mme [F] du 1 juin 2020 au 31 août 2020 auprès de la société Minute Ja en raison d'un besoin de main d'oeuvre exceptionnel lié au contexte de crise Covid-19. Il est mentionné dans la convention que Mme [F] effectuera 35 heures de travail par semaine réparties selon le planning convenu.
Le 06 juillet 2020, une autre convention de mise à disposition de personnel a été conclue entre la société Minute Ja et la société Arènes, également dirigée par M. [O], prévoyant la mise à disposition de Mme [F] du 08 au 31 juillet 2020 auprès de la société Arènes en raison d'un besoin de main d'oeuvre exceptionnel lié au contexte de crise Covid-19. Il est mentionné dans la convention que Mme [F] effectuera 35 heures de travail par semaine réparties du lundi au dimanche selon le planning convenu.
Alors que l'employeur affirme que la salariée a accepté ces mises à disposition successives et qu'elle a été destinataire des plannings de travail, elle ne s'est toutefois pas présentée sur son lieu de travail, ni sur la période du 08 au 11 juillet 2020, ni le 19 juillet 2020.
Mme [F] réplique que le magasin était en travaux du 8 au 10 juillet, que le 11 juillet était un samedi et le 19 juillet 2020 un dimanche, rappelant que son contrat de travail prévoit qu'elle ne travaille que du lundi au vendredi et soulignant qu'elle n'a jamais donné son accord écrit pour une mise à disposition au profit de la société Arènes. Elle ajoute que le planning qui lui a été communiqué ne la positionnait que sur la semaine du 13 au 17 juillet 2020.
Aux termes de l'article L 8241-2 du code du travail, les opérations de prêt de main d'oeuvre à but non lucratif requiert, outre une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice, l'accord du salarié concerné et un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
Or, si les deux conventions de mise à disposition produites par la société Sabatier mentionnent que Mme [F] a donné expressément son accord oral à cette mise à disposition, il subsiste qu'aucun avenant au contrat de travail n'a été établi.
Il n'est par ailleurs pas justifié que Mme [F] a effectivement été destinataire d'un planning de travail pour le mois de juillet 2020 prévoyant des journées de travail sur les périodes litigieuses, la pièce 8 produite par l'employeur n'établissant nullement la réalité d'une communication par l'employeur à la salariée, alors que cette dernière produit quant à elle un autre planning manuscrit ne faisant état de jours de travail qu'entre le 13 et le 17 juillet 2020.
Ainsi, il ne peut lui être reproché une absence sur les journées du samedi 11 juillet et du dimanche 19 juillet, de même que sur la période du mercredi 08 au vendredi 10 juillet 2020 où il est constant que l'établissement situé [Adresse 4] n'était pas ouvert et que celui situé [Adresse 2] était en travaux. Le grief n'est donc pas établi.
S'agissant du vol d'une boisson le 26 juin 2020, l'employeur fait valoir que Mme [F] s'est introduite avec une collègue dans l'établissement de la société Minute Ja et a volé 2 canettes de soda alors qu'elle était en congés. Il s'appuie sur un constat d'huissier et ajoute que l'existence d'un avantage en nature ne saurait justifier que la salariée se serve sans autorisation de la nourriture.
Le constat d'huissier établi le 27 juillet 2021 a consisté à graver sur un support DVD une vidéo présente sur le smarpthone de Mme [X] 'de la société requérante', vidéo contenant l'extraction des caméras de vidéo surveillance du magasin du 26 juin 2020. Or, aucune exploitation de cette vidéo n'a été effectuée par l'huissier de justice et aucune image n'en a été extraite, de sorte que la société Sabatier ne saurait s'appuyer sur ce seul document pour en déduire la matérialité des faits de vol reprochés à Mme [F].
Le grief n'est donc pas établi.
S'agissant enfin du grief tenant au non respect des instructions et consignes de comportement à la clientèle le 17 juillet 2020, la société, qui n'a pas explicité ce grief dans la lettre de licenciement, s'appuie dans ses écritures sur l'article 12 du contrat de travail aux termes duquel Mme [F] s'est engagée à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données relatives à l'organisation du travail, à la sécurité, à la présentation et au comportement à tenir à l'égard de la clientèle ainsi que la plus entière discrétion sur tout ce qui concerne les activités de l'entreprise, tant pendant l'exécution qu'après la cessation du contrat et expose ainsi que la salariée utilisait son portable durant ses heures de travail.
Or, aucun élément n'est produit au soutien de cette affirmation que la salariée conteste.
Le grief n'est donc pas établi.
Il en résulte que la société Sabatier ne fait la preuve d'aucune faute de la part de Mme [F], de sorte que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni même sur une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé.
S'agissant des conséquences financières, Mme [F] peut tout d'abord prétendre au paiement des sommes indûment retenues sur son salaire au titre de ses absences, soit la somme de 344,95 euros.
En vertu de l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
La convention collective applicable ne prévoit pas de disposition plus favorable, le bénéfice de l'indemnité de licenciement étant réservé aux salariés licenciés, hors cas de faute grave ou lourde, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ainsi, Mme [F] qui avait une ancienneté de seulement 5 mois au moment de la notification du licenciement ne peut prétendre au versement d'une indemnité de licenciement. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.
S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de tenir compte des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, d'une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros, d'une ancienneté inférieure à 1 an, de l'âge de la salariée au moment du licenciement (22 ans) et de l'absence d'élément sur sa situation depuis le mois d'août 2020 où elle justifiait de la perception d'indemnités chômage. Elle a par ailleurs été licenciée pour faute grave par la société J.A Minute, procédure qui s'est soldée par la signature d'un protocole d'accord homologué par le conseil de prud'hommes le 30 juin 2022, prévoyant le versement par le mandataire judiciaire de la société JA minute des sommes de 243,06 euros à titre de rappel de salaire et 821,05 euros à titre de dommages et intérêts.
Au regard de ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 400 euros.
Sur les dépens
La société Sabatier, partie perdante, supportera les dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
Infirme le jugement,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Dit que le licenciement de Mme [E] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse
Condamne la SAS Sabatier à payer à Mme [E] [F] les sommes suivantes :
- 344,95 euros à titre de rappel de salaires,
- 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Déboute Mme [E] [F] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement,
Condamne la SAS Sabatier aux dépens de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière.
La greffière La présidente
A. RAVEANE C. BRISSET
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