07/06/2024
ARRÊT N°2024/208
N° RG 22/04431 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PFEA
CB/AR
Décision déférée du 24 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F 20/00899)
section COMMERCE 2 - LOBRY S.
[R] [Z]
C/
S.A.S. MUTUA GESTION
confirmation
Grosse délivrée
le 7 juin 2024
à Me Agnès DARRIBERE
Me David LONG /lrar
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 2
ARRÊT DU SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE
***
APPELANTE
Madame [R] [Z]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE
INTIMEE
S.A.S. MUTUA GESTION
prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1]
Représentée par Me David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset présidente, et E.Billot Vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
C. BRISSET, présidente
M. DARIES, conseillère
E. BILLOT, Vice-présidente placée
Greffière, lors des débats : A. RAVEANE
ARRET :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [Z] a été embauchée par la société Mutua Gestion selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2011, en qualité d'employée service gestion, classe A.
La convention collective applicable est celle des entreprises de courtage d'assurance.
La société Mutua gestion emploie au moins 11 salariés.
Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du mois de janvier 2019.
Le 18 mars 2019, lors de la visite médicale de reprise, Mme [Z] a été déclarée inapte à son poste avec la mention que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Selon lettre du 28 mars 2019, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 9 avril 2019, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 26 avril 2019.
Le 8 juillet 2020, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.
Par jugement de départition du 24 novembre 2022, le conseil a :
- débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la société Mutua Gestion de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [Z] aux entiers dépens.
Le 22 décembre 2022, Mme [Z] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.
Dans ses dernières écritures en date du 21 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :
-reformer le jugement dont appel,
-dire et juger que l'avis d'inaptitude, cause du licenciement, trouve son origine dans le comportement adopté par la société Mutua Gestion,
-dire et juger que l'avis d'inaptitude, cause du licenciement, trouve son origine dans le harcèlement moral subi par Mme [Z],
-dire et juger le licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
-condamner la société Mutua Gestion au paiement des sommes suivantes :
-21 028,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
-3 504,74 euros au titre de l'indemnité de préavis,
-5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,
-5 000 euros de dommages et intérêts en raison de la dégradation de l'état de santé,
-10 000 euros de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi,
-condamner la société Mutua Gestion aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Elle soutient que son licenciement pour inaptitude a pour origine le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle ajoute qu'elle a subi des faits de harcèlement commis par le directeur du service.
Dans ses dernières écritures en date du 6 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Mutua Gestion demande à la cour de :
- juger que la société Mutua Gestion n'a pas manqué à son obligation de sécurité
- juger que Mme [Z] n'a pas subi de fait de harcèlement moral,
- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [Z] ne trouve son origine ni dans le comportement adopté par la société Mutua Gestion ni dans un prétendu harcèlement moral,
- juger infondée la demande pour licenciement nul,
En conséquence,
- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,
- débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales qui ne sont fondées ni dans leur principe ni dans leur quantum,
reconventionnellement,
- condamner Mme [Z] à payer à la société Mutua Gestion la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la même aux entiers dépens
Elle réplique que le licenciement pour inaptitude de la salariée ne trouve son origine ni dans un manquement de la société ni dans des faits de harcèlement moral.
La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 avril 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.
Elle considère que son inaptitude a pour origine des manquements de l'employeur et en déduit la nullité du licenciement sur le terrain du harcèlement moral ou subsidiairement son défaut de cause réelle et sérieuse sur le terrain de l'obligation de sécurité.
Bien qu'elle ne présente pas son argumentation dans cet ordre, il convient en premier lieu d'apprécier la question du harcèlement moral seule susceptible d'emporter la nullité du licenciement.
En application de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Mme [Z] se plaint de harcèlement moral évoquant à ce titre les agissements de son supérieur hiérarchique, M. [N], qui se sont aggravés à la suite de la dénonciation du courrier de Mme [F], ainsi qu'un différend portant sur son refus de participation au partage de compétence mis en place au sein du service cotisation par M. [N].
Au soutien de sa prétention, Mme [Z] produit :
- un échange de mails avec M. [N] du 22 novembre 2018 (pièces 16 et 17), par lequel l'employeur prend acte du refus de la salariée de participer au partage de compétences, ce qu'elle justifie par son manque d'expérience et le fait qu'elle estime que cette mission revient à la référente du service,
- un échange de mails entre M. [N] et Mme [X] (pièce 19), une collègue de travail, dont il ressort que la salariée a également refusé de participer au partage de compétence mis en place au sein des services,
- un second échange de mails avec M. [N] en date du 30 novembre et 5 décembre (pièce 23), dont il ressort que M. [N] a relevé plusieurs erreurs de la salariée dans l'exercice de ses missions et a une nouvelle fois acté son refus de participer au partage de compétences. La cour relève que le ton de M. [N] demeurait courtois et appelait simplement Mme [Z] à la vigilance en lui demandant en outre de lui adresser la liste des activités qu'elle ne maîtrisait pas, s'inscrivant ainsi dans une perspective de formation.
- quatre attestations de collègues sur le comportement de M. [N] (pièces 26 à 29). Aucune ne fait toutefois état de faits précis et suffisamment circonstanciés que la cour pourrait analyser. Aucun fait matériellement vérifiable n'est décrit, ni daté, les témoins faisant état de leur analyse d'une situation mais sans faire état circonstances factuelles particulières. Ainsi, Mme [B] indique s'agissant de M. [N] il avait une façon de demander des choses sur un ton inacceptable (...) je le qualifierai de pervers narcissique et même sa façon de me regarder ne faisait peur ; Mme [E] mentionne que les pressions, les remarques désobligeantes, les demandes contradictoires, l'isolement et l'ignorance dont a fait preuve M. [N] ont eu un impact sur [R], tandis que Mme [C] et Mme [D] évoquent la mise au placard de Mme [Z] afin de justifier de l'absence de compétence de la salariée, ce qui est quelque peu contradictoire avec le fait pour la salariée d'invoquer dans les mêmes écritures une surcharge de travail.
- deux attestations de représentantes du personnel décrivant le déroulement des entretiens du 28 novembre 2018 et du 11 décembre 2018, là encore en faisant davantage une analyse qu'en présentant des faits matériellement vérifiables sur le comportement de M. [N], et d'où il résulte un différend entre M. [N] et Mme [Z] sur la possibilité d'un partage de compétence.
- le compte rendu d'une psychologue clinicienne, d'où il résulte qu'elle présentait une anxiété importante qu'elle reliait à la situation de travail mais sans que la praticienne ait pu apprécier cette situation. Aucune autre donnée médicale n'est produite à l'exception de l'avis d'inaptitude.
Alors que tout conflit au travail y compris entre un salarié et son supérieur hiérarchique ne sont pas nécessairement démonstratifs d'un harcèlement et alors que le supérieur, certes en désaccord, prenait acte du refus de la salariée, la cour constate que ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de laisser supposer un harcèlement moral.
Le jugement entrepris ne peut qu'être confirmé en ses dispositions ayant débouté la salariée de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et rejeté la demande de nullité du licenciement.
Aux termes des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en 'uvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
En l'espèce, Mme [Z] invoque :
- une surcharge de travail et un défaut de formation,
- l'absence de mesures prises face aux pressions exercées par Mme [F], une collègue de travail,
- l'absence de mesures prises afin de faire cesser le harcèlement moral exercé par M. [N], son supérieur hiérarchique direct.
S'agissant de la surcharge de travail, elle affirme que de l'insuffisance de la formation dispensée lors de sa prise de poste au service cotisation a découlé une surcharge de travail qui s'est cumulée à une surcharge de travail structurelle au sein du service. Elle ajoute avoir alerté sa hiérarchie de ses besoins de formation.
De ce chef, Mme [Z] produit :
- son entretien professionnel du 21 février 2018, au cours de laquelle Mme [Z] a indiqué rencontrer des difficultés de maîtrise technique (en poste depuis début 2018),
- son entretien annuel d'évaluation de l'année 2017, indiquant notamment que le temps de son apprentissage elle a été sollicitée en soutien sur d'autres services.
- un sms du 25 février 2021 de Mme [W] [L] indiquant notamment il est indéniable que je n'ai pas eu assez de temps à te consacrer.
- un mail du 5 décembre 2018, de Mme [Z] adressé à M. [N] en réponse aux erreurs qu'il lui avait reprochées.
Il est constant que Mme [Z] a occupé successivement un poste au sein du service relation clientèle, puis au sein du service prestation en 2017, et enfin du service cotisation à compter de l'année 2018. À la lecture des bulletins de salaire, il apparaît que la polyvalence des postes exercés par la salariée n'entraînait pas de changement d'emploi qui demeurait celui d'employée service gestion, ni de classification, mais seulement un changement de service. Il n'en demeure pas moins que ces changements impliquent nécessairement de former la salariée afin d'assurer son adaptation dans le service, ce qui n'est par ailleurs pas contesté par l'employeur.
S'agissant du poste au service prestation, la salariée qui reconnait, par ses écritures, qu'une formation lui a été dispensée lors de la prise de poste, n'apporte aucun élément afin de justifier de l'insuffisance de cette formation. Il apparaît en outre, que l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2017 portant sur l'exercice de son poste au service prestation évalue ses compétences à un bon niveau sans faire ressortir aucune difficulté.
S'agissant du poste au service cotisation, il ressort du mail du 5 décembre 2018, produit par la salariée qu'elle reconnaît avoir été formée sur les activités les plus simples du service avant son arrêt de travail, et qu'à son retour au mois de juin 2018 elle a bénéficié de plusieurs formations sur les autres activités afin de lui permettre de remplacer sa référente pendant ses congés.
Il ressort également de l'échange de mails du 29 juillet 2018 entre Mme [Z] et Mme [D], référente du service cotisation, et du mail du 5 décembre 2018, que la salariée a été en capacité de la remplacer pendant ses 3 semaines de congé au mois de juillet 2018, et que le retour fût positif.
Enfin, la salariée reconnaît dans ses écritures qu'à compter du 25 juin 2018 une formation interne lui a été dispensée à raison de deux jours par semaine. Egalement, à la lecture du mail de M. [N] du 30 novembre 2018 il apparaît qu'un complément de formation a été dispensé à la salariée le 28, 29 et 30 octobre 2018, ce qu'elle ne conteste pas. Dans ce même mail, M. [N] invitait la salariée à préciser les activités qu'elle ne maîtrisait pas pour envisager d'autres points de formation.
De la confrontation de ses éléments, il apparaît qu'au delà du ressenti manifestement négatif de la salariée, l'employeur a rempli ses obligations en matière de formation et d'adaptation au poste. En effet, le manque de maîtrise technique dont elle fait mention dans l'entretien professionnel du 21 février 2018, est seulement dû à la prise de poste récente au service cotisation à compter du mois de janvier 2018.
Quant à la surcharge de travail, s'il est établi par l'entretien annuel d'évaluation que lors de sa période d'apprentissage, à la prise de poste au service cotisation, la salariée effectuait également des missions au sein d'autres services, en revanche cet élément à lui seul ne permet pas de démontrer l'existence d'une surcharge de travail.
En outre, Mme [Z] invoque une surcharge de travail structurelle au sein du service cotisation, il s'agit cependant de simples allégations aucun élément n'est produit à ce titre de sorte que le fait n'est pas établi. Par ailleurs, cette allégation apparaît en contradiction avec les témoignages dont se prévaut la salariée sur une mise au placard ainsi qu'exposé ci-dessus.
Ainsi le grief relatif à une surcharge de travail et à un défaut de formation n'est pas établi.
S'agissant de l'absence de mesures prises face aux pressions exercées par sa collègue de travail, Mme [Z] produit un mail du 5 novembre 2018 adressé par Mme [F] à sa direction, par lequel elle se plaignait de plusieurs dysfonctionnements au sein des différents services de la société et notamment de ce que Mme [Z] n'a jamais repris une seule communication pour expliquer un changement de cotisation ou faire le point avec une entreprise sur une cotisation et refusé de prendre une communication entreprise CRT. Il convient en premier lieu de rappeler que ce courrier n'était pas adressé directement à Mme [Z], qui n'en a eu connaissance que par une erreur de destinataire. Il a certes été très mal ressenti. Mais il résulte de la lecture du courrier du 7 novembre 2018 que la direction a reçu l'ensemble des salariées concernées lors d'un entretien informel dès le lendemain, et que la direction n'en a tiré aucune conséquence négative pour la salariée. En outre, les propos tenus par Mme [F] dans un unique courrier ne procèdent pas d'une intimidation ou d'une menace à son encontre. Ils ont manifestement été considérés par l'employeur comme une maladresse dans le cadre de tensions entre services qui peuvent émailler l'exécution normale d'un contrat de travail.
Ainsi, il n'est pas établi que des pressions ont été exercées à l'encontre de la salariée par Mme [F].
La cour a considéré ci-dessus qu'il n'existait pas d'éléments laissant supposer un harcèlement moral. Les éléments produits démontrent que la salariée a été reçue et a pu exposer ses difficultés. Il est manifeste qu'elle a fort mal ressenti le conflit qui existait entre services mais sans qu'il soit caractérisé une abstention fautive de l'employeur pour la préserver d'un harcèlement qui n'est pas retenu.
Ainsi, au regard de l'ensemble des éléments produits, il n'est pas établi un manquement à l'obligation de sécurité.
Dès lors, l'employeur pouvait se prévaloir de l'inaptitude médicalement constatée. Les demandes de la salariée portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour dégradation de son état de santé ne pouvaient qu'être rejetées. Il y a lieu à confirmation du jugement en toutes ses dispositions comprenant le sort des dépens en première instance.
La salariée partie perdante supportera les dépens d'appel et ses frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de l'employeur ses propres frais.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement de départition du conseil de prud'hommes de Toulouse du 24 novembre 2022 en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Mme [Z] aux dépens d'appel.
Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière.
La greffière La présidente
A. RAVEANE C. BRISSET.