COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
6e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/01037
N° Portalis DBV3-V-B7E-T3RV
AFFAIRE :
[Y] [H]
C/
S.N.C. INEO SYSTRANS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE
N° Section : E
N° RG : F 18/00235
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Manuel DAMBRIN
Me Stéphanie TERIITEHAU
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [Y], [G] [H]
né le 01 janvier 1964 à [Localité 7] (78)
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me Manuel DAMBRIN de l'AARPI CARDINAL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1894
APPELANT
S.N.C. INEO SYSTRANS
N° SIRET : 421 159 153
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentant : Me Jérôme DANIEL substitué par Me Nathalie DAUXERRE de l'AARPI EUNOMIE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0035 et Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619
INTIMEE
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 septembre 2022, Madame Isabelle CHABAL, conseiller ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :
Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
qui en ont délibéré,
Greffier placé lors des débats : Madame Virginie BARCZUK
Vu le jugement rendu 9 mars 2020,
Vu la déclaration d'appel de M. [Y] [H] du 28 mai 2020,
Vu les conclusions de M. [Y] [H] du 19 septembre 2022,
Vu les conclusions de la société SNC Ineo systrans du 12 septembre 2022,
Vu l'ordonnance de clôture du 21 septembre 2022,
EXPOSE DU LITIGE
La société Ineo systrans, dont le siège social se situait jusqu'au 21 mars 2022 au [Adresse 1] et qui est désormais sis au [Adresse 2], conçoit, installe et fait évoluer des systèmes d'aide à l'exploitation et d'information des voyageurs. Elle appartient au groupe Inéo lequel appartient au groupe Engie. Elle emploie plus de dix salariés.
La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs, assimilés et cadres des entreprises de travaux publics du 1er octobre 1955.
M. [Y] [H], né le 1er janvier 1964, a été embauché par la société Ineo systrans par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 mars 2011, avec reprise d'ancienneté au 9 janvier 1989, date de son entrée dans le groupe Engie, en qualité de directeur des opérations de services (DOS).
En dernier lieu, M. [H] bénéficiait d'une rémunération mensuelle moyenne de 11 600 euros, calculée sur la base des douze derniers mois.
Par courrier du 5 juin 2018, la société Ineo systrans a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé au 15 juin 2018.
Par courrier du 21 juin 2018, la société Ineo systrans a notifié à M. [H] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :
« Monsieur,
Vous avez été convoqué par courrier en date du 5 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le vendredi 15 juin 2018 en présence de M. [V] [F], Directeur Délégué.
Vous étiez accompagné de Madame [I] [W], représentante du personnel de la société.
Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager de mettre un terme à notre collaboration, et nous avons pris bonne note de vos observations.
Vous êtes en charge d'un centre de profit, représentant de la Direction sur votre périmètre et membre du Comité de Direction de la société Systrans.
A ce jour, le constat de défaillances persistantes et importantes dans l'exécution de vos attributions nous conduit à vous notifier en la forme votre licenciement pour cause réelle et sérieuse motif pris d'importantes carences managériales.
Ces carences illustrées par la réitération de fautes difficilement admissibles au regard de votre niveau de responsabilités apparaissent incompatibles avec les missions qui vous ont été confiées.
La persistance de ces carences, révélatrices d'un manque de professionnalisme et d'un déficit d'engagement, apparaît d'autant plus préoccupante qu'elle est constatée en relation avec une part essentielle de vos attributions. La dimension managériale de votre poste a été négligée alors même que nous insistions plus particulièrement sur la nécessité, au regard de votre expérience et de vos responsabilités, d'être un acteur du changement en assurant un lien de proximité entre le Comité de direction et les équipes terrain placées sous votre responsabilité.
Nous avons été amenés à plusieurs reprises à vous inviter à réagir positivement en vous sensibilisant plus particulièrement aux impératifs d'un management de proximité qui privilégie la communication et l'échange avec ses subordonnés. Cette exigence de proximité devait vous permettre de relier plus favorablement vos équipes à la direction en les fédérant autour des projets et valeurs portées par l'entreprise.
S'il vous revenait de veiller à la performance économique de vos équipes, il vous revenait tout autant de vous faire le porteur des projets et stratégie de l'entreprise en étant en capacité de fixer en cohérence le cap à vos équipes et d'assurer les remontées nécessaires au pilotage d'ensemble.
Force est d'observer que vos carences managériales sont malheureusement persistantes et ont un impact négatif sur la conduite du changement.
Votre passivité excessive vous interdit de répondre à nos attentes en termes de « force de proposition », et se traduit par une opacité dans la gestion de vos équipes et le déploiement opérationnel de nos décisions nous interdisant de conduire efficacement la politique voulue.
Votre passivité se traduit également par un repli sur votre seule Direction et une absence d'interactions avec les autres membres du Comité de Direction. Vos équipes en souffrent en ayant l'impression d'être écartées des projets d'entreprise.
La gestion de la situation de crise observée sur le site de [Localité 9] dont vous aviez la charge illustre l'ampleur de vos carences managériales et ses conséquences néfastes pour l'entreprise.
La situation dégradée observée sur ce site et qui a conduit au déclenchement d'une alerte sociale n'a pas été identifiée par vos soins en amont et n'a fait de votre part l'objet d'aucune remontée d'information, analyse préventive ou proposition de résolution auprès du Directeur Délégué.
La Direction, soudainement confrontée à une situation de crise dont vous n'aviez pas identifié les ressorts, a été contrainte de réagir dans la précipitation sans aucun support de votre part.
Depuis, un audit a révélé que vous vous étiez positionné depuis plusieurs semaines en retrait de toutes les problématiques rencontrées par ce site, plusieurs collaborateurs dénonçant à cette occasion votre désengagement managérial et votre incapacité à trancher les difficultés ou à apporter des solutions immédiates.
Depuis, force est d'observer que vous n'avez proposé aucun plan d'action susceptible d'éviter la réitération de situations de crise sociale au sein de votre périmètre de responsabilité, et mis en 'uvre aucune mesure permettant de garantir une détection en amont des signaux de tension.
En dépit de cette situation qui aurait du vous pousser à réagir positivement, force est d'observer la constance de vos lacunes managériales. A ce jour, il apparaît que vous n'avez pris aucune disposition spécifique pour modifier votre posture managériale et vous mettre en mesure de jouer pleinement votre rôle de cadre de direction, lequel implique des prises d'initiatives, des relations étroites et interactives avec l'encadrement et les équipes terrain.
Aucune amélioration notoire n'a été constatée.
Au contraire, vos carences managériales illustrées notamment par un manque de proximité avec les membres de votre équipe, trop souvent livrés à eux-mêmes sans instructions ou directives conformes aux orientations stratégiques de l'entreprise, ont des répercussions sur le climat social et risquent de conduire à une détérioration de la relation client.
Ainsi, depuis plusieurs semaines, il vous a été demandé d'organiser un déplacement en Algérie pour travailler en proximité avec les membres de nos équipes terrain et renforcer le lien avec les acteurs locaux.
Vous n'avez pris aucune initiative en ce sens.
Par ailleurs, plusieurs sujets de mécontentements récurrents n'ont pas été traités, du fait de votre passivité et n'ont fait l'objet d'aucune alerte auprès des autres membres du Comité de Direction.
La tenue du salon international du Transport la semaine dernière a fait remonter de la part de plusieurs clients ([Localité 8], [Localité 10], [Localité 6]) des sujets de mécontentements visiblement anciens que vous n'aviez ni identifiés, ni pris en considération, ni traités et encore moins portés à notre connaissance.
Ces faits sont révélateurs d'importantes carences managériales. Le bilan du fonctionnement des dernières semaines fait apparaître une dégradation manifeste de la situation.
Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien du 5 juin dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.
Nous vous notifions dès lors (de) votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ['] ».
Par courrier recommandé reçu le 29 juin 2018 par la société Ineo systrans, M. [H] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. La société Ineo systrans ne lui a pas répondu.
Par requête reçue au greffe le 6 août 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de contester son licenciement et voir condamner la société Ineo systrans au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.
La société Ineo systrans avait quant à elle conclu au débouté du salarié et avait sollicité sa condamnation à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 9 mars 2020, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :
- dit que le licenciement de M. [Y] [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [Y] [H] de l'intégralité de ses demandes,
- débouté la société Ineo systrans de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé à la charge de M. [H] les dépens éventuels.
Par déclaration du 28 mai 2020, M. [H] a interjeté appel de ce jugement.
Aux termes de ses dernières conclusions (n°3) notifiées par voie électronique le 19 septembre 2022, M. [Y] [H] conclut à l'infirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et demande à la cour, statuant de nouveau, de :
- dire que le licenciement de M. [Y] [H] en date du 21 juin 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la société Ineo systrans à payer à M. [H] la somme de 232 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Ineo systrans à payer à M. [H] :
. 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,
. 40 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,
. 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation,
- assortir les condamnations pécuniaires du taux d'intérêt légal avec anatocisme à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,
- condamner la société Ineo systrans à payer à M. [H] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Ineo systrans aux entiers frais et dépens d'instance.
Aux termes de ses conclusions (n°3) notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, la société Ineo systrans demande à la cour de :
- recevoir la société Ineo systrans dans ces conclusions,
- la déclarer bien fondée,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye du 9 mars 2020 en ce qu'il a :
- dit et jugé que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur l'existence d'une discrimination,
- dit et jugé que l'insuffisance professionnelle de M. [H] constitue une cause réelle et sérieuse de son licenciement,
- débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes,
- condamné M. [H] aux entiers dépens de l'instance,
Vu les articles L.1232-1 et suivants du code du travail,
Vu les éléments de fait et de droit versés aux débats,
- dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [H] est parfaitement justifié,
En conséquence,
- débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
A titre reconventionnel,
- condamner M. [H] à verser à la société Ineo systrans la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Minault-Teriitehau agissant par Maître Stéphanie Teriitehau, avocat, et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement
M. [H] conteste son licenciement en exposant que l'étendue de ses fonctions et responsabilités n'a été fixée ni par une fiche de poste ni par son contrat de travail, qu'il n'a jamais fait l'objet en 30 ans de carrière au sein de l'entreprise des moindres mise en garde, rappel à l'ordre ou entretien de recadrage et qu'il a au contraire bénéficié d'une prime significative et individualisée au mois de mars 2018, soit deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, ainsi que d'actions gratuites de performance en décembre 2017.
Il fait valoir que ses qualités managériales n'ont jamais été remises en cause durant la relation de travail, sauf de manière non contradictoire dans le cadre de l'entretien annuel du 13 février 2018, au cours duquel le gérant de la société Ineo systrans lui a demandé d'envisager un processus de mobilité en 2018 dans l'une des sociétés appartenant au groupe Engie, ce qui l'a surpris.
Il conteste les quatre manquements invoqués et soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il est en réalité motivé par la réorganisation interne de l'entreprise, ce qui est confirmé selon lui par la suppression du poste qu'il occupait.
La société Ineo systrans réplique que M. [H] siégeait en tant que membre du comité de direction (Codir) de l'entreprise et disposait d'une large délégation de pouvoir pour remplir ses attributions et responsabilités, notamment en matière d'hygiène et de sécurité du personnel ; qu'il a présenté des signes d'essoufflement et s'est montré de plus en plus incapable d'assumer ses importantes missions et attributions ; que malgré les alertes de sa hiérarchie, il n'a mis en oeuvre aucun plan d'action de nature à remédier à la situation, de sorte qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle et non pour insuffisance de résultats.
Elle fait valoir que l'entreprise a évolué avec des changements d'intitulés de postes, sans aucune suppression, de sorte que le licenciement repose sur un motif exclusivement personnel. Elle ajoute qu'il est normal que M. [H] ait perçu la part variable de sa rémunération en lien avec des objectifs collectifs prédéterminés, sans rapport avec ses carences, soulignant que ses primes annuelles ont néanmoins baissé au fil du temps pour des raisons tenant à la dégradation des éléments d'appréciation individuelle.
Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.
L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.
Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
En l'espèce, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle du fait d'importantes carences managériales et repose sur quatre manquements.
1 - A titre liminaire, sur l'étendue des missions de M. [H]
Il ressort de son contrat de travail daté du 11 mars 2011 (pièce n°1 de l'appelant) que M. [H] a été engagé en qualité de directeur des opérations de service, position C2 et que ses fonctions étaient 'susceptibles d'évolution et pourront faire l'objet d'une proposition de délégation de pouvoirs'.
La charge de la preuve de l'existence d'une délégation de pouvoir repose sur celui qui s'en prévaut.
La délégation de pouvoir n'étant soumise à aucune condition de forme, elle n'est pas obligatoirement écrite et peut résulter des fonctions mêmes du salarié (Cas. Soc., 6 mars 2012, n°10-24.367).
La société Ineo systrans produit en pièce n°8 une délégation de pouvoirs écrite datée du 8 juillet 2011 par laquelle M. [V] [F], gérant de la société Ineo systrans, a conféré à M. [Y] [H] des pouvoirs de direction, de contrôle et de discipline notamment pour 'assurer et faire assurer par les personnels placés sous votre autorité, le respect des législations et réglementations relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail' et s'assurer dans les établissements relevant de sa responsabilité 'de la constitution, du bon fonctionnement et de l'animation des Comités d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (...)'.
Si cette délégation de pouvoir n'est pas probante en ce qu'elle n'est signée par aucune des parties, il ressort des organigrammes versés au débat que M. [H] était le directeur des opérations de service, service composé d'environ 110 salariés, qu'il était placé sous l'autorité hiérarchique directe de M. [F], directeur délégué et que siégeant au Codir, il était à ce titre investi d'un pouvoir de surveillance et de décision.
Il avait donc délégation de pouvoir pour faire assurer par les personnels placés sous son autorité le respect des règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions du travail, quand bien même il n'était pas membre du CHSCT et que le rapport annuel du CHSCT était signé par M. [F] (voir pour l'année 2016 la pièce 12 de l'appelant).
2 - Sur le fait de n'avoir pas alerté sur le climat social délétère de l'agence de [Localité 9] et sur l'absence de participation active à la gestion de la problématique
La lettre de licenciement évoque des carences managériales importantes et persistantes de M. [H] et les illustre par la situation de crise observée sur le site de [Localité 9].
M. [H] fait valoir que les dysfonctionnements invoqués dans la lettre de licenciement ont été identifiés sur le site de [Localité 9], où il ne se déplaçait que de façon ponctuelle, au cours d'une visite trimestrielle du CHSCT qui ne portait que sur la vérification périodique des locaux et des matériels, aucune information relative à des difficultés sociales n'étant remontée auparavant.
Il souligne que les difficultés étaient imputées à M. [T], directeur du site, qui a été mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave, et qu'elles ne relevaient pas de sa propre responsabilité.
Il ajoute d'une part que la cour d'appel de Douai, statuant le 29 avril 2022 sur le licenciement de M. [T], a relevé que ce dernier n'avait pas informé sa hiérarchie de la situation du site de Ronchin et d'autre part que la qualification de 'crise sociale' est exagérée puisque la dégradation des conditions de travail n'a concerné que 2 salariés sur 63.
Il expose que conformément à la procédure applicable en pareil cas, il a été écarté des mesures d'enquête qui ont suivi l'alerte sociale lancée à la suite de la visite du CHSCT, le remplaçant de M. [T] reportant directement à M. [F], directeur délégué, et non à lui-même.
Il fait enfin valoir que la société Ineo systrans est mal fondée à lui reprocher des manquements managériaux dès lors qu'elle a manqué à son obligation de formation et d'adaptation.
La société Ineo systrans réplique qu'en sa qualité de directeur des opérations de service - responsable centre de profits, il appartenait à M. [H] de superviser le responsable de l'agence de [Localité 9], M. [T] à l'époque ; qu'il disposait d'une délégation de pouvoir inhérente à ses responsabilités et de moyens matériels et humains à cet effet et n'avait pas besoin d'être membre du CHSCT pour veiller à l'hygiène et à la sécurité de ses collaborateurs. Elle affirme que M. [H] devait faire l'interface entre la direction et les équipes sur le terrain, en remontant régulièrement les informations et en prenant les mesures nécessaires pour faciliter le développement de l'activité de l'entreprise. Elle soutient que compte-tenu de son expérience professionnelle antérieure en matière de management, il n'avait pas besoin de suivre une formation à ce titre.
Elle expose que M. [H] a adopté progressivement une posture de repli doublée d'une grande passivité, qui s'est traduite par une opacité dans la gestion de ses équipes et une absence d'interaction avec les autres membres du Codir.
Elle estime que M. [H] n'a été en mesure ni de prévenir en amont ni de gérer une situation de crise sociale qui s'est déclenchée sur le site de [Localité 9], qu'il avait en partie couverte du fait de ses relations privilégiées avec M. [T], alors qu'il avait été mis au courant de certaines remontées d'information via le CHSCT. Elle fait valoir qu'en l'absence de toute initiative rapide de la part de M. [H] pour remédier à la crise sociale, la direction a été contrainte de prendre les mesures appropriées en nommant un chargé de mission sur le périmètre du site de [Localité 9] à compter du 8 janvier 2018.
Il ressort d'une note établie le 17 mars 2015 que M. [T], nommé le 1er mars 2015 en qualité de chef de l'agence de [Localité 9], était placé sous l'autorité hiérarchique de M. [H].
Le compte-rendu de réunion du CHSCT du 30 mai 2017 ne mentionne aucune difficulté d'ordre managériale sur le site de [Localité 9].
Le compte-rendu du 29 novembre 2017 relate que le CHSCT avait programmé ce jour là sur le site de [Localité 9] une visite trimestrielle destinée à visiter les locaux intérieurs et extérieurs, à vérifier la maintenance des machines, à présenter des membres du CHSCT auprès des salariés, à discuter avec les équipes sur l'environnement et les conditions de travail à l'initiative des salariés. Au titre des points particuliers à voir il est mentionné : 'pas de sujet identifié avant la visite' (pièce 43 de l'appelant).
La délégation du CHSCT rapporte avoir 'ressenti une grande attente des salariés et un besoin de s'exprimer.' Elle relate, pour les salariés du service réparation 'un sentiment d'abandon de la part du management ainsi que de la direction' évoqué par plusieurs personnes, pour le service installations et maintenances, une grande incompréhension sur la non-prise en compte par les managers et la direction de la pénibilité d'effectuer un très grand nombre de déplacements et un dialogue compliqué avec leur responsable hiérarchique. Au niveau des responsables d'affaires, assistantes et responsables de services sont rapportés une surcharge de travail non reconnue par la hiérarchie malgré de nombreuses alertes, une perte de motivation et un sentiment de 'dégoût' personnel, aucun soutien ressenti par les collaborateurs, une ambiance de travail générale mauvaise, outre des propos considérés comme intolérables voire insultants tenus par le manager.
M. [D] [O], membre de la délégation du CHSCT, relate que lors des entretiens individuels à l'initiative des collaborateurs, certains ont exprimé un certain nombre de sujets concernant le chef d'agence [A] [T], en particulier sur son management et son manque de respect, son attitude et ses propos (pièce n°13 de l'intimée). Des collaborateurs ont indiqué que M. [T] 'nous demande de ne plus travailler directement avec les directeurs et directeurs adjoints de la DOS sans avoir son autorisation' et 'nous demande de cacher des choses à la direction'. M. [O] ayant demandé aux salariés pourquoi ils n'ont pas remonté ces faits plus tôt via la hiérarchie, il indique que pour la majorité 'ils n'ont pas remonté cela car le supérieur hiérarchique de [A], [Y] [H], était pour eux trop proche. Les collaborateurs pensaient que [A] [T] et [Y] [H] entretenaient une relation amicale particulière car, lorsque [Y] [H] se rendait à l'agence de [Localité 9], il ne prenait pas le temps de saluer les équipes et de s'y intéresser. Il n'y avait pas de proximité avec les salariés. Il montait directement dans le bureau de [A], souvent tardivement dans la matinée, puis partait longuement déjeuner avec [A]. De plus, les collaborateurs ont exprimé le fait de ne pas avoir confiance en [Y] [H] et [E] [T]'. Pour d'autres collaborateurs, 'ils ont dit avoir déjà remonté à [Y] qu'il y avait des difficultés managériales à l'agence de [Localité 9], mais que rien ne s'était passé par la suite et que cela ne servirait donc à rien de prévenir'. Il rapporte qu'après la visite du CHSCT, M. [H] l'a convié dans son bureau dans les jours qui ont suivi, lui a indiqué qu'il était au courant de certaines remontées d'information via le CHSCT, a minimisé les faits dans plusieurs cas et a émis des doutes sur la véracité de certains propos.
Dans l'attestation qu'elle a établie (pièce 50 de l'appelant), Mme [M] [P], chargée de prévention et correspondante RH sur le site de [Localité 9] écrit : 'je n'ai pas été directement sollicitée par les salariés du site de [Localité 9] avant d'en être informée à la suite de la visite du CHSCT le 29 novembre 2017. Je n'ai donc pas été étonnée lorsque M. [H] m'a indiqué que lui-même n'avait jamais été alerté sur ces problèmes auparavant, à défaut de quoi nous n'aurions pas attendu la visite du CHSCT pour réagir. (...) Après que l'information nous ait été remontée, M. [H] et Mme [U] RRH, m'ont immédiatement contacté(e) afin de comprendre ce qu'il se passait et que l'on puisse se concerter pour mettre en oeuvre les premières mesures nécessaires à la gestion de la crise. Ils se sont notamment proposés de se déplacer à [Localité 9] afin qu'ils organisent conjointement des rencontres avec les salariés pour recueillir leurs témoignages et comprendre l'étendue de la situation. Nous n'avons cependant pas eu l'occasion de la mettre en oeuvre. Lorsque Mme [U], RRH, et M. [H] ont souhaité se rendre sur le site de [Localité 9] pour rencontrer les salariés, Mme [U] m'a précisé que M. [H] et elle-même avaient interdiction de se rendre sur le site. M. [H] a été écarté de l'enquête visant M. [T] dès qu'elle a été diligentée par la Direction, puisqu'il n'était plus associé ni aux réunions, ni aux décisions sur le sujet. Par conséquent, ni M. [H] ni Mme [U] n'ont participé à la visite du site de [Localité 9] organisée le 20 décembre 2017 par le Directeur Délégué, M. [F], et le Directeur des Ressources Humaines, M. [B].'
En effet, par courriel du 18 décembre 2017, M. [F] a indiqué qu'il se rendrait à l'agence de [Localité 9] avec [Z] [B] (pièce 44 de l'appelant) et par note du 8 janvier 2018 adressée à tout le personnel, M. [F] a fait savoir que M. [Y] [S] était nommé chargé de mission sur le périmètre du site de [Localité 9] dans le cadre d'un CDD de 4 mois renouvelable, lui rapportant directement dans le cadre de sa mission.
M. [Y] [S] relate dans son attestation (pièce 14 de l'intimée) qu'au cours des entretiens qu'il a organisés après son intervention sur le site de [Localité 9], il est apparu que : 'pour de nombreux salariés du site de [Localité 9], Monsieur [H] apparaissait comme quelqu'un d'inaccessible, froid voire distant, qui ne s'adressait qu'à une élite ou aux personnes qui avaient de l'importance à ses yeux. Pour certains, il donnait l'impression de cautionner ou d'ignorer tous les agissements de l'ancien responsable du site, qui étaient considérés par la majorité des salariés comme limites ou inacceptables. (...) Lors de ses visites sur le site de [Localité 9], il ne faisait pas le tour de bureaux et ne saluait qu'une infime partie des équipes, ce qui était pris comme une sorte de défiance, un manque de considération par le personnel des services réparations, installations et ingéniérie. Les collaborateurs ont beaucoup souffert de cette situation, puisqu'ils m'ont rapporté qu'ils ne savaient pas à qui se confier, M. [H] ne s'intéressant pas visiblement à leur situation. Les rapports amicaux qu'il semblait entretenir avec Monsieur [T] l'ancien responsable de site, les empêchaient de remonter leurs problématiques'.
M. [L] [X] atteste en sens inverse que lorsque M. [H] se rendait à l'agence de [Localité 9], il venait saluer chaque collaborateur de son équipe et qu'il a permis l'évolution professionnelle de certains collaborateurs (pièce 35 de l'appelant).
M. [T] a été licencié le 3 janvier 2018 pour faute grave caractérisée par la tenue de propos discriminatoires, irrespectueux, déplacés et blessants, des agissements contraires aux bonnes pratiques managériales, un manque de soutien apporté à ses collaborateurs et une dégradation progressive de l'ambiance de travail. Par jugement rendu le 14 février 2020, le conseil de prud'hommes de Lille a dit son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Par arrêt rendu le 29 avril 2022 (pièce 24 de l'intimée), la chambre sociale de la cour d'appel de Douai a dit que le licenciement reposait non pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, retenant notamment 'une négligence fautive de Monsieur [T] qui n'a pris, en sa qualité de chef d'agence, directement ou en référant à la direction, aucune mesure utile pour rétablir des conditions de travail sereines et garantir la santé au travail des salariés qu'il encadrait'.
Les carences managériales de M. [H] n'ont pas été évoquées lors de l'entretien préalable au licenciement du 15 juin 2018.
Il ressort de l'ensemble de ces éléments que ni le CHSCT ni M. [H] n'ont été avisés avant le 29 novembre 2017 des carences managériales imputables à M. [T], qui étaient à l'origine d'un climat social tendu, alors que M. [T] n'en avait pas référé à sa direction et que les salariés étaient réticents à remonter leurs difficultés à M. [H].
Lorsque la situation a été connue, M. [H] a cherché à se déplacer sur le site de [Localité 9] pour entendre les salariés et prendre les mesures adéquates mais il en a été empêché du fait que M. [F] s'est rendu sur le site en la seule compagnie du DRH moins d'un mois plus tard et a nommé très rapidement un chargé de mission qui lui rapportait directement, évinçant ainsi M. [H].
Il ne peut donc être valablement reproché à M. [H] une insuffisance professionnelle tenant au fait de ne pas avoir pris les mesures pour éviter la crise sociale qui s'est déclarée sur le site de [Localité 9] et de ne pas avoir pris les mesures pour y remédier.
En outre, la société Ineo systrans ne justifie pas qu'en 30 ans de carrière, M. [H] a fait l'objet de remarques ou d'avertissements sur ses compétences managériales, produisant seulement l'entretien annuel de performance 2017 réalisé le 13 février 2018 (sa pièce n°9) dans lequel il est indiqué que si la performance économique est très bonne et qu'à ce titre M. [H] 'dépasse les attentes', 'la performance managériale ne l'est pas', M. [F] notant une 'divergence majeure de vue en particulier sur l'agence de [Localité 9] pour laquelle mon incompréhension totale subsiste. [Y] a perdu la confiance de nombreux collaborateurs et collègues'.
3 - Sur l'absence d'initiative dans le cadre d'un déplacement en Algérie
M. [H] soutient avoir pris plusieurs initiatives pour organiser un déplacement en Algérie qui devait permettre de présenter un contrat, mais qu'il a dû faire face au manque de réactivité du client algérien et de son collègue, qui n'est revenu que tardivement vers lui, alors que les visas délivrés étaient expirés.
La société Ineo systrans réplique qu'alors qu'il était demandé depuis plusieurs semaines à M. [H] d'organiser un important déplacement professionnel en Algérie, il n'a pris aucune initiative en ce sens.
Les échanges de courriels versés au débat montrent que M. [H] a répondu favorablement à la demande d'organisation d'un déplacement d'une demi-journée en Algérie pour effectuer une présentation sur un contrat de maintenance pour des éventuels clients, qui lui a été faite le 19 janvier 2017 ; qu'il a obtenu les visas nécessaires le 27 mars 2017 mais que le déplacement a été retardé, non pas en raison de son inertie, mais du fait du retard à répondre du client et de son interlocuteur M. [R] puis de la nécessité de demander de nouveaux visas lorsque le déplacement a pu de nouveau être envisagé à la fin du troisième trimestre 2017.
Le manquement n'est donc pas fondé, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes.
4 - Sur l'insatisfaction des clients
M. [H] fait valoir qu'aucune pièce ne vient démontrer la réalité de ce manquement, alors que lui-même démontre la satisfaction des clients en 2017 sur les projets dont il avait la responsabilité.
La société Ineo systrans soutient que le désengagement progressif de M. [H] a provoqué des plaintes de collaborateurs et de plusieurs clients de l'entreprise.
La lettre de licenciement ne précise pas les sujets de mécontentements anciens qui n'auraient été ni identifiés ni traités par M. [H], remontés par plusieurs clients : [Localité 8], [Localité 10], [Localité 6].
La production par la société Ineo systrans d'une seule attestation établie par M. [J] [K], responsable du service d'ingéniérie système de la direction des opérations de service d'Ineo systrans, dont M. [H] était le supérieur hiérarchique, qui relate que sa relation professionnelle avec M. [H] s'est dégradée particulièrement dans les deux dernières années de leur collaboration, ne saurait prouver le caractère exact, objectif et imputable au salarié de ce manquement.
5 - Sur le désengagement et la perte d'intérêt
M. [H] remarque que le manquement est disqualifié par son caractère vague et imprécis et ajoute qu'il ne s'est jamais vu reprocher de tels faits durant sa carrière et que M. [F] était au contraire satisfait de son travail et de son attitude, y compris deux mois avant son licenciement.
La lettre de licenciement est imprécise sur le désengagement et la perte d'intérêt qui sont reprochés à M. [H].
Lors de l'entretien du 15 juin 2018, M. [F] a exposé qu'il y avait une dégradation de ses relations avec M. [H] depuis deux ans, qui se traduisait par des critiques récurrentes, des pertes d'intérêt, certaines absences, un repli sur soi, 'que cela ronronne'.
Or ces manquements ne sont étayés par aucune pièce alors que M. [H] montre qu'il était invité à des parties de golf avec M. [F] en août 2017, à l'issue desquelles ses réflexions sur le plan professionnel étaient appréciées, et que M. [F] avait jugé 'très claire et très complète' une présentation qu'il avait faite en mars 2018, peu de temps avant son licenciement.
Le manquement n'est donc pas fondé.
Ainsi, faute pour la société Ineo systrans d'apporter la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et il sera dit que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les demandes indemnitaires
1 - sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
M. [H] fait valoir que compte tenu de son ancienneté, il se situe au maximum du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail ; qu'il était âgé de 54 ans au moment de son licenciement et qu'âgé maintenant de 58 ans, il n'a pas retrouvé de travail, bien qu'ayant tenté une reconversion en gestion de patrimoine en qualité d'auto-entrepreneur ; qu'il a activement recherché un emploi en parallèle et, qu'arrivé en fin de droits, il ne perçoit plus que l'ASS.
La société Ineo systrans réplique que M. [H] doit être débouté de sa demande dès lors qu'il ne justifie pas d'une faute de son employeur, de la nature et de l'étendue du préjudice allégué et du lien de causalité entre son licenciement et l'existence d'un préjudice distinct de sa seule perte d'emploi.
Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous [...]
Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'
Eu égard à l'ancienneté supérieure à 29 ans et à l'âge de M. [H] au moment du licenciement, à la rémunération qui lui était versée et au vu des pièces produites sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail, le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de l'intégralité de ses demandes et, statuant à nouveau, la cour évalue l'indemnité due au salarié en réparation de la perte de son emploi à la somme de 232 000 euros.
2 - sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire
M. [H] sollicite des dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires qui ont entouré la rupture de son contrat de travail, sur le fondement de l'article 1382 du code civil, au motif qu'il a été profondément choqué par la procédure d'éviction le concernant, après 30 ans de carrière.
La société Ineo systrans objecte, comme pour les autres demandes indemnitaires, qu'il ne peut y avoir par principe cumul entre les dommages et intérêts complémentaires et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'en outre, les préjudices particuliers ne sont pas démontrés.
Peuvent se cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, notamment lorsque le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.
Le licenciement est intervenu après un entretien le 13 février 2018 au cours duquel M. [F] a proposé une mobilité à M. [H], qui l'a acceptée. Le caractère brutal et vexatoire des circonstances du licenciement n'est pas établi en l'espèce et en outre, M. [H] ne justifie pas en avoir subi un préjudice spécifique.
Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de cette demande.
3 - sur les dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
M. [H] expose que la société Ineo systrans a fait preuve d'une particulière déloyauté à son égard d'une part en l'engageant dans un processus de mobilité lui laissant espérer une évolution professionnelle avant de le licencier de manière abusive et d'autre part en tronquant le compte-rendu de son entretien d'évaluation pour l'expurger de ses commentaires, ce qui l'a conduit à mentionner ces derniers dans le système.
Il ne justifie pas cependant avoir subi un préjudice distinct de celui qui a déjà été réparé, de sorte que sa demande sera rejetée.
4 - sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation
L'article L. 6321-1 du code du travail prévoit notamment que 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.'
M. [H] fait valoir que durant ses 30 ans de carrière au sein du groupe, il n'apparaît pas qu'il ait bénéficié de formations significatives lui permettant de maintenir son niveau d'employabilité, ce qui lui a causé un préjudice pour se mettre à la recherche d'un emploi, qu'il n'a pas à ce jour retrouvé.
La société Ineo systrans ne justifiant pas des formations proposées à M. [H], elle ne prouve pas avoir rempli son obligation de formation et d'adaptation.
Il convient en conséquence d'infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a débouté M. [H] de sa demande indemnitaire à ce titre et, statuant à nouveau, de fixer la réparation du préjudice subi par M. [H] à la somme de 2 500 euros.
Sur les demandes accessoires
Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.
Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.
En application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.
La société Ineo systrans supportera les dépens en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.
Elle sera en outre condamnée à payer à M. [H] une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à fixer à la somme de 4 000 euros.
La société Ineo systrans sera déboutée de sa demande formée du même chef.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 9 mars 2020 sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire et pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat et en ce qu'il a débouté la société Ineo systrans de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau sur les chefs du jugement critiqués et y ajoutant
Dit que le licenciement de M. [Y] [H] en date du 21 juin 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne la société Ineo systrans à payer à M. [Y] [H] les sommes de :
- 232 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation,
et ce avec intérêts de retard au taux légal à compter du présent arrêt,
Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,
Condamne la société Ineo systrans aux dépens,
Condamne la société Ineo systrans à payer à M. [Y] [H] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société Ineo systrans de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine BOLTEAU-SERRE, président, et par Mme Virginie BARCZUK, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER placé, LE PRESIDENT,