COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
6e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 30 SEPTEMBRE 2022
N° RG 20/01088
N° Portalis DBV3-V-B7E-T367
AFFAIRE :
[A] [K]
C/
S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION, PAR ABREVIATION 'MPX'
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE - BILLANCOURT
N° Section : E
N° RG : 18/00348
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Jordana ZAIRE
Me Cécile FOURCADE
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [A] [K]
né le 12 novembre 1985 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représentant : Me Jordana ZAIRE de la SELARL LEJARD ZAÏRE SELTENE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau du VAL D'OISE, vestiaire : 112
APPELANT
S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION, PAR ABREVIATION 'MPX'
N° SIRET : 552 083 297
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentant : Me Cécile FOURCADE substituée par Me Abdelhakim EL ATAFI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815
INTIME
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,
Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY
Greffier placé lors du prononcé : Madame Virginie BARCZUK
La société Monoprix Exploitation, dont le siège social se situe [Adresse 2] [Localité 4], est spécialisée dans le secteur d'activité des magasins multi-commerces. Elle emploie plus de dix salariés.
La convention collective nationale applicable est celle des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.
M. [A] [K], né le 12 novembre 1985, a été engagé par la société Monoprix Exploitation par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 10 mai 2016 en qualité de Chef entretien maintenance, avec le statut de cadre niveau VI.
Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle moyenne de 2 682 euros calculée sur la base des douze derniers mois.
Par courrier du 8 juin 2017, la société Monoprix Exploitation a convoqué M. [K] à un entretien préalable fixé au 20 juin 2017.
M. [K] s'est présenté à cet entretien accompagné d'un conseiller du salarié.
Par courrier du 1er juillet 2017, la société Monoprix Exploitation a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :
« Monsieur,
Faisant suite à notre entretien du 20 juin 2017 auquel vous étiez assisté par Monsieur [U] [R] [C], délégué du personnel et en présence de madame [B] [J], responsable administrative, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :
- le dimanche 21/5/2017 vous étiez planifié pour travailler le dimanche matin, nos horaires de cadre de permanence sont de 6h40 à 13h00 voire 13h15 s'il y a du monde pour aider le cadre de fermeture sur cette journée.
Ce jour- là vous êtes arrivé au magasin à 10h30 au lieu de 7h00 ; vous êtes partis à 13h15. Sur votre fiche cadre du mois de mai vous avez déclaré une demie journée à payer alors que vous avez travaillé 2h45.
- le 17/5/2017 nous avions pris rdv avec l'entreprise VILDIEU pour qu'elle puisse réaliser des travaux de Placoplatre au rayon fromage pour une intervention prévue le 30/05/2017.
Le 17/5/2017, je vous avais alors immédiatement demandé d'être présent à 7h00 du matin sur toute cette semaine car Monsieur [D], électricien de Parly 2 en détachement, avait des travaux de remplacements de lampes à effectuer sur un autre magasin de notre région.
Vous n'étiez pas présent le 30/5/2017 au matin avec l'entreprise Vildieu et vous êtes arrivé au magasin vers 13h00.
Le constat est que ladite entreprise a cassé une balance et est partie sans faire émarger de bon, ce qui ne nous permet pas de nous retourner contre elle.
Vous m'avez alors répondu que vous ne pensiez « pas qu'il fallait venir à 7h00 et que les entreprises disent n'importe quoi et qu'elles font comme elles veulent ».
- Je vous ai rappelé à plusieurs reprises, verbalement puis par écrit dans le mail du 01/06/2017 que je vous ai adressé personnellement, que vous êtes cadre au forfait jour et que vous deviez travailler en collaboration avec monsieur [D], électricien, pour solutionner à deux les problèmes techniques que nous rencontrons sur le magasin.
Vous arrivez environ à 13h au quotidien ou 15h sans en avertir ni ma sous directrice, madame [Z], ni moi-même. Enfin, je ne sais jamais quand vous partez alors que vous avez un téléphone à disposition, comme chaque encadrant du magasin.
Au vu des difficultés d'organisation que vos retards entraînaient au sein de notre établissement, nous vous avions demandé de prendre les mesures d'organisation adéquates afin que cela ne se reproduise pas, ce que vous n'avez pas fait. Vous vous engagez verbalement à venir rencontrer des entreprises auxquelles vous avez donné rdv et pourtant, vous êtes absent.
En effet, une telle répétition de retards et de manquements à vos obligations, perturbe gravement le bon fonctionnement de votre service.
Vous ne pouvez d'ailleurs pas l'ignorer puisque ce n'est pas la première fois que nous avons à vous reprocher un tel comportement.
Vous avez déjà fait l'objet d'observations écrites et verbales pour des faits similaires le 01/06/2017 dernier notamment.
Votre comportement inacceptable dénote un manque de rigueur professionnelle qui ne peut être toléré dans une entreprise telle que la nôtre.
En conséquence, votre licenciement prend effet à la date d'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnités excepté l'indemnité compensatrice de congés payés. »
Par courrier du 31 juillet 2017, M. [K] a contesté les faits qui lui étaient reprochés, dénonçant en outre des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime.
Par courrier du 22 août 2017, la société Monoprix Exploitation a maintenu sa position.
Par requête reçue au greffe le 19 mars 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et de voir condamner la société Monoprix Exploitation à lui verser diverses sommes salariales et indemnitaires.
La société Monoprix Exploitation avait quant à elle conclu au débouté du salarié et avait sollicité sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement rendu le 12 mars 2020, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a :
- dit que les manquements de M. [K] justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- dit qu'il n'y a donc pas lieu d'attribuer de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- dit que la nature des faits reprochés n'a pas le caractère de faute grave mais de faute simple,
- dit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de manière déloyale et qu'il n'y a donc pas lieu d'attribuer de dommages et intérêts à ce titre,
En conséquence,
- condamné la société Monoprix Exploitation à payer les sommes suivantes :
. 8 046 euros à titre des 3 mois de préavis,
. 804,60 euros au titre des congés payés afférents,
. 804,60 euros à titre d'indemnité de licenciement,
. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- reçu Monoprix Exploitation en sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en a déboutée,
- rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public, et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber,
- rappelé que l'article R 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R 1454-14 du même code,
- condamné la société Monoprix Exploitation aux dépens.
M. [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 juin 2020.
Par conclusions adressées par voie électronique le 9 septembre 2022, M. [A] [K] demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt ce qu'il a déclaré le licenciement de M. [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- juger le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- condamner la société Monoprix Exploitation à payer à M. [K] les sommes suivantes :
. indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 8 046 euros,
. congés payés afférents : 804,60 euros,
. indemnité de licenciement : 804,60 euros,
. dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,
. article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne - Billancourt ce qu'il a jugé que le contrat de travail n'a pas été exécuté de manière déloyale et qu'il n'y a donc lieu d'attribuer de dommages et intérêts à ce titre,
En conséquence,
- condamner la société Monoprix exploitation à payer à M. [K] à titre de dommages et intérêts pour exécution non loyale du contrat de travail : 15 000 euros,
- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 code de procédure civile,
- juger que les intérêts de droit courront à compter du jugement de 1ère instance,
- condamner la société aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution éventuels de la décision à intervenir.
Par conclusions adressées par voie électronique le 6 novembre 2020, la société Monoprix Exploitation demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [K] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 8.046 euros au titre de 3 mois de préavis,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 804,60 euros au titre des congés payés afférents,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 804,60 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a condamné la société aux dépens,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté la société de sa demande de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution non loyale du contrat de travail,
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
En tout état de cause,
- débouter M. [K] de sa demande de 3 mois de préavis : 8.046 euros,
- débouter M. [K] de sa demande de congés payés afférents : 804,60 euros,
- débouter M. [K] de sa demande d'indemnité de licenciement : 804,60 euros,
- débouter M. [K] de sa demande (de) dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,
- débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution non loyal(e) du contrat de travail (imposition d'horaires alors que le salarié était en forfait jours) : 15 000 euros,
- débouter M. [K] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,
- débouter M. [K] de sa demande au titre des intérêts de droit à compter du jugement de 1ère instance,
- débouter M. [K] de sa demande au titre des entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution éventuels de la décision à intervenir,
- débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner M. [K] à rembourser à la société la somme de 6 357,36 euros, versée au titre de l'exécution provisoire de droit du jugement rendu par le conseil de prud'homme de Boulogne-Billancourt le 12 mars 2020,
- condamner M. [K] à verser à la société (la) somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel.
Par ordonnance rendue le 14 septembre 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 septembre 2022.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.
MOTIFS
Sur le licenciement
Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.
L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement du 1er juillet 2017, qui fixe les limites du litige, invoque quatre griefs.
1 - sur le non-respect des horaires le 21 mai 2017
La lettre de licenciement indique que le 21 mai 2017, alors que M. [K] devait travailler le dimanche matin, de 6h40 à 13 heures ou 13h15, il n'est arrivé qu'à 10h30 et il est parti à 13h15, déclarant une demi-journée de travail alors qu'il n'avait travaillé que 2h45.
M. [K] soutient qu'aucune permanence du dimanche matin ne lui avait été communiquée, de sorte qu'il n'était pas informé d'une présence impérative à un horaire donné ; que l'unique pièce versée au débat par la société Monoprix Exploitation est annotée par la société elle-même et ne saurait attester de ses horaires. Il indique qu'il a été présent ce jour-là de 9h45 à 13h33, soit durant 3h48.
La société Monoprix Exploitation réplique que M. [K] était soumis à une convention de forfait annuel de 216 jours et qu'il était doté d'une réelle autonomie dans l'exécution de son contrat de travail ; qu'en fonction des besoins impérieux de la société, il pouvait arriver qu'il y ait besoin de la présence du personnel encadrant à l'ouverture ou à la fermeture du magasin ; que le 21 mai 2017, M. [K] avait été informé au préalable qu'il était planifié pour faire l'ouverture à 7h du matin mais qu'il n'est arrivé qu'à 10h30 pour repartir à 13h15.
Le contrat de travail de M. [K] mentionne, qu'en vertu de l'article 6.1.3 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000, compte tenu de son niveau de responsabilité et de son degré d'autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, la durée de son travail sera de 216 jours par an et qu'il pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
L'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 28 septembre 2000 (pièce 17 de l'intimée) prévoit que le forfait jours est constitué de journées entières mais qu'il peut être constitué de demi-journées dans certaines circonstances. Son article 6.2.5 prévoit que le nombre des jours et demi-journées de travail effectués fera l'objet d'une déclaration mensuelle, par l'intéressé sur un document ad hoc qui sera visé par la hiérarchie et transmis au service paie. Le nombre alimentera un compteur dont le cumul apparaîtra sur le bulletin de paie.
La conclusion d'une convention de forfait jours requiert que l'employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
La charge de la preuve de la déficience du salarié dans l'accomplissement des jours travaillés repose sur l'employeur.
Soumis à une convention de forfait-jours, M. [K] était libre d'organiser son temps de travail, son employeur pouvant toutefois requérir sa présence de manière ponctuelle pour mener à bien une mission, telle l'ouverture ou la fermeture du magasin.
La société Monoprix Exploitation produit des tableaux recensant les présences et absences de M. [A] [K] telles que renseignées sur le logiciel Pléiades pour les mois de janvier, février, mars et mai 2017 (sa pièce n°7) et un tableau recensant les horaires de M. [K] durant les mois de mars et avril 2017 (sa pièce n°11).
S'agissant du 21 mai 2017, il est inscrit sur le logiciel Pléiades que M. [K] a travaillé le matin. Une mention 'arrivée 10h30" est inscrite à la main, alors que le salarié conteste être arrivé à cette heure là. Aucun tableau horaire n'est communiqué concernant cette date. Il n'est pas non plus justifié que la société Monoprix Exploitation avait demandé à M. [K] d'être présent à 7 heures ce jour là.
Il n'est donc pas établi de manière probante par l'employeur que M. [K] n'a pas respecté le temps ou les horaires de travail le 21 mai 2017, de sorte que le grief n'est pas fondé.
2 - sur le non-respect des horaires le 17 mai 2017
La lettre de licenciement énonce que M. [K] avait été avisé le 17 mai 2017 que la société Vildieu viendrait le 30 mai 2017 pour une intervention au rayon fromage et que sa présence était requise à 7 h dès lors que M. [D], électricien, ne serait pas présent au magasin de [Localité 6]. Elle mentionne que M. [K] n'était pas présent à 7 h et qu'il n'est arrivé qu'à 13 h, l'entreprise ayant entre-temps cassé une balance et étant partie sans faire émarger de bon.
M. [K] soutient qu'il n'a pas été avisé qu'il devait être présent ce jour-là à 7 h et que M. [D] serait absent, qu'il n'a pas été consulté pour la réalisation de ces travaux et que la société intervenante n'a pas été dirigée vers lui.
La société Monoprix Exploitation répond que M. [S], directeur du magasin, avait demandé à M. [K] d'être présent durant la semaine du 29 mai 2017 à partir de 7 h car M. [D], électricien du centre commercial de Parly 2 en détachement au sein du magasin de [Localité 6], avait des travaux de remplacement de lampes à effectuer sur un autre magasin de la région ; qu'il devait être présent le 30 mai 2017 à 7 h pour l'intervention de la société Vildieu mais qu'il n'est arrivé qu'aux alentours de 13 h, après l'intervention de la société ; que son absence a eu des conséquences pour la société puisqu'une balance a été cassée durant l'intervention, ce qui n'a pu être consigné avec un bon d'intervention.
Bien que la fiche de poste produite par l'intimée ne concerne pas le magasin de [Localité 6], M. [K] ne conteste pas qu'il était chargé de gérer la maintenance et le bon état de fonctionnement des installations techniques du magasin en préventif et en curatif et qu'à ce titre, il pouvait être l'interlocuteur direct des prestataires externes pour des interventions en magasin, notamment pour le suivi et l'accompagnement des intervenants. Il fait d'ailleurs valoir qu'il n'avait pas été consulté pour la réalisation des travaux en cause.
La société Monoprix Exploitation ne justifie pas qu'il a été demandé à M. [K] le 17 mai 2017 d'être présent le 30 mai 2017 pour l'intervention de la société Vildieu ni qu'il a été avisé que M. [D] serait absent à ce moment là.
Sur le logiciel Pléiades, pour la journée du 30 mai 2017, M. [K] est inscrit en RTT le matin et en travail l'après-midi.
Mme [F] [Y], responsable du rayon charcuterie coupe et rôtisserie, a signalé à M. [K] et M. [D] par courriel le 30 mai 2017 à 12h18 que la société Vildieu était intervenue le matin même à 5h30, était repartie sans prévenir personne et qu'elle avait dû percuter la balance devant être fixée au plafond au rayon fromage-coupe car l'écran était désormais fendu et ne fonctionnait plus (pièce n°11 de l'appelant). Il ne ressort pas cependant de ce courriel que la présence de M. [K] avait été requise pour cette intervention qui a débuté avant l'heure à laquelle Monoprix Exploitation soutient que M. [K] aurait dû être présent.
Ce grief n'est donc pas fondé.
3 - sur l'absence de communication des heures d'arrivée et de départ
La lettre de licenciement reproche à M. [K] d'arriver au quotidien à 13 h ou 15 h sans en avertir sa hiérarchie et de ne pas indiquer quand il s'en va alors qu'il dispose d'un téléphone, comme chaque encadrant du magasin.
M. [K] indique qu'il avait avisé sa hiérarchie que dans la mesure où M. [D] était présent de 7 h à 14h20, il serait quant à lui présent au magasin à partir de la mi-journée, de sorte qu'il y ait une présence technique tout au long de la journée ; qu'il n'arrivait donc jamais après le départ de M. [D] et quittait le magasin entre 19 h et 20h30, après le directeur qui ne tentait jamais de le joindre par téléphone sur sa ligne directe.
La société Monoprix Exploitation soutient qu'à plusieurs reprises et notamment le 31 mai 2017 elle a rappelé M. [K] à ses obligations au regard de ses absences ; que M. [K] n'a jamais justifié de son absence du 23 février au 4 mars 2017 ; qu'il ne travaillait pas en collaboration avec M. [D] afin de solutionner conjointement les problèmes du magasin car il arrivait à 13 ou 15 h sans prévenir sa hiérarchie.
Les seuls horaires de travail qui sont communiqués par la société Monoprix Exploitation concernent les mois de mars et avril 2017. Il en ressort qu'à part les jours où il commençait à 6h30 ou 7 h, M. [K] arrivait au travail entre 11 h et 16h45 pour terminer entre 17h50 et 21h45, sa durée de travail journalier étant comprise entre 4h10 et 8h30.
Sont entourés deux jours où M. [K] a travaillé moins de 5 heures : le 8 mars 2017 (4h10, de 14h30 à 18h30) et le 15 mars 2017 (4h75 : de 14h30 à 19h15).
L'employeur démontre que M. [K] est arrivé à 14h30 le 8 mars 2017, à 16h45 le 10 mars, à 15 h le 14 mars, à 14h30 le 15 mars, à 16 h le 16 mars, à 15h10 le 20 mars, à 15h15 le 3 avril, à 15 h le 4 avril, à 14h30 le 24 avril, donc après le départ de M. [D], alors qu'il n'a pas fait la fermeture du magasin sur l'intégralité de ces jours.
La société Monoprix Exploitation ne justifie pas avoir émis des reproches à M. [K] sur ses horaires de travail avant un courriel du 31 mai 2017 adressé par M. [S], directeur du magasin, demandant à M. [K] d'intervenir très rapidement sur quatre dossiers et concluant par 'enfin, si vous devez arriver un jour en après midi quand vous n'êtes pas de fermeture, merci de nous tenir informés, madame [B] et moi, car nous découvrons au jour le jour vos horaires de travail et ce n'est pas acceptable'.
Ainsi, quand bien même une convention de forfait-jours était applicable à M. [K], ce dernier avait des horaires de travail très aléatoires et qui n'étaient pas toujours coordonnés avec ceux de M. [D], contrairement à ce qu'il soutient, ce qui constitue une faute de sa part de nature à nuire à la bonne organisation du magasin.
4 - sur la perturbation du fonctionnement du service
La lettre de licenciement indique que les retards de M. [K] entraînent des difficultés d'organisation au sein du magasin, qu'il est absent à des rendez-vous donnés à des entreprises et que ce comportement répété, malgré les observations qui lui ont été faites, perturbe gravement le bon fonctionnement du service.
M. [K] estime que ce grief n'est pas sérieux et que son activité n'a jamais perturbé le bon fonctionnement du service. Il fait valoir qu'il était un élément plus que satisfaisant pour la société car il a contribué à la mise en conformité de l'établissement aux règles de sécurité et que les seuls rendez-vous pris par lui auxquels il était absent étaient confiés à M. [D]. Il ajoute que le conseil de prud'hommes a également fondé sa décision sur des griefs soulevés par la société en cours d'instance mais totalement absents de la lettre de licenciement.
La société Monoprix Exploitation soutient que les absences répétées de M. [K] ont eu des conséquences pour l'organisation du magasin puisque des tâches qu'aurait dû faire M. [K] n'ont pas été effectuées, se référant à des courriels de fin mai 2017 et du 17 juin 2017.
La société Monoprix Exploitation ne produit aucune pièce de nature à démontrer que des rendez-vous donnés à des entreprises, dont ni les dates ni les sociétés concernées ne sont précisées, ont été manqués par M. [K].
Elle ne justifie que d'une seule observation faite à M. [K] sur ses horaires de travail, le 31 mai 2017.
La lettre de licenciement ne précise pas les difficultés d'organisation causées au magasin par les retards de M. [K] et n'invoque pas d'insuffisances de M. [K] dans l'exécution des ses tâches.
C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a retenu un défaut d'intervention de M. [K] sur des dysfonctionnements signalés en vue d'une réunion le 27 mai 2017 ou dans un courriel du 31 mai 2017 et un manque de diligence de sa part.
Il n'est pas établi que les problèmes techniques évoqués par l'employeur étaient persistants du seul fait des absences de M. [K].
Ainsi, sur les quatre griefs invoqués dans le licenciement, seul celui tenant à l'imprévisibilité des horaires de M. [K] est fondé. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a retenu le caractère réel et sérieux du licenciement, a qualifié les manquements de M. [K] de faute simple et a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Sur les indemnités de licenciement
En l'absence de faute grave, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Monoprix Exploitation à payer à M. [K] les sommes de :
. 8 046 euros à titre de 3 mois de préavis,
. 804,60 euros au titre des congés payés afférents,
. 804,60 euros à titre d'indemnité de licenciement.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
M. [K] sollicite une indemnisation de 15 000 euros sur le fondement des articles L. 1222-1 et L. 3121-65 du code du travail en faisant valoir que bien qu'il ait été soumis à une convention de forfait-jours, la société Monoprix Exploitation tentait régulièrement de lui imposer des horaires et sollicitait :
- sa présence systématique sur certaines plages horaires tel que le dimanche de 6h40 à 13 h,
- la communication systématique de ses heures d'arrivée et de départ,
- la mise en place d'une collaboration et d'horaires communs avec M. [D] afin de traiter à deux les problèmes techniques,
- sa présence régulière à des fermetures de magasin.
Il ajoute que pendant toute la durée de la relation contractuelle, il a travaillé à de multiples reprises dans des conditions non prévues par son contrat de travail : travail durant un an sans habilitation électrique obligatoire, présence durant 4 nuits tous les 6 mois pour le nettoyage des frigos.
La société Monoprix Exploitation répond que l'autonomie de M. [K] dans l'organisation de son emploi du temps n'était pas incompatible avec certaines contraintes d'emploi du temps, telle l'obligation d'assister à des réunions. Elle soutient par ailleurs que l'allégation d'un travail sans habilitation électrique durant un an est infondée.
Ainsi qu'indiqué plus avant, la convention de forfait-jours n'est pas incompatible avec la possibilité pour l'employeur de demander la présence du salarié à certaines occasions : réunions, travaux, participation au roulement des cadres pour l'ouverture et la fermeture du magasins ou présences le dimanche. Le contrat de travail de M. [K] prévoyait d'ailleurs qu'il pourrait être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
La communication des horaires de travail de M. [K] à son employeur relève de l'obligation pour ce dernier de contrôler le respect du nombre de jours travaillés.
Au vu des règles applicables à la convention de forfait, il était justifié que la société Monoprix Exploitation demande à M. [K] de travailler en collaboration avec M. [D] pour résoudre les problèmes techniques rencontrés sur le magasin.
Enfin, M. [K] n'établit pas qu'il a travaillé durant un an sans l'habilitation électrique requise, par la seule production de quelques échanges de courriels datant de février et mars 2017 montrant qu'il avait demandé la formation 'se préparer à l'habilitation électrique du pers. électricien', sans indiquer à quel titre cette habilitation était requise dans l'exercice de ses fonctions.
Ainsi, dès lors qu'il n'est pas établi que l'employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, M. [K] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation de la décision du conseil de prud'hommes.
Sur la demande reconventionnelle
Dès lors que la décision de première instance est confirmée en ce qu'elle a déclaré le licenciement de M. [K] fondé sur une faute simple et non sur une faute grave et qu'elle a condamné l'employeur à verser des sommes à M. [K], il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de remboursement de la somme de 6 357,36 euros versée au titre de l'exécution provisoire de droit formée par la société Monoprix Exploitation.
Sur les demandes accessoires
Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Monoprix Exploitation aux dépens et à payer à M. [K] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [K], qui succombe en ses prétentions, supportera les dépens de l'instance d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile et sera débouté de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.
L'équité et la situation économique respective des parties conduisent à rejeter la demande formée par la société Monoprix Exploitation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 12 mars 2020,
Y ajoutant
Condamne M. [A] [K] aux dépens de l'instance d'appel,
Déboute M. [A] [K] et la société Monoprix Exploitation de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine BOLTEAU-SERRE, président, et par Mme Virginie BARCZUK, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER placé, LE PRESIDENT,