PC/PR
ARRET N° 650
N° RG 20/01721
N° Portalis DBV5-V-B7E-GBX3
[P]
C/
COOPERATIVE AGRICOLE DE LA REGION DE [Localité 5]
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE POITIERS
Chambre sociale
ARRÊT DU 10 NOVEMBRE 2022
Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 août 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINTES
APPELANT :
Monsieur [V] [P]
né le 17 juillet 1965 à [Localité 7] (17)
[Adresse 1]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Ayant pour avocat Me Stéphane FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT
INTIMÉE :
COOPÉRATIVE AGRICOLE DE LA RÉGION DE [Localité 5]
N° SIRET : 775 564 131
[Adresse 4]
[Localité 2]
Ayant pour avocat postulant Me Henri-Noël GALLET de la SCP GALLET- ALLERIT- WAGNER, avocat au barreau de POITIERS
Et pour avocat plaidant Me Marie-Hélène LETANG, avocat au barreau de la CHARENTE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 14 septembre 2022, en audience publique, devant :
Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président qui a présenté son rapport
Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président
Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente
Madame Valérie COLLET, Conseiller
GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [V] [P] a été engagé par la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5], en qualité de chauffeur, par contrat à durée déterminée de trois mois du 26 juin 1989, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 26 septembre 1989.
Dans le dernier état de la relation de travail, M. [P] occupait un poste de conducteur 3ème échelon, niveau 3, coefficient 260, pour un salaire mensuel brut de 3 140 € (moyenne des trois derniers mois de salaire).
Par LRAR du 3 août 2017, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 18 août 2017 et en suite duquel il s'est vu notifier, par LRAR du 7 septembre 2017, son licenciement pour faute grave aux motifs :
- d'un non-respect des consignes de sécurité (défaut de sanglage des palettes, circulation à une vitesse excessive avec les véhicules de l'entreprise),
- d'un refus de conduire des semi-remorques et d'aller à [Localité 6],
- d'un non respect des limites du temps de travail fixé en termes de durée journalière,
- de vols de marchandises au préjudice de la filiale Gamm Vert.
Par acte du 17 octobre 2017, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes d'une action en contestation de son licenciement.
Par jugement du 3 août 2020, le conseil de prud'hommes de Saintes a :
- constaté que les témoignages écrits versés lors des débats émanant de Mme [E] [D] et de M. [S] [F] ne sauraient constituer des attestations mais de simples renseignements écrits,
- constaté que le licenciement de M. [P] est fondé sur des fautes graves,
- rejeté l'ensemble de ses demandes,
- condamné M. [P] à payer à la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] la somme de 900 € en application de l'article 700 du C.P.C, outre les dépens.
M. [P] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 19 août 2020.
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 9 mars 2022.
L'affaire, fixée à l'audience du 6 avril 2022, a été renvoyée, à la demande des parties, à l'audience du 14 septembre 2022.
Au terme de ses dernières conclusions du 16 novembre 2020 auxquelles il convient de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, M. [P] demande à la cour, réformant la décision entreprise et statuant à nouveau :
- de condamner la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] à lui payer les sommes de :
> 25 294,32 € net à titre d'indemnité de licenciement,
> 6 800 € brut à titre d'indemnité de préavis et 680 € brut au titre des congés payés y afférents,
> 100 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
- de condamner la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] à lui remettre un bulletin de salaire correspondant aux sommes allouées, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi modifiés, sous astreinte de 100 € à compter de la notification de la décision à intervenir,
- de condamner la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens.
Par conclusions remises et notifiées le 28 février 2022 auxquelles il convient également de se référer pour l'exposé détaillé des éléments de droit et de fait, la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] demande à la cour :
- de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- en tout état de cause, de débouter M. [P] de ses demandes d'indemnité de licenciement, préavis et de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 100 000 €,
- de condamner M. [P] à lui payer la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens.
MOTIFS
Il doit être rappelé :
- que selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié, que cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux, que le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties,
- que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun, l'employeur étant en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif,
- que lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- qu'il appartient au juge d'apprécier la nature de la faute invoquée par l'employeur, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la gravité de la faute s'appréciant en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires,
- que lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est-à-dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis,
- que la loi impose que l'employeur prenne rapidement une décision après la découverte des faits et l'article L.1332-4 du code du travail indique qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales,
que cependant, s'agissant de la faute grave, celle-ci rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire, la tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tendant à démontrer que la faute alléguée ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'elle n'était donc pas grave.
En l'espèce, il convient de vérifier la matérialité même des griefs articulés dans la lettre de licenciement avant d'apprécier l'incidence des faits fautifs éventuellement établis sur la relation contractuelle, étant observé, en préambule :
- que M. [P] :
> conteste la totalité des griefs visés dans la lettre de licenciement, ni datés ni circonstanciés, en faisant état de l'absence de tout antécédent disciplinaire nonobstant son ancienneté dans l'entreprise et en exposant que son licenciement est intervenu dans un contexte particulier marqué par l'éviction de trois salariés importants,
> rappelle qu'il incombe à l'employeur de justifier des faits constituant la faute grave fondant le licenciement et qu'en l'espèce la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] n'établit pas la réalité de l'ensemble des faits allégués dans la lettre de licenciement, ce qui rend ce licenciement abusif et sans fondement,
> expose qu'il conteste l'existence même et/ou la gravité de chacun des griefs exposés dans la lettre de licenciement,
- que la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] soutient quant à elle que la lettre de licenciement est précise, détaillée et circonstanciée, que les griefs qui y sont articulés sont établis et d'une gravité justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
I - Sur la matérialité même des faits fautifs mentionnés dans la lettre de licenciement :
1 - sur les manquements aux règles de sécurité :
La lettre de licenciement est ainsi motivée :
Nous vous avons en premier lieu reproché de ne pas sangler les palettes comme vous savez devoir le faire et de parfois circuler avec les véhicules de l'entreprise à une vitesse excessive (reproche que M. [J] vous avait d'ailleurs déjà fait il y a quelques mois, de manière informelle il est vrai).
Vous n'avez pas contesté la chose dans son principe mais répondu qu'il n'y a plus de problème puisqu'avec des bâches, plus besoin de sanglage. Vous ne seriez donc pas en tort finalement.
Nous ne partageons pas ce point de vue et ne pouvons accepter cette réponse puisque vous ne roulez pas toujours avec une bâche. Vous utilisez parfois des plateaux classiques et dans ce cas il est indispensable de sangler le chargement. En ne respectant pas cette obligation élémentaire et en n'ayant manifestement aucunement l'intention de le faire à l'avenir puisque vous ne semblez pas en concevoir l'utilité, vous faites courir à la coopérative le risque d'un incident dont elle devra assumer l'entière responsabilité juridique sans être responsable pourtant sur un plan humain puisque c'est vous qui refusez d'agir comme il se doit, sans parler évidemment des risque que vous faites courir à vous-même, aux tiers qui se trouvent sur la route et aux produits que vous transportez.
Comme pour la vitesse excessive sur laquelle M. [J] avait donc déjà attiré votre attention, le fait qu'aucun dommage ne soit à ce jour advenu et que vous n'ayez pas été contrôlé par les services de police ou de gendarmerie ne sont pas une justification.
Cette manière de vous défendre témoigne même de ce que vous souhaitez faire comme bon vous semble et ne vous plier qu'aux règles qui vous conviennent. Ce n'est pas la vision de la coopérative qui voit dans votre attitude une forme d'insubordination.
M. [P] soutient :
- que l'employeur ne verse pas la moindre pièce pour justifier de la réalité des faits,
- qu'il roulait dans la quasi-totalité des cas avec un camion bâché de sorte qu'il n'y avait pas de sanglage à effectuer et que les rares fois où il utilisait le camion plateau, les chargements étaient correctement réalisés, de sorte qu'aucun incident n'est survenu,
- qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de faits précis et non au juge de déduire des affirmations du salarié l'existence de prétendus manquements, que la lettre de licenciement ne contient aucune date, les manquements évoqués de façon générale, sans référence à un événement précis, rendant difficile la possibilité pour le salarié de s'expliquer et qu'en l'absence de faits datés, il est impossible de vérifier le respect du délai édicté par l'article L1332-4 du code du travail.
Ne présentant aucune observation relativement aux faits de circulation à vitesse excessive visés dans la lettre de licenciement, il produit aux débats :
- une attestation de Mme [W], podologue équin (pièce 9) avoir collaboré avec M. [P] dans le cadre de mon travail à la coopérative l'année 2016. Je certifie que M. [P] avait pour habitude d'effectuer son travail le plus consciencieusement possible. Il vérifiait et arrimait ses chargements chaque fois qu'il effectuait un transport,
- attestation de M. [C] (responsable magasin agricole, pièce 10) à chaque livraison effectuée par M. [P] avec un camion en plateau que la marchandise était bien sanglée,
- attestation de M. [Z] [D], (commercial, pièce 11) employé d'août 2014 à mars 2016. Je n'ai jamais vu M. [P] partir sans avoir sanglé un camion.
La Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] soutient de ce chef :
- que M. [P] n'a pas nié le fait de ne pas toujours sangler ses chargements, justifiant ce comportement par le fait qu'avec un plateau bâche, cela n'est pas utile alors qu'il ne roule pas toujours avec cet équipement, que dans le cadre de transports d'intrans (semences, pesticides...) les produits sont placés dans des cartons ou palettes qui doivent être sanglés, ne serait-ce que parce que le transport s'effectue sur route, avec les risques que cela comporte,
- qu'en toute hypothèse, M. [P] n'a pas à discuter les consignes et encore moins à passer outre,
- qu'il importe peu qu'aucun accident ne soit survenu, la question étant le refus du salarié de respecter les ordres clairs, précis et légitimes de sa hiérarchie, le fait qu'il ait manifesté un irrespect de l'autorité hiérarchique et lui ait fait prendre des risques juridiques importants si un drame était survenu,
- que les attestations produites par M. [P] émanent de personnes qui n'étaient plus salariées de l'entreprise depuis plusieurs mois, qu'elles apparaissent être de pure complaisance et sont dénuées de toute force probante,
- que l'argument tiré de la prescription disciplinaire est inopérant dès lors que le salarié a reconnu le grief qui visait une habitude, une obstination récurrente, de sorte que la prescription n'a pu jouer comme pour un événement isolé et unique.
La Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] - qui ne conclut pas sur le grief de circulation à une vitesse excessive - se prévaut, à l'appui de ses affirmations :
- de la lettre de réponse aux reproches que lui a adressée le 25 août 2017 M. [P] (pièce 9) ainsi rédigée : concernant vos reproches sur mon manque de respect vis-à-vis des consignes de sécurité... je vous ai demandé de préciser vos propos car je porte toujours mes chaussures de sécurité. Vous m'avez précisé que mon manquement était au niveau du sanglage des palettes et que je roulais un peu vite. Je vous ai répondu qu'avec le plateau bâche, il n'y avait plus de problème de sanglage. Je précise qu'à ce jour, depuis 28 ans de carrière, je n'ai jamais perdu de marchandise de mon camion. D'autre part, je n'ai jamais fait l'objet d'une contravention pour excès de vitesse pendant mes horaires de travail.
- de photographies (pièce 47) des deux types véhicules utilisés concurremment par M. [P] selon la nature de la marchandise transportée,
- de divers documents établissant selon elle l'absence de toute force probante des attestations produites par M. [P] :
> attestation de Mme [W] (pièce 9 adverse) indiquant avoir collaboré avec M. [P] dans le cadre de son travail à la coopérative l'année 2016 et non en 2017,
> justificatifs de la rupture des contrats de travail de M. [S] [F] (rupture conventionnelle du 28 septembre 2015, pièce 42), de M. [Z] [D] (licenciement du 18 mars 2016, pièce 29) et de Mme [E] [D] (licenciement pour inaptitude du 10 avril 2017 après un arrêt de travail ininterrompu depuis février 2016, pièce 46)
> plainte avec constitution de partie civile en cours d'instruction contre ces trois dernières personnes (pièce 30)
> justificatifs des - vaines - procédures prud'homales engagées par ces mêmes personnes à son encontre (pièces 48, 49, 44, 45, 26, 27 et 43).
Sur ce,
Il doit être rappelé qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (article L1332-4 du code du travail).
L'employeur ne produit aucun élément objectif et vérifiable établissant :
- soit qu'un fait de la nature de ceux invoqués au titre du premier grief visé dans la lettre de licenciement (défaut d'arrimage de chargement, circulation à une vitesse excessive) a été commis par M. [P] dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement,
- soit que l'employeur n'a eu connaissance de la commission de faits de cette nature que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires.
Il doit dès lors être considéré que la preuve n'est, de ce chef, pas rapportée d'un quelconque fait fautif sanctionnable dans les conditions prévues par l'article L1332-4 du code du travail.
2 - refus d'exécution de certaines tâches :
La lettre de licenciement est de ce chef ainsi rédigée :
Lorsque nous vous reprochons de refuser la conduite de nos semi-remorques et d'aller à [Localité 6], vous ne le niez pas mais prétendez que votre état de santé ne vous le permet pas. Vous ajoutez même que cela figure à votre dossier personnel.
Ce n'est pourtant pas le cas. Nous ne disposons d'aucune information médicale de ce genre vous concernant et jusqu'à ce jour, jamais vous ne nous avez confié connaître les difficultés que vous évoquez aujourd'hui.
Si donc vous aviez un problème d'ordre médical vous limitant dans certaines actions ou taches, il vous revenait d'en avertir le médecin du travail qui n'aurait pas manqué de nous alerter et de noter des réserves sur ce qui vous était ou non autorisé, a minima dans le cadre des visites périodiques obligatoires ou même à tout autre moment. Nous aurions naturellement suivi ses préconisations, étant très sensible aux questions de sécurité.
Or ni nous ni le médecin n'ont d'évidence été informés de la moindre difficulté.
C'est même le contraire puisque vos deux dernières visites médicales avec le médecin du travail de la MSA, comme les plus anciennes d'ailleurs, ont conclu à une aptitude totale, sans réserve aucune.
S'agissant de votre lieu de travail, nous vous renvoyons à votre contrat de travail du 26 septembre 1989 qui mentionne clairement qu'il s'agit de [Localité 6]. Les avenants qui ont pu être signés par la suite n'ont jamais modifié ce lieu.
Votre contrat de travail stipule que vous êtes conducteur de véhicules, ce qui n'en exclut aucun.
Si donc vous aviez un problème d'ordre médical vous limitant dans certaines actions ou taches, il vous revenait d'en avertir le médecin du travail qui n'aurait pas manqué de nous alerter et de noter des réserves sur ce qui vous était ou non autorisé, a minima dans le cadre des visites périodiques obligatoires ou même à tout autre moment. Nous aurions naturellement suivi ses préconisations, étant très sensible aux questions de sécurité.
Or ni nous ni le médecin n'ont d'évidence été informés de la moindre difficulté.
C'est même le contraire puisque vos deux dernières visites médicales avec le médecin du travail de la MSA, comme les plus anciennes d'ailleurs, ont conclu à une aptitude totale, sans réserve aucune.
Il n'y a donc rien qui vienne confirmer vos dires. En réalité nous avons le sentiment que si vous refusez de conduire les semi-remorques, cela a seulement à voir avec le fait que vous avez décrété ne pas vouloir le faire. C'est vous qui décidez. Vos desiderata représentent une contrainte pour nous sur le plan de l'organisation du travail.
Comme précédemment cette conduite n'est pas acceptable. Elle nuit évidemment à la bonne marche de l'entreprise.
Il y a quelques semaines lorsque nous vous avons demandé d'aller à [Localité 6] et que vous avez refusé, vous avez brandi la menace d'un arrêt-maladie si nous n'abandonnions pas l'idée... ce que nous avons fait effectivement pour assumer normalement notre travail de collecte, période la plus importante et délicate de l'année. Mais nous n'avons pas oublié vos menaces.
M. [P] conteste ce grief en soutenant :
1 - sur le refus de conduire le semi-remorque :
- qu'il n'a jamais refusé de conduire le semi-remorque et qu'en tout état de cause, la coopérative ne prouve absolument rien à ce titre,
- qu'il a simplement précisé que cela lui était difficile et qu'il avait de lourdes douleurs au ventre lorsqu'il bâchait ou débâchait, la bâche étant beaucoup plus lourde que la bâche du camion-remorque,
- qu'il ne conteste pas avoir été déclaré apte en 2011 et 2013 mais qu'il n'a bénéficié depuis d'aucune visite médicale,
- que ses douleurs étaient bien réelles puisqu'il a été décelé en septembre 2017 une récidive d'éventration et ce depuis plusieurs mois,
- que l'employeur ne démontre à aucun moment un quelconque refus de conduire le véhicule.
2 - sur le refus de se rendre à [Localité 6] :
- que l'employeur ne justifie pas qu'il ait refusé de se rendre à [Localité 6],
- que les faits ne sont pas datés, de sorte qu'il est impossible d'apprécier le respect des dispositions de l'article L1232-4 du code du travail.
Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats :
- un certificat médial (pièce 12) daté du 5 septembre 2017 ce patient présente actuellement une récidive d'éventration sur un ancien orifice de colostomie transverse droite (intervention avec mise en place d'un renfort prothétique effectué en janvier 2011). Cliniquement, cette récidive d'éventration est évidente. Elle mesure 5 x4 cm. Une indication opératoire est justifiée du fait des douleurs, de la survenue d'épisodes de vomissements avec diarrhées et des risques d'étranglement.
- l'attestation de Mme [W] (pièce 9) M. [P] m'avait informé de ses problèmes de santé. Je ne pouvait que constater que ce travail (installation de bennes à pied) ne pouvait que le dégrader,
- l'attestation de M. [Y] [C] (pièce 10) : avoir constaté à plusieurs reprises que mon collègue [P] écartait son polo au niveau de son ventre pour soulager sa cicatrice très prédominante car elle le gênait au quotidien dans son travail,
- l'attestation de M. [Z] [D] (pièce 11) il lui arrivait régulièrement pendant la période où j'ai travaillé à la coop de [Localité 5] de poser et nettoyer des bennes à pied et d'ensacher des sacs de 50 kg de céréales. J'ai pu constater que ces travaux provoquaient chez M. [P] des gonflements du ventre et des douleurs dont il nous parlait. M. [T] juste nommé responsable technique lorsque j'ai quitté mon poste était au courant des problèmes de santé de M. [P].
La Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] soutient :
1 - s'agissant du refus de conduire le semi-remorque :
- que M. [P] reconnaît les faits mais se trouve des justificatifs inopérants,
- qu'elle n'avait aucune information concernant l'état de santé de M. [P] qui ne lui avait jamais fait part d'une quelconque difficulté,
- qu'il a ainsi imposé à l'employeur sa décision quant à la conduite des véhicules de l'entreprise, le contraignant à des tours de passe-passe en termes d'organisation,
- que le certificat médical produit est postérieur à la procédure de licenciement
- que M. [P] n'a pas fait usage de son droit de retrait,
- que si M. [T], responsable logistique, était au courant de la situation de santé de M. [P] comme prétendu par l'un des témoins, il n'en a fait aucune remontée à la direction,
-qu'elle ne peut être tenue responsable des difficultés organisationnelles de la médecine du travail.
Elle produit de ce chef :
- les fiches d'aptitude sans réserve établies par la médecine du travail en 2011 et 2013 (pièces 5 et 6)
- une attestation de M. [T] : à la coopérative depuis le 16 juillet 2007 responsable logistique en 2015, à ce titre responsable des chauffeurs de la coopérative. Je n'ai jamais eu connaissance de problème de santé de M. [P] et notamment aucune information à ce sujet de la part de la codirection et du service des ressources humaines,
- copie d'une convocation de M. [P] pour une visite médicale prévue le 13 septembre 2017 (pièce 32) et mail du secrétariat de la médecine du travail du 9 mai 2016 l'informant de l'impossibilité pour ce service d'assurer les visites périodiques (pièce 33),
- la 'lettre de réponse' de M. [P] (pièce 9) :
> concernant vos reproches sur mon refus de conduire le semi-remorque : je vous ai répondu que c'est très douloureux pour moi de conduire ce véhicule car il y a beaucoup de secousses qui me procurent mal au ventre. M. [M] (ayant assisté le salarié lors de l'entretien préalable) a confirmé mes dires concernant la bâche de ce véhicule, elle est aussi plus lourde et c'est donc mieux pour moi de conduire le camion-remorque. A ce sujet je vous avais déjà expliqué ainsi qu'à mon responsable hiérarchique mes ennuis de santé suite à de multiples opérations du ventre. Vous êtes en tant que responsables du personnel au courant de mon dossier médical et des observations qui s'y trouvent. Vous êtes au courant que j'effectue, sous les ordres de M. [T]; mon responsable hiérarchique, des tâches qui ne sont pas appropriées à mon état de santé (manipulation des bennes à pied entre autres). Je précise qu'à aucun moment je n'ai refusé d'effectuer une tâche qui m'a été demandée.
> concernant vos reproches sur mon refus d'aller à [Localité 6] la veille de la collecte; je précise que nous avons déjà eu un entretien à ce sujet. Je vous ai expliqué que mon état de santé ne m'autorisait pas à prendre des chemins trop chaotiques mais j'ai cependant accepté la tâche en vous mettant en garde sur les conséquences que cela pouvait avoir sur ma santé. Le lendemain de cet entretien, mon responsable hiérarchique. M. [T] m'a dit : 'tu n'es plus puni, tu resteras à [Localité 5]. J'ai donc effectué comme convenu entre vous et mon responsable hiérarchique les moissons à [Localité 5].
Sur ce
Si l'article L1332-4 du code du travail ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai, il doit être observé, comme pour le grief précédent, que, demeurant la contestation de M. [P], l'employeur ne produit aucun élément objectif et vérifiable établissant :
- soit qu'un fait précis, de la nature de ceux invoqués au titre du second grief visé dans la lettre de licenciement (refus de conduire le semi-remorque de l'entreprise, refus de se rendre sur le site de [Localité 6]) a été commis par M. [P] dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure de licenciement, étant observé que les feuilles de décompte de durée du travail (pièce 7 de l'intimée) font état, pour la période du 3 au 16 juillet 2017, semaines 27 et 28, de l'exécution par M. [P] de multiples missions à destination ou en provenance de [Localité 6],
- soit que l'employeur n'a eu connaissance de la commission de faits de cette nature que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires.
Il doit dès lors être considéré que la preuve n'est, de ce chef, pas rapportée d'un quelconque fait fautif sanctionnable dans les conditions prévues par l'article L1332-4 du code du travail.
3 - Non respect des limites du temps de travail fixé :
La lettre de licenciement est de ce chef ainsi rédigée :
Si vous respectez la durée maximale de 60 heures de travail hebdomadaire, vous ne respectez pas les limites journalières de 10 h que vous dépassez assez régulièrement, allant parfois jusqu'à travailler 11h 30 dans une même journée.
Parfois, il semble que vous ne prenez pas de pause déjeuner.
Vous ne pouvez ignorer cette limite absolue des 10 h quotidiennes puisque ce cadre d'annualisation du travail vous a été présenté et même répété. Ainsi, le 1er juin 2017, nous avons organisé deux réunions pédagogiques : l'une pour l'ensemble du personnel et la seconde, plus particulièrement destinée aux chauffeurs et magasiniers dont vous faites partie.
Vous avez, sauf erreur de notre part, assisté à ces deux réunions. Il y a été exposé très clairement que cette amplitude, déjà exceptionnelle, de 10 h quotidiennes et 60 h hebdomadaires ne devait en aucun cas être outrepassée puisqu'il s'agit d'une dérogation exceptionnelle liée aux contraintes saisonnières de notre activité. Il est bien évident qu'au-delà de cet horaire, la fraîcheur physique est largement entamée et avec elle la vigilance, la concentration, les réflexes. Tout cela induit également des risques d'accident.
Votre comportement n'a aucune justification possible. Le fait qu'aucun accident ne soit à déplorer ne vous dédouane pas. Nous refusons d'endosser la responsabilité civile, voire pénale, des dommages que vous pourriez causer alors que vous en êtes à l'origine en refusant, on ne sait pourquoi, de vous plier à ces consignes, non négociables; Comme vous le dites, il s'agit de sécurité et c'est un sujet qui ne souffre pas l'approximation.
Il ne s'agit pas d'un problème de planning comme vous l'indiquez pour déplacer le problème. Le planning ne prévoit jamais et pour cause plus de 10 h journalières.
Nous ne vous avons pas davantage demandé de falsifier quelque document que ce soit, ce qui relève de la calomnie et démontre aussi quel respect vois portez à votre employeur.
Nous notons que vos explications sur le sujet ont varié dans le temps puisque lors de l'entretien préalable vous avez juste répondu que les 10 h par jour étaient selon vous impossibles à tenir sans incriminer qui que ce soit.
En réalité sur ce sujet également, vous vous conduisez en franc-tireur, en ne respectant que vos propres règles.
M. [P] conteste ce grief en soutenant, sans produire une quelconque pièce spécifique :
- que le planning horaire était établi et vérifié par son responsable hiérarchique (responsable logistique),
- que l'employeur ne démontre pas la réalité des consignes qu'il prétend avoir données et les mises en garde qui lui auraient été adressées, alors qu'il n'a fait que respecter les plannings qui lui étaient donnés,
- qu'il n'était qu'un exécutant et n'avait aucun pouvoir pour changer ses plannings, modifier ses tournées ou contester les plannings qui lui étaient remis.
La Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] expose de ce chef :
-que bien que parfaitement informé des limites journalières et hebdomadaires de son temps de travail et malgré les consignes répétées de l'employeur, M. [P] a, à plusieurs reprises, dépassé les maximum autorisés, qui constituaient eux-mêmes des dérogations exceptionnelles accordées par l'administration en période de moissons,
- qu'il a ainsi joué avec sa santé et mis indirectement autrui en danger compte-tenu des risques inhérents à sa profession et fait courir un risque à l'entreprise compte-tenu de l'ampleur des dépassements,
- que les plannings étaient affichés et parfaitement lisibles, et qu'une information complète a été donnée.
Elle verse aux débats à ce titre :
- les feuilles de décompte de la durée du travail suivi hebdomadaire de M. [P] (pièce 7), signées par le salarié, faisant état des temps de travail journalier suivants : 13 h le dimanche 25 juin 2017, 11h30 le lundi 26 juin 2017, 11 h le mardi 3 juillet 2017, 10h30 le jeud 6 juillet 2017, 11h30 le mardi 11 juillet 2017, 10h30 le jeudi 20 juillet 2017 et 10h30 le vendredi 21 juillet 2017.
- une note de frais de juin 2017 (pièce 8) de laquelle il résulte que le lundi 19 juin 2017, le salarié n'a pas pris de repas à la fin de son service (14h30)
- les décisions de l'Inspection du travail du 19 juin 2017 autorisant les salariés affectés aux travaux de récolte à travailler jusqu'à 60 h par semaine du 15 juin au 13 août 2017 (pièces 19 et 20),
- la liste des salariés moissons 2017 mentionnant M. [P] en qualité de conducteur de véhicule (pièce 21),
- les plannings pour les différents chauffeurs dont M. [P] (pièce 22) prévoyant, par semaine, cinq journées de 8 h 30 et une journée de 10 h,
- une attestation de M. [B], responsable production grandes cultures (pièce 50) la co-direction a mis en place un planning de travail (particulièrement pendant les périodes de collecte été/automne) dans le but d'un respect rigoureux des horaires hebdomadaires des salariés et des périodes de repos. Une dérogation du temps de travail a été également mise en place lors des périodes de collecte (dérogation affichée dans tous les dépôts).
Sur ce,
S'il n'apparaît à l'examen de ces divers documents aucun dépassement par M. [P] de la durée de la durée hebdomadaire de travail, portée exceptionnellement sur autorisation de l'administration à 60 h pendant la période des moissons d'été, force est de constater que M. [P] a, sur les cinq semaines concernées, dépassé à 7 reprises la durée maximale légale de travail quotidien de 10 heures dans des proportions importantes qui ne sont justifiées par aucun élément objectif vérifiable, M. [P] n'établissant notamment ni qu'il ne pouvait effectuer les tâches qui lui étaient confiées dans les créneaux horaires fixés par les plannings ni qu'il aurait été contraint par l'employeur de dépasser la limite légale de 10 h par jour pour laquelle l'administration n'avait accordé aucune dérogation.
Ce grief est matériellement établi.
4 - vols commis au préjudice de la filiale Gamm Vert :
La lettre de licenciement est de ce chef ainsi motivée :
Quand nous avons abordé ce point avec vous nous avons noté une absence totale de curiosité pour le moins surprenante. Vous n'avez pas cherché à savoir quand ces vols se seraient produits, ce que vous auriez volé... Aucune question sur ce qui vous était reproché dans le détail. Nous avons aussi noté que vous ne vous êtes pas insurgé contre nos conclusions, vous n'avez pas crié au scandale pour de telles accusations.
Vous avez de fait admis prendre parfois de la marchandise au magasin mais soutenez le signaler à l'employé de la caisse du Gamm Vert, la payer ou le faire noter sur votre compte. Vous contestez donc avoir volé quoi que ce soit.
Ce que vous dites se heurte malheureusement à des preuves matérielles irréfutables apportées par les caméras de surveillance placées aux caisses du magasin.
Il n'y a malheureusement pour nous pas de doute possible : vous avez bien pris, plusieurs fois qui plus est (4 fois au moins d'après l'enquête menée) des marchandises dont vous n'avez pas demandé qu'elles figurent sur votre compte et que vous n'avez pas payées in fine.
Vous n'avez d'ailleurs pas quitté les lieux par la voie normale, c'est-à-dire la sortie public. Vous avez emprunté la sortie arrière, inaccessible au public, et à l'usage exclusif des employés de Gamm Vert, vos produits sous le bras. Vous n'êtes pas passé en caisse et n'avez parlé à personne.
Vous avez ainsi notamment soustrait en plusieurs fois des chaussures de loisir d'une valeur supérieure à 100 €, des raccords d'arrosage et de la nourriture pour rongeurs.
Par magnanimité nous n'avons pour l'heure pas déposé plainte... Nous nous réservons le droit de le faire.
Peut-être aurions nous pu pardonner un acte isolé motivé par des difficultés personnelles particulières mais vous avez récidivé. En outre cela s'inscrit dans un contexte général de non-respect de la culture d'entreprise, de la hiérarchie, de vos propres engagements qui n'a aucune chance de changer.
M. [P] conteste la matérialité même de ce grief en soutenant :
- que l'employeur n'a pas déposé plainte,
- que les dates de commission des faits ne sont pas précises dans la lettre de licenciement,
- que les enregistrements de vidéo-surveillance n'apportent pas le moindre commencement de preuve d'un quelconque vol au préjudice de Gamm Vert,
- qu'il n'aurait jamais procédé à des vols alors qu'il n'ignorait pas l'existence des caméras de vidéosurveillance,
- que la pratique de prise de matériel par les salariés de la coopérative au magasin Gamm Vert situé juste à côté était possible ainsi que le confirment diverses attestations, qu'ainsi les salariés pouvaient sortir avec plusieurs articles (vêtements ou chaussures) pour les essayer ou les faire essayer à un tiers à l'extérieur, sans les payer dans un premier temps puis remettaient les effets qui ne convenaient pas, les achats étant ensuite réglés de façon différée.
Au soutien de ses dires, il verse aux débats :
- l'attestation de Mme [W] (pièce 9) Concernant la filiale du Gamm Vert, un accès était possible par les bureaux ainsi qu'un autre au niveau du dépôt, à chaque fois qu'un ouvrier de la coopérative devait effectuer un achat personnel ou pour le compte de la coopérative, il devait effectuer un passage en caisse, après quoi nous circulions librement,
- l'attestation de M. [D] (pièce 11) je confirme avoir acheté des marchandises personnelles au Gamm Vert et des marchandises pour mon travail sur le compte de la coop de [Localité 5] et être à chaque fois passé par le même passage entre le Gamm Vert et les bureaux de la coop comme le font l'ensemble du personnel de la coop,
- attestation de Mme [E] [D] (pièce 13)
tous les salariés connaissaient l'existence des caméras de surveillance et savaient qu'ils étaient filmés
les achats pouvaient se faire de plusieurs manières, le salarié prenait le produit en rayon et passait à la caisse 1 le produit pouvait être mis en compte si le salarié donnait son n° de compte client Gamm Vert et à la fin du mois une facture était délivrée à l'employé afin qu'il règle son solde, 2 le produit pouvait être réglé directement en espèces, chèque ou CB et enregistré sur le compte du salarié s'il donnait son compte client Gamm Vetrt, 3 le produit pouvait être réglé directement en espèces, chèque ou CB et enregistré sur un compte 'clients divers' si le salarié ne donnait pas son n° de compte client, aucune facture au nom du salarié ne pouvait être émise, 4 - le produit pouvait être noté sur un carnet ou papier libre par l'employé Gamm Vert et le salarié partait avec les produits sans ticket ou facture...
J'ai été très souvent témoin de nombreuses erreurs de facturation de la part des salariés Gamm Vert
- attestation de M. [F], ancien gérant de Gamm Vert (pièce 14) Pendant mon mandat j'ai fait installer des caméras de surveillance . L'ensemble des salariés état informé de ces dispositions. Les salariés avaient la possibilité de régler leurs achats une fois par mois
- attestation de M. [Z] [D] (pièce 15) l'ensemble des employés avait l'habitude de faire des achats et avait la possibilité de régler les produits achetés soit de façon différée soit le jour de l'achat. Il pouvait nous arriver de sortir du magasin avec des produits pour les essayer, le tout avec l'accord verbal ou écrit du personnel du magasin Gamm Vert.
La Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] soutient quant à elle :
- qu les faits on été révélés après visionnage d'enregistrements de caméras de surveillance et enquête interne au sein de Gamm Vert,
- que les faits sont précis, s'agissant tant de la liste des objets dérobés que des dates de commission que de la constatation de l'absence de tout mouvement sur son compte Gamm Vert ainsi que l'établit l'état de gestion comptable de M. [P] du 1er juillet 2016 au 31 août 2018,
- que les enregistrements réalisés et déposés sur clef USB, jamais contestés en eux-mêmes par M. [P], montrent celui-ci appréhendant les objets litigieux, les sortant du rayon et les emportant avec lui en évitant la caisse et en passant par l'arrière,
- que les attestations par lui produites ne sont en rien des preuves qu'il na pas commis ces faits, la procédure d'achat de produits qu'elles décrivent n'étant pas incompatibles avec les faits reprochés à M. [P], étant considéré que, quel que soit le moment du paiement, le passage en caisse est impératif.
Elle verse aux débats :
- la fiche de gestion du compte client Gamm Vert de M. [P] (pièce 10) ne faisant état d'aucun mouvement sur la période du 1er juillet 2017 au 31 décembre 2017 (et non du 1er juillet 2016 au 31 août 2018 comme indiqué dans les conclusions de l'appelante)
- une fiche de régulation des stocks du 4 août 2017 (pièce 13) comptabilisant les divers objets prétendument dérobés pour un montant total de 129,30 €
- une clé USB sous sachet cellophane agrafé, portant une étiquette '[V] [P]' (pièce 14)
- un courrier du 21 juillet 2017 rédigé par M. [A] (pièce 23) je suis obligé de vous informer officiellement d'actes de vol dans notre magasin par un collègue, M. [P] de la coopérative de [Localité 5]. J'ai beaucoup réfléchi avant de vous écrire, mais je trouve insupportable qu'un collègue réalise à plusieurs fois des vols et que ces actes nuisent à la confiance établie au sein de notre magasin et de notre équipe. Cela a commencé par de la salade puis deux paires de chaussures et des raccords et connexion d'arrosage et même des hameçons. J'espère que ces événements vont cesser rapidement et vous remercie d'avance de la suite que vous donnerez à cette affaire grave.
- un courrier de M. [K], gérant du magasin Gamm Vert, daté du 27 juillet 2017 (pièce 24) : par cette lettre, je vous informe que mes collaborateurs m'avaient fait part il y a quelques semaines d'actes graves au sein de notre magasin commis par l'un de vos salariés, à savoir M. [P]. Dans un premier temps je fus embarrassé par ces informations et je n'ai pas voulu vous alerter avant d'avoir vérifié les faits par moi-même. Après avoir regroupé les informations nécessaires et visionné les enregistrements vidéos, les doutes son maintenant levés. J'ai la certitude que M. [P] a bien commis des vols à répétition depuis le 9 juin 2017 : 09-06-2017 salades 12 mottes + foin 20 L GV, 12-06-217 2 paires de chaussures, 21-06-2017 nécessaire connexion Gardena, 10-07-2017 : émerillons pour la pêche. De ce fait nous ferons une réactualisation des stocks début août des produits volés. J'atteste sur l'honneur que M. [P] est bien en train de voler dans notre magasin Gamm Vert. Je reste à votre service pour plus d'information et vous fournir les images et vidéos de la surveillance du magasin.
- la lettre de réponse de M. [P] (pièce 9) concernant vos reproches de vol dans une filiale de la coopérative, le Gamm Vert Je vous ai répondu que je n'ai rien volé et que si je passais prendre quelque chose au magasin pour la coop, je le signalais à l'employé de la caisse chez Gamm Vert. Lorsque je prends de la marchandise pour moi je le paye ou je le fais noter sur mon compte. Je vous ai dit que j'étais au courant de la circulaire qui stipulait qu'il fallait prendre un bon au bureau de la coop et que cette mesure était récente et compliquée, je n'y pense pas toujours. Je vous ai assuré que j'allais être plus attentif à cela. Vous m'avez alors répondu 'tu sais que le magasin est équipé de vidéo'.
Sur ce,
Il doit être considéré :
- que M. [P] ne conteste pas la matérialité même de l'appréhension des produits litigieux dans l'enceinte du magasin Gamm Vert et de leur sortie de celui-ci,
- qu'il résulte des attestations mêmes produites par M. [P], notamment celle de Mme [D], que si un paiement immédiat n'était pas obligatoire, la sortie d'un produit du magasin, même pour essai, devait nécessairement être actée par les employés du magasin Gamm Vert,
- que les courriers des responsables du magasin Gamm Vert établissent qu'aucun titre de sortie n'a été sollicité par M. [P],
- que les faits invoqués par l'employeur sont précis, s'agissant tant des dates de commission que des produits concernés et qu'ils ont été portés à la connaissance de l'employeur moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement,
- que le grief articulé de ce chef dans la lettre de licenciement est ainsi établi.
II - Sur la mesure de la sanction :
Des quatre griefs visés dans la lettre de licenciement, seuls sont constitués le non-respect de la durée maximale de travail journalière et les vols de produits au préjudice de la filiale de la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] (magasin Gamm-Vert).
Si la première série de faits n'est objectivement pas de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, les seconds faits, par leur répétition, exclusive de la reconnaissance d'une négligence ponctuelle, sont, à eux seuls, en ce qu'ils caractérisent une violation grave et renouvelée de l'obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail, que ne peut excuser ou atténuer l'ancienneté de service sans antécédent disciplinaire du salarié, d'une gravité telle qu'elle justifie la rupture immédiate de la relation de travail.
Le jugement déféré sera en conséquence, pour ce motif, confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [P] est fondé sur des fautes graves et a débouté celui-ci de l'ensemble des demandes.
III - Sur les demandes accessoires :
L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties s'agissant tant des frais irrépétibles exposés en première instance que de ceux exposés en cause d'appel.
Le jugement déféré sera en conséquence réformé en ce qu'il a condamné M. [P] à payer à la Coopérative Agricole de la Région de [Localité 5] la somme de 900 € en application de l'article 700 du C.P.C.
M. [P] sera condamné aux entiers dépens d'appel et de première instance.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :
Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Saintes en date du 3 août 2020,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions à l'exception de celle afférente à l'application de l'article 700 du C.P.C.,
Réformant de ce dernier chef la décision entreprise et statuant à nouveau :
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties au titre des frais irrépétibles par elle exposés en première instance,
Ajoutant au jugement déféré :
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C. en faveur de l'une quelconque des parties au titre des frais irrépétibles par elle exposés en cause d'appel,
Condamne M. [P] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,