COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
15e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/02344
N° Portalis DBV3-V-B7E-UDQR
AFFAIRE :
[F] [Y]
C/
S.A.R.L. HOTEL GRIL SAINT GERMAIN EN LAYE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 septembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Germain en Laye
N° Section : Commerce
N° RG : 19/00014
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES
Me Florence FROMENT MEURICE de la SELAS KARMAN ASSOCIES
Expédition numérique délivrée à POLE EMPLOI
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 12 octobre 2022, puis différé au 13 octobre 2022, puis prorogé au 20 octobre 2022, puis prorogé au 10 novembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :
Monsieur [F] [Y]
né le 05 Janvier 1976 à Bervenik (Kosovo)
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 substitué par Me Christelle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES
APPELANT
S.A.R.L. HOTEL GRIL SAINT GERMAIN EN LAYE
N° SIRET : 320 585 151
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représentant : Me Florence FROMENT MEURICE de la SELAS KARMAN ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R245
INTIMÉE
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 juin 2022, Madame Régine CAPRA, Présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,
Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,
qui en ont délibéré,
Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL
EXPOSE DU LITIGE
M. [Y] [F] a été engagé à compter du 6 février 2012 par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye, exploitant un hôtel-restaurant à Saint-Germain-en-Laye sous l'enseigne Campanile, en qualité d'employé d'exploitation polyvalent, niveau II, échelon 3, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1 659,68 euros, porté en dernier lieu à 1 807,40 euros, pour 39 heures de travail par semaine, auquel s'ajoutait une prime annuelle de treizième mois. Le contrat de travail mentionnait concernant ses fonctions et tâches: 'Accueil client. Service restauration. Service petits déjeuners. Travail en réception client. Nettoyage des locaux et des extérieurs. Liste non exhaustive, évolutive dans le temps.'
Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
M. [Y] a été convoqué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu le 21 août 2018, puis licencié pour faute par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 septembre 2018. Il a été dispensé de l'exécution du préavis, qui lui a été rémunéré.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 septembre 2018, M. [Y] a demandé à la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye de préciser les motifs du licenciement et contesté les faits qui lui étaient reprochés.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 septembre 2018, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a répondu que le licenciement était motivé par les faits mentionnés et détaillés dans la lettre de licenciement et qu'elle n'avait pas de précision supplémentaire à apporter.
Par requête reçue au greffe le 18 janvier 2019, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le versement de diverses sommes.
Par jugement du 10 septembre 2020, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :
- dit que le harcèlement moral à l'encontre de M. [Y] n'est pas établi ;
- dit que le licenciement de M. [Y] est fondé et pourvu d'une cause réelle et sérieuse ;
- débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ;
- débouté la société Hôtel Gril de Saint-Germain-en-Laye de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- laissé1es éventuels dépens à la charge de M. [Y] .
Par déclaration au greffe du 21 octobre 2020 M. [Y] a interjeté appel de cette décision.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 18 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [Y] demande à la cour de :
¿ à titre principal, d'annuler le jugement entrepris pour défaut de motivation ;
¿ à titre subsidiaire, d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et, statuant à nouveau:
- sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail :
en conséquence, condamner la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral en résultant ;
annuler la lettre de sensibilisation notifiée le 29 janvier 2017 et condamner en conséquence la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ;
annuler l'avertissement notifié le 12 juin 2017 et condamner en conséquence la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ;
annuler la lettre de sensibilisation notifiée le 1er novembre 2017 et condamner en conséquence la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ;
- sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail :
à titre principal, écarter le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, et condamner la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 20 000 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
à titre subsidiaire, condamner la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 14 000 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
- sur les autres demandes :
ordonner la remise de l'attestation destinée au Pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l'arrêt ;
dire qu'en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête ;
condamner la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à lui verser la somme de 3 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
dire que ces sommes porteront intérêt à compter de la mise en demeure adressée à la société le 28 novembre 2018, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;
ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;
condamner la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 21 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye demande à la cour de :
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;
- au surplus, condamner M. [Y] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 mai 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande d'annulation du jugement
Il convient de relever à titre liminaire que la cour d'appel, saisie par l'effet dévolutif de l'appel interjeté par M. [Y], est tenue de statuer sur le fond quelle que soit la décision sur la nullité.
Il résulte de l'article 455 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé.
Le jugement qui n'analyse pas, même sommairement, les éléments de preuve sur lequel il se fonde, ne satisfait pas aux exigences de ce texte.
Les premiers juges, après avoir écarté, par une décision motivée, l'existence d'un harcèlement moral, se sont bornés, pour dire le licenciement de M. [Y] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de ses demandes de ce chef, d'une part, à constater que les motifs et griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, dont ils rappellent les termes, sont précis, vérifiables et circonstanciés et qu'ils portent préjudice à l'employeur et, d'autre part, à affirmer que les griefs ainsi énoncés sont justifiés, sans qu'il ressorte de leur motivation qu'ils ont analysé les pièces produites par les parties. Le jugement ne répond pas dès lors à l'exigence de motivation de l'article 455 du code de procédure civile. Il convient en conséquence d'en prononcer la nullité.
Sur la lettre de sensibilisation du 29 janvier 2017
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 janvier 2017, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à une sanction envisagée, fixé au 26 janvier 2017.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 janvier 2017, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a adressé à M. [Y] le courrier suivant, mentionnant en objet 'Lettre de sensibilisation' :
'Par lettre du 16 janvier 2017, nous vous avons convoqué à un entretien le 26 janvier 2017 au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants :
Une réunion a été organisée le 22 novembre 2016 faisant suite à plusieurs désagréments rencontrés lors de changements de planning effectués entre collaborateurs et sans aval de la direction. Lors de cette réunion, nous vous avons entre autres rappelé que toute demande de modification de planning doit être validée par un de vos responsables (sous-directrice, responsable d'exploitation, directrice).
Vous avez vous-même assisté à cette réunion et signé la note.
Lors de la réalisation des plannings de fêtes de fin d'année, le choix devait être entre 24 et 25 décembre ou 31 décembre et 1er janvier. Votre choix s'est porté sur le week-end de nouvel an, ce qui vous a été accordé.
Après affichage des plannings, vous avez demandé à votre collègue [R] [Z] d'échanger son 25 décembre au soir contre votre 25 décembre au matin, ce qui a été accepté par [R] et validé par moi-même votre directrice. Lors de mon départ en vacances le 21 décembre 2016, les plannings étaient établis et aucune modification n'était plus acceptable.
Durant mon absence, vous avez délibérément échangé votre planification horaire contre celle d'une employée d'exploitation hébergement. Votre sous-directrice vous a expliqué ne pas cautionner ni valider ce changement. Vous m'avez envoyé un sms le 24 décembre 2016 pour m'en informer, votre shift matin étant déjà terminé.
De plus, vous échangez un shift d'employé restaurant/réception contre celui d'une employée chambre, ce qui ne correspond pas à la même fiche de poste.
Ainsi et comptant sur votre professionnalisme, nous vous demandons de prendre toutes les mesures et plan d'actions qui s'imposent pour redresser cette situation.'
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 mars 2017, M. [Y] a contesté cette lettre de sensibilisation, dont il ne qualifiait pas la nature.
Dans sa réponse à ce courrier, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a écrit à M. [Y], par lettres recommandées avec avis de réception du 18 et du 20 avril 2017, qu'il maintenait cette sanction.
Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il ressort de la lettre de sensibilisation adressée par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à M. [Y] et du courrier adressé au salarié en réponse à sa contestation que l'employeur avait la volonté de le sanctionner pour les faits qu'elle lui reprochait, de sorte que le salarié est bien fondé à soutenir qu'elle constitue une sanction disciplinaire.
M. [Y] soutient :
- qu'aucune procédure formelle concernant les changements d'horaires n'était appliquée au sein de l'entreprise, que, selon la pratique habituelle dans l'entreprise, les changements de plannings ou de shift étaient toujours été acceptés par la direction dès lors qu'un salarié s'arrangeait avec un collègue et que le service n'en était pas perturbé et qu'il n'a pas été informé d'un changement de procédure ;
- qu'il avait informé la direction de ce changement d'horaires et que si celle-ci le lui avait explicitement refusé, ce qui n'était pas le cas, il se serait conformé à cette directive.
A l'appui de cette sanction la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye produit le courrier remis par la directrice aux salariés le 22 novembre 2016, dont ceux-ci, dont M. [Y], lui ont donné décharge, les convoquant le jour même à une réunion d'information descendante concernant le suivi des processus et des règles de vie de l'établissement organisée le jour même, mentionnant en page 2, parmi les points abordés, que les changements d'horaires doivent être validés par un responsable (moi-même, [V], [K], [C]).
Il n'est pas établi que la sous-directrice, sollicitée à cette fin par M. [Y], ait refusé de valider le changement d'horaires de celui-ci. Il convient en conséquence d'annuler la sanction litigieuse, comme étant injustifiée.
Sur l'avertissement du 12 juin 2017
Après avoir convoqué M. [Y] par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er mai 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 11 mai 2017, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye lui a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juin 2017, notifié un avertissement rédigé en ces termes :
'Durant cet entretien, je vous ai demandé des explications sur la maîtrise approximative de la caisse Micros ainsi que des erreurs :
- vous avez effectué un doublon de facturation de repas le 26 avril 2017 (chambre 114, M. [W]), ce qui a donné lieu à une erreur de facturation et donc une annulation de chiffre d'affaires. Le client s'est plaint cela fausse la comptabilité.
- le 1er juin au matin (chambre 102, M. [X]), vous avez omis de facturer une bière soit 4,10€. Si le client n'avait pas été honnête, nous aurions perdu du chiffre d'affaires.
- affectation de produit (nourriture et boisson) vers un numéro de chambre incorrect. Mme [P] (chambre 210) le 23 avril 2017, a été facturée d'un repas complet pour 17,50€ que nous avons dû annuler. Dans la continuité nous n'avons pu retrouver le client qui avait consommé ce repas. Nous perdons donc du chiffre d'affaires, ce qui impacte de manière négative nos ratios nourriture et boisson ainsi que notre image de professionnel auprès des clients.
En réponse à ces éléments vous expliquez :
- partager votre code Micros avec d'autres collaborateurs et donc ne pouvoir endosser ses erreurs de maîtrise Micros. En effet, vous avez pris la décision de transmettre votre code Micros à M. [E], en date du 21 mars 2017, au lieu de respecter la consigne qui est de demander un nouveau code auprès de la direction ;
- avoir un problème de compréhension via les numéros de chambres, ce qui explique les erreurs de transfert ;
- ne pas bien maîtriser la caisse Micros par manque de formation ;
- avoir les mêmes responsabilités que vos collègues présents, tel que M. [Z] qui est également employé d'exploitation polyvalent depuis 1 an chez nous ; vous refusez d'endosser ces erreurs de maîtrise de l'outil de caisse Micros puisque vous nous dites ne pas vous sentir responsable étant donnée que sur certaine journée de travail, il n'y a pas d'agent de maîtrise ou de cadre pour vérifier votre travail et vos facturations ; de plus vous expliquez que n'étant pas responsable, les erreurs sont 'normales' et que je ne peux vous le reprocher ;
- préférer travailler avec certain collègue, notamment M. [Z], et précisez que vous rencontrez des difficultés à travailler avec M. [J] parce que, selon vous, l'échange des consignes et des problèmes de compréhension génère une impossibilité pour effectuer votre travail correctement.
Pour rappel, vous êtes embauché dans l'entreprise depuis le 06 février 2012 et depuis lors, êtes informé des processus de travail, actions à faire et utilisez le logiciel de la caisse Micros. La maîtrise complète, notamment de cet outil, devrait être acquise et je suis d'ailleurs très étonnée d'apprendre seulement maintenant que ce n'est pas le cas, que vous avez des problèmes de compréhension quant aux numéros de chambre et que vous préférez travailler en binôme.
Nous sommes d'autant plus surpris qu'à plusieurs reprises, vous avez fait une demande d'évolution de poste et d'augmentation, précisant que vous aviez un niveau de responsabilités et d'expertise supérieur à votre poste, et pour lequel, la maîtrise de ces outils sont primordiales.
Enfin nous vous informons que l'organisation du travail, les plannings et les choix des binômes de travail sont de la responsabilité de l'employeur.
Les éléments de réponse que vous avez apportés durant l'entretien ne m'ont pas convaincue. L'ensemble de ces faits constituent des manquements à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons pas tolérer et, malgré vos explications, je me trouve dans l'obligation de vos notifier un avertissement.
Enfin, à votre retour de congés, merci de vous présenter à mon bureau afin de récupérer un nouveau code personnel et confidentiel pour la caisse Micros.
Ainsi et comptant sur votre professionnalisme, je vous demande de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour redresser la situation.'
M. [Y] a contesté cet avertissement par l'intermédiaire de son avocat le 17 juillet 2017.
La société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a maintenu cet avertissement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 août 2017.
M. [Y] soutient qu'il n'est pas l'auteur des erreurs qui lui sont imputées et conteste avoir tenu lors de l'entretien préalable les propos qui lui sont prêtés.
Les attestations établies en termes généraux, sans référence à une période particulière, établies par la directrice, qui a pris cette sanction, et par Mme [U], adjointe de direction, ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées. M. [O] ne peut apporter d'information sur ces faits antérieurs à son embauche.
Aucun élément ne vient en réalité corroborer les allégations de l'employeur selon lesquelles le salarié :
- s'est trompé le 23 avril 2017 sur le numéro de la chambre à laquelle il a affecté la consommation d'un repas d'un prix de 17,50 euros ;
- a attribué le 26 avril 2017 deux fois son repas à un client ;
- a omis de facturer le 1er juin au matin une bière, d'un prix de 4,10 euros à un client ;
- ne maîtrise qu'approximativement le logiciel de caisse Micros ;
- M. [Y] a dit avoir un problème de compréhension des numéros de chambre à l'origine d'erreurs de transfert ;
- M. [Y] a dit avoir transmis le 21 mars 2017 son code Micros à M. [E] au lieu de respecter la consigne de demander un nouveau code à la direction ;
- M. [Y] a dit avoir des difficultés à travailler avec M. [J] et préférer travailler avec M. [Z], ce qui ne serait pas en tout état de cause de nature à caractériser un comportement fautif au regard de la liberté d'expression dont le salarié bénéficie dans l'entreprise.
Les faits reprochés au salarié ne sont pas établis. Il convient en conséquence d'annuler la sanction litigieuse, comme étant injustifiée.
Sur la lettre de sensibilisation du 1er novembre 2017
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 octobre 2017, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 6 novembre 2017, puis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er novembre 2017, elle lui a notifié une 'Lettre de sensibilisation' rédigée en ces termes :
'Nous avons déploré des erreurs répétées dans le cadre de votre activité. En effet, nous avons constaté un manque de suivi de la bible hygiène/HACCP.
A plusieurs reprises, lundi 9 octobre et lundi 16 octobre 2017, il a été constaté que vous ne releviez pas systématiquement les températures aux heures obligatoires.
En outre, vous avez assisté le 16 décembre 2016 à une formation de 14 h00 concernant la formation et la validation d'acquis afin d'être le référent hygiène de l'établissement.
Après vérification auprès d'Eurofins, la société normée par Louvres Hôtels Group pour l'hygiène, ils nous ont confirmé, en autres, les obligations suivantes :
- compléter la bible hygiène,
- effectuer les relevés à l'ouverture (entre 6h et 7h) afin de vérifier qu'il n'y a pas eu de dysfonctionnement du matériel et qu'aucun risque n'est pris pour nos clients.
Nous avons le regret de constater le non-respect de la législation en vigueur en matière d'hygiène alimentaire. Par conséquent, veuillez considérer cette lettre comme une sensibilisation.
Comptant sur votre professionnalisme, nous vous demandons de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour redresser cette situation sans délai. Dans le cas contraire, nous serions contraints d'envisager à votre encontre la mise en oeuvre d'une procédure plus lourde.'
Il ressort de la lettre de sensibilisation adressée par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à M. [Y] que l'employeur avait la volonté de le sanctionner pour les faits qu'elle lui reprochait, de sorte que le salarié est bien fondé à soutenir qu'elle constitue une sanction disciplinaire.
M. [Y] a contesté cette lettre de sensibilisation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2017 et a dénoncé un acharnement et un harcèlement moral subis depuis plusieurs mois.
Il soutient que la bible hygiène est bien complétée et que le relevé de température est effectué et fait valoir en outre que la fonction de référent hygiène de l'établissement qui lui a été attribuée constitue une modification de son contrat de travail qu'il n'a pas acceptée.
La société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye, qui produit l'attestation de participation de M. [Y] à une session de formation 'Référent hygiène-Actions collectives groupe 2016" du 15 au 16 décembre 2016 d'une durée de 14 heures, ne produit aucun élément venant corroborer ses allégations selon lesquelles M. [Y] n'aurait pas assuré le suivi de la bible hygiène/HACCP et n'aurait pas procédé au relevé des températures aux heures obligatoires les 9 et 16 octobre 2017.
Il convient en conséquence d'annuler la sanction litigieuse, comme étant injustifiée.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les éléments présentés, matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l'appui du harcèlement moral qu'il dénonce, M. [Y] invoque les éléments suivants :
- la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur sans son accord exprès, :
l'attribution de responsabilités supplémentaires, qui ne relève pas de la qualification d'employé polyvalent : ouverture de l'établissement seul et gestion de l'établissement seul sur des périodes de temps plus ou moins longues ; contrôle du travail effectué par les femmes de chambre ; facturation ;
l'attribution de tâches relevant d'un poste de cuisinier ou de responsable de cuisine : passer, réceptionner et ranger les commandes de nourriture ; contrôler les températures des frigos ; préparer et cuire des plats; préparer le buffet ;
l'attribution de la mission de référent hygiène et sécurité en restauration ;
- l'absence de revalorisation de sa classification et de sa rémunération malgré les tâches et responsabilités supplémentaires confiées et ses multiples réclamations, le poste de responsable de restauration ne lui ayant pas été proposé et les postes d'assistant de restauration et de chef de salle qui lui ont été proposés ne correspondant pas aux fonctions qu'il exerçait au quotidien ;
- une inégalité de traitement, Mme [U], engagée en qualité d'employée polyvalente en 2016, soit après lui, ayant au contraire de lui, évolué au poste d'adjoint ;
- une surcharge de travail, compte-tenu de la multitude de ses tâches et responsabilités et d'un manque de personnel, qui faisait qu'il était souvent seul pour faire l'ouverture, de 6h30 à 8h00, sans responsable présent ;
- un comportement déloyal de l'employeur, qui, dès l'instant où il a dénoncé ses conditions de travail, lui a fait subir : brimades, réprimandes devant les clients, pression, intimidation, mise à l'écart, surveillance par caméras, modification du planning sans respect du délai de prévenance, parfois plusieurs fois au cours d'une même semaine, non-respect récurrent de la durée minimale du repos quotidien (comme par exemple le 28 avril 2016 où il a travaillé jusqu'à 23 heures et était planifié le lendemain à 6h30), absence d'évaluation au cours de l'année 2018, contrairement à ses collègues;
- un usage abusif du pouvoir disciplinaire par l'employeur.
Il est établi :
- que M. [Y] a fait part à son employeur le 9 octobre 2012, le 30 juin 2015, puis le 6 février 2016, puis lors de l'entretien annuel de performance, le 7 février 2017, de son souhait d'évolution professionnelle, estimant disposer des qualités nécessaires pour devenir responsable de la partie restauration;
- que lors de l'entretien annuel de performance 7 février 2017, concernant l'appréciation globale de la tenue du poste d'employé d'exploitation polyvalent par le salarié au cours de l'année 2016, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a coché les cases 'Satisfaisant- A atteint la maîtrise de son poste' et 'Exceptionnel-Maîtrise parfaitement son poste et dépasse les attentes' ;
- que la directrice estimant que pour un poste de responsable, il lui reste à développer des compétences telles que l'intéressement au chiffre d'affaires, l'animation, les ratios, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a proposé à M. [Y] le 7 mars 2017 un poste intermédiaire d'assistant restauration moyennant un salaire mensuel brut de base de 1880 euros ;
- que M. [Y] a refusé ce poste le 29 mars 2017, en faisant valoir :
qu'au fil des années, des responsabilités et tâches supplémentaires lui ont été confiées, qui entraînent une charge de travail difficilement supportable et que le poste proposé implique, moyennant une augmentation de 100 euros, la réalisation de nouvelles tâches par rapport à celles qui lui ont déjà été confiées en plus de son poste initial ;
que le poste proposé ne correspond pas à une valorisation et à une reconnaissance des missions qui sont aujourd'hui les siennes ;
- qu'il a revendiqué une classification et un salaire correspondant aux missions et responsabilités qui lui sont confiées, faisant notamment observer qu'il est depuis le 17 décembre 2016 'référent hygiène', sans que cette nouvelle responsabilité ait été formalisée et que le salarié en charge de cette activité doit être classé au niveau 3, selon la convention collective ;
- qu'il a revendiqué par l'intermédiaire de son avocat, par courrier du 17 juillet 2017, une classification et un salaire correspondant aux missions et responsabilités qui lui sont confiées ;
- que par courrier du 19 avril 2018, faisant suite à des échanges de M. [Y] avec le responsable des ressources humaines le 23 février 2018 et avec la responsable régionale et la directrice le 20 mars 2018, la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye a indiqué au salarié ne pouvoir accepter sa demande d'évolution de poste et d'augmentation de salaire, ajoutant qu'il lui a été proposé le 20 mars une évolution à un poste de chef de salle au Campanile de [Localité 3], qu'il a refusée.
Il est établi qu'alors que l'employeur considérait jusqu'alors que le salarié donnait satisfaction et avait une confiance en ses compétences et en son sens des responsabilités telle qu'il lui confiait des responsabilités supplémentaires ne relevant pas de la qualification d'employé polyvalent, ainsi qu'il résulte des missions principales du salariée répertoriées dans le compte-rendu de l'entretien annuel de performance du 7 février 2017, il lui a notifié plusieurs sanctions disciplinaires au cours de l'année 2017.
Les sanctions disciplinaires répétées notifiées au salarié au cours de l'année 2017 constituent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres éléments que celui-ci présente à l'appui du harcèlement qu'il dénonce.
La société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye ne rapporte pas la preuve que ces sanctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, ainsi qu'il résulte des motifs ci-dessus ayant conduit à leur annulation.
Le harcèlement moral est dès lors établi. Il a causé au salarié un préjudice moral que la cour fixe à la somme de 5 000 euros. La société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye sera en conséquence condamnée à payer ladite somme à M. [Y] à titre de dommages-intérêts.
Il n'est pas établi que les sanctions injustifiées aient causé au salarié un préjudice moral distinct de celui résultant du harcèlement moral dans lequel elles s'inscrivent. Il convient donc de débouter débouter M. [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour chacune d'elles.
Sur le licenciement
Il résulte de ce qui précède que M. [Y] a été en réalité licencié pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ; Il s'ensuit que son licenciement est nul en application des dispositions des articles L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.
Le salarié dont le licenciement est nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, qui ne demande pas sa réintégration, a droit, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur depuis le 1er avril 2018, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
En raison de l'âge du salarié au moment de son licenciement, 42 ans, de son ancienneté de plus de six ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi, la somme de 16 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, sans préjudice des dispositions fiscales et sociales le cas échéant applicables.
Sur les intérêts
Les créances indemnitaires allouées seront productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.
Sur la remise des documents sociaux
Il n'y a pas lieu d'ordonner à la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye de remettre à M. [Y] un bulletin de paie récapitulatif, les seules sommes allouées au salarié étant des créances indemnitaires. Il convient en revanche d'ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée quant au motif du licenciement énoncé 'autre rupture pour raison économique'au lieu de 'licenciement pour autre motif'. Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire.
Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à Pôle emploi, partie au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'il a versées le cas échéant à M. [Y] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d'indemnités.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
La société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à M. [Y] la somme de 3 500 euros pour les frais irrépétibles qu'il a exposés.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Annule le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 10 septembre 2020 et statuant à nouveau :
Annule la lettre de sensibilisation notifiée par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à M. [F] [Y] le 29 janvier 2017 ;
Annule l'avertissement notifié par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à M. [F] [Y] le 12 juin 2017 ;
Annule la lettre de sensibilisation notifiée par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à M. [F] [Y] le 1er novembre 2017 ;
Dit que M. [F] [Y] a subi un harcèlement moral ;
Dit le licenciement prononcé par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à l'encontre de M. [F] [Y] nul ;
Condamne la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à payer à M. [F] [Y] les sommes suivantes:
5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
16 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, sans préjudice des dispositions fiscales et sociales le cas échéant applicables ;
Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;
Déboute M. [F] [Y] de sa demande de remise d'un bulletin de paie récapitulatif ;
Ordonne à la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye de mettre à M. [F] [Y] une attestation Pôle emploi rectifiée mentionnant 'licenciement pour autre motif' au lieu de 'autre rupture pour raison économique' ;
Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ;
Ordonne le remboursement par la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à Pôle emploi des indemnités de chômage qu'il a versées le cas échéant à M. [F] [Y] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d'indemnités ;
Condamne la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye à payer à M. [F] [Y] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société Hôtel Gril Saint-Germain-en-Laye aux dépens.
- Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,