Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° 2022/ , 9 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07193 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCR6G
Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 18/00506
APPELANTE
S.A.S. KUEHNE+NAGEL
[Adresse 8]
[Localité 2]
Représentée par Me Alexis GINHOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0237
INTIMEE
Madame [J] [Z] épouse [D]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-José BOU, présidente de chambre chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,
Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juin 2008, Mme [J] [Z] épouse [D] a été engagée par la société Kuehne + Nagel, ci-après la société, en qualité de préparatrice de commandes, coefficient 115 L, statut ouvrier.
A la suite d'un infarctus, elle a été placée en arrêt maladie de façon continue du 6 août 2016 au 23 novembre 2017.
Le 24 novembre 2017, à l'occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire à toute activité dans l'entreprise.
L'arrêt de travail de Mme [D] a été prolongé du 24 novembre 2017 au 4 décembre 2017.
Dans le cadre de la seconde visite médicale du 5 décembre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste de préparatrice de commandes précédemment occupé, mentionnant des contre-indications médicales notamment aux efforts physiques et la possibilité pour la salariée d'occuper un poste respectant ces restrictions.
Par lettre du 29 janvier 2018, la société a avisé Mme [D] qu'elle avait, le 19 janvier 2018, consulté les délégués du personnel du site de [Localité 6] où elle travaillait et a formulé trois propositions de reclassement sur des postes d'affréteur, un situé à [Localité 7] (77), l'autre à [Localité 5] (94) et le dernier à [Localité 4] (15).
Mme [D] a répondu selon une lettre du 8 février 2018 qu'elle ne pensait pas pouvoir être reclassée sur ces postes au regard de ses compétences. Elle s'est étonnée qu'un seul type de poste lui soit proposé compte tenu de la taille de l'entreprise et qu'un poste au sein de l'ilôt pochettes du site de [Localité 6] ne lui ait pas été offert.
Suivant lettre du 26 février 2018, la société a proposé à la salariée huit types de postes disponibles sur divers sites, situés dans toute la France, lui adressant le 'flash emploi' de février 2018.
Par lettre du 6 mars 2018, Mme [D] a indiqué notamment être intéressée par les postes de chef d'équipe logistique et de responsable d'exploitation sous réserve en particulier du financement de la formation nécessaire par la société.
Cette dernière a, selon une lettre du 15 mars 2018, précisé que la transmission du 'flash emploi' était intervenue en réponse à la lettre de début février 2018 de Mme [D] mais qu'en réalité ces emplois ne pouvaient lui être proposés compte tenu des restrictions médicales et de la nécessité d'une formation initiale. Elle a avisé la salariée de l'impossibilité de la reclasser.
Convoquée par lettre du 20 mars 2018 à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant, Mme [D] s'est vue notifier, par lettre du 10 avril 2018, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires des transports.
A la date de la rupture du contrat de travail, la société employait au moins onze salariés.
Le 19 septembre 2018, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement et pour violation par l'employeur de son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Par jugement du 21 septembre 2020 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :
- requalifié le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société Kuehne & Nagel à verser à Mme [D] :
3 894,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 389,46 euros au titre des congés payés y afférents ;
19 473 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L. 1222-1 du code du travail ;
2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- fixé le salaire moyen mensuel de Mme [D] à 1 947,30 euros ;
- ordonné à la société Kuehne & Nagel le remboursement des indemnités chômages aux organismes intéressés versées à Mme [D], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
- dit que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents sont exécutoires de droit selon les dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail ;
- ordonné l'exécution provisoire pour les demandes indemnitaires et de dommages et intérêts de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;
- dit que les intérêts légaux sont dus sur les éléments de salaire et partiront à compter de l'acte introductif d'instance et à compter du prononcé pour les demandes indemnitaires et qu'il appartient à la société Kuehne & Nagel de s'en acquitter ;
- débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;
- mis à la charge de la société Kuehne & Nagel les dépens de l'instance ainsi que les frais d'exécution forcée par voie d'huissier.
Suivant déclaration transmise par voie électronique le 23 octobre 2020, la société Kuehne + Nagel a interjeté appel du jugement qui lui a été notifié par lettre recommandée reçue le 16 octobre 2020.
Par dernières conclusions notifiées le 21 janvier 2021 par voie électronique, la société demande à la cour de :
- la recevoir en son appel et l'y dire bien fondée ;
- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :
jugé le licenciement de Mme [D] sans cause réelle et sérieuse,
condamné la société à payer à Mme [D] les sommes de :
. 19 473,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
. 3 894,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 389,46 euros au titre des congés payés y afférents,
. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L 1222-1 du code du travail,
. 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
ordonné à la société le remboursement des indemnités chômages aux organismes intéressés dans la limite de six mois,
condamné la société aux dépens ;
statuant à nouveau :
- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes ;
- la condamner aux entiers dépens.
Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 avril 2021, Mme [D] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à payer les sommes suivantes :
. indemnité de préavis ''''''''''''''''''' 3 894,60 euros brut
. congés payés sur préavis ''''''''''''''''''389,46 euros brut
. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ''............. 19 473 euros ;
- confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit sur le principe à la demande de Mme [D] au titre du non-respect de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat ;
- l'infirmer en ce qu'il a limité son indemnisation à ce titre à la somme de 1 000 euros et fixer son indemnisation à ce titre à la somme de 20 000 euros ;
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure et la condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement du même article pour la procédure d'appel ;
- confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné l'application des intérêts de droit à compter de l'acte introductif d'instance pour les demandes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les demandes à caractère indemnitaire ;
- dire que les intérêts de doit courront à compter de l'arrêt pour la part de l'indemnité excédant 1 000 euros au titre de la demande pour non-respect de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail lié au manquement de l'appelante à son obligation prévue l'article L6321-1 du code du travail ;
- ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1143-2 du code civil ;
- condamner la société aux entiers dépens de la procédure.
La cour renvoie aux écritures des parties en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile pour un exposé complet de leur argumentation.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 septembre 2022.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
- Sur le bien-fondé du licenciement
La lettre de licenciement est ainsi rédigée :
' (...) Nous vous rappelons les motifs à l'origine de cette mesure :
A l'issue de votre arrêt de travail consécutif à une maladie, vous avez rencontré le médecin du travail en date du 05/12/2017, et ce dernier vous a déclaré inapte à votre fonction de Préparatrice de commandes.
Conformément à nos obligations, une recherche de postes, conformes à l'avis médical délivré par le Médecin du travail, a été lancée sur l'ensemble des sites du Groupe, et après avoir consulté les délégués du personnel du site en date du 19/01/2018 pour avoir leur avis sur votre reclassement, nous vous avons proposé, par courrier en date du 29/01/2018, les reclassements suivants : Affréteur - KN [Localité 7] (77), Affréteur- KN [Localité 5] (94), Affréteur KN [Localité 4] (15).
Vous n'avez pas donné suite à ces propositions de reclassement.
Comme nous vous en avions informé dans notre courrier du 15/03/2018 justifiant notre impossibilité de reclassement, nous avons tenté de rechercher des postes de reclassement en tenant compte des conclusions du médecin du travail, mais les autres postes disponibles sont des postes de manutention en entrepôt, et comportant de la manutention de charges lourdes.
Aux vues de ce qui précède, nous ne pouvons vous maintenir dans nos effectifs, et avons le regret de prononcer à votre encontre un licenciement pour cause réelle et sérieuse, motivé par votre inaptitude à votre poste de travail, et l'impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec le certificat médical dressé par le médecin du travail.
Compte tenu de votre ancienneté votre préavis est de 2 mois. Néanmoins, votre préavis ne sera pas effectué car vous n'êtes pas en mesure de l'exécuter, et son inexécution ne donne pas lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis (...).'
La société fait valoir que Mme [D] laisse entendre que les délégués du personnel n'auraient pas été consultés mais sans apporter d'explication, ni produire le moindre élément de preuve alors qu'elle-même communique la convocation des délégués du personnel, la note d'information jointe à la convocation et le compte rendu de la réunion du 19 janvier 2018.
Elle soutient en outre avoir satisfait à son obligation de reclassement, arguant de la réalité, du sérieux et du caractère étendu de ses recherches en ce sens. Elle invoque que celles-ci ont porté sur l'ensemble de ses sites et sur la société Kuehne + Nagel Road mais qu'elle emploie essentiellement des manutentionnaires, postes incompatibles avec les restrictions médicales posées, et non des personnels administratifs. Elle prétend aussi que les postes disponibles exigeaient un niveau dont Mme [D], disposant d'un niveau de formation 6ème, était dépourvue alors qu'elle soutient ne pas être tenue d'assurer une formation initiale faisant défaut dans le cadre de son obligation de reclassement. Elle observe encore que l'employeur n'a pas non plus l'obligation d'imposer à un salarié une permutation afin de libérer un poste de reclassement. Elle argue des refus opposés par Mme [D] aux trois propositions qui lui ont été faites, dont deux correspondant à des postes situés dans un rayon de 30 kms autour de son domicile. Elle reproche au conseil de prud'hommes d'avoir retenu à son encontre l'absence de proposition d'un bilan de compétence, affirmant que l'employeur n'est pas tenu à une telle obligation, et la rapidité des réponses apportées à ses recherches, estimant que cette célérité ne manifeste aucun manquement de sa part au regard notamment de la rareté des postes administratifs en son sein et des supports informatiques actuels.
Mme [D] réplique que la lettre de licenciement ne reflète pas la réalité en ce qu'elle fait état d'une absence de suite de sa part à la proposition des trois postes d'affréteurs, ce qui est erroné, et qu'elle n'évoque ni les termes de l'avis d'inaptitude, ni les autres propositions qui lui ont été faites. Elle considère que le conseil de prud'hommes a justement retenu la précipitation de l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement, en particulier l'étonnante rapidité des réponses des personnes interrogées. Elle reproche à la société de lui avoir proposé des postes d'affréteur sans répondre à son interrogation concernant sa capacité à les occuper et à son observation sur son possible reclassement au sein de l'îlot pochettes, puis de lui avoir adressé une liste de postes disponibles amputée par rapport aux emplois proposés sur le site Indeed.fr et sans répondre à ses craintes et ensuite d'avoir prétendu que ces postes ne pouvaient en réalité lui être proposés, manifestant un défaut d'exécution loyale de son obligation de reclassement. Elle fait aussi grief à l'employeur de ne pas s'être interrogé sur ses compétences acquises au cours des dix dernières années, de ne pas avoir questionné le médecin du travail sur sa capacité à suivre une formation et de ne pas avoir veillé au maintien de sa capacité à occuper un emploi. Elle se prévaut par ailleurs du caractère limité sur le plan géographique des recherches effectuées qui n'ont porté que sur une cinquantaine de sites et non sur l'ensemble des établissements de la société.
Enfin, elle émet un doute sur la réalité de la consultation des délégués du personnel au regard notamment de la tardiveté avec laquelle le compte-rendu de la réunion lui a été transmis. En toute hypothèse, elle invoque son irrégularité au motif qu'ils n'ont pas disposé d'un délai et des renseignements suffisants pour apprécier la situation.
Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018 applicable au litige, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
L'article L. 1226-2-1 du même code dispose que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.
La recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale.
Il incombe à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation de reclassement.
La présomption instituée par l'article L. 1226-2-1 du code du travail ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Au cas d'espèce, le second avis du médecin du travail du 5 décembre 2017 est ainsi libellé :
'second examen ce jour dans le cadre de l 'article R 4624-12 du code du travail. Inaptitude au poste de préparatrice de commandes précédemment occupé. Contre-indication médicale à la manutention manuelle de charges supérieures à 3 kgs, aux mouvements répétitifs et/ou forces des membres supérieurs et aux efforts physiques. La salariée pourrait occuper un poste respectant les restrictions précitées, par exemple un poste type administratif (secrétariat, accueil, téléphone) sans aucun effort physique ni port de charges ou autre poste adapté. Etude de poste et de conditions de travail réalisée le 30 novembre 2017".
A la suite de cet avis, la société a proposé à Mme [D] trois postes d'affréteur, à [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 4].
Dans sa réponse du 8 février 2018, Mme [D] a indiqué :
'(...) je ne peux que confirmer que je ne pense pas (souligné par la cour) pouvoir être réellement reclassée sur ce poste compte tenu de mes compétences notamment en informatique.
Une affectation à un tel poste ne pourrait qu'engendrer des difficultés susceptibles de conduire à des reproches à mon encontre.'
et a précisé être dans l'attente d'autres propositions, après avoir fait état de la taille de l'entreprise, de dizaines d'offres d'emploi consultables en ligne pour le mois de février 2018 dont certaines compatibles avec les préconisations du médecin du travail et de l'absence de proposition d'un poste au sein de l'îlot pochettes.
Cette lettre, outre qu'elle contredit l'absence de toute suite donnée par la salariée aux propositions de reclassement sur des postes d'affréteur alléguée dans la lettre de licenciement, ne constitue pas un refus clair et non équivoque desdits postes. Du reste, la cour observe que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, n'évoque pas un tel refus.
La réponse de Mme [D] manifeste en réalité de sa part l'expression d'un doute quant à sa capacité à pouvoir occuper un tel poste au regard de ses compétences techniques, en particulier en matière informatique. Ce doute était d'autant plus légitime que comme s'en prévaut la société, Mme [D] ne disposait au titre de sa formation initiale que du niveau 6ème et qu'ainsi que l'intimée le fait valoir, ce type de poste d'affréteur nécessite un niveau Bac + 2 selon le document 'flash emploi' produit aux débats. Il incombait dès lors à la société, si elle avait réellement la volonté de reclasser Mme [D], de lever ce doute et d'apporter toute indication utile sur ce point, ainsi qu'elle l'a fait en partie dans ses conclusions de première instance et d'appel où elle précise que le poste d'affréteur 'après adaptation de certaines tâches, aurait pu être exercé' par Mme [D]. Or, force est de constater que la société n'a à l'époque pas répondu à cette dernière que le poste d'affréteur était approprié à ses compétences, ni non plus que des adaptations de certaines tâches étaient envisagées pour lui permettre d'occuper ces fonctions. Elle n'a pas davantage évoqué une possible formation. Partant, la proposition de postes d'affréteurs n'apparaît pas avoir été loyalement faite.
La société s'est bornée, dans sa lettre du 26 février 2018, à proposer à la salariée d'autres postes disponibles au sein de l'entreprise, soit huit types de postes disponibles sur divers sites en France, en lui adressant le 'flash emploi' de février 2018.
Mais alors que la société a mentionné dans cette lettre 'si l'une de ces propositions de reclassement vous convient, nous vous demandons de nous le confirmer par écrit avant le 06 mars 2018" et qu'en réponse, Mme [D] s'est déclarée intéressée par deux postes sous réserve que la société accepte de financer la formation nécessaire, prenne en charge ses frais de déplacement et précise les salaires correspondants, l'employeur a soudainement prétendu, aux termes de sa correspondance du 15 mars 2018, qu'en réalité ces offres ne pouvaient lui être proposées à titre de reclassement compte tenu d'une part des restrictions médicales posées par le médecin du travail, d'autre part de la nécessité d'une formation initiale. L'appelante ne saurait sérieusement soutenir que le 'flash emploi' a été adressé à Mme [D] dans un souci de transparence dans la mesure où elle a expressément précisé dans sa transmission du 26 février 2018 qu'il s'agissait bien de 'propositions de reclassement'. De tels agissements caractérisent un manque évident de loyauté dans l'exécution de l'obligation de reclassement.
En outre, la cour observe que certaines réponses de responsables de services et établissements interrogés le 15 décembre 2017 sur les possibilités de reclassement pour Mme [D] ont été particulièrement rapides puisqu'ils ont répondu par la négative en quelques minutes. Une telle célérité démontre le manque de sérieux des recherches faites alors que celles-ci supposent d'envisager des mesures telles que 'mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail', ce qui nécessite un certain temps de réflexion.
Il résulte par ailleurs des pièces produites par l'employeur que celui-ci ne justifie avoir fait des recherches de reclassement qu'auprès d'une cinquantaine de sites de la société. Or, selon la page du site internet de la société de 2018 produite par Mme [D], elle disposait alors de 130 bureaux, agences ou entrepôts en France et, selon l'extrait du site infogreffe communiqué par l'intimée, elle compte 76 établissements. Et rien n'établit qu'il n'existait pas de possibilité de reclassement au sein des sites non concernés par les recherches faites, la société ne produisant comme registre d'entrée et de sortie du personnel que celui du site de Lieusaint.
Les recherches faites manquent ainsi de sérieux.
En considération de ces éléments, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, ce qui prive le licenciement de Mme [D] de cause réelle et sérieuse.
- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'appelante soutient que Mme [D] peut prétendre, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise dans une fourchette de 3 à 9 mois de salaire.
Cependant, si son contrat de travail indique une date de prise d'effet au 2 juin 2008, ses bulletins de salaire mentionnent une ancienneté remontant au 2 mars 2008 sans que l'employeur ne justifie, ni même n'allègue que cette mention procéderait d'une erreur de sa part. Dès lors, il convient de tenir compte d'une ancienneté dans l'entreprise de dix années complètes à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Compte tenu de cette ancienneté, en application de l'article L. 1235-3 précité, Mme [D] est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut, les parties s'accordant sur un salaire brut mensuel de 1 947,30 euros.
A la date de son licenciement, Mme [D] était âgée de 47 ans. Elle justifie être restée au chômage. Elle a perçu l'allocation de retour à l'emploi jusqu'en juin 2020 et depuis l'allocation spécifique de solidarité. En considération de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 19 473 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il le sera également en ce qu'il a ordonné à la société le remboursement des indemnités chômage versées à Mme [D] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Le licenciement étant privé de cause réelle et sérieuse par suite du non-respect de l'obligation de reclassement, l'indemnité compensatrice de préavis est due de même que l'indemnité compensatrice des congés payés afférents. Les montants accordés à ces titres n'étant pas critiqués et apparaissant exacts, le jugement sera de ces chefs également confirmé.
Sur les dommages et intérêts en réparation du non-respect par l'employeur de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat
Au soutien de sa demande d'infirmation du jugement, la société fait valoir que le licenciement de Mme [D] est régulier et justifié, que la juridiction prud'homale a indemnisé deux fois le même préjudice, à savoir la perte d'emploi, et que Mme [D] ne justifie ni de la réalité, ni de l'étendue de son dommage.
Mme [D] reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en ne veillant pas, durant de nombreuses années, au maintien de ses capacités à occuper un emploi. Elle prétend que ce manquement n'a pas seulement concouru à son licenciement mais a aussi limité ses chances de retrouver un emploi à la suite de son licenciement. Elle évalue son préjudice à la somme de 20 000 euros au mois de mars 2021 compte tenu de la différence entre son salaire au sein de la société et les indemnités de chômage perçues.
En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.
Au cas d'espèce, il n'est pas établi que la société ait satisfait à cette obligation, aucun document de nature à justifier d'une quelconque formation fournie à Mme [D] durant le temps de son contrat de travail n'étant notamment produit aux débats. Comme le fait valoir cette dernière, ce manquement de l'employeur a non seulement concouru à son licenciement, soit à la perte de son emploi, mais a également limité ses chances de retrouver un autre travail, une fois son licenciement intervenu. Mme [D] justifie ainsi d'un préjudice distinct de celui réparé au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour considère que la juridiction prud'homale a justement indemnisé ce préjudice en lui allouant la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, étant souligné que s'agissant d'une perte de chance, la réparation doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'elle aurait procuré si elle s'était réalisée. En conséquence, le jugement sera de ce chef aussi confirmé.
Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation
Le jugement est confirmé sur les intérêts au taux légal et leur point de départ.
La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues aux dispositions de l'article 1154 du code civil devenu 1343-2 du même code.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance. La société sera condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;
Ajoutant :
DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts ;
CONDAMNE la société Kuehne + Nagel à payer à Mme [J] [Z] épouse [D] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;
DÉBOUTE les parties de toute autre demande ;
CONDAMNE la société Kuehne + Nagel aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE