8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°316
N° RG 21/03103 -
N° Portalis DBVL-V-B7F-RUZC
M. [F] [O]
C/
S.A.S. SERIS SECURITY
Confirmation
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
-Me Marc-Olivier HUCHET
-Me Jean-David CHAUDET
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 12 JUIN 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Nadège BOSSARD, Présidente,
Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,
Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 04 Avril 2024
devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [W] [E], médiatrice judiciaire,
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 12 Juin 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANT et intimé à titre incident :
Monsieur [F] [O]
né le 22 Mai 1969 à [Localité 5] (ALGERIE)
demeurant [Adresse 2]
[Localité 4]
Représenté par Me Jordan KERGOURLAY substituant à l'audience Me Marc-Olivier HUCHET de la SCP HUCHET, Avocats au Barreau de RENNES
(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/006824 du 28/05/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)
INTIMÉE et appelante à titre incident :
La S.A.S. SERIS SECURITY prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :
[Adresse 1]
[Localité 3]
Ayant Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Marilia DURAND de la SELAS BARTHELEMY ET ASSOCIES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES
Monsieur [O] a été embauché par la Société SERIS SECURITY à compter du 1er juin 2013 en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent de sécurité qualifié ' statut employé ' niveau 2, échelon E2, coefficient 120, avec reprise d'ancienneté chez son ancien employeur au 13 avril 2012 dans le cadre de l'acquisition d'un marché de gardiennage de la Société MANITOU.
La Convention collective applicable à la relation de travail est la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.
Le salaire de référence de Monsieur [O] s'établit à la somme de 1.661,07 euros.
Par courrier daté du 20 avril 2015, la Société SERIS SECURITY lui a reproché de ne pas s'être présenté à la formation du 14 avril 2015 à laquelle il avait été convoqué chez leur client « MANITOU CLRP ».
Par courrier daté du 10 octobre 2016, la Société SERIS SECURITY a sollicité du salarié qu'il lui délivre copie de sa carte professionnelle en cours de validité.
Le 15 mai 2017, M. [O] a sollicité l'octroi d'une avance sur salaires en vue de l'acquisition d'un nouveau véhicule.
Le 23 mai 2017, les services administratifs lui ont demandé de produire un justificatif.
Le 29 mai 2017, M. [O] a retiré sa demande d'avance sur salaires.
Le 16 juin 2017, M. [O] a demandé qu'une rupture conventionnelle soit conclue.
Le 30 juin 2017, la SAS SERIS SECURITY a refusé de donner suite à cette demande.
Le 13 décembre 2017, il a été reproché à M. [O] une communication directe avec un client en contradiction avec les directives en la matière.
Le 3 janvier 2018, M. [O] a sollicité une revalorisation de son coefficient hiérarchique conventionnel, qui ne lui a pas été accordée par l'employeur.
Le 12 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 janvier 2018, auquel il s'est rendu.
Le 14 février 2018, il a été licencié pour faute grave, motif pris de menaces de violences physiques à l'encontre de son responsable.
Les 19 et 23 février suivants, M. [O] a contesté les griefs et sollicité sa réintégration dans l'entreprise.
Le 27 février, la SAS SERIS SECURITY a maintenu sa position.
Courant du mois de juin 2022, la Société était destinataire d'un courrier de la part du tribunal judiciaire au sujet des dépôts de plainte pour harcèlement moral de la part de M. [O], l'informant de ce que M. [O] refusait la mesure de rappel à la loi avec classement sous condition de régularisation.
Le 19 juillet 2023, M. [O] a été reconnu coupable de diffamation envers la SAS SERIS SECURITY par le Tribunal correctionnel de Nantes.
Le 18 janvier 2024, la Cour d'appel de Rennes a confirmé ce jugement.
Le 13 février 2019, M. [O] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :
' Dire et juger que la SAS SERIS SECURITY :
- n'a pas observé l'égalité de traitement entre M. [O] et ses collègues de travail,
- a méconnu les libertés d'ester en justice et d'expression lors du licenciement pour faute grave de M. [O],
- n'a pas observé son obligation de protection de la santé et de la sécurité, les pauses obligatoires à l'égard de M. [O],
' Dire et juger que son licenciement est nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,
A titre principal,
' Condamner la SAS SERIS SECURITY à réintégrer M. [O] dans son emploi ou dans un emploi équivalent avec recouvrement du salaire de 1.661,07 € par mois du 14 février 2018 à la date de sa réintégration effective ou jusqu'au refus de réintégration de M. [O] après proposition d'emploi équivalente,
' Sous astreinte de 80 € par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la date de prononcé du jugement,
' Ordonner 1'exécution provisoire judiciaire de cette obligation nonobstant appel,
A titre subsidiaire, en l'absence d'acceptation de la proposition de réintégration par M. [O],
' Condamner la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] les sommes suivantes :
- 2.491,61 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 3.654,35 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
- 9.966,42 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif en cas de licenciement nul,
En tout état de cause,
' Condamner la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] les sommes suivantes :
- 501,27 € au titre de rappel de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés découlant d'une discrimination ou à défaut d'une inégalité de traitement en matière de classification et de rémunération,
- 493,16 € de dommages et intérêts résultant d'une discrimination ou à défaut d'une inégalité de traitement ,
- 2.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant d'une discrimination et à défaut pour inégalité de traitement,
- 3.000 € non respect des pauses sous l'angle du non respect de l'obligation de loyauté d'une part, de la protection de la santé du personnel au travail d'autre part,
- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La cour est saisie de l'appel interjeté par M. [O] le 20 mai 2021 contre le jugement du 19 avril 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a :
' Dit que le licenciement de M. [O] reposait bien sur la faute grave du salarié,
' Débouté M. [O] de ses demandes formées au titre :
- de la réintégration,
- des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse,
- de l'indemnité de licenciement,
- de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
' Dit que M. [O] n'avait pas été totalement rempli de ses droits en matière de rémunération liée à l'application du coefficient 130 de la convention collective nationale,
' Condamné la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] la somme de :
- 501,27 € au titre de rappel de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés, déduction faite de la somme de 49,09 € déjà versée par l'employeur,
- 1.100 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens,
' Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire,
' Rappelé qu'en application de l'article R. 3454-28 du code du travail, l'exécution provisoire du présent jugement était de droit, le salaire mensuel de référence étant fixé à la somme brute de 1.661,07 €,
' Débouté M. [O] du surplus de ses demandes.
' Débouté la SAS SERIS SECURITY de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Laissé les éventuels dépens à la charge de la partie défenderesse.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 mars 2024 suivant lesquelles M. [O] demande à la cour de :
' Déclarer irrecevable la demande de la SAS SERIS SECURITY tendant à ce que M. [O] soit condamné à lui verser la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts comme étant nouvelle en cause d'appel,
' Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] la somme de :
- 501,27 € au titre de rappel de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés, déduction faite de la somme de 49,09 € déjà versée par l'employeur,
- 1.100 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens,
' Le réformer pour le surplus,
Et statuant à nouveau,
' Requalifier le licenciement notifié à M. [O] par courrier du 14 février 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
' Condamner la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] les sommes suivantes :
- 2.491,61 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- 3.654,35 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,
- 11.627, 49 € au titre de l'indemnité compensatrice pour privation illégitime d'emploi,
- 8.000 € en réparation du préjudice consécutif au manquement de l'employeur d'avoir à exécuter loyalement le contrat de travail,
' Condamner la SAS SERIS SECURITY à payer à la SCP HUCHET représentée par Me HUCHET la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel, y compris d'exécution,
' Débouter la SAS SERIS SECURITY de toutes ses demandes, fins et conclusions.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 18 mars 2024, suivant lesquelles la SAS SERIS SECURITY demande à la cour de :
A titre principal,
' Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nantes du 19 avril 2021 en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail (réintégration, dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés),
A titre subsidiaire,
' Juger que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse,
A titre infiniment subsidiaire,
' Réduire les demandes à de plus justes proportions.
En tout état de cause,
' Infirmer le jugement en ce qu'il a :
- débouté la SAS SERIS SECURITY de sa demande au titre de l'article 700,
- condamné la SAS SERIS SECURITY à payer à M. [O] la somme de :
- 501,27 € au titre de rappel de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés, déduction faite de la somme de 49,09 € déjà versée par l'employeur,
- 1.100 € au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens,
Statuant à nouveau,
' Juger que la demande reconventionnelle de la SAS SERIS SECURITY est recevable et bien fondée.
' Juger non fondée les demandes de M. [O],
' Constater et juger le paiement à M. [O] de la somme de 49,09 € au titre de la revalorisation de sa classification outre 4,91 € au titre des congés payés afférents,
' Débouter M. [O] de sa demande :
- indemnitaire relative à une exécution déloyale du contrat,
- tendant à solliciter l'irrecevabilité de la demande reconventionnelle au titre d'une exécution déloyale du contrat,
- au titre de l'article 700,
' Débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,
' Condamner M. [O] à payer à la SAS SERIS SECURITY la somme de :
- 30.000 € au titre d'un comportement déloyal,
- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Condamner M. [O] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2024.
Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la recevabilité de la demande de l'intimé au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail :
Le salarié affirme que la demande visant à le condamner pour exécution déloyale est nouvelle en cause d'appel.
L'employeur expose qu' il lui est loisible de soumettre de nouvelles prétentions en cas de 'survenance ou de la révélation d'un fait', postérieurement aux premières conclusions. Il précise qu'entre les premières conclusions d'appel de la Société, datées du 18 novembre 2021 et les secondes de juillet 2022, de nouveaux faits se sont produits, notamment le refus opposé par M. [O] à la mesure de rappel à la loi pour les faits de harcèlement moral dont il était auteur à l'égard de la Société.
En vertu de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité soulevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
Selon l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.
L'article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
Aux termes de l'article 567 du code de procédure civile les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.
L'article 910-4 du code civil dispose qu' 'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.
Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'.
En l'espèce, si ce n'est qu'aux termes de ses conclusions d'intimée n°2, lesquelles ont été notifiées le 5 juillet 2022, que la société demande à la Cour de 'Condamner Monsieur [O] à payer la somme de 30 000 euros à la Société SERIS SECURITY au titre d'un comportement déloyal', la demande n'est pas contraire au principe de concentration des prétentions et des moyens prévu à l'article 910-4 du code de procédure civile en ce que la société fonde sa demande sur des faits intervenus postérieurement au premier jeu de conclusions daté du 18 novembre 2021.
Par ailleurs, si cette demande ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges en ce que les demandes reconventionnelles en première instance étaient relatives au constat d'une absence d'atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice et d'une absence de discrimination relative à l'origine sociale de M. [O], et que la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale n'en est ni la conséquence, ni le complément nécessaire, la Cour constate que la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale, constitue une demande reconventionnelle, recevable en cause d'appel conformément aux dispositions de l'article 567 du code de procédure civile.
La recevabilité de la demande reconventionnelle en cause d'appel se rattache par un lien suffisant à la prétention initiale de M. [O], qui tend à voir condamner la société pour exécution déloyale du contrat du travail.
Au regard du lien la rattachant à la prétention originaire du demandeur, la demande est conforme aux dispositions de l'article 567 du code de procédure civile.
Cette prétention est donc recevable en cause d'appel et bien que non reprises dans le premier jeu de conclusions de l'intimé en application des dispositions combinées des articles 567 et 910-4 du code de procédure civile.
Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.
Sur la demande reconventionnelle au fond au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail de la part du salarié
L'employeur sollicite la condamnation de M. [O] au paiement de 30.000 euros de dommages et intérêts du chef d'exécution déloyale du contrat de travail aux motifs qu'il a diffusé des vidéos YOUTUBE en citant nommément des salariés de la Société, créant un climat de peur et d'angoisse. Elle précise que s'ajoutent à ces faits le refus de la mesure de rappel à la loi avec classement sous condition de régularisation de la situation pour harcèlement moral dont le tribunal judiciaire de Nantes l'a informée le 5 juin 2022.
L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « le contrat est exécuté de bonne foi».
Si certaines obligations issues du contrat de travail peuvent perdurer après la rupture de celui-ci, elles s'apprécient au regard de la nature de la relation de travail, et notamment du contrat de travail et de l'existence de clauses de spécifiques.
En l'espèce, la société n'apporte pas la preuve qu'une partie des faits objets de sa demande a eu lieu dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, ni même postérieurement à la notification du licenciement, pendant la période de préavis.
Au surplus, M. [O] a été reconnu coupable de diffamation envers particuliers par parole, écrit, image ou moyen de communication au public par voie électronique, à l'égard de la Société, par la cour d'appel de Rennes en date du 18 janvier 2024.
La société a été indemnisée de ce préjudice à la somme de un euro à titre de dommages et intérêts.
Dès lors que la société a été indemnisée pour la période de prévention allant du 13 au 15 septembre 2022 et qu'elle ne démontre pas, dans le cadre du présent litige, que les faits objets de sa demande reconventionnelle sont différents de ceux pour lesquels elle a déjà été indemnisée de son préjudice, la société sera déboutée de sa demande à ce titre.
Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.
Sur la demande d'exécution déloyale de la part de l'employeur
La Cour constate que la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination est abandonnée en cause d'appel par le salarié, qui fonde sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et invoque, directement dans ce chef de demande, le moyen tiré de la discrimination.
Le salarié expose que son employeur l'ayant discriminé en raison de son origine ethnique, il n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail qui le lie au salarié. Il précise que sur les cinq salariés de la société avec lesquels il effectuait des rondes, il était le seul à ne pas bénéficier d'une classification d'emploi au coefficient 130. Il ajoute que son employeur l'a menacé d'engager une procédure de licenciement au seul motif qu'il avait omis de lui fournir la copie de sa nouvelle carte professionnelle. Il précise avoir informé la médecine du travail lors de sa « Visite d'information et de prévention périodique » le 5 juillet 2017 des difficultés rencontrées avec son employeur et du stress consécutif à ces dernières.
La société fait valoir qu'aucune différence de traitement en raison de l'origine ethnique ou de la nationalité n'a existé au sein de l'entreprise. Elle ajoute avoir respecté les procédures applicables au sein de la société dans le cadre des demandes d'avance sur salaire. Par ailleurs, elle précise que M. [O] s'est vu appliquer le coefficient 120 au lieu du coefficient 130 en raison d'une erreur administrative.
En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'.
Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il revient donc au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l'existence ou de l'inexistence d'une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.
En l'espèce, M. [O] évoque avoir effectué régulièrement et alternativement ses rondes avec cinq salariés de la Société SERIS SECURITY, MM. [Z], [U], [B], [X] et [S].
Il ajoute que ces derniers exerçaient tous en qualité d'Agent de sécurité qualifié et réalisaient des tâches similaires aux siennes. Selon le salarié, ils bénéficiaient pourtant d'une classification d'emploi d'un coefficient 130 et non pas 120, contrairement à lui.
Cette différence de classification hiérarchique alléguée laisse supposer l'existence d'une discrimination directe.
Toutefois, l'employeur produit la fiche de paie de M. [S] de laquelle il ressort que ce dernier occupait également un poste au coefficient 120, en contradiction avec les allégations de M. [O].
Par ailleurs, l'employeur produit le registre unique du personnel avec référence des nationalités de 2015 à 2018 afin de démontrer les origines diverses de ses salariés en terme de nationalité. Il ressort de l'exploitation de ce document que plusieurs salariés de nationalité étrangère pour être russes, congolais, marocains, sénégalais, guinéens, maliens ou encore algériens, nationalité de M. [O], étaient classifiés à des coefficients 130, 140 voire 150 soit supérieur à celui de M. [O].
L'employeur établit ainsi que le coefficient attribué à ses salariés est étranger à toute discrimination relative à l'origine ethnique.
L'existence d'une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié n'est dès lors pas établie et la discrimination alléguée au titre de la classification moins favorable non retenue.
Par ailleurs, s'il ressort des constats de la médecine du travail que 'le salarié est inquiet de ce que son employeur va lui reprocher chaque jour', il n'est démontré aucune exécution déloyale de la part de l'employeur et aucun fait précis, au delà de la différence de traitement, n'est exposé par le salarié au soutien de cette prétention. Aucun fait précis n'est daté ni même corroboré par d'autres personnes que M. [O], le compte-rendu d'entretien avec la médecine du travail reprenant les propos relatés par M. [O].
Dès lors, M. [O] sera débouté de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail en confirmation du jugement entrepris.
Sur le rappel de salaire en raison d'une reclassification
La Cour observe qu'aucun moyen tiré de la discrimination n'est présenté par le salarié au titre de sa demande de rappel de salaire en raison d'une reclassification en cause d'appel.
Pour confirmation, le salarié estime relever de la classification 130 et non 120 durant l'ensemble de la relation contractuelle. Le salarié expose que la convention collective applicable le place en situation de pouvoir prétendre à la classification 130, et produit la lettre recommandée qu'il a envoyée le 3 janvier 2018 à son employeur, dans laquelle il précise effectuer différentes tâches pendant ses vacations, telles que des manoeuvres HOBO, l'intervention sur armoire électrique, la manipulation des volets d'extraction et des portes coupe feu, et le sprinklage.
Pour infirmation et par appel incident, l'employeur demande à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société SERIS au paiement d'une somme de 501,27 € au titre de rappel de salaire et d'indemnité de congés payés y afférents de laquelle il demande de déduire la somme de 49,09 € déjà versée mais ne conclut de ce chef de demande en cause d'appel dans ses dernières écritures qu'au sein de son dispositif.
La qualification du salarié se détermine en référence aux fonctions réellement exercées et au regard de la convention collective applicable, laquelle peut édicter un seuil d'accueil en fonction des diplômes obtenus. Il appartient au salarié qui revendique une autre classification que celle appliquée d'apporter la preuve qu'il en relève.
En l'espèce, il ressort de la convention collective de prévention et de sécurité applicable au présent litige que les agents de sécurité qualifiés relèvent du coefficient 120 et les agents de sécurité confirmés du coefficient 130. L'annexe 1.2 Agents de sécurité confirmés de ladite convention précise que relèvent obligatoirement de ce niveau :
'1. Soit tout agent de sécurité qualifié affecté régulièrement à un poste dans lequel les missions qui lui sont assignées nécessitent contractuellement ou réglementairement ou par conformité à une norme professionnelle au moins une formation autre que celles limitativement ci-dessous énumérées :
' la formation conventionnelle de base ;
' la formation pratique sur site ;
' l'habilitation électrique ;
' secours aux personnes nécessitant une formation AFPS ou SST (1), sans laquelle l'agent ne pourrait être en mesure d'appliquer ' que ce soit de manière habituelle ou exceptionnelle ' les consignes et instructions de son poste, ni de réaliser les actions qui en découlent.
Exemples non limitatifs de formation supplémentaire :
' équipier de seconde intervention ;
' prévention de risques spécifiques chimiques, nucléaires, mécaniques.
Tout agent de sécurité qualifié affecté provisoirement en remplacement d'un agent de sécurité confirmé percevra un différentiel de rémunération égal à l'écart entre sa rémunération et la rémunération conventionnelle du poste tenu temporairement. Ce différentiel sera dû à compter du premier jour de remplacement, par dérogation aux dispositions de l'article 3 de l'annexe IV.
2. Soit tout agent de sécurité qualifié titulaire du CAP prévention et sécurité employé depuis au moins 6 mois dans l'entreprise.'
Il ressort des pièces versées par le salarié que celui-ci a suivi plusieurs formations SST, HoBo et SSIAP1.
S'il n'est pas contesté que la Société SERIS SECURITY a partiellement fait droit aux demandes du salarié, admettant leur légitimité, en procédant au paiement d'une somme de 49,09 euros pour la seule période compris entre novembre 2017 et février 2018, elle ne précise pas en quoi la prestation de travail de M. [O] a évolué à compter du mois de novembre 2017 et n'apporte dès lors aucun éclairage à la Cour au soutien de sa demande d'infirmation du jugement, ne produisant aucun moyen au soutien de son appel incident.
Au vu des pièces du dossier, la Cour fait droit à la demande de M. [O] et condamne la Société SERIS SECURITY au paiement d'une somme de 501,27 € au titre de rappel de salaire et d'indemnité de congés payés afférents de laquelle sera déduite la somme de 49,09 € déjà versée par la société intimée.
Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
Sur le licenciement :
La Cour constate que M. [O] a abandonné en cause d'appel sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement pour faute grave.
Pour confirmation du jugement entrepris, l'employeur soutient le bien fondé du licenciement pour faute grave de M. [O] en raison principalement de propos injurieux et menaçants tenus à l'encontre de M. [A], son responsable hiérarchique.
Pour infirmation, le salarié dément ne pas avoir respecté les consignes tenant à l'interdiction de communiquer sur l'organisation interne et la gestion du personnel de la société à plusieurs égards. Concernant les menaces et injures, il précise qu'aucun propos ou comportement fautif n'est démontré par son employeur et qu'aucun abus n'est caractérisé dans l'usage de l'expression 'poucave' décrit par M. [O] comme un terme argotique désignant le fait de dénoncer quelqu'un ou de rapporter ses faits et gestes dans son dos. Il conclut qu'aucun dénigrement excédant la liberté d'expression du salarié de nature à justifier un licenciement disciplinaire n'est démontré et qu'il a été maintenu dans son poste, sans mise à pied, jusqu'au 14 février 2018, soit plus de deux mois après les faits.
En vertu de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'appelant dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif.
La lettre de licenciement du 14 février 2018 est rédigée en ces termes :
'[...]
Nous avons eu à déplorer de graves problèmes de comportement, réitérés malgré nos rappels à l'ordre divers. Le 12/12/2017, M. [M] [A] (votre Chef de Site SERIS) a été informé que vous aviez de nouveau communiqué avec le client sur l'organisation de la prestation et les besoins en exploitation.
Sans en informer au préalable votre responsable hiérarchique, vous vous êtes notamment autorisé à proposer au client 'de revenir en journée SI comme le client comme seris estiment que je peux sauver les meubles'', tout en échangeant sur un collègue de travail, alors que toute information liée à l'exploitation ne doit pas être traitée en direct avec le client.
Et pour cause, d'une part les besoins en exploitation sont gérés par l'agence. D'autre part, et pour des raisons évidentes de discrétion d'ores et déjà expliquées, la transmission d'informations (au client), portant notamment sur l'organisation interne, est interdite.
La consigne était pourtant explicite, puisque celle-ci avait été réexpliquée lors de votre entretien de bilan professionnel en date du 30 novembre 2017.
Ignorant les consignes, vous avez continué à échanger sur votre cas personnel ignorant ainsi les recommandations de vos supérieurs
[...]
'Le personnel est tenu de concourir d'une manière générale à la bonne marche de son entreprise dont il est lui-même pour partie responsable. Dans cet esprit, il se doit de respecter les consignes et prescriptions données par ses supérieurs ou portées à sa connaissance verbalement ou par écrit'.
Ignorant ce nouveau rappel de consignes, vous avez persisté en lui adressant plusieurs SMS à quelques minutes d'intervalles. Surpris par le vocabulaire employé, qui laissé supposé un état d'énervement avancé, Monsieur [A] vous a contacté par téléphone afin de mieux comprendre vos SMS et d'éviter tout conflit.
Fait aggravant, lors des échanges qui s'en sont suivis et après avoir tenus des propos dénigrants envers le groupe SERIS, vous avez menacé verbalement votre Responsable Hiérarchique, (Monsieur [A]) en lui précisant notamment que 'cela finirait en justice, quitte à aller à la cour Européenne et si cela ne suffit pas, cela ira jusqu'au couteau envers toi et l'agence'. Tout en ajoutant 'fais-moi confiance, j'irai jusqu'au couteau' alors qu'il vous demandait de modérer vos propos.
Lors de l'entretien vous avez reconnu vouloir agresser physiquement votre Responsable tout en réitérant les propos tenus lors de votre conversation téléphonique du 13/12/2017 : 'Je vais te taper et en arriver au physique'. Vous avez d'ailleurs précisé au cours de l'entretien que 'rien ne vous empêchait de vous en prendre à Monsieur [A] dans un café' mais avez nié avoir parlé de 'coup de couteau' par téléphone.
Nous vous avons exposé les divers griefs retenus à votre encontre. Au cours de cet entretien, M. [N] est intervenu, en mettant notamment la main sur votre bras en signe d'apaisement, car vos propos dérivaient de nouveau (emploi du mot 'poucave' à plusieurs reprises). Nous vous avons exposé les divers griefs retenus à votre encontre. Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
En tout état de cause, nous ne pouvons tolérer que de telles menaces soient proférées vis-à-vis de nos collaborateurs quel que soit le contexte, l'interlocuteur et le lieu ; tout comme nous ne saurions accepter l'emploi d'un tel vocabulaire.
D'autant qu'une telle attitude dénuée de bienveillance et qu'un tel manque de maîtrise de soi mettent en péril le bon fonctionnement d'une prestation tout en état susceptible de générer une ambiance de travail délétère, voire dangereuse.
Au surplus, nous vous rappelons qu'en référence à l'article L.4122-1 du Code du Travail 'tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail'. Votre comportement est en inadéquation avec vos missions premières qui consistent à protéger, servir et sécuriser.
Au demeurant, nous ne pouvons tolérer ces agissements qui entachent le sérieux et les valeurs (respect-discipline-partage-dynamisme) que SERIS s'emploie à défendre quotidiennement auprès de ses clients.
En conséquence, pour les motifs énoncés ci-dessus et constitutifs d'une faute professionnelle grave, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave [...]'
Deux griefs sont dès lors invoqués par l'employeur pour caractériser la faute :
- la transmission au client MANITOU d'informations sur l'organisation interne et la gestion du personnel SERIS, malgré des consignes contraires,
- des propos inacceptables et menaces d'agression à l'encontre de son supérieur hiérarchique (avoir menacé, au téléphone, son supérieur M. [A] d'une agression au couteau).
En l'espèce, il ressort des pièces produites que M. [O] a envoyé plusieurs SMS comportant des termes discourtois tels que « pute », « poucave ». Par ailleurs, les propos de M. [A] sont constants et réitérés devant les forces de sécurité intérieure dans le cadre de la procédure pénale, dont le procès-verbal d'audition est versé en procédure. Les menaces proférées à l'encontre de M. [A] sont également corroborées par les déclarations de Mme. [T], responsable ressources humaines de la société, entendue dans le cadre de l'enquête pénale.
C'est à tort que le salarié expose que l'absence de mise à pied est incompatible avec un licenciement pour faute grave en ce que le maintien dans l'entreprise du salarié qui fait l'objet d'une procédure de licenciement, pendant le temps nécessaire à l'accomplissement des formalités légales incombant à l'employeur, n'est pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.
Sans qu'il soit besoin d'analyser le premier grief tiré de la transmission à un client d'informations sensibles, les seuls faits de menaces et propos injurieux étant établis suffisent à caractériser le licenciement pour faute grave, l'employeur ne pouvant tolérer que de telles menaces d'atteinte à l'intégrité physique soient proférées vis-à-vis d'un ou plusieurs de ses collaborateurs quel que soit le contexte, l'interlocuteur et le lieu.
Si le caractère réel et sérieux du motif du licenciement s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, ce dernier ne pouvant retenir de faits qui lui sont postérieurs pour en justifier, la Cour relève toutefois que le caractère agressif de M. [O] à l'égard de son employeur a perduré au delà de la relation contractuelle, en ce qu'il ressort des pièces versées au dossier que M. [O] a continué à communiquer avec certains membres du personnel de la Société SERIS SECURITY dans les suites de son licenciement, échanges au cours desquels il s'est montré menaçant, par la diffusion de plusieurs vidéos sur la plateforme internet YOUTUBE, usant de propos diffamants et menaçants à l'égard de la Société SERIS SECURITY et de certains de ses employés, faits pour lesquels il a été condamné par le tribunal correctionnel de Nantes le 19 juillet 2023, et confirmé par la cour d'appel de Rennes le 18 janvier 2024.
Ces faits, s'ils ne peuvent caractériser la faute grave telle que circonscrite aux faits décrits dans la lettre de licenciement, apportent un éclairage à la Cour quant au contexte et aux suites de la procédure de licenciement.
En définitive, les menaces et propos injurieux de M. [O] invoqués dans la lettre de licenciement sont d'une gravité telle qu'ils rendaient en fait impossible la poursuite du contrat de travail, même pour la durée du préavis et justifiaient en conséquence son licenciement pour faute grave.
Le jugement sera confirmé à ce titre et M. [O] sera débouté de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée, qui succombe partiellement en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser l'appelant des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense.
L'article 700 du code de procédure civile dispose notamment : 'Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991'.
Le salarié demande à la cour de 'CONDAMNER la Société SERIS SECURITY à payer à la SCP HUCHET représentée par Maître Marc-Olivier HUCHET la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens de l'appel, y compris d'exécution '.
Il ressort des éléments produits que M. [O] est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale au titre de la procédure d'appel.
Par suite, il peut être fait application du 2° de l'article 700 du code de procédure civile.
Aussi, il sera alloué à la SCP HUCHET la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.
S'agissant de la demande de condamnation aux frais d'exécution, il sera rappelé que le titre servant de fondement aux poursuites permet le recouvrement des frais de l'exécution forcée qui sont à la charge du débiteur.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR,
Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
DECLARE recevable la demande reconventionnelle de la Société SERIS SECURITY au titre de l'exécution déloyale ;
DÉBOUTE la société SERIS SECURITY de sa demande reconventionnelle au titre de l'exécution déloyale ;
RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;
DÉBOUTE la société SERIS SECURITY de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société SERIS SECURITY à payer à la SCP HUCHET représentée par Maître Marc-Olivier HUCHET la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;
CONDAMNE la société SERIS SECURITY aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.