COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION B
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ARRÊT DU : 13 juin 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 22/05334 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M7VS
Madame [T] [U]
c/
S.A.S. SEPHORA
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée aux avocats le :
à :
Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Jean-David BOERNER de la SELARL BOERNER & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2022 (R.G. n°F20/01558) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 24 novembre 2022,
APPELANTE :
[T] [U]
née le 06 Juillet 1974 à [Localité 6] (91)
de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]
Représentée et assistée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX
INTIMÉE :
S.A.S. SEPHORA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]
Représentée par Me Jean-David BOERNER de la SELARL BOERNER & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX
Assistée de Me Philippe SUARD, substituant Me COLET de la SCP WEDRYCHOWSKI & assssociés, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 18 mars 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et madame Marie-Paule Menu, présidente qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Eric Veyssière, président,
Madame Marie-Paule Menu, présidente,
Madame Sophie Lésineau, conseillère,
greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.
EXPOSE DU LITIGE
FAITS ET PROCEDURE
Le 18 juin 2012, la société Sephora a engagé Mme [T] [U] en qualité de spécialiste, statut agent de maîtrise. Mme [U] était affectée sur le magasin de [Localité 8].
Le 02 juillet 2013, Mme [U] a rejoint le magasin sis à [Adresse 3], alors en cours d'ouverture, sur l'emploi de directrice adjointe.
Le 1er octobre 2013, les parties ont signé un avenant pour le poste de conseillère vente.
Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 26 mai 2020, jusqu'au 31 mai 2020, prolongé jusqu'au 20 août 2020.
Le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte dans un avis du 20 juillet 2020 et précisé que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Mme [U] a été convoquée à un entretien prélable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 26 août 2020 par un courrier du 17 août 2020 puis licenciée en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de procéder à son reclassement par un courrier du 01 septembre 2020.
Considérant que son inaptitude résultait du harcèlement moral dont elle avait l'objet durant la relation de travail, sinon des manquements répétés de l'employeur à son obligation de sécurité , Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue au greffe le 26 octobre 2020.
Par jugement rendu en formation de départage le 09 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :
- déclaré irrecevable comme prescrite la demande en dommages et intérêts formée par Mme [U] pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail,
- débouté Mme [U] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens,
- débouté la société Sephora de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [U] a relevé appel de la décision par une déclaration du 24 novembre 2022, dans ses dispositions qui jugent irrecevable comme prescrite sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, qui la déboutent de ses demandes et la condamnent aux dépens.
L'ordonnance de clôture est en date du 13 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 mars 2024, pour être plaidée.
PRETENTIONS ET MOYENS
Suivant ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 30 janvier 2024, Mme [U] demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau:
1/ condamner la société Sephora à lui payer au titre de l'exécution du contrat de travail
12 600 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral
5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
2/ condamner la société Sephora à lui payer au titre de la rupture du contrat de travail
au principal 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
à titre subsidiaire 30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
à titre très subsidiaire 19 909,76 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
* en tout état de cause, 4 977,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 497,74 euros brut pour les congés payés afférents
3/ ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision un bulletin de paie afférent à l'indemnité compensatrice de préavis, une attestation Pôle Emploi rectifiée en conséquence, un certificat de travail intégrant le préavis
4/ condamner la société Sephora au paiement de la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles, des dépens et des frais d'exécution;
- y ajoutant, condamner la société Sephora au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, assortir les condamnations des intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes pour les créances salariales et de l'arrêt pour les condamnations indemnitaires, outre la capitalisation.
Mme [U] fait valoir en substance que :
- en ne la faisant pas bénéficier de la formation nécessaire à sa prise de fonctions en qualité de directrice adjointe, de plus fort à la réception de son courrier du 14 juillet 2013, la société Sephora a manqué à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail qui incombe à l'employeur; elle est fondée à demander la réparation du préjudice, singulièrement de la perte de rémunération, qui a résulté de la rétrogradation à laquelle elle a dû se résoudre à consentir; ce préjudice ayant perduré pendant toute la durée de la relation professionnelle, sa demande à ce titre formée dans les deux ans de la rupture du contrat de travail n'est pas prescrite;
-elle a été victime de harcèlement de la part de Mme [K], d'ailleurs licenciée au mois de novembre 2015 en raison de son comportement, puis de la part de Mme [M], déjà mise en cause par les salariés des magasins qu'elle a dirigés avant de rejoindre celui de [Localité 4], qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et par voie de conséquence une détérioration de son état de santé;
- l'absence de réponse à ses alertes concernant le comportement de Mme [K], de réaction appropriée à la problématique tenant à celui de Mme [M], d'enquête à la suite de la révélation des faits de harcèlement caractérise de la part de la société Sephora un manquement à l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé;
- l'inaptitude en raison de laquelle elle a été licenciée résultant des faits de harcèlement dont elle a été l'objet, son licenciement est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse au regard des manquements de la société Sephora à l'obligation de sécurité et de leurs conséquences sur son état de santé;
- le préjudice qui a résulté de la perte de son emploi doit être évalué en considération de la perte de revenus qu'elle a induit alors même qu'elle a deux enfants à charge et doit assumer un loyer maintenant qu'elle a vendu la maison dont elle ne pouvait pas rembourser l'emprunt, de la perte des avantages induits, du retentissement social consistant à se retrouver en situation de demandeur d'emploi;
- empêchée d'exécuter son préavis par la faute de l'employeur, l'indemnité compensatrice correspondante lui est due;
- il serait inéquitable qu'elle conserve la charge des frais qu'elle a engagés pour faire valoir ses droits.
Suivant ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 20 octobre 2023, la société Sephora demande à la cour de :
- confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du 09 novembre 2022, en conséquence débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions;
- si par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de Mme [U] est nul ou sans cause réelle et sérieuse, juger que l'allocation des dommages et intérêts éventuellement dus à Mme [U] doit être strictement limitée à la somme de 15 000 euros en cas de licenciement nul, ou de 7 466,16 euros en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse;
- en tout état de cause, débouter Mme [U] de sa demande à hauteur de 4 977,44 euros à titre d'indemnité de préavis, de sa demande à hauteur de 497,74 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Sephora fait valoir en substance que :
- l'action en paiement engagée Mme [U] au titre d'un manquement de sa part à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail est prescrite en ce que Mme [U] savait dès le mois de septembre 2013 que sa demande pour devenir conseillère de vente s'accompagnait d'une baisse de rémunération; Mme [U] qui était spécialiste avant de demander sa mutation à [Localité 4] ne peut pas valablement lui reprocher une absence de formation à ce poste et a dans tous les cas bénéficié des formations nécessaires pour le poste qu'elle occupait lorsque le contrat de travail a été rompu;
- Mme [U] n'a subi aucun fait de harcèlement et ne rapporte la preuve ni de la dégradation des conditions de travail qu'elle allègue, ni d'un lien entre ses problèmes de santé et les comportements de ses supérieurs hiérarchiques;
- elle n'a commis aucun manquement à l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur puisque les accusations portées par Mme [U] à l'encontre de Mme [K] et de Mme [M] ne sont pas établies, que Mme [U] n'a dénoncé aucun fait de harcèlement et a demandé expressément à rester à [Localité 4] afin d'être formée par Mme [K], que Mme [K] a été licenciée au mois de novembre 2015, que l'entretien du 29 juin 2020 a été organisé par la responsable des ressources humaines;
- en l'absence de lien entre les faits qu'elle allègue et l'état dépressif en raison duquel un avis d'inaptitude a été rendu, Mme [U] doit être déboutée de sa demande en requalification du licenciement;
- outre que Mme [U], dont l'ancienneté s'établit à 8 années, peut prétendre à une indemnité équivalant à 8 mois de salaire au maximum, aucun des documents qu'elle produit n'étaye de ses prétentions financières exorbitantes;
- licenciée à la suite d'un avis d'inaptitude d'origine non professionnelle, Mme [U] ne peut pas valablement prétendre à quelque versement au titre du préavis.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées
MOTIFS DE LA DECISION
I- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au soutien de sa demande, Mme [U] se prévaut :
- du comportement de Mme [K], dont elle indique qu'elle l'a humiliée et dévalorisée au point de la convaincre de renoncer au poste de directrice adjointe pour celui de conseillère vente, qu'elle a refusé de lui donner des responsabilités en même temps qu'elle lui a reproché d'être trop payée; elle renvoie la cour à l'examen des courriers qu'elle a adressés à l'employeur le 14 juillet 2013 et le 02 septembre 2013, au témoignage de Mme [H], au mail de Mme [J] [W], à l'attestation qu'elle a établie le 17 novembre 2015 à la demande de la société Sephora à l'occasion du licenciement de l'intéressée
- du comportement de Mme [M], dont elle indique qu'elle lui a tenu des propos déplacés et désobligeants, adressé des injonctions contradictoires et fait des réflexions devant les clients, qu'elle lui a imposé une charge de travail excessive en même temps qu'elle ne l'a pas accompagnée à l'occasion du changement de logiciel, qu'elle ne lui a jamais manifesté de reconnaissance ; elle renvoie la cour à l'examen du compte-rendu établi le 29 juin 2020 par M. [E], délégué syndical, des témoignages de Mme [O] et de Mme [R], des conclusions de l'enquête diligentée par le CHSCT à la suite de la tentative de suicide en 2014 d'un salarié employé dans l'un des magasins dont Mme [M] a eu la direction
- de la dégradation de ses conditions de travail, telle qu'attestée par Mme [Y], sa N+1
- de la détérioration de son état de santé, médicalement constatée par les praticiens consultés.
Sur le comportement de Mme [K]
La cour relève que aussi bien Mme [H] dans le courrier qu'elle a rédigé le 08 juillet 2020 que Mme [J] [W] dans son courriel du 07 juillet 2020 évoquent leur situation personnelle uniquement et ne font pas état d'agissements qui auraient été personnellement subis par Mme [U]; que si dans son courrier du 15 juillet 2013 Mme [U] déplore que ses suggestions pour la préparation du magasin n'aient 'pas de valeur' pour Mme [K] et que cette dernière lui reproche de ne pas avoir les compétences requises pour occuper le poste d'ajointe et qu'il ressort de son courrier du 02 septembre suivant qu'elle est arrivée à la conclusion qu'il était nécessaire qu'elle renonce à son poste de directrice adjointe pour rejoindre celui de conseillère vente après avoir échangé avec Mme [K], elle conclut néanmoins celui-ci en indiquant qu'elle acceptera ce dernier poste sur le magasin de [Localité 4] uniquement pour différentes raisons parmi lesquelles celle d'être formée par Mme [K]. Il s'en déduit que la matérialité des faits tenant au comportement de Mme [K] à son égard qu'elle présente n'est pas établie, l'attestation établie le 17 novembre 2015 - quand bien même elle a été rédigée à la demande de l'employeur à l'occasion du licenciement de Mme [K] - et le refus de la société Sephora de produire la lettre de licenciement n'y suppléant pas.
Sur le comportement de Mme [M]
Le compte-rendu de l'enquête réalisée par le CHSCT porte sur la situation des salariés du magasin [Localité 5]-[Localité 7] en 2014 et il ne peut en être tiré aucune conclusion quant au comportement de Mme [M] envers Mme [U] entre le mois d'octobre 2018 et le mois de mai 2020, la demande - relatée par M. [E] dans le compte-rendu - formulée par la directrice régionale à l'adresse de l'ensemble de l'équipe dans la perspective de l'arrivée de l'intéressée à la direction du magasin de [Localité 4] de l'informer au moindre problème n'y suppléant pas.
Mme [M] a contesté avoir tenu les propos grivois que Mme [U] lui a prêtés le 29 juin 2020 et la preuve ne saurait en être faite par la familiarité, voire la vulgarité, assumée par Mme [M] à l'occasion de l'entretien, comme rapporté par M. [E].
Si dans un mail du 21 novembre 2022 Mme [O] écrit s'agissant du comportement de Mme [M] envers Mme [U] , ' (...) Mais en fait elle s'est mise sur une autre personne, [T], c'était devenu elle le problème. Déjà je voyais bien ce qu'il se passait car je l'avais vécu pendant presque un an (...)' , elle ne fait en réalité pas mention de fait précis le renvoi à sa propre situation n'y suppléant pas et il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que la volonté de Mme [M] de l'ostraciser mentionnée par l'intéressée ait été perçue par Mme [U], qui n'en fait pas état dans les griefs qu'elle formule, singulièrement des propos déplacés et désobligeants, des injonctions contradictoires, des interruptions lors des conseils aux clients, une forte pression, un conflit de valeurs sur les méthodes de travail, un manque d'accompagnement à l'occasion du changement de logiciel, un manque de reconnaissance.
Mme [R] évoque pour sa part de façon générique l'apparition à compter de l'arrivée de Mme [M] de contentieux avec la direction, des malentendus, des incompréhensions, un stress permanent, une pression 'sans nom', une surcharge de tâches, avant de conclure à la présence d''une équipe qui se serrait les coudes malgré tous les efforts et l'énergie données a récupéré les pièces rapportées de directrices n'étant pas capables d' un management bienveillant et durable '.
Il ressort du compte-rendu de l'entrevue organisée le 29 juin 2020 que le changement du logiciel de caisse survenu durant l'été 2019 a été malaisé, du courriel de Mme [R] que Mme [M] a, durant le confinement, fait retirer en fin de journée le cellophane dont elle avait fait recouvrir tous les meubles le matin même en dépit de la suggestion formulée alors par Mme [U] de n'emballer que les testeurs, du courriel de Mme [O] et des commentaires portés par la salariée dans la revue de performance et carrière du 06 mars 2020 que Mme [M] reprochait à Mme [U] de consacrer trop de temps à ses clients avant de conclure la vente, du libellé de l'appréciation générale de la performance que Mme [U] considérait avoir rempli ses objectifs tandis que Mme [M] concluait qu'ils ne l'étaient que partiellement, des documents médicaux la dégradation de l'état de santé psychique de Mme [U].
Ces faits même pris dans leur ensemble ne laissent cependant pas supposer l'existence d'un harcèlement moral en ce que :
- M. [E] indique encore ' la mise en place du nouveau logiciel de caisse où rien ne fonctionnait correctement ( 2h pour faire un encaissement) a fait énormément stresser [F] qui l'a communiqué à l'équipe' et que l'incapacité de Mme [M] à préserver les salariés des tensions qui la traversaient alors relève d'une insuffisance managériale
- l'insistance de Mme [M] pour que Mme [U], en contradiction avec ses valeurs, consacre moins de temps à chaque client afin de multiplier les ventes relève en l'état des éléments du dossier de l'exercice normal du pouvoir de direction, au même titre que la décision tenant aux mesures d'hygiène, de plus fort compte-tenu des recommandations sanitaires générales formulées dans le cadre de la lutte contre le covid, et de l'appréciation portée sur la performance
- si la dégradation de la santé psychique de Mme [U] est avérée, les mentions figurant dans les éléments médicaux qu'elle produit sont simplement l'écho de ses doléances devant les praticiens qu'elle a consultés, ces derniers n'étant en rien directement les témoins des faits dénoncés.
Il s'en déduit que les agissements de Mme [M] envers Mme [U] sont justifiés pas des faits étrangers à tout harcèlement.
Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui déboutent Mme [U] de sa demande en dommages et intérêts.
Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail
Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.
En application des dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail les actions portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
En l'espèce, Mme [U] argue de la perte de salaire résultant de la rétrogradation qu'elle a acceptée par suite des méthodes de management 'musclées' de Mme [K], de l'absence de formation pour lui permettre de s'adapter au poste de directrice adjointe et de l'opportunisme de la société Sephora qui a profité de sa vulnérabilité pour lui faire accpeter un avenant stipulant une diminution de salaire.
Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui déclarent irrecevable la demande de Mme [U] à ce titre, il convient de relever, de première part qu'il a été exposé pour les raisons susénoncées que Mme [U] ne justifie pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, de deuxième part que Mme [U] avait, à partir du moment où elle a selon le courrier qu'elle a alors adressé à Mme [K] et l'avenant correspondant fait acte de candidature au poste de conseillère de vente et accepté que sa rémunération mensuelle de base passe de 1 950 euros à 1 800 euros, sans être jamais revenue sur cette décision, connaissance des faits lui permettant d'exercer ses droits dès le 30 septembre 2013 , de sorte que la prescription est acquise.
Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
L'employeur est tenu d'une obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés; il doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le manquement de l'employeur à cette obligation engage sa responsabilité .
Le 15 juillet 2013 Mme [U] a écrit à l'employeur : ' Depuis mon arrivée sur le site j'ai le sentiment de ne pas être à ma place comme me l'a souligné [S] (...) Depuis mon arrivée voulant participer au mieux à la préparation de la mise en place du magasin et me basant sur les points positifs de [Localité 8] j'ai rapidement pu constater que chaque idée apportée n'avait aucune valeur. De plus il m'a été reproché par [S] de ne pas être transparente, d'être payée comme un bras droit alors que je n'avais même pas la base de conseillère en termes de gestion de magasin (...) Je pensais comme vous me l'aviez précisé que je serais soutenue dans cette nouvelle aventure. Je vous remercie encore de votre confiance et de l'intérêts que vous porterez à cette lettre. Restant à votyre disposition afin d'échanger sur ce sujet qui est pour moi regrettable et que je ne pensais pas vivre au cours de mon expérience'. Il ne ressort d'aucun des éléments du dossier une réaction de la société Sephora à sa réception.
En ne donnant aucune suite au courrier susmentionné dont la lecture établit l'existence de difficultés avérées pour la salariée, dans le cadre de sa prise de poste, quinze jours seulement après son arrivée, la société Sephora a manqué à l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur, la circonstance que Mme [U] n'y fasse pas état de faits de harcèlement et qu'elle soit finalement déboutée de sa demande faute de justifier de faits en laissant supposer l'existence n'étant pas de nature à l'exonérer.
Il a été relevé qu'il ne peut pas être tiré des éléments relevés par le CHSCT en mars 2014 quelconque conclusion quant au comportement de Mme [M] envers Mme [U] entre le mois d'octobre 2018 et le mois de mai 2020, la circonstance que la société Sephora a maintenu l'intéressée dans ses effectifs étant inopérante. Il ressort encore du compte-rendu correspondant que l'entrevue du 20 juin 2020 entre Mme [U], Mme [M], M. [E] en sa qualité de délégué syndical, et Mme [B], responsable relations humaines Aquitaine, a été organisée à l'initiative de cette dernière. Enfin, si elle l'a conclue en indiquant se sentir insuffisamment considérée par Mme [M], ne plus avoir confiance et vouloir quitter l'entreprise, force est de relever que Mme [U] a été déclarée inapte un mois plus tard sans avoir repris le travail, de sorte qu'elle ne peut pas valablement reprocher à l'employeur de ne pas avoir eu une réaction appropriée concernant ses relations avec Mme [M].
Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande en réparation à ce titre, il convient de relever que Mme [U], dont la cour rappelle qu'elle a selon les termes de son courrier du 02 septembre 2013 fait de la présence de Mme [K] à ses côtés dans le cadre de sa formation au poste de conseillère en vente la raison de sa décision de rester sur l'établissement de [Localité 4], ne justifie aucunement du préjudice qui est résulté de l'absence de réaction de la part de l'employeur à la réception de sa lettre du 15 juillet 2013 et qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier qu'elle a informé l'employeur de difficultés ultérieurement.
II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
Sur le bien fondé du licenciement
Lorsque l'inaptitude du salarié est la conséquence des agissements de harcèlement moral, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour rompre le contrat de travail et le licenciement est nul.
Mme [U], dont aucun des éléments du dossier n'établit qu'elle a été victime de harcèlement durant la relation de travail, doit être déboutée de sa demande à ce titre. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.
Lorsque l'inaptitude du salarié est la conséquence d'un manquement de sa part à son obligation de sécurité, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour rompre le contrat de travail et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour confirmer la décision déférée dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande à ce titre, la cour relève qu'il ne ressort d'aucun des éléments du dossier pour les raisons susénoncées un manquement de la part de la société Sephora à son obligation de sécurité envers Mme [U] tenant à la nomination et la présence de Mme [M] à la tête du magasin de [Localité 4], que le médecin du travail a d'ailleurs décidé d'une inaptitude d'origine non professionnelle.
Sur les conséquences du licenciement
Mme [U], dont le licenciement pour inaptitude n'est pour les raisons susdéveloppées ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, est déboutée de l'ensemble de ses demandes à ce titre, en ce compris celle afférente à la remise de documents de fin de contrat rectifiés.
III - Sur les frais du procès
Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent Mme [U] aux dépens et déboutent les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.
Mme [U], qui succombe devant la cour, doit les dépens d'appel et est en conséquence déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à la société Sephora la charge de ses frais irrépétibles d'appel . Elle est en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;
Y ajoutant,
Condamne Mme [U] aux dépens d'appel;
Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.
Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
S. Déchamps MP. Menu