RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 9
ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2022
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12359 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBEPT
Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F17/09802
APPELANT
Monsieur [J] [Y]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Nicolas LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : R035
INTIMÉE
MUTUELLE GENERALE DE LA DISTRIBUTION
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
M. Philippe MICHEL, président de chambre
Mme Valérie BLANCHET, conseillère
M. Fabrice MORILLO, conseiller
Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.
- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016, M. [Y] a été engagé en qualité de dirigeant opérationnel, statut cadre de direction, hors coefficient, par la Mutuelle Générale de la Distribution, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000.
Selon courrier recommandé du 20 septembre 2017 intitulé « décision du CA du 20 septembre 2017 », le président du conseil d'administration de la Mutuelle Générale de la Distribution a indiqué à M. [Y] que « Conformément aux dispositions de l'article L. 211-14 du code de la mutualité, je vous confirme que le conseil d'administration a pris la décision unanime de mettre fin à effet immédiat à vos fonctions de dirigeant opérationnel ».
Après avoir été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 2 octobre 2017, à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2017, M. [Y] a été licencié pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 18 octobre 2017.
Invoquant la nullité de son licenciement, contestant à titre subsidiaire le bien-fondé de celui-ci et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Y] a saisi la juridiction prud'homale le 30 novembre 2017.
Par jugement du 26 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- déclaré irrecevable l`action à l`encontre de M. [X],
- dit le licenciement licite,
- condamné la Mutuelle Générale de la Distribution à payer à M. [Y] les sommes suivantes :
- 10 000 euros à titre de rappel de salaire sur prime annuelle 2017,
- 1 000 euros à titre de congés payés afférents,
- 891,04 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, étant rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la somme de 9 166,67 euros,
- 48 888,90 euros à titre de dommages-intérêts pour illicéité de la clause de non-concurrence avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,
- débouté M. [X] du surplus de ses demandes,
- débouté la Mutuelle Générale de la Distribution de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée au paiement des entiers dépens.
Par déclaration du 16 décembre 2019, M. [Y] a interjeté appel du jugement.
Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mars 2020, M. [Y] demande à la cour de :
- fixer le salaire brut moyen de référence à la somme de 13 845,46 euros,
à titre principal,
- infirmer le jugement et dire nul le licenciement en raison de la violation de l'article L. 1132-3-3 du code du travail,
- condamner en conséquence la Mutuelle Générale de la Distribution à lui payer la somme de 104 445,81 euros à titre d'indemnité réparant le préjudice financier subi du fait de son licenciement nul et de la perte de salaire en résultant,
à titre subsidiaire,
- infirmer le jugement et dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner en conséquence la Mutuelle Générale de la Distribution à lui payer la somme de 104 445,81 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
à titre infiniment subsidiaire,
- condamner la Mutuelle Générale de la Distribution à lui verser la somme de 27 690,92 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,
en tout état de cause,
- infirmer le jugement et condamner la Mutuelle Générale de la Distribution au paiement des sommes suivantes :
- 4 210,81 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement,
- 65 539,11 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 6 553,91 euros bruts de congés payés afférents,
- 34 777,30 euros au titre des indemnités de repos compensateurs pour l'année 2017 outre 3 477,73 euros de congés payés afférents,
- 110 763,68 euros à titre de dommages-intérêts pour illicéité de la clause de non-concurrence, avec intérêts au taux légal à compter de la date du jugement pour 48 888,90 euros et du prononcé de l'arrêt à intervenir pour le solde,
- 25 000 euros net à titre de réparation du préjudice moral dû aux circonstances vexatoires de la rupture,
- ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaires conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document passé le délai de quinze jours à compter de la date à de notification de la décision à intervenir,
- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Mutuelle Générale de la Distribution à lui verser la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- y ajoutant, condamner la Mutuelle Générale de la Distribution au paiement de la somme de 7 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner l'application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.
Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2020, la Mutuelle Générale de la Distribution demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement licite et débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer diverses sommes à M. [Y] et, statuant à nouveau,
à titre principal,
- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,
à titre subsidiaire,
- réduire à la somme de 22 140 euros l'indemnité due dans l'hypothèse où la clause de protection de clientèle serait requalifiée en clause de non-concurrence,
en tout état de cause,
- condamner M. [Y] aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, prise en la personne de Maître [K],
- condamner M. [Y] au paiement des sommes de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
L'instruction a été clôturée le 28 juin 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 septembre 2022.
MOTIFS
Sur l'exécution du contrat de travail
Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos
L'appelant soutient qu'il ne remplissait pas les conditions pour être cadre dirigeant, soulignant qu'en réalité, dans l'exercice de ses fonctions, il ne disposait pas de la large autonomie dans la prise de décision requise par la loi et la jurisprudence pour bénéficier du statut de cadre dirigeant.
L'intimée réplique qu'au regard de la situation réelle de l'appelant, il est incontestable qu'il avait le statut de cadre dirigeant et donc qu'il n'était pas soumis au régime des trente-cinq heures hebdomadaires, l'intéressé remplissant chacun des critères légaux et jurisprudentiel en la matière. En tout état de cause, elle souligne que l'appelant n'apporte aucune preuve sur la réalisation des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, aucun élément ne permettant notamment de rapporter la preuve de ce qu'il lui aurait été imposé d'être présent au travail du lundi au vendredi avec des horaires stricts et des pauses d'une durée limitée.
Il résulte de l'article 4 (horaires de travail) du contrat de travail liant les parties que « En raison de son statut, Monsieur [J] [Y] ne sera pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. Pour mener à bien les missions qui lui sont confiées, Monsieur [J] [Y] aura toute liberté pour aménager son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. »
Selon l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
En application des dispositions précitées, au vu des différents éléments versés aux débats de ce chef, la cour relève que l'appelant exerçait des fonctions de première importance au sein de la mutuelle en sa qualité de dirigeant opérationnel, était membre du comité de direction et bénéficiait de ce fait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, l'intéressé étant en outre habilité à prendre des décisions de façon largement autonome dans le cadre de la définition des orientations stratégiques de la mutuelle, des missions stratégiques, de la conformité, de la gouvernance, de la gestion, des secteurs commerciaux, techniques, informatiques et financiers, ainsi qu'en matière de gestion des ressources humaines (recrutement, gestion des carrières et rupture des contrats de travail des collaborateurs ainsi que management des équipes) et de représentation de la mutuelle en externe, ce dernier percevant également une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la structure, en ce qu'il s'agissait de la rémunération la plus élevée au sein de la mutuelle.
Par conséquent, l'appelant qui participait de manière non contestable à la direction de la mutuelle devant être considéré comme cadre dirigeant au sens des dispositions susvisées, l'intéressé n'étant dès lors pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses différentes demandes afférentes aux heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos.
Sur la prime annuelle 2017
L'employeur fait valoir que le salarié ne peut à la fois soutenir que la mutuelle était au bord de la faillite et réclamer une prime d'objectifs et qu'au surplus, il n'établit pas, en sa qualité de dirigeant opérationnel, les éléments permettant de calculer ladite prime.
En l'espèce, il résulte de l'article 6 (rémunération) du contrat de travail liant les parties que « En fonction des objectifs atteints, Monsieur [J] [Y] percevra une prime brute annuelle pouvant aller jusqu'à 10 000 euros. Les objectifs seront définis chaque année entre Monsieur [J] [Y] et la direction au cours de l'entretien individuel.»
Au vu des seuls éléments versés aux débats de ce chef, les premiers juges ayant justement retenu que l'employeur ne justifiait pas avoir défini les objectifs pour l'année 2017 conformément aux stipulations contractuelles précitées, le montant de la prime devant dans cette hypothèse être fixé en fonction des critères visés au contrat de travail et par référence aux années antérieures, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé au salarié la somme de 10 000 euros à titre de rappel de prime annuelle 2017 outre 1 000 euros au titre des congés payés y afférents.
Sur la rupture du contrat de travail
L'appelant soutient que son licenciement est nul en vertu des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, en ce que la chronologie établit avec évidence qu'il a été immédiatement licencié afin d'éviter qu'il ne relate, témoigne ou informe l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution de la violation par la mutuelle de ses obligations légales et financières, la concomitance entre ses alertes et l'annonce verbale de son licenciement immédiat démontrant la relation de cause à effet ainsi que la violation des dispositions précitées du code du travail.
Il fait valoir, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car verbal, l'intéressé précisant que l'article L. 211-14 du code de la mutualité ne permet pas que la rupture du contrat soit prononcée et effective sans respect de la procédure de licenciement.
En toute hypothèse, il indique que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et retenus par l'employeur à l'appui de l'insuffisance professionnelle alléguée sont totalement infondés.
L'intimée réplique que l'appelant était le dirigeant opérationnel de la mutuelle et qu'il avait, en cette qualité, tout pouvoir pour la diriger, que si des activités illicites existaient au sein de la mutuelle, il en était responsable et qu'il lui incombait alors de signaler à l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution l'existence d'une violation de la réglementation en vigueur, mais qu'il n'en a rien fait.
Elle ajoute que le conseil d'administration était contraint par l'article L. 211-14 du code de la mutualité de mettre fin aux fonctions de l'appelant en sa qualité de dirigeant opérationnel et de nommer un nouveau directeur lors d'un vote, que la fonction de dirigeant opérationnel a ainsi cessé par décision du conseil d'administration le 20 septembre 2017, que ledit conseil d'administration n'a cependant pas mis fin au contrat de travail et que c'est la raison pour laquelle l'appelant a été convoqué à un entretien préalable, la procédure de licenciement ayant ainsi été respectée, le licenciement n'étant donc pas verbal.
Elle soutient enfin que l'insuffisance professionnelle de l'appelant est incontestable et que son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, les faits lui étant reprochés étant objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables, et ce s'agissant de la perte de confiance des partenaires due à des différences importantes ou des approximations des atterrissages, de la défaillance dans la reconduction des portefeuilles ainsi que de l'opposition au conseil d'administration et des problèmes relationnels avec M. [X].
Sur la nullité du licenciement
Selon l'article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, s'agissant des affirmations de l'appelant selon lesquelles il aurait été licencié afin d'éviter qu'il ne relate, témoigne ou informe l'Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) de la violation par la mutuelle de ses obligations légales et financières, notamment en ce que le fait de dévoiler la situation financière illicite de la mutuelle aux autorités de contrôle aurait déclenché un retrait de l'agrément, la cour ne peut que relever que lesdites allégations ne résultent que des seules affirmations du salarié qui ne produit pas d'éléments suffisants pour les corroborer, l'intéressé n'établissant pas avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ni d'avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, les affirmations précitées de l'appelant permettant au contraire de retenir qu'il n'a effectué aucun signalement auprès de l'ACPR, ainsi que cela est justement souligné par l'intimée. Il sera de surcroît observé que l'alerte du 17 septembre 2017 dont se prévaut l'appelant, est un simple échange de mails entre salariés de la mutuelle, initié depuis le 14 septembre 2017 par le président du groupe CPMS, et non par l'appelant, concernant la stratégie à mettre en place et la position à adopter par rapport à APICIL dans le cadre de la reconduction des portefeuilles, le second événement allégué par l'appelant ne pouvant de même aucunement s'analyser comme une alerte ou un signalement au sens des dispositions précitées, en ce qu'il s'agit des simples propos tenus oralement par l'intéressé lors du conseil d'administration du 20 septembre 2017 s'apparentant en réalité à une « divergence sur la politique de reconduction des portefeuilles » comme l'a lui-même indiqué l'intéressé.
Dès lors, étant relevé que l'appelant ne présente pas d'éléments de fait permettant de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté les différentes demandes du salarié afférentes à la nullité du licenciement.
Sur le bien-fondé du licenciement
Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, l'article L. 1232-3 prévoyant qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, l'article L. 1232-6 disposant que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Par ailleurs, en application de l'article L. 211-14 du code de la mutualité, le conseil d'administration des mutuelles et unions mentionnées à l'article L. 211-10 et des unions mutualistes de groupe mentionnées à l'article L. 111-4-2 nomme, sur proposition du président du conseil d'administration, le dirigeant opérationnel, qui ne peut être un administrateur. Il est mis fin aux fonctions du dirigeant opérationnel suivant la même procédure.
Le conseil d'administration approuve les éléments du contrat de travail du dirigeant opérationnel et fixe les conditions dans lesquelles il lui délègue les pouvoirs nécessaires à la direction effective de la mutuelle ou de l'union. Le dirigeant opérationnel exerce ses fonctions sous le contrôle du conseil d'administration et dans le cadre des orientations arrêtées par celui-ci conformément aux dispositions de l'article L. 114-17. Il assiste à toutes les réunions du conseil d'administration.
Le dirigeant opérationnel exerce ses pouvoirs dans la limite de l'objet de la mutuelle ou de l'union, de la délégation mentionnée au précédent alinéa et sous réserve de ceux que la loi attribue expressément aux assemblées générales, au conseil d'administration et au président.
En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats par les parties que suivant courrier recommandé du 20 septembre 2017 intitulé « décision du CA du 20 septembre 2017 », le président du conseil d'administration de la mutuelle a indiqué à l'appelant que « conformément aux dispositions de l'article L. 211-14 du code de la mutualité, je vous confirme que le conseil d'administration a pris la décision unanime de mettre fin à effet immédiat à vos fonctions de dirigeant opérationnel », l'appelant ayant ensuite été convoqué, suivant courrier du 2 octobre 2017, à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2017, avant d'être licencié pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 18 octobre 2017.
Si l'intimée affirme que les dispositions précitées du code de la mutualité imposaient au conseil d'administration de mettre fin aux fonctions de dirigeant opérationnel de l'appelant, cette décision du conseil d'administration ne mettant cependant pas fin au contrat de travail de l'intéressé, une procédure de licenciement ayant alors été régulièrement mise en oeuvre à son encontre, la cour ne peut tout d'abord que rappeler qu'il est établi que les dirigeants opérationnels de mutuelle nommés par application de l'article L. 211-14 du code de la mutualité, qui n'ont pas la qualité d'administrateur, ne sont investis d'aucun mandat distinct de celui qu'ils tiennent de leur contrat de travail, auquel il ne peut être mis fin que par décision du conseil d'administration, ce qui constitue une garantie de fond.
Par ailleurs, si le licenciement des dirigeants opérationnels de mutuelle ne peut effectivement être prononcé sans décision préalable du conseil d'administration, la cour retient cependant que les dispositions précitées du code de la mutualité n'autorisent aucunement la mutuelle à s'abstenir de respecter les dispositions impératives du code du travail en matière de licenciement pour motif personnel.
Or, il résulte des pièces précitées que selon décision du conseil d'administration de la mutuelle en date du 20 septembre 2017, il a été pris la décision unanime de « mettre fin à effet immédiat à vos fonctions de dirigeant opérationnel », et ce alors que l'appelant n'avait ni été convoqué à un entretien préalable ni bénéficié d'un tel entretien pour faire valoir ses observations et présenter ses arguments en défense, l'existence d'une garantie de fond relativement au fait qu'il ne puisse être mis fin au mandat des dirigeants opérationnels de mutuelle que par décision du conseil d'administration, impliquant nécessairement, pour que celui-ci exerce son pouvoir de licencier le dirigeant salarié, que l'ensemble de la procédure de licenciement soit soumis à son approbation et son contrôle, y compris les arguments présentés par le salarié lors de l'entretien préalable et le contenu de la lettre de licenciement.
Dès lors, le conseil d'administration de la mutuelle ayant en l'espèce immédiatement mis fin aux fonctions de dirigeant de l'appelant sans respecter les dispositions précitées du code du travail, alors qu'avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, le conseil d'administration ne pouvait en toute hypothèse qu'autoriser le président de la mutuelle à engager une procédure en ce sens et non à le licencier directement, la cour retient qu'outre le fait qu'en l'absence de lettre de licenciement, le fait de mettre fin à effet immédiat aux fonctions de l'appelant dès le 20 septembre 2017 s'analyse comme un licenciement verbal (en ce qu'il s'agit effectivement d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin à la relation contractuelle), l'absence de délibération du conseil d'administration postérieurement à l'entretien préalable et décidant du licenciement du salarié constitue de surcroît une violation d'une garantie de fond.
Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour, par infirmation du jugement, dit le licenciement prononcé à l'encontre de l'appelant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières de la rupture
L'appelant soutient que les préjudices subis ne sauraient être réparés par l'application du barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en ce que ledit barème ne permet pas, s'agissant de sa situation concrète, une indemnisation adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
Cependant, les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.
Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.
Dès lors, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (1 an et 9 mois), à l'âge du salarié (41 ans) et à sa rémunération brute de référence (9 166,67 euros comme justement retenu par les premiers juges) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressé ayant perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'au mois de juin 2019, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail (soit en l'espèce entre 1 mois et 2 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.
Sur la demande de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement
L'appelant soutient que le conseil de prud'hommes a calculé le rappel sur indemnité conventionnelle de licenciement sur un salaire mensuel moyen erroné, ne tenant pas compte des heures supplémentaires effectuées.
Au regard des développements précédents, les différentes demandes de l'appelant au titre du temps de travail et des heures supplémentaires ayant été rejetées et les premiers juges apparaissant avoir régulièrement procédé au calcul du montant revenant au salarié à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement sur la base de la rémunération de référence précitée de 9 166,67 euros, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a accordé au salarié la somme de 891,04 euros de ce chef.
Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances vexatoires de la rupture
L'appelant soutient avoir subi un préjudice moral distinct en raison de l'usage abusif du pouvoir disciplinaire de son ancien employeur et la procédure vexatoire et attentatoire à son image dont il a été la victime.
L'intimée réplique que le licenciement a été prononcé pour un motif réel et sérieux sans aucun caractère abusif ou vexatoire.
Au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, la cour ne peut que relever que ce dernier ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'intimée à ses obligations en sa qualité d'employeur s'agissant de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement litigieuse, l'intéressé ne justifiant de surcroît pas du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement.
Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef.
Sur la clause de protection clientèle
Le salarié fait valoir que la clause de protection clientèle insérée dans son contrat de travail doit s'analyser comme une clause de non-concurrence, laquelle aurait due être rémunérée à peine de nullité, et ce alors que la mutuelle n'a pas prévu d'indemnisation au titre de la clause de protection, celle-ci étant donc illicite, l'intéressé soulignant avoir cependant respecté cette clause contractuelle pendant 24 mois après son départ de l'entreprise (janvier 2018-janvier 2020).
L'employeur réplique que la clause litigieuse n'est rien d'autre qu'un rappel pour le salarié de l'obligation de loyauté, qu'elle lui permet très clairement de travailler dans des entreprises d'assurance concurrentes de la mutuelle et qu'elle ne peut s'apparenter à une clause de non-concurrence. Il souligne qu'en tout état de cause, l'appelant ne pourrait être indemnisé que s'il avait subi un préjudice par la mise en 'uvre de cette hypothétique clause de non-concurrence mais que l'intéressé ne justifie pas avoir subi de préjudice de ce chef.
Il résulte de l'article 11 (protection clientèle) du contrat de travail liant les parties que « Monsieur [J] [Y] s'engage, à la cessation de son contrat de travail et ce, pendant une durée de 2 ans, à ne pas contacter, démarcher, traiter par lui-même ou par l'intermédiaire de toute personne physique ou morale, directement ou indirectement, à son profit ou pour le compte d'un tiers des opérations d'assurance et/ou de réassurance avec des clients ou prospects de la MGD et/ou de ses filiales, existantes au jour de son départ.
Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de la société et/ou de ses filiales, étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes de droit public ou de droit privé qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions de Monsieur [J] [Y] auront eu recours aux services de la société et/ou de ses filiales, ou auront formulé officiellement une demande de services, ou auront bénéficié d'une présentation.
Monsieur [J] [Y] reconnaît que cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à sa liberté de travail en ce qu'elle ne lui interdit pas de travailler, dès la cessation de son contrat de travail, pour le compte de sociétés concurrentes, de créer lui-même une société concurrente ou encore d'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de la société. »
En application du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives, le juge devant prendre en compte, pour apprécier la validité de la clause, l'ensemble des limitations qu'elle comporte, dans le temps, dans l'espace, quant aux activités concernées et ce en tenant compte des spécificités de l'emploi.
Etant par ailleurs rappelé qu'une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié, durant une période déterminée, d'entrer en relation, directement ou indirectement, selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle qu'il avait démarchée lorsqu'il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence, la cour retient en l'espèce que la clause litigieuse, qui stipule que le salarié ne doit pas, après la cessation de son contrat de travail, contacter, démarcher, traiter par lui-même ou par l'intermédiaire de toute personne physique ou morale, directement ou indirectement, à son profit ou pour le compte d'un tiers des opérations d'assurance et/ou de réassurance avec des clients ou prospects de la mutuelle et/ou de ses filiales, existantes au jour de son départ, la clientèle s'entendant de toutes les personnes de droit public ou de droit privé qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions, auront eu recours aux services de la société et/ou de ses filiales, ou auront formulé officiellement une demande de services, ou auront bénéficié d'une présentation, doit s'analyser comme une clause de non-concurrence, de surcroît illicite car dépourvue de contrepartie financière.
Dès lors, étant rappelé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, l'appelant indiquant avoir retrouvé un emploi en juin 2019 et ne justifiant pas, mises à part ses propres affirmations, avoir effectivement continué de respecter la clause litigieuse dans le cadre de sa nouvelle activité professionnelle, les premiers juges apparaissant ainsi avoir correctement apprécié le préjudice subi par le salarié sur la base d'une période de 16 mois, la cour confirme le jugement en ce qu'il lui a accordé la somme de 48 888,90 euros à titre de dommages-intérêts pour clause de non-concurrence illicite.
Sur les autres demandes
Il convient d'ordonner la remise à l'appelant d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, sans qu'il apparaisse cependant nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.
En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.
En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme supplémentaire de 1 500 euros, la somme accordée en première instance étant confirmée.
L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit le licenciement prononcé à l'encontre de M. [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamne la Mutuelle Générale de la Distribution à payer à M. [Y] la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la Mutuelle Générale de la Distribution de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;
Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;
Ordonne à la Mutuelle Générale de la Distribution de remettre à M. [Y] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision ;
Rejette la demande d'astreinte ;
Condamne la Mutuelle Générale de la Distribution à payer à M. [Y] la somme supplémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes ;
Déboute la Mutuelle Générale de la Distribution du surplus de ses demandes reconventionnelles;
Condamne la Mutuelle Générale de la Distribution aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT