C9
N° RG 21/00304
N° Portalis DBVM-V-B7F-KWQH
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS
la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 17 NOVEMBRE 2022
Appel d'une décision (N° RG F 18/00642)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE
en date du 14 décembre 2020
suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2021
APPELANT :
Monsieur [X] [R]
né le 30 Avril 1987 à
de nationalité Française
[Adresse 5]
[Localité 3] ([Localité 4])
représenté par Me Ivan CALLARI de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
S.A.R.L. LA GRANDTERRE RESIDENCE HOTELLIERE LA PERLE DE L'O ISANS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,
et par Me Caroline MO, avocat plaidant au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 14 septembre 2022,
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Mme AL TAJAR Rima, Greffière stagiaire conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 17 novembre 2022.
EXPOSE DU LITIGE':
Le 11 octobre 2016, M. [X] [R] a été embauché par la société à responsabilité limitée La Grandeterre en qualité de responsable de site, correspondant à un poste d'agent de maîtrise niveau V de la convention collective de l'immobilier, en même temps que sa compagne a été employée en qualité de responsable d'hébergement.
Par courrier du 5 septembre 2017, ils ont été chacun convoqués à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, prévu le 14 septembre 2017 et une mise à pied conservatoire leur a été signifiée.
Par lettre du 13 octobre 2017, M. [X] [R] a été licencié pour faute grave.
Par requête enregistrée au greffe le 23 juillet 2018, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer son licenciement abusif, de diverses demandes afférentes à la rupture ainsi que pour le paiement d'heures supplémentaires, outre une indemnité pour travail dissimulé.
M. [R] a présenté des demandes additionnelles de repositionnement au statut cadre, niveau VIII de la convention collective applicable, outre les rappels de salaire afférents ainsi que des prétentions indemnitaires pour exécution fautive du contrat de travail (non-paiement d'heures supplémentaires, non-respect des minima conventionnels et sous-classification). Il a considéré par ailleurs que son licenciement était intervenu à raison d'une discrimination prohibée tenant à sa situation de famille, outre le fait que la rupture s'accompagnait de circonstances vexatoires.
La société La Grandeterre s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble, présidé par le juge départiteur a':
- débouté M. [X] [R] de ses demandes de reclassification, de paiement d'heures supplémentaires, de nullité de son licenciement et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- annulé la mise à pied conservatoire notifiée le 5 septembre 2017';
- requalifié le licenciement pour faute grave de M. [X] [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse';
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R], avec intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes de :
- 113,33 € bruts à titre de rappel de salaire des 28 et 29 août 2017
- 2 040,00 € bruts à titre de rappel de salaire du 6 septembre au 11 octobre 2017
- 1 700,00 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
- 170,00 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente
- 460,41 € au titre de l'indemnité de licenciement
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R], avec intérêts de droit à compter de ce jour, la somme de 2 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire';
- Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 1 700,00€ bruts';
- ordonné à la SARL La Grandeterre la remise des documents de fin de contrat rectifiés dans le délai d'un mois suivant la notification du jugement ;
- débouté les parties de toutes autres demandes';
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R] la somme de 1200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné l'exécution provisoire';
- condamné la SARL La Grandeterre aux dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 15 décembre 2020 par la SARL La Grandeterre et revenu avec la mention «'pli avisé non réclamé'» pour M. [R].
Par déclaration en date du 12 janvier 2021, M. [X] [R] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
M. [X] [R] s'en est remis à des conclusions transmises le 07 octobre 2021 et demande à la cour d'appel de':
Vu les articles L 3121-28, L 3171-4, L 8221-5, L 1222-1, L 1232-1, L 1132-1, L 1235-3-1 du code du travail,
l'article 1240 du code civil,
l'article 202 du code de procédure civile,
la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, notamment, l'avenant du 12 octobre 2007 à l'annexe I relative à la classification professionnelle dans le secteur des résidences de tourisme, l'Avenant du 9 février 2017 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2017 et l'Avenant n° 69 du 1er février 2016 modifiant l'annexe II « salaires » au 1er janvier 2016,
la jurisprudence citée,
IN LIMINE LITIS
- DEBOUTER la SARL La Grandeterre de sa demande d'irrecevabilité concernant la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AU FOND :
INFIRMER les chefs du jugement du conseil de prudhomme du 14 décembre 2020 :
- DEBOUTE M. [R] de ses demandes de reclassification, de paiement d'heures supplémentaires, de nullité de son licenciement et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
- REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse';
A TITRE PRINCIPAL SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
REQUALIFIER le statut d'embauche de M. [R], au vu de fonctions occupées au sein de la SARL La Grandeterre, en cadre, position VIII, de la classification conventionnelle de l'Immobilier';
EN CONSEQUENCE :
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à verser un rappel de salaire, sur la base du taux horaire minimum conventionnel du statut cadre, niveau VIII, de la classification conventionnelle de 1.166,42€ pour 2016 (du 14/11/2016 au 31/12/2016) plus 116,42 € à titre d'indemnité de congés payés afférente et de 9.100,00 € pour 2017 (du 01/01/2017 au 11/10/2017) plus 910,00 € à titre d'indemnité de congés payés afférente.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer sur la base du taux horaire minimum du statut cadre, niveau VIII, les sommes de :
- 1.420,25 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées en 2016, plus 142,02 € à titre d'indemnité de congés payés afférente.
- 11.216,00 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées en 2017, plus 1.121,60 € à titre d'indemnité de congés payés afférente.
- 22.020,00 €, correspondant à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire moyen (heures supplémentaires incluses) pour travail dissimulé.
A TITRE SUBSIDIARE SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN CAS DE NON REQUALIFICATION DU STATUT D'EMBAUCHE
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer les sommes de 7.231,46 € € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017 plus 723,14 € à titre d'indemnité de congés payés afférente.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer 14.055,72 € correspondant à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire moyen (heures supplémentaires incluses) pour travail dissimulé.
A TITRE PRINCIPAL SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
QUALIFIER comme nul et discriminatoire le licenciement de M. [R],
EN CONSEQUENCE
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer une indemnité de 22.020,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et discriminatoire correspondant à six mois de salaire moyen reconstitué pour le statut de cadre ou 14.055,72 € sur la base du salaire moyen d'agent de maîtrise (heures supplémentaires incluses).
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer 7.851,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - plus 785,10 € à titre d'indemnité de congés payés afférente - correspondant à trois mois de salaire moyen reconstitué pour le statut de cadre ou 3.400,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - plus 340,00 € € à titre d'indemnité de congés payés afférente - correspondant à deux mois de salaire pour le statut d'agent de maîtrise.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer la somme de 2.990,80 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée, plus 299,08 € à titre d'indemnité de congé payé afférente.
A TITRE SUBSIDIAIRE SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
QUALIFIER comme sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R].
EN CONSEQUENCE
CONDAMNER la SARL LA Grandeterre à payer une indemnité de 7.340,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif correspondant à deux mois de salaire moyen reconstitué pour le statut de cadre ou 4.685,24 € sur la base du salaire moyen d'Agent de maîtrise (heures supplémentaires incluses).
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer la somme de 2.175,00 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifié, plus 217,50 € à titre d'indemnité de congé payé afférente.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer 7.851,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (plus 785,10 € à titre d'indemnité de congés payés afférente) correspondant à trois mois de salaire moyen reconstitué pour le statut de Cadre ou 3.400,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - plus 340,00 € € à titre d'indemnité de congés payés afférente - correspondant à deux mois de salaire pour le statut d'agent de maîtrise.
EN TOUT ETAT DE CAUSE
CONFIRMER le jugement prud'homal dans ce qu'il condamne la SARL La Grandeterre à payer à M. [R], avec intérêts de droit à compter de ce jour, la somme de 2.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.
DEBOUTER la SARL La Grandeterre de tout demande d'appel incident.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer à M. [R] la somme de 4.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail.
CONDAMNER la SARL La Grandeterre à payer à M. [R] la somme de 2.500,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La société La Grandeterre s'en est rapportée à des conclusions remises le 17 décembre 2021 et entend voir':
- IN LIMINE LITIS : JUGER IRRECEVABLE la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile,
- JUGER PRESCRITE la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté M. [X] [R] de ses demandes :
de reclassification et de rappels de salaire afférents,
de paiement d'heures supplémentaires et de reconnaissance d'une situation de travail dissimulé et des dommages et intérêts afférents,
de nullité de son licenciement et de l'indemnisation afférente,
de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :
Requalifié le licenciement de M. [X] [R] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
Condamné la SARL Grandeterre au versement de :
-113,33 € à titre de rappels de salaire des 28 et 29 août 2017,
-2.040 € bruts à titre de rappels de salaire du 6 septembre au 11 octobre 2017,
-1.700 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
-170 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,
-460,41 € au titre de l'indemnité de licenciement,
-Condamné la SARL Grandeterre à payer à M. [X] [R], avec intérêts de droit à compter du jour du jugement :
-la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
-condamné la SARL Grandeterre au paiement de 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- CONDAMNER M. [X] [R] au paiement de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.
La clôture a été prononcée le 07 juillet 2022.
EXPOSE DES MOTIFS':
Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul':
Au visa des articles 564 et suivants du code de procédure civile, si la demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse un licenciement n'est pas l'accessoire d'une demande tendant à voir déclarer un licenciement nul, ces prétentions tendent pour autant aux mêmes fins si bien que la demande en appel de M. [R] tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas nouvelle et la fin de non-recevoir soulevée à ce titre par la société La Grandeterre doit être rejetée.
Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse':
Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins.
Au cas d'espèce, M. [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave le 13 octobre 2017.
Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 23 juillet 2018, soit dans le délai d'un an à compter de la notification de la rupture, énoncé à l'article L. 1471-1 du code du travail.
Si M. [R] a certes sollicité initialement que son licenciement soit déclaré nul et n'a formé une demande subsidiaire au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse qu'à hauteur d'appel, ladite prétention subsidiaire tend aux mêmes fins que la demande de nullité du licenciement de sorte que par l'effet de l'interruption de la prescription attachée à la demande en justice, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription alléguée de la demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement.
Sur les prétentions afférentes au repositionnement':
D'une première part, sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié.
En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.
En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.
D'une seconde part, l'annexe I résultant de l'avenant du 12 octobre 2007 à l'annexe I relative à la classification professionnelle dans le secteur des résidences de tourisme alors applicable stipule que':
«'Article 3
La grille de classification comporte 10 niveaux.
Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu, des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois et du secteur d'activité.
Critères classants :
' compétence (expérience et/ou formation requise). Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné, si une formation est requise pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation;
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le terrain, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.
' contenu de l'activité : ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise;
' autonomie : ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des interventions hiérarchiques auxquelles il est soumis ;
' responsabilité : tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant leur chef hiérarchique de leurs propres travaux et, le cas échéant, des travaux de leurs propres collaborateurs.
Les secteurs d'activité sont les suivants :
' réception ;
' animation ;
' propreté, entretien ;
' technique ;
' restauration ;
' commercial ;
' marketing-communication ;
' gestion-administration ;
' gestion des propriétaires ;
' direction de site.
Définition des niveaux
(')
2. Agents de maîtrise
Niveau V
L'agent de maîtrise de niveau V se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Du fait des moyens techniques utilisés, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau IV b de l'éducation nationale, complété par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Niveau VI
D'après des instructions de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en 'uvre et sur la succession des étapes, l'agent de maîtrise de niveau VI accomplit des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés, mais complémentaires. Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.
La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une petite équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau III de l'éducation nationale. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
3. Haute maîtrise. - Cadres débutants
Niveau VII
Ce niveau concerne :
' soit des salariés ayant une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau VI.
L'intéressé possède de très bonnes connaissances des diverses techniques de sa spécialité et des capacités au commandement, à l'organisation du travail et à la gestion. Il guide et forme le personnel éventuellement placé sous sa responsabilité.
Il est amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise ;
' soit des cadres débutants ne pouvant justifier de plus de 2 années de pratique dans l'emploi où ils doivent mettre en 'uvre les connaissances théoriques sanctionnées par un (ou des) diplôme(s) des niveaux II et I de l'éducation nationale.
Les salariés classés niveau VII sont assimilés aux cadres pour la retraite et la prévoyance.
4. Cadres
Niveau VIII
Le cadre de niveau VIII assume, en général, la responsabilité de l'organisation, de l'activité ainsi que la discipline et, en général, le fonctionnement d'un service. Les cadres n'exerçant pas de commandement peuvent cependant être classés à ce niveau en raison de leur compétence et de leur responsabilité exercées dans une activité spécialisée ou fonctionnelle.
L'autonomie est limitée par les instructions générales du chef d'entreprise (dans les petites entreprises) ou des directeurs dans les entreprises plus importantes.
L'emploi exige une formation de niveau II de l'éducation nationale ou niveau III, complétée par une formation professionnelle spécifique de la profession attestée par des certificats de stage ou d'aptitude à exercer des fonctions plus importantes que celles parfaitement maîtrisées au niveau VII.
(...)
ANNEXE
Emplois repères et grille de classification
NIVEAU
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X
Réception
Responsable hébergement
X
X
X
X
Chef de réception
X
X
X
X
Premier de réception
X
X
X
X
Réceptionniste
X
X
X
X
Réceptionniste de nuit
X
X
X
Animation
Manager animation
X
X
X
X
X
Responsable activités enfants
X
X
X
X
X
Animateur spécialisé + puéricultrice
X
X
X
X
Animateur
X
X
X
Maître nageur
X
X
Surveillant baignade
X
X
Propreté/entretien
Gouvernante
X
X
X
X
X
Premier de propreté
X
X
Agent de ménage
X
X
Technique
Directeur technique
X
X
X
X
Responsable technique régional
X
X
X
X
Responsable technique
X
X
X
Chef d'entretien
X
X
X
Agent d'entretien/Agent technique
X
X
Jardinier + technicien
X
X
X
Restauration
Chef de cuisine
X
X
X
Sous-chef de cuisine
X
X
X
Chef de partie
X
X
X
X
Cuisinier
X
X
X
Commis de cuisine
X
X
X
Plongeur
X
X
Maître d'hôtel
X
X
X
Chef de rang
X
X
X
Serveur
X
X
X
Commis de salle
X
X
Barman
X
X
X
Contrôleur restauration
X
X
Econome
X
X
Réceptionnaire
X
X
Commercial
Directeur commercial
X
X
X
X
Attaché commercial
X
X
X
X
Vendeur
X
X
X
X
X
Responsable réservation
X
X
X
X
Agent de réservation
X
X
X
X
Administrateur des ventes
X
X
X
SAV/Litiges
X
X
X
X
X
Responsable boutique
X
X
X
Vendeur boutique
X
X
X
X
Marketing/communication
Directeur marketing
X
X
X
X
Chef de produits
X
X
X
Assistant
X
X
X
X
Brochures
X
X
X
X
X
Attaché de presse
X
X
X
Assistant ' attaché de presse
X
X
X
X
X
Gestion/administration
Directeur ressources humaines
X
X
X
X
Directeur juridique/DAF
X
X
X
X
Directeur comptable
X
X
X
X
Chef comptable
X
X
X
X
Comptable
X
X
X
X
Aide-comptable
X
X
Responsable contrôle gestion
X
X
X
Contrôle gestion/juriste
X
X
X
Responsable informatique
X
X
X
Informaticien
X
X
X
X
Assistante de direction
X
X
X
Assistante
X
X
X
X
X
X
Gestion des propriétaires
Responsable gestion des propriétaires
X
X
X
X
Principal gestion des propriétaires
X
X
X
X
Comptable gestion des propriétaires
X
X
X
X
Agent administratif
X
X
X
X
Direction de site
Direction exploitation
X
X
X
Directeur régional
X
X
X
Directeur de site
X
X
X
Responsable de secteur
X
X
X
Responsable de site
X
X
X
X
Chargé d'accueil
X
X
X
En l'espèce, M. [R] a été embauché en qualité de responsable de site, niveau V, statut agent de maîtrise, étant relevé que le contrat de travail fait état du niveau IV mais que tous les bulletins de paie mentionnent le niveau V et revendique le statut cadre, niveau VIII.
D'une première part, il convient de relever que la société La Grandeterre fait, à juste titre, remarquer qu'un responsable de site est classé conventionnellement niveau III à VI, de sorte qu'il a un statut employé ou agent de maîtrise, à la différence d'un directeur de site qui est classé niveau VI à VIII, soit avec le statut agent de maîtrise ou cadre. D'une seconde part, il est observé M. [R] ne prétend pas qu'il était en réalité directeur de site mais uniquement qu'il avait la responsabilité du site.
D'une troisième part, le moyen tiré du fait qu'il était classé au même niveau que Mme [P], responsable d'hébergement, n'est pas opérant dès lors que la convention collective prévoit, pour cet emploi, un niveau variant de IV à VII.
D'une quatrième part, l'absence avérée de son supérieur hiérarchique sur place, M. [B], ne permet aucunement d'en déduire au vu des éléments produits que M. [R] s'était vu confier «'la responsabilité de l'organisation, de l'activité ainsi que la discipline et, en général, le fonctionnement d'un service.'».
En effet, les échanges de courriels produits par les deux parties mettent en évidence que M. [B] intervenait régulièrement pour rappeler ou donner des consignes précises, notamment à M. [R]. M. [R] n'avait manifestement aucune latitude sur les procédures d'accueil et de facturation des clients et se conformait à des directives très détaillées (pièce n°4 bis du salarié courriel du 6 janvier 2017'; pièce n°8 courriel du 4 juillet 2017, pièce n°8 bis courriel du 14 juillet 2017, pièce n°10 courriel du 9 juillet 2017').
Si M. [R] était effectivement, d'après sa fiche de poste, en charge de la gestion du pool des artisans et d'assurer l'achat des viennoiseries pour la revente aux clients, il n'apparaît aucunement qu'il avait la moindre marge de man'uvre quant au choix des prestataires et pour négocier leurs tarifs.
Le fait que M. [R] ait eu à sa disposition les clés des locaux professionnels ou l'usage de véhicules ne permet aucunement d'en déduire qu'il décidait librement des modalités d'utilisation.
L'employeur établit ainsi que M. [R] et sa compagne ont systématiquement sollicité son autorisation pour un usage privé des hébergements.
Le fait que M. [R] ait pu manager des salariés ne permet pas, à lui seul, de lui conférer le statut cadre puisqu'un agent de maîtrise peut conventionnellement se voir déléguer la responsabilité d'autres salariés dans un cadre prédéfini.
M. [R] n'allègue et encore moins ne prouve qu'il participait au recrutement, à l'exercice du pouvoir disciplinaire ou pouvait mettre fin aux contrats de travail de salariés de l'établissement.
D'une cinquième part, le fait que le contrat de travail ait pu comporter une clause de non-concurrence est un moyen inopérant dès lors que si celle-ci doit être proportionnée à l'objet du contrat, il est observé qu'elle est très limitée géographiquement à un périmètre de 10 kilomètres autour de l'entreprise et que la clause en elle-même ne révèle, en tout état de cause, pas les fonctions principalement exercées par le salarié, sans préjudice d'ailleurs que ladite clause ait pu ne pas remplir les critères jurisprudentiels de validité.
En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande de repositionnement et de celle de rappels de salaire afférents.
Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires':
L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.
Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.
Au cas d'espèce, M. [R], par sa pièce n°7 dénommée «'planning semaines 2016/2017'» ne produit pas un décompte suffisamment précis permettant à l'employeur de justifier des horaires de travail effectivement réalisés dans la mesure où il ne fait qu'alléguer d'un volume horaire réalisé par semaine sans précision quant aux horaires de travail.
Des heures de travail sont certes évoquées dans l'attestation de Mme [F] mais il est impossible pour la cour d'en déduire des horaires précis de travail sur l'ensemble de la période pour laquelle il est revendiqué l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Il s'ensuit qu'en l'absence de décompte préalable utile et suffisamment précis de M. [R], le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.
Sur la demande au titre du travail dissimulé':
Dès lors qu'il n'est retenu l'existence d'aucune heure supplémentaire non rémunérée, faute d'élément matériel, le travail dissimulé n'est pas caractérisé si bien qu'il y a lieu de débouter M. [R] de sa demande d'indemnité de ce chef par confirmation du jugement entrepris.
Sur la demande au titre de l'exécution fautive :
Au visa de l'article L. 1222-1 du code du travail, la cour d'appel confirme purement et simplement par adoption de motifs le jugement, à l'égard desquels M. [R] ne développe aucun moyen critique, du chef ayant débouté ce dernier de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
Sur le licenciement':
L'article L1132-1 du code du travail prévoit que :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L. 1134-1 du code du travail énonce que :
Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Au cas d'espèce, M. [R] apporte matériellement comme élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de sa situation de famille que son épouse, Mme [P], et lui-même ont adressé à leur employeur un courriel, le 5 septembre 2017 à 13h29, l'informant de l'état de grossesse de Mme [P], avec, en pièce jointe, un certificat du même jour de Mme [V], sage-femme, attestant de cette grossesse et que son employeur lui a adressé un courrier daté du 1er septembre 2017 mais tamponné par les services postaux le 5 septembre 2017, de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire ayant donné lieu, après un entretien du 14 septembre 2017, à la notification d'un licenciement pour faute grave, par ailleurs contesté, par courrier du 11 octobre 2017.
Quoique l'employeur se prévale, dans le courrier d'avertissement du 13 octobre 2017 à Mme [P], d'avoir été informé de son état de grossesse le 9 septembre 2017 pour ensuite indiquer, dans un courrier ultérieur du 6 décembre 2017, qu'il en a eu connaissance le 8 septembre 2017, il reste parfaitement taisant sur ce courriel du 5 septembre 2017.
Surtout, alors que les procédures disciplinaires à l'égard de Mme [P] et M. [R] ont manifestement été enclenchées au même moment, il appert que nonobstant l'annonce d'une mise à pied à titre conservatoire dans un courrier tamponné des services postaux du 5 septembre 2017, à tout le moins à M. [R], celle-ci n'a été effective que le 6 septembre 2017, au vu du courrier daté du même jour des consorts [P]/[R] sur la restitution à l'employeur du matériel professionnel mis à disposition mais encore du bulletin de paie de septembre 2017 de M. [R] ou surtout du courrier d'avertissement du 13 octobre 2017 adressé à Mme [P].
Cette dernière correspondance de l'employeur précise par ailleurs que Mme [P] a reçu sa convocation à un entretien préalable le 6 septembre 2017, soit le lendemain de l'information donnée à l'employeur, par courriel, de son état de grossesse, étant relevé que la société La Grandeterre a produit une pièce n°3 intitulée «'convocation à entretien préalable du 1er septembre 2017'» de M. [R], mais aucunement l'accusé de réception par ce dernier dudit courrier et n'explique pas davantage la raison pour laquelle le courrier de convocation à l'entretien préalable de M. [R] est daté du 1er septembre alors qu'il n'a été posté que le 5 septembre 2017.
Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que, chronologiquement, la société La Grandeterre, nonobstant ses écrits d'ailleurs changeants sur ce point, a été avisée par courriel le 5 septembre 2017 à 13h29 de l'état de grossesse de Mme [P] et a nécessairement postérieurement engagé par courrier posté le même jour une procédure disciplinaire contre les deux salariées, avec une mise à pied conservatoire qui a débuté le lendemain, l'hypothèse selon laquelle Mme [P] aurait informé officiellement son employeur de son état de grossesse en réaction immédiate à la procédure disciplinaire engagée à son encontre et à l'égard de M. [R], son compagnon, pour bénéficier le cas échéant de la protection légale la concernant, étant totalement écartée puisque de l'aveu même de l'employeur, elle n'a été informée de cette procédure que le lendemain à réception du courrier de convocation à l'entretien préalable et de la demande de restitution, par M. [B], aux deux salariés, du matériel professionnel remis en exécution des mises à pied à titre conservatoire.
En réponse, la SARL La Grandeterre n'apporte pas les justifications suffisantes permettant d'écarter que la mesure de licenciement pour faute grave ne résulte pas en réalité d'une discrimination prohibée à raison de la situation de famille de M. [R], résultant de la grossesse annoncée par sa compagne à leur employeur commun préalablement au licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet.
En effet, le fait que Mme [P] ne se soit en définitive vu notifier qu'un avertissement n'est en rien déterminant puisque l'employeur, après avoir fait l'énoncé des griefs reprochés à Mme [P] a indiqué faire preuve de clémence à son égard et lui donner une autre chance pour la raison suivante': «'Toutefois, vous nous avez informés par lettre recommandée AR reçue le 09 septembre 2017de ce que vous étiez enceinte. Nous pouvons donc entendre que certains de vos agissements puissent s'expliquer par votre état'».
Or, il a été vu précédemment qu'il est établi de manière considérée comme certaine que l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse de Mme [P] juste avant l'engagement des procédures disciplinaires contre les deux salariés en couple et qu'au demeurant, le fait de retenir une faute disciplinaire par la notification d'un avertissement à raison de l'état de grossesse participe directement d'une discrimination prohibée à l'égard de Mme [P] dans la mesure où l'employeur ne peut à la fois retenir des difficultés objectives liées à l'état de santé de la salariée résultant de sa grossesse et dans le même temps estimer que lesdits manquements, ou du moins certains sans préciser lesquels, dans l'exécution du contrat de travail résulteraient pour autant d'une volonté délibérée de sa part en retenant une faute disciplinaire.
Il est également significatif de noter que Mme [P], tout comme M. [R], a été convoquée à un entretien préalable qui n'était en principe aucunement indispensable pour prononcer un simple avertissement, étant relevé que M. [R] conclut, en page n°33 de ses conclusions d'appel, sans que cela n'ait suscité de réponse utile de la part de l'employeur, qui doit apporter les justifications étrangères à la discrimination prohibée, que «'la cour constatera que Mme [P] aurait subi le même sort de son compagnon (un licenciement pour faute grave) si l'employeur n'avait pas découvert (alerté par son conseil probablement) la protection du licenciement réservé aux femmes enceintes.'».
Le fait que Mme [P] ait pu conserver le logement de fonctions, qu'elle a partagé avec M. [R], avant de faire l'objet d'un licenciement pour inaptitude notifié le 23 octobre 2018, ne permet aucunement d'en déduire que les procédures disciplinaires et le licenciement subséquent de M. [R], qui ne bénéficiait à la différence de sa compagne d'aucune protection légale, sont étrangères à toute discrimination prohibée à raison de la situation de famille de ce dernier, futur père, dans la mesure où la relation de travail de Mme [P] a ensuite été émaillée, avant sa suspension pour congé maternité et déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, de plusieurs incidents, au vu des correspondances produites par M. [R] (courriers des 24 novembre et 11 décembre 2017 de Mme [P], courrier du 11 décembre 2017, notifiant à Mme [P] un second avertissement, courrier de contestation de la salariée du 13 décembre 2017) sur lesquels l'employeur ne donne aucun éclaircissement.
Le fait que la société La Grandeterre justifie qu'elle a déjà eu des salariés sur les mêmes postes que les consorts [R]-[P], dont l'une, Mme [Z], a eu deux congés maternité pendant sa période d'emploi, et ensuite une salariée, Mme [U], avec une enfant en bas âge, ne permet pas d'expliquer la concomitance entre l'information donnée à l'employeur de la grossesse de Mme [P] et l'engagement dans la suite immédiate d'une procédure disciplinaire contre la salariée et son compagnon, également employé, avec de surcroît des sanctions disciplinaires différentes, plus clémente à l'égard de Mme [P] ainsi qu'il a été vu précédemment à raison justement de son état de grossesse, qui expliquerait certains de ses agissements constatés dans ses missions, soit selon un motif participant directement d'une discrimination prohibée à raison de l'état de grossesse de la salariée.
Enfin, la cour d'appel observe que l'employeur n'offre pas de manière évidente comme justification à une absence de discrimination prohibée à raison de la situation de famille le fait que la faute grave reprochée à M. [R] serait avérée puisqu'il n'est développé de moyens à ce titre qu'à titre subsidiaire.
Pour autant et en définitive de manière superfétatoire, la preuve d'une faute grave et même simple dans ces circonstances d'une rupture résultant d'un motif discriminatoire n'est pas même suffisamment établie.
En effet, d'une première part, si l'employeur établit de manière suffisante par les échanges de courriels entre les parties du 25 août 2017 qu'au final, M. [B] avait clairement indiqué par email, à 10h59, notamment à M. [R], «'je suis au regret de vous demander de rester sur place et de prendre vos jours de repos hebdomadaires normalement'», force est pour autant de constater que l'employeur reste taisant et ne justifie pas du respect des durées et temps de travail et en particulier de la prise des jours de repos hebdomadaires par le salarié.
Ce dernier est certes débouté de sa demande indemnitaire au titre des heures supplémentaires, faute de décompte suffisamment précis des horaires de travail mais il se prévaut de volumes horaires particulièrement importants sur lesquels l'employeur n'apporte aucun élément utile et notamment pas le fait qu'il respectait bien les repos hebdomadaires.
Or, dans son courriel du 25 août 2017 à 8h18, Mme [P] explique à son employeur qu'ils souhaitaient avec son compagnon prendre 3 jours de repos car il n'en avait par pris la semaine venant de s'écouler.
Faute pour l'employeur de justifier qu'il s'assurait bien que ses salariés, dont M. [R] bénéficiaient bien des repos hebdomadaires le cas échéant dans le cadre de l'annualisation du temps de travail annoncée dans le contrat de travail faisant état de 3,4, 5 ou 6 jours travaillés sans que les justificatifs utiles correspondant ne soient versés aux débats par la SARL La Grandeterre, l'absence non autorisée n'est dès lors pas considérée comme fautive, sans qu'il soit nécessaire en conséquence d'analyser les moyens développés par les parties au titre des conséquences qu'aurait eues cette absence non autorisée sur l'entreprise.
D'une seconde part, il n'est aucunement démontré que M. [R] aurait commandé des viennoiseries pour sa consommation aux frais de la société puisqu'il résulte d'une attestation du boulanger, M. [E], gérant de la SAR Aphilsand, que M. [R] et sa compagne sont venus régler, le 15 septembre 2017, leurs achats de pains mais que ceux-ci avaient été payés par leur employeur le 10 septembre 2017, soit après l'engagement des procédures disciplinaires'; ce qui met en évidence non seulement l'absence de toute faute de M. [R] mais encore caractérise la volonté de la part de l'employeur, qui a réglé spontanément une dette qu'il savait personnelle à ses salariés, de tenter de se constituer des preuves fallacieuses dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire qu'il a initiée.
D'une troisième part, si la société La Grandeterre établit qu'elle a fait effectuer des opérations de dératisation et de lutte contre les capricornes, en septembre 2017, sans pour autant que les rapports d'intervention produits ne caractérisent une «'invasion'» de grande ampleur, force est néanmoins de constater que ces interventions sont difficilement réalisables en période d'activité soutenue en présence des clients et qu'il ressort de la pièce n°70 de l'employeur que le mois d'août fait partie des mois où l'activité reste significative (taux de remplissage moyen de 60 %), de sorte qu'aucun faute n'est retenue à l'encontre de M. [R], mis à pied à titre conservatoire à compter du 06 septembre 2017, pour ne pas avoir sollicité auparavant les prestataires de l'entreprise à ce titre.
Quant à la réfection alléguée de l'appartement crocus suite à une VMC défaillante qui aurait eu pour conséquence le développement de moisissures et d'humidité, le grief n'est pas suffisamment prouvé puisque M. [R] conteste la panne de la VMC mais évoque uniquement, lors de l'entretien préalable, d'après le compte-rendu produit, le fait qu'elle avait disjoncté, qu'il l'avait remise en route et enlevé «'le moisi'» alors que dans le même temps, les prestations réalisées par la société Confort Renovation pour 728,68 euros TTC, selon facture du 4 octobre 2017, ne sont pas détaillées, à supposer d'ailleurs qu'une intervention ait pu se faire en période d'activité soutenue en août 2017, en présence des clients'; ce qui est peu probable au vu de la durée d'intervention de 13,5 heures.
D'une quatrième part, l'employeur n'établit aucunement par la production d'une facture de boulangerie évoquant le nom de Mme [T], ancienne salariée de l'entreprise, que M. [R] lui aurait donné l'autorisation de faire des achats personnels de viennoiseries sur le compte de la société.
D'une cinquième part, M. [R] contestant avoir bénéficié d'un massage gratuit alors que les salariés de l'entreprise ne peuvent prétendre à cette prestation de services qu'avec une réduction, en précisant qu'un rendez-vous a été noté sur l'agenda mais non honoré, le grief n'est pas prouvé, par la seule production de l'agenda SPA, aux débats, par l'employeur.
D'une sixième part, tout au plus, l'employeur établit, au vu d'un constat d'huissier du 7 septembre 2017, que les deux téléphones et l'ordinateur remis au salarié lui ont été restitués endommagés, sans pour autant établir, en revanche, l'imputabilité des dégâts sur les véhicules de la société ou les difficultés de fonctionnement du réseau informatique de la réception.
L'employeur n'est pas non plus fondé à reprocher au salarié la disparition du livre d'or dès lors que celui-ci est jugé strictement nécessaire à la défense de M. [R], auquel il a été reproché l'insatisfaction de certains clients, ainsi qu'il l'a mis en avant lors de l'entretien préalable.
L'effacement malveillant des données clients n'est pas suffisamment démontré dans la mesure où la présence des données au préalable ne résulte, en définitive, que des seules déclarations de M. [B] à l'huissier de justice, M. [R] ayant eu, comme position lors de l'entretien préalable, de n'avoir effacé que ses données personnelles et les messages des clients partis.
Le seul fait que des téléphones et un clavier d'ordinateur remis au salarié aient été endommagés ne saurait justifier une mesure de licenciement, a fortiori pour faute grave, en l'absence de tout antécédent disciplinaire compte tenu de la disproportion évidente entre la faute et la mesure disciplinaire, à supposer établi un manquement volontaire et délibéré de soins au matériel confié ou un acte de dégradation volontaire'; ce qui n'est pas même caractérisé.
En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de déclarer nul le licenciement par la société La Grandeterre de M. [R] notifié le 11 octobre 2017 à raison d'un motif discriminatoire prohibé tenant à sa situation de famille, la mise à pied à titre conservatoire préalable étant tout aussi injustifiée et annulée.
Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':
D'une première part, dès lors que le licenciement est nul, M. [R] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3400 euros bruts, outre 340 euros bruts au titre des congés payés afférents par infirmation du jugement entrepris dès lors que le préavis conventionnel est de deux mois pour les agents de maitrise selon l'article 32 de la convention collective alors applicable puisque l'ancienneté de M. [R], statut agent de maîtrise, préavis compris, est de plus d'un an et moins de deux ans.
D'une seconde part, il a droit à un rappel de salaire de 2040 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée du 06 septembre au 11 octobre 2017 par confirmation du jugement, outre, y ajoutant 204 euros bruts au titre des congés payés afférents.
D'une troisième part, au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, M. [R] qui avait peu d'ancienneté se voit allouer la somme de 11000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.
D'une quatrième part,'dès lors que le licenciement est nul, M. [R] a droit à une indemnité de licenciement qui est purement et simplement confirmée dès lors que ce dernier n'a pas conclu dans le cadre de l'appel incident élevé à ce titre par la partie adverse si ce n'est pour demander le débouté.
D'une cinquième part, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [R] la somme de 113,33 euros bruts à titre de rappels de salaire les 28 et 29 août 2017 dès lors qu'il n'est pas justifié par l'employeur que celui-ci a permis à son salarié de bénéficier de repos hebdomadaires.
D'une sixième part, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a retenu un préjudice indemnisé à hauteur de 2000 euros au titre des circonstances vexatoires du licenciement dès lors qu'il est à tout le moins établi que l'employeur de M. [R] a sciemment payé une dette auprès d'un boulanger qu'il savait personnelle du salarié dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire aux fins de lui opposer de manière parfaitement injustifiée ce grief.
Le surplus des prétentions financières au titre de la rupture est rejeté.
Sur les demandes accessoires':
L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges et d'accorder à M. [R] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros en cause d'appel.
Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.
Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la SARL La Grandeterre, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS';
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi';
REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la société Grandeterre
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a':
- débouté M. [X] [R] de ses demandes de reclassification, de paiement d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
- annulé la mise à pied conservatoire notifiée le 5 septembre 2017';
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R] les sommes de :
- 113,33 € bruts à titre de rappel de salaire des 28 et 29 août 2017
- 2 040 € bruts à titre de rappel de salaire du 6 septembre au 11 octobre 2017
- 460,41 € au titre de l'indemnité de licenciement
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R], avec intérêts de droit à compter de ce jour, la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts, pour, rectifiant la décision, les circonstances vexatoires du licenciement, outre intérêts au taux légal à compter du jugement
- condamné la SARL La Grandeterre à payer à M. [X] [R] la somme de 1200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
DÉCLARE nul le licenciement notifié le 11 octobre 2017 par la société La Grandeterre à M. [R]
CONDAMNE la société La Grandeterre à payer à M. [R] les sommes suivantes':
- trois mille quatre cents euros (3400 euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- trois cent quarante euros (340 euros) bruts au titre des congés payés afférents
- deux cent quatre euros (204 euros) bruts au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire
- onze mille euros (11000 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
DÉBOUTE M. [R] du surplus de ses prétentions financières au principal
DIT que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter du 27 juillet 2018, date de citation devant le bureau de jugement et à compter de l'arrêt pour les créances indemnitaires, sauf celle confirmée
CONDAMNE la société La Grandeterre à payer à M. [R] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros
REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile
CONDAMNE la société La Grandeterre aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président