SD/EC
N° RG 23/00790
N° Portalis DBVD-V-B7H-DSNM
Décision attaquée :
du 25 juillet 2023
Origine :
conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS
--------------------
S.A.S. FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES FRANCE
C/
Mme [I] [K]
--------------------
Expéd. - Grosse
Me REY 19.7.24
Me LECATRE 19.7.24
COUR D'APPEL DE BOURGES
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 19 JUILLET 2024
N° 83 - 12 Pages
APPELANTE :
S.A.S. FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES FRANCE
[Adresse 2]
Représentée par Me Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Madame [I] [K]
[Adresse 1]
Représentée par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS
COMPOSITION DE LA COUR
Lors des débats :
PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur
en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE
Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre
Mme de LA CHAISE, présidente de chambre
Mme CHENU, conseillère
DÉBATS : À l'audience publique du 07 juin 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 19 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.
Arrêt n° 83 - page 2
19 juillet 2024
ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 19 juillet 2024 par mise à disposition au greffe.
*
FAITS ET PROCÉDURE
La SAS FPT Powertrain Technologies France (ci-après dénommée la SAS FPT), qui a une activité de construction de véhicules automobiles, notamment sur le site secondaire de [Localité 3], emploie plus de 11 salariés.
À compter du 12 novembre 2007, Mme [I] [K], née le 15 juin 1981, a été engagée par cette société dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 novembre 2007, en qualité d'agent qualifié de fabrication, niveau II, 1er échelon, coefficient 170, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 414 euros, incluant le complément différentiel, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.
La convention collective de la métallurgie de [Localité 4] était applicable à la relation contractuelle.
En dernier lieu, Mme [K] occupait un poste d'opératrice montage, niveau 2, échelon 3 coefficient 190, et percevait un salaire brut mensuel de 1649,84 euros, outre une prime d'ancienneté de 140,57 euros, le complément différentiel de salaire de 178,96 euros ainsi que des primes d'équipe et de montage aux montants variables, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.
Le 20 janvier 2017, à l'issue d'une visite réalisée à la demande de l'employeur, le médecin du travail a déclaré Mme [K] apte et conclu en ses termes 'compte-tenu des restrictions d'aptitude : porte de charges et flexions/rotation répétées du tronc, favoriser la marche, un retour vers un secteur d'usinage semble à envisager. D'autre part, un bilan professionnel dans l'optique d'une reconversion professionnelle est à évoquer. Un horaire 3X8 ne semble pas envisageable actuellement'.
À l'issue d'une visite de reprise après maladie en date du 2 mai 2017, le médecin du travail a conclu à la possibilité pour la salariée de 'reprendre le travail au poste antérieur montage ligne Closed 1".
Mme [K] a réalisé un bilan professionnel entre mai et juillet 2017.
Dans un avis postérieur du 10 avril 2019, rendu dans le cadre d'une visite de reprise, le médecin du travail a maintenu les restrictions détaillées en 2017 au titre du port répété de charges lourdes de plus de 10 kg, des flexions/rotations répétées du tronc et du travail en hauteur.
Mme [K], qui a été victime d'un accident du travail le 1er octobre 2020 déclaré dès le 2 octobre 2020 auprès de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, a fait l'objet d'un arrêt de travail, pris en charge dans le cadre de la législation professionnelle, du 5 au 14 octobre 2020, renouvelé jusqu'au 27 novembre 2020.
Le certificat du médecin traitant de Mme [K] en date du 27 novembre 2020 a prescrit 'un travail léger pour raison médicale du 27 novembre au 23 décembre 2020" et mentionnait 'reprise temps partiel et poste adapté'.
Dans le cadre d'une visite de reprise en date du 30 novembre 2020, le médecin du travail a établi
Arrêt n° 83 - page 3
19 juillet 2024
une attestation de suivi accompagnée d'un document faisant état de propositions de mesures individuelles, après échange avec l'employeur, ce dernier étant ainsi rédigé : 'pas de contre-indications pour la reprise du travail à temps partiel thérapeutique, pour la période prévue. Pour cette période, il est conseillé d'organiser le travail en demi-journée (8-12 ou 13-17), toujours en respectant les restrictions en vigueur ' et détaillant les restrictions suivantes :
- port des charges lourdes : port répété de charges de plus de 10 kg,
- flexions/rotations répétées sur tronc : travail en hauteur,
- piétinement, favoriser la marche,
- temps partiel thérapeutique 4h/j : date de fin 23 décembre 2020,
- préhension forte main droite : date de fin 23 décembre 2020.
Après la reprise de son poste le 2 décembre 2020, Mme [K] a, de nouveau, été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2020, prolongé jusqu'au 8 janvier 2021, dans la continuité de la prise en charge de l'accident du travail du 1er octobre 2020 au titre de la législation professionnelle.
Le 11 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude ainsi rédigé : 'les restrictions mise en place en 2017 sont toujours en vigueur. La position debout prolongée est limitée à 2 h d'affilée. Ensuite, tout effort important du bras D doit être évité, notamment les gestes forcés/répétés. Un poste au montage ne semble pas envisageable ; un poste administratif peut être envisagé'.
Par courrier en date du 28 janvier 2021, la SAS FPT a proposé à Mme [K] deux postes de reclassement au sein de l'établissement de [Localité 3] en qualité d'opérateur de production, l'un sur le secteur usinage et l'autre sur le secteur montage, que cette dernière a refusés par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 février 2021.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 mars 2021, la SAS FPT a informé Mme [K] de l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement au sein de la société, et l'a convoquée, par courrier du 3 mars 2021, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 16 mars 2021.
Mme [K] a été licenciée pour 'inaptitude physique constatée par le médecin du travail le 11 janvier 2021, refus des propositions de reclassement et absence de tout autre poste disponible', selon courrier recommandé avec accusé de réception du 19 mars 2021.
Elle a été destinataire des documents de fin de contrat, dont une attestation d'employeur destinée à Pôle emploi actant de l'origine professionnelle de l'inaptitude constatée et du versement de l'indemnité spéciale de licenciement.
Contestant son licenciement en invoquant sa nullité, et à tout le moins l'absence de cause réelle et sérieuse, du fait de l'existence d'un harcèlement moral et du non-respect des préconisations du médecin du travail, et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [K] a saisi, le 19 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Nevers, section industrie, qui a, par jugement en date du 25 juillet 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé :
- dit que le licenciement de Mme [K] est nul,
- condamné la SAS FPT à payer à Mme [K] les sommes suivantes :
- 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 30 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement,
- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné la rectification des documents de fin de contrat,
- ordonne l'exécution provisoire sur ce qui est de droit,
- déboute Mme [K] du surplus de ses demandes,
Arrêt n° 83 - page 4
19 juillet 2024
- condamné la SAS FPT de sa demande d'indemnité de procédure.
Le 3 août 2023, par voie électronique, la SAS FPT a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 31 juillet 2023.
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2024 aux termes desquelles la SAS FPT demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,
- statuant à nouveau, dire le licenciement pour inaptitude de Mme [K] bien fondé et la débouter de l'intégralité de ses demandes,
- condamner Mme [K] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [K] aux dépens.
Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :
- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié son licenciement en licenciement nul après avoir retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral, et en ce qu'il a condamné la SAS FPT à lui payer les sommes suivantes :
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- à titre infiniment subsidiaire, et si par impossible, la Cour ne confirmait pas sur le harcèlement et la nullité subséquente du licenciement, statuer de nouveau :
- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS FPT à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- s'agissant des frais irrépétibles, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS FPT à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Y ajoutant, condamner la SAS FPT à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dire que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du jugement dont appel pour les sommes allouées à caractère indemnitaire au visa des dispositions de l'article 1231-6 du code civil,
- ordonner la capitalisation de ces intérêts échus pour une année entière et rappeler que ces intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts au taux légal le cas échéant majoré,
- condamner la SAS FPT aux entiers dépens.
Vu l'ordonnance de clôture en date du 7 mai 2024 ;
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.
MOTIFS
1) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un
Arrêt n° 83 - page 5
19 juillet 2024
harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la SAS FPT réfute toute situation de harcèlement moral et considère que la salariée échoue à apporter la preuve d'éléments laissant supposer qu'elle aurait été victime d'un tel harcèlement, alors même qu'elle en a la charge. Elle estime avoir, pour sa part, respecté les préconisations du médecin du travail émises depuis 2017 afin de prendre en compte l'état de santé de la salariée.
Se fondant sur les fiches d'évaluation de contrainte des postes de travail occupés par Mme [K] depuis janvier 2017, l'appelante invoque leur compatibilité avec les réserves et restrictions émises par le médecin du travail en notant qu'elles concernent le port de charges lourdes, les situations de flexion et torsion du tronc, de travail en hauteur et enfin le piétinement sur le poste de travail.
Elle souligne, par ailleurs, que Mme [K] a fait l'objet d'un unique arrêt de travail sur cette période, entre le 18 mars et le 1er avril 2019, et que le médecin du travail a pu à plusieurs reprises confirmer la compatibilité des postes occupés par Mme [K] avec son état de santé.
La SAS FPT, qui reproche aux premiers juges de ne pas avoir procédé à une appréciation concrète des conditions de travail de la salariée et du respect des préconisations du médecin du travail, souligne que Mme [K] n'a fait part d'aucune difficulté à ce sujet lors de ses entretiens d'évaluation des 2017, 2018 et 2020.
Estimant que le non-respect réitéré par l'employeur des préconisations médicales a dégradé ses conditions de travail, nui à sa santé et constitue un harcèlement moral, Mme [K] analyse les avis médicaux et les fiches d'étude de postes versées aux débats en soutenant que les préconisations médicales n'ont jamais été respectées par ce dernier.
Elle souligne ainsi que son maintien sur un poste d'opératrice montage, alors même que le médecin du travail préconisait son affectation au secteur usinage dès janvier 2017, n'était à lui seul pas conforme aux préconisations de celui-ci et que les évaluations des contraintes des différents postes de travail versées aux débats démontrent qu'elle a été exposée à des postures et contraintes ne respectant pas les avis médicaux.
Mme [K] s'oppose à l'argumentation de l'employeur en soulignant que les validations de poste émises par le médecin du travail se sont toujours accompagnées d'une réserve concernant le respect des restrictions médicales, alors même que, selon elle, ces dernières ne l'étaient pas. Elle avance également que l'absence de réclamation de sa part auprès de son employeur est inopérante alors même qu'elle s'est, en réalité, plainte auprès du médecin du travail, seul en mesure d'imposer des mesures adaptées à l'employeur.
Arrêt n° 83 - page 6
19 juillet 2024
Les pièces produites devant la cour d'appel détaillent les préconisations du médecin du travail et restrictions posées par ce dernier au cours de la relation contractuelle et dont l'employeur ne discute ni l'existence, ni le contenu.
Il résulte ainsi de la pièce n°2 de l'appelante que le 20 janvier 2017, lors d'une visite occasionnelle organisée à la demande de l'employeur, le médecin du travail a confirmé l'aptitude de Mme [K], qui occupait alors le poste d'opératrice montage, essais/ habillage avant peinture, en émettant toutefois des restrictions d'aptitude relatives au port de charges, aux flexions/rotations répétées du tronc et à la nécessité de favoriser la marche.
L'avis ainsi rédigé mentionnait également un 'retour vers un secteur d'usinage semble à envisager' ainsi qu'un 'bilan professionnel dans l'optique d'une reconversion professionnelle' à évoquer. La pièce n°3 produite par l'appelante atteste de la mise en oeuvre de ce bilan professionnel entre mai et juillet 2017.
Ce même avis apportait des informations complémentaires précisant les restrictions en ce qu'elles concernaient le 'port répété de charges de plus de 10 kg', le 'travail en hauteur' et les situations de piétinement sur le poste de travail.
Il résulte également de l'attestation de suivi de santé établi le 19 février 2019, à l'occasion d'une visite de reprise après maladie, que le médecin du travail a confirmé la possibilité pour Mme [K] de 'reprendre le travail au poste antérieur montage ligne Closed 1".
Enfin, la proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail, rédigée le 10 avril 2019 par le médecin du travail dans le cadre des dispositions de l'article L. 4624-3 du code du travail, valide le poste de travail occupé par Mme [K] en rappelant toutefois le nécessaire respect des restrictions médicales qui sont, à ce stade, limitées au port répété de charges lourdes de plus de 10 kg, aux flexions/rotations répétées du tronc et au travail en hauteur.
Les restrictions liées au piétinement sur le poste de travail, non reprises par le médecin du travail dans l'écrit du 10 avril 2019, le sont dans l'attestation de suivi du 30 novembre 2020.
S'agissant des différents postes occupés par Mme [K] entre janvier 2017 et le 1er octobre 2020, les évaluations de contraintes des postes de travail (pièce 19 et 19bis de l'appelant), invoquées par Mme [K] pour justifier du non-respect répété des préconisations du médecin du travail qu'elle soutient être de nature à faire supposer l'existence d'un harcèlement moral, confirment en réalité la compatibilité des postes occupés avec ces dernières, s'agissant des contraintes en terme de flexion/torsion du tronc et de travail avec les mains situées au dessus de la tête.
En effet, l'affectation de Mme [K] sur des postes pour lesquels ces postures ont pu être identifiées, mais qualifiées de rares, ne sauraient être retenue comme un manquement aux préconisations médicales, comme tente de le soutenir la salariée, alors même que ces dernières visent expressément des gestes répétés.
En revanche, ces mêmes documents font apparaître des contraintes posturales liées au piétinement ne répondant pas aux préconisations médicales, s'agissant des tâches confiées à la salariée lorsqu'elle était affectée à son poste de la ligne closed 1, entre mai et septembre 2017, et pour lesquels l'employeur identifie lui-même neuf positions induisant une telle limitation de marche sur douze, ou encore sur les postes du secteur de préparation de culasse ou de blocs.
Pour autant, le médecin du travail a validé, sans aucune restriction, l'affectation de Mme [K] sur ce poste dans son attestation de suivi rédigée le 2 mai 2017, et ce alors qu'il ne pouvait
Arrêt n° 83 - page 7
19 juillet 2024
ignorer son maintien sur le secteur montage et les situations de piétinement que cela induisait.
De même, le médecin du travail a mentionné 'poste de travail actuel ok' sur son écrit du 10 avril 2019, alors que Mme [K] avait été maintenue sur le secteur montage, préparation des blocs.
Si la salariée relève avec pertinence que le médecin a pris soin d'ajouter la mention 'vérifier le respect des restrictions médicales' sur son avis, l'évaluation des contraintes de poste de travail produite (en pièce 19 de l'appelante) permet de confirmer que tel était le cas s'agissant des seules restrictions maintenues par cet avis du 10 avril 2019, à savoir le port répété de charges lourdes de plus de 10 kg, les flexions/rotations répétées du tronc et le travail en hauteur.
De même, Mme [K] n'est pas contredite lorsqu'elle affirme, comme elle l'avait écrit à son employeur dans son courrier du 4 février 2021 (en pièce 8 de l'intimée), avoir été réaffectée au poste de peinture - démarouflage du secteur montage lors de son retour dans l'entreprise après l'accident du travail du 1er octobre 2020.
Il doit à ce titre être relevé que le médecin du travail a confirmé, le 22 janvier 2021, la conformité de ce poste à ses préconisations alors qu'il était interrogé par l'employeur dans le cadre des recherches de reclassement (pièce 8 de l'employeur). La salariée ne saurait dès lors soutenir valablement que le poste attribué à son retour dans l'entreprise, après qu'elle a été victime d'un accident du travail, était de nature à mettre en péril sa santé.
La rédaction des différents écrits du médecin du travail, alors même que la salariée a fait l'objet d'un unique arrêt de travail sur la période écoulée entre janvier 2017 et octobre 2020, était donc de nature à conforter l'employeur dans ses choix d'affectation de poste.
S'agissant du port de charges lourdes d'un poids supérieur à 10 kg, il est recensé au titre des contraintes du poste du secteur de préparation de culasse occupé par Mme [K] entre septembre 2017 et novembre 2018 et pour lequel aucun avis du médecin du travail n'est venu confirmer la compatibilité avec les restrictions médicales.
L'employeur se contente de soutenir, sans l'établir, que le matériel fourni sur ce poste était en réalité de nature à exclure le port de charges lourdes par la salariée. Pourtant, non seulement la fiche de poste, (pièce n°22 de l'appelant) limite l'usage du palan au seul levage des culasses, mais plus encore, le recours à cette aide technique, parfaitement identifiée dans le cadre de l'analyse du poste, n'a pas conduit l'évaluateur à écarter l'exposition des salariés à ce risque professionnel lors des manipulations des plaques technologiques.
De même, l'absence de plainte de la part de la salariée auprès de son employeur est à ce titre inopérante, le médecin du travail étant son interlocuteur privilégié quant à l'analyse du poste et des difficultés rencontrées et ayant reçu ses doléances avant d'en déduire les préconisations qui s'imposaient à l'employeur.
Il résulte de ce qui précède que l'employeur a mis en oeuvre le bilan professionnel préconisé en janvier 2017 et a affecté Mme [K] sur des postes dont le médecin du travail, qui a eu une parfaite connaissance des contraintes liées à chaque poste, a pu, lui-même, confirmer l'adaptation dans trois écrits des 2 mai 2017, 10 avril 2019 et 22 janvier 2021, au regard des restrictions qu'il avait lui-même émises.
Seule l'affectation de Mme [K] sur ce poste du secteur montage, préparateur de blocs, entre septembre 2017 et novembre 2018, n'était pas conforme aux prescriptions médicales.
Dès lors, l'omission partielle et temporaire de respecter les préconisations du médecin du travail ne peut être analysée comme une attitude consistant pour l'employeur à ignorer les
Arrêt n° 83 - page 8
19 juillet 2024
préconisations du médecin du travail, en confiant de manière habituelle au salarié une tâche dépassant ses capacités physiques et mettant en péril sa santé, qui seule pourrait laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.
Par conséquent, après analyse des pièces produites par la salariée, en ce compris les éléments médicaux, la cour retient que Mme [K] n'établit pas l'existence de faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, font présumer de l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Il en résulte que la décision déférée doit être infirmée en ce qu'elle a condamné la SAS FPT à payer à Mme [K] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.
2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :
a) Sur la nullité du licenciement :
En vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L. 1152- 2 du même code prévoit qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Ainsi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles précités, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
En l'espèce, si l'appelante arguant du respect des préconisations du médecin du travail et de l'absence de toute situation de harcèlement moral réfute la nullité du licenciement retenue par les premiers juges, Mme [K] revendique cette nullité dès lors que le harcèlement moral qu'elle a subi est, selon elle, la cause de son invalidité.
Mme [K] ayant échoué à présenter des faits matériellement établis laissant présumer qu'elle a subi des faits de harcèlement moral ayant conduit à l'inaptitude fondant son licenciement, le moyen de nullité qu'elle invoque en conséquence doit être écarté.
b) Sur le bien-fondé du licenciement :
En application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'article L. 1226-10 du même code prévoit que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Arrêt n° 83 - page 9
19 juillet 2024
Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'article L. 1226-12 du même code précise que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, ou en cas d'inobservation de la formalité relative au recueil de l'avis du conseil social et économique.
En l'espèce, l'employeur conteste le caractère infondé du licenciement invoqué par la salariée en arguant de l'absence de tout manquement de sa part qui serait à l'origine de son inaptitude, qu'il impute au seul accident du travail du 1er octobre 2020.
Il se prévaut, par ailleurs, du respect de son obligation de reclassement au regard des propositions d'emploi validées par le médecin du travail et soumises à Mme [K] et d'une consultation effective et régulière du comité social et économique (CSE).
Mme [K] estime que le non-respect par l'employeur des recommandations du médecin du travail depuis 2017 est à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude et en déduit que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
Elle invoque une consultation insuffisante des membres du CSE.
Enfin, l'intimée remet, par ailleurs, en cause la compatibilité des emplois qui lui ont été proposés par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement, avec son état de santé tel qu'il résulte de l'avis d'inaptitude et les recommandations émises par le médecin du travail, et conteste le sérieux de la recherche de reclassement mise en oeuvre par l'employeur.
La cour ne dispose d'aucun élément permettant de connaître la réalité et l'évolution de l'état de santé de Mme [K] depuis janvier 2017. Seuls les certificats médicaux relatifs à l'accident du travail du 1er octobre 2020 font état d'une scapulalgie droite et cervicalgie avec névralgie cervico-brachiale droite ainsi que d'une tendinite de l'épaule droite sans rupture de coiffe.
Toutefois, la proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail établie par le médecin du travail le 30 novembre 2020, après l'accident du travail du 1er octobre 2020, reprend expressément les restrictions médicales antérieures en visant la date de l'avis d'aptitude du 20 janvier 2017, y ajoutant une restriction quant à la préhension forte de la main droite. Ce faisant, le médecin du travail place l'accident
Arrêt n° 83 - page 10
19 juillet 2024
du travail du 1er octobre 2020 dans la continuité du suivi de la salariée, comme une résultante de son état de santé antérieur.
L'avis d'inaptitude rédigé dans les suites proches de l'accident du 1er octobre 2020, alors que Mme [K] n'avait pu reprendre son poste qu'une seule journée, ayant conduit au licenciement pour une inaptitude d'origine professionnelle, il ne saurait être contesté que l'inaptitude de Mme [K] est en lien avec son état de santé identifié dès 2017, comme nécessitant une adaptation des conditions de travail.
Pour autant, aucun élément ne vient conforter les allégations de la salariée qui établit un lien de causalité entre le non-respect par l'employeur des restrictions définies par le médecin du travail et une dégradation de son état de santé, alors même que ce manquement a été qualifié de partiel et temporaire par la cour d'appel et que le port de charges lourdes auquel elle a été exposée a pris fin deux ans avant l'accident du 1er octobre 2020 et l'avis d'inaptitude du 11 janvier 2021.
Dès lors, il ne résulte pas des éléments soumis à la cour la preuve que l'inaptitude de Mme [K] est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.
En revanche, l'intimée rappelle avec pertinence que l'employeur doit recueillir l'avis des délégués du personnel après que l'inaptitude de l'intéressée a été constatée dans les conditions légales et avant la proposition à l'intéressée d'un poste de reclassement approprié à ses capacités.
Si l'article L. 1226-10 du code du travail n'impose aucune forme particulière à cette consultation, il appartient à l'employeur d'en prouver l'effectivité.
Bien que celui-ci produise l'impression écran d'un mail de convocation à une séance extraordinaire du CSE par visio-conférence fixée au 27 janvier 2021, cette seule pièce n'est pas de nature à établir que cette réunion s'est bien tenue et que les membres du CE ont été effectivement consultés au sujet du reclassement de Mme [K].
Le fait que l'employeur ne soit pas en charge de la rédaction d'un éventuel procès-verbal de séance, comme il le souligne, est sans incidence sur la charge de la preuve qui lui incombe et ce alors qu'il lui appartenait de se ménager la preuve de ce que le CSE avait rendu son avis.
Enfin, si la possibilité pour l'employeur de réparer son défaut de consultation des instances représentatives du personnel sur les postes de reclassement a pu être retenue (CE, 27 fév. 2019, n°417249), c'est à la condition de les consulter avant de proposer à nouveau le poste de reclassement.
La SAS FPT se limite à produire une convocation en date du 24 février 2021, fixant au 2 mars 2021 une nouvelle réunion du CSE en visio-conférence.
Les notes manuscrites portées sur la nouvelle convocation des membres du CSE du 2 mars 2021, sous la forme d'un brouillon non signé et raturé (pièce n°24 de l'appelante), ne sauraient constituer un procès-verbal de réunion, ou un élément probant quant à la tenue de la réunion et à la consultation opérée.
Ainsi, non seulement la SAS FPT échoue de nouveau à établir la réalité de cette consultation et de l'avis qu'elle dit avoir été rendu, mais plus encore, cette nouvelle consultation du CSE, à la supposer effective, n'a pas été suivie d'une nouvelle proposition de reclassement à Mme [K].
Il s'ensuit que l'inobservation de la formalité relative à la consultation du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.
Arrêt n° 83 - page 11
19 juillet 2024
Dès lors, faute pour l'employeur d'établir qu'il s'est conformé aux dispositions de l'article
L. 1226-10 du code du travail, il y a lieu de faire application des dispositions précitées, en octroyant à la salariée une indemnité dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du même code.
Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment du salaire de référence retenu par les premiers juges à hauteur de 2 846,18 euros et non discuté, de l'âge de Mme [K] (39 ans) qui comptait 13 ans d'ancienneté au moment de la rupture, et de sa formation, un BEP secrétariat étant mentionné sur les rapports d'évaluation annuels de 2018 à 2020, son préjudice sera exactement réparé, par voie d'infirmation, par l'allocation de la somme de 20 000 euros.
Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités.
3) Sur les autres demandes :
Les sommes auxquelles est condamné l'employeur, qui ont une nature indemnitaire, doivent être assorties des intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue. La décision déférée qui a rejeté cette demande sera infirmée de ce chef.
De même, les dispositions de l'article 1343-2 du code civil prévoyant la possibilité d'une capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu'ils soient dus pour une année entière, c'est à tort que les premier juges ont rejeté cette demande. Il y sera dès lors fait droit par voie d'infirmation.
Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux documents de fin de contrat, aux dépens et aux frais irrépétibles.
La SAS FPT, qui succombe principalement devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.
Enfin, l'équité commande de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de ses propres frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :
INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ses dispositions relatives à la rectification des documents de fin de contrat, aux frais irrépétibles et aux dépens de l'instance ;
À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT:
DÉBOUTE Mme [I] [K] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
DIT le licenciement de Mme [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Arrêt n° 83 - page 12
19 juillet 2024
CONDAMNE, en conséquence, à la SAS FPT Powertrain Technologies France à payer à Mme [I] [K] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DIT que les sommes de nature indemnitaire allouées à la salariée porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne et ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dans les conditions fixées par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;
CONDAMNE l'employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée à compter de la rupture et ce dans la limite de six mois d'indemnités ;
CONDAMNE la SAS FPT Powertrain Technologies France à payer à Mme [I] [K] la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la SAS FPT Powertrain Technologies France aux dépens d'appel et la DÉBOUTE de sa demande d'indemnité de procédure.
Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;
En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
S. DELPLACE C. VIOCHE