COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 29 MAI 2024
N° RG 22/01743
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHK2
AFFAIRE :
[T] [C]
C/
SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DE L'ARENA
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : E
N° RG : F 19/00746
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Anne ALCARAZ
Me Grégoire HERVET
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE VINGT NEUF MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [T] [C]
née le 9 mai 1976 à [Localité 6] (94)
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Anne ALCARAZ de la SELARL VINCI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0047
APPELANTE
SOCIÉTÉ D'EXPLOITATION DE L'ARENA
N° SIRET : 524 889 443
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1059 et Me Grégoire HERVET, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D621
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 13 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [C] a été engagée en qualité de directrice de la communication institutionnelle et protocole, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 juillet 2018, par la société de l'exploitation de l'Arena.
Cette société est spécialisée dans la gestion de salles de spectacles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Mme [C] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 4 334 euros.
Par lettre du 19 novembre 2018, la période d'essai de Mme [C] a été rompue par la société dans les termes suivants:
« (') Pour faire suite à votre entretien du 12 courant avec Monsieur [M] [Y], nous vous confirmons par la présente que nous n'entendons pas donner de suite favorable à votre période d'essai.
Compte-tenu des congés qui vous ont été octroyés en juillet dernier et de vos absences pour maladie ou convenance personnelle prolongeant votre période d'essai conformément aux dispositions de l'article 7.3 de la Convention Collective du Spectacle Vivant, votre contrat expirera le 28 novembre 2018.
Vous percevrez toutefois une indemnité correspondant à un mois supplémentaire pour respecter le délai de prévenance d'un mois.
D'un commun accord, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis à compter de la réception de la présente tout en vous le rémunérant ('). ».
Le 18 mars 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de constater le défaut de contractualisation d'une période d'essai entre elle et la société, de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :
. débouté Mme [C] de l'intégralité de ses demandes.
. débouté la société Arena de sa demande reconventionnelle.
. laissé les dépens éventuels à la charge de Mme [C].
Par déclaration adressée au greffe le 1er juin 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024.
Les parties n'ont pas donné suite à la proposition de médiation faite par la cour à l'issue des plaidoiries.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :
. Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 15 avril 2022,
Et, statuant à nouveau,
. Constater l'absence de contractualisation d'une quelconque période d'essai entre Mme [C] et l'Arena,
Ce faisant,
. Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [C] du 19 novembre 2018 est un licenciement abusif,
. Condamner l'Arena à payer à Mme [C] :
. 13.000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
. 1.300 euros au titre des congés payés afférents,
. 4.334 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,
. 13.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances de la rupture,
. Ordonner à l'Arena de remettre à Mme [C] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour et par document, à compter de la signification de l'arrêt à intervenir,
. Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la réception par le Conseil de Prud'hommes de Nanterre de la requête de Mme [C], soit le 19 mars 2019,
. Condamner l'Arena à verser à Mme [C] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société d'exploitation de l'Arena demande à la cour de:
. Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative à l'article 700 du Code de procédure civile ;
Et statuant a nouveau :
A titre principal
. Dire et juger que Mme [C] était soumise à une période d'essai de 4 mois au titre de son contrat de travail à durée indéterminée ;
. Dire et juger que la Société d'Exploitation de l'Arena a légitimement rompu le contrat de travail de Mme [C] ;
. Constater que Mme [C] ne justifie d'aucun préjudice subi.
En conséquence,
. débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ;
A titre subsidiaire
. Réduire le montant sollicité au titre de l'indemnité de préavis à la somme de 8.668 euros, correspondant à 2 mois de salaire, compte tenu du fait que Mme [C] a d'ores et déjà perçu une indemnité équivalente à un mois de salaire au titre de son délai de prévenance.
En tout état de cause
. Condamner Mme [C] à verser à la Société d'Exploitation de l'Arena la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
. Condamner Mme [C] aux entiers dépens.
MOTIFS
Sur la contractualisation d'une période d'essai
La salariée expose que Mme [W], la fille du président directeur général, est à l'origine de la rupture du contrat de travail, qu'aucune période d'essai n'a été contractuellement convenue entre les parties mais seulement évoquée dans des échanges pré-contractuels, dans lesquelles la salariée n'a pas accepté la stipulation d'une période d'essai de trois mois renouvelable dans sa relation contractuelle avec la société, que le projet de contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois mais elle n'a pas signé ce projet ni aucun autre contrat prévoyant une période d'essai, de sorte qu'elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée sans période d'essai. Elle fait valoir qu'en l'absence de période d'essai, la rupture du contrat de travail est donc abusive et doit être requalifiée en « licenciement abusif ».
L'employeur objecte que la rupture du contrat est intervenue durant la période d'essai car la salariée n'exécutait pas ses attributions, qu'il lui a remis en mains propres pour signature le 2 juillet 2018 un contrat de travail comportant une période d'essai de quatre mois, que la salariée n'a pas signé mais dont elle avait accepté les conditions, le contrat de travail étant régulièrement conclu au regard des échanges notamment des courriels des 18 et 19 juin 2018.
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L'article L. 1221-20 du code du travail énonce que: « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Aux termes de l'article L. 1221-23 du code du travail, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La période d'essai doit être établie par écrit car elle ne se présume pas et doit être fixée dans son principe et dans sa durée au moment de l'engagement du salarié. Le salarié doit être informé de l'existence d'une période d'essai lors de la conclusion du contrat de travail, à défaut l'essai lui est inopposable (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n 06-44.048).
L'exigence d'une stipulation expresse dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement interdit de démontrer l'accord des parties, quant à l'existence d'une période d'essai, par d'autres moyens (Soc., 7 mars 2000, pourvoi n° 97-41.870).
Par ailleurs, aux termes de l'article 1113 du code civil, 'le contrat est formé par la rencontre d'une offre et d'une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s'engager. Cette volonté peut résulter d'une déclaration ou d'un comportement non équivoque de son auteur.'.
Aux termes de l'article 1114 du même code,'l'offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation.'.
L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (Soc., 21 septembre 2017, pourvois n° 16-20.103, et n° 16-20.104, publiés).
La promesse qui ne précise ni la rémunération ni la date d'embauche ne constitue ni une offre de contrat de travail ni une promesse unilatérale de contrat de travail (cf Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-20.782).
Au cas présent, par courriel du 18 juin 2018, la salariée a indiqué à l'employeur qu'elle avait « besoin d'avoir quelques réponses sur votre proposition » et lui a demandé de l'éclaircir ou lui confirmer les points relatifs à l'intitulé du poste, le rattachement, la rémunération, la durée de la période d'essai, la durée de congés payés. Elle a enfin demandé à l'employeur de lui envoyer une promesse d'embauche.
Par courriel du 19 juin 2018, l'employeur lui a répondu que la période d'essai était de « 3 mois renouvelable » (pièce 6E), précisant également l'intitulé du poste (directrice communication institutionnelle et Protocole), le rattachement (auprès de M. [P], directeur marketing grand public), le statut (cadre autonome), la rémunération (50Keuros+5Keuros), l'employeur ajoutant que « si la base de cette proposition requiert votre intérêt, nous serons en mesure de vous transmettre un contrat de travail ».
Ce courriel ne précise aucune date d'embauche de la salariée, et ne peut en conséquence s'analyser en une lettre d'engagement.
Si le CV (cf pièce 10 de l'employeur) de la salariée indique qu'elle a été directeur communication marketing de [Localité 5] Défense Arena de « juin 2018 à juin 2019 (1 an 1 mois) » (sic), le bulletin de paie indique une ancienneté au 2 juillet 2018, qui correspond donc à la date d'engagement de la salariée, la rémunération et l'intitulé du poste correspondant aux précisions apportées par l'employeur dans son courriel précité.
A la date du 2 juillet 2018, la salariée avait donc accepté les termes de la proposition d'embauche figurant dans le courriel précité de l'employeur du 19 juin 2018, cette acceptation par la salariée formalisant ainsi la conclusion d'un contrat de travail liant les parties aux conditions précédemment convenues entre elles dans le cadre de leurs échanges précitées.
Cependant, il n'est pas contesté que la salariée n'a jamais signé le contrat de travail, daté du 2 juillet 2018, et comportant une période d'essai de 4 mois, renouvelable une fois pour une durée de deux mois (soit six mois d'essai), ce qui en outre ne correspond pas exactement aux termes du courriel précité de l'employeur.
En conséquence, cette période d'essai, qui n'a pas été établie par écrit ni été fixée dans son principe et dans sa durée au moment de l'engagement de la salariée, le 2 juillet 2018, n'a pas été contractualisée.
La salariée n'ayant pas été informée de l'existence d'une période d'essai lors de la conclusion du contrat de travail, le 2 juillet 2018, l'essai lui est inopposable.
Dès lors, l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail en se prévalant de l'existence d'une période d'essai qui n'avait pas été contractualisée.
Par voie d'infirmation, il convient en conséquence de dire qu'en l'absence de contractualisation d'une quelconque période d'essai entre Mme [C] et l'Arena, la rupture du contrat de travail de Mme [C] du 19 novembre 2018 s'analyse non pas en un « licenciement abusif » mais en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige.
Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.
La salariée a acquis une ancienneté inférieure à une année au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est d'un mois de salaire brut, sans indemnité minimale prévue par le texte. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation financière de la salariée à la suite de ce licenciement, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [C] la somme de 4 334 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
La salariée sollicite une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire. L'employeur demande à la cour de réduire le montant sollicité à la somme de 8 668 euros, correspondant à 2 mois de salaire, compte tenu du fait que la salariée a d'ores et déjà perçu une indemnité équivalente à un mois de salaire au titre de son délai de prévenance.
Il ressort en effet du reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi que la salariée a perçu, ce qu'elle ne conteste pas, une somme de 4 333,33 euros au titre du «délai de prévenance », soit un mois de salaire, de sorte qu'il convient de fixer à la somme de 8 668 euros bruts la somme due par l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 866 euros bruts de congés payés afférents.
Sur les dommages-intérêts en réparation des préjudices financier et moral nés des circonstances de la rupture
La salariée fait valoir qu'elle a été contrainte de quitter un poste et une entreprise où elle était épanouie et donnait toute satisfaction par le fait d'une seule personne qui a décrété son départ, à savoir Mme [W], fille du PDG de l'Arena, qui a également un réseau de relations très étoffé dans le milieu de « l'entertaining », qui est précisément le secteur d'activité de Mme [C], que c'est un milieu très fermé où les réputations se font et se défont rapidement, qu'aux yeux des employeurs de ce secteur, elle est soit devenue celle qui n'a pas donné satisfaction et dont l'Arena a dû rompre la période d'essai, ne pouvant donc pas gérer la communication d'une telle entreprise, soit celle qui est « dans le viseur » de Mme [W] et qu'il ne faudrait pas embaucher pour déplaire à cette dernière, que ce n'est pas un hasard si, malgré son CV, elle ne trouve pas d'emploi pérenne dans sa branche d'activité depuis novembre 2018.
L'employeur objecte que la salariée ne verse aux débats aucune pièce permettant d'apporter la preuve de ce qu'elle prétend, qu'elle exerce une activité en tant qu'entrepreneur individuel depuis le mois d'avril 2010 en conseil en relations publiques et communication, et qu'il ressort de son profil LinkedIn qu'elle a trouvé un emploi en janvier 2021 en qualité de responsable développement commercial au sein de la société Winback Game Ready France et par la suite un nouvel emploi à compter du mois de juin 2022, et qu'en tout état de cause elle ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer qu'elle aurait postulé à des offres d'emplois dans le même secteur que la société et qu'elle aurait été éconduite en raison de la rupture de sa période d'essai soi-disant à l'initiative de Mme [W].
La salariée ne justifie en effet pas de l'existence de préjudices financier et moral distincts de celui réparé par l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant la perte injustifiée de son emploi.
Ses allégations selon lesquelles elle n'a pas retrouvé d'emploi depuis novembre 2018 par le fait de Mme [W] sont dépourvues d'offre de preuve, la cour relevant qu'elle a perçu des indemnités journalières du 27 décembre 2018 au 6 novembre 2019, que son CV (pièce 10 de l'employeur) indique qu'elle n'a pas travaillé de juin 2019 à janvier 2021, et que la salariée produit elle-même son contrat de travail conclu avec une société en qualité de responsable communication à compter du 1er juin 2022.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.
Sur la remise des documents sociaux
Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à Mme [C] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.
Sur les intérêts
Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société d'exploitation de l'Arena, partie succombante.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il déboute Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances de la rupture,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
DIT que le contrat de travail liant les parties n'a pas prévu de période d'essai,
DIT que la rupture du contrat de travail notifiée à Mme [C] par la société d'exploitation de l'Arena le 19 novembre 2018 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE en conséquence la société d'exploitation de l'Arena à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
- 4 334 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 8 668 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 866 euros bruts de congés payés afférents.
DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
ORDONNE à la société d'exploitation de l'Arena de remettre à Mme [C] des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte,
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société d'exploitation de l'Arena à verser à Mme [C] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société d'exploitation de l'Arena aux dépens de première instance et d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président