COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 30 MAI 2024
N° 2024/
MS/PR
Rôle N° RG 21/13748 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIEO7
[Y] [E]
C/
S.A.R.L. LUSEBOR
Copie exécutoire délivrée
le : 30/05/24
à :
- Me Robert CHEMLA, avocat au barreau de NICE
- Me Claire ROUX, avocat au barreau de NICE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 02 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00567.
APPELANT
Monsieur [Y] [E], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Robert CHEMLA, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
S.A.R.L. LUSEBOR, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Claire ROUX, avocat au barreau de NICE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
FAITS ET PROCÉDURE
M. [Y] [E] a été engagé par la SARL Lusebor en qualité de psychologue à compter du 2 janvier 1996 par contrat à durée indéterminée.
Les relations contractuelles ont pris fin par voie de démission du salarié.
A compter du mois de juillet 2004 jusqu'au mois de mai 2005, M. [E] a de nouveau été engagé par la SARL Lusebor en qualité de psychologue, par contrats à durée déterminée successifs.
Par un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, M. [E], a été engagé par la SARL Lusebor en qualité de psychologue à compter du 16 octobre 2005.
Par avenant à son contrat de travail, sa durée de travail a été réduite à 60, 62 heures mensuelles à compter du 29 juillet 2009.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.
Après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué le 12 mars 2020 à un entretien préalable initialement fixé le 19 mars 2020 et qui s'est finalement tenu le 12 mai 2020, M. [E], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 mai 2020 a été licencié pour faute grave.
Le 22 septembre 2020, M. [E], contestant le bien-fondé de son licenciement, a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement rendu le 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a :
- déclaré le licenciement pour faute grave fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- débouté la SARL Lusebor de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit n'y avoir lieu à intérêts légaux ni à exécution provisoire,
- condamné M. [E] aux entiers dépens de l'instance.
M. [E] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 février 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2022, M. [E], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la SARL Lusebor de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux dépens.
Il demande à la cour de constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de condamner la SARL Lusebor au paiement des sommes suivantes :
- 13 100 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 3 144 euros (3 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 314 euros au titre des congés payés sur préavis,
- 13 624 euros (13 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 2 096 euros à titre de rappel de salaires en raison de la nullité de la mise à pied à titre conservatoire et 209 euros au titre des congés payés y afférents,
En tout état de cause, l'appelant demande à la cour de :
Condamner le SARL Lusebor au paiement des sommes suivantes :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,
- 2 096 euros à titre de rappel de salaires en raison de la nullité de la mise à pied à titre conservatoire et 209 euros au titre des congés payés y afférents,
Condamner le SARL Lusebor à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance et d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.
L'appelant fait valoir que :
- le licenciement est dépourvu de sa cause réelle et sérieuse dans la mesure où les faits reprochés ne sont pas matériellement établis et ne constituent pas des fautes,
- la prétendue mésentente avec l'ensemble de l'équipe n'est pas objectivement démontrée et n'est pas d'une gravité suffisante pour fonder un licenciement pour faute grave,
- contrairement à ce qu'allègue l'employeur il ne pouvait être placé sous l'autorité de Mme [V], infirmière, eu égard à ses fonctions de psychologue, rattachées directement à la direction,
- la SARL Lusebor ne démontre pas la matérialité des propos désobligeants ou méprisants qu'il aurait tenu à l'égard de ses collègues de travail,
- l'employeur procède uniquement par voie d'affirmation sans établir matériellement qu'il compromettait la qualité de la prise en charge des patients,
- le seul fait de signaler à la direction des dysfonctionnements au sein du service dans lequel il travaille et de proposer des améliorations ne peuvent être constitutifs d'un comportement fautif,
- le 'léger désaccord' sur la pratique et le fonctionnement du service psychiatrique n'est pas suffisant pour constituer une faute grave,
- l'absence de soutien de la direction dans ses pratiques thérapeutiques montre qu'elle a sciemment créé les circonstances propices à son départ,
- la véritable cause du licenciement est économique, il a été motivé par la volonté de réduire le budget, ce qui est démontré par l'absence d'embauche d'un professeur de yoga ou de biodanza après son licenciement,
- en l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement il est bien-fondé à réclamer ses indemnités de rupture, ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- il a été licencié dans des circonstances brutales et vexatoires après de nombreuses années de service, ce qui justifie l'allocation de dommages et intérêts supplémentaires,
- outre l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire d'une durée de deux mois compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire est, en tout état de cause, excessive et doit être annulée.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2024, la SARL Lusebor, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [E] au paiement d'une somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'intimée réplique que :
- dans ses écritures le salarié déforme les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement,
- il est reproché à M. [E] d'avoir fait preuve d'insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [V], d'être à l'origine de tensions au sein de l'équipe et son absence de volonté de travailler en équipe alors que cette collaboration est essentielle à une prise en charge cohérente, globale et adaptée du patient. L'attitude du salarié qui porte atteinte à la qualité de prise en charge thérapeutique est ainsi constitutive d'une faute grave,
- le dénigrement de l'équipe et la remise en question de l'autorité de sa supérieure, Mme [V], ainsi que ses propos désobligeants sont démontrés par le contenu des courriels envoyés par M. [E] et corroborés par les témoignages versés aux débats,
- il ressort des pièces produites que le salarié a perdu de vue ses fonctions de psychologue participant à la prise en charge globale du patient pour se positionner en qualité d'enseignant de yoga ou de biodanza,
- la durée de la mise à pied conservatoire ne saurait être jugée comme excessive, dans la mesure où elle se justifie par la période de confinement qui s'est imposée, tant au salarié qu'à l'employeur,
- le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice résultant de la durée de la mise à pied conservatoire,
- la mise en oeuvre de la procédure de licenciement n'ayant pas été de nature à discréditer ou à porter atteinte à la dignité du salarié, elle est dépourvue de caractère vexatoire.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
1- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
La lettre de licenciement du 18 mai 2020 est ainsi motivée :
« (...) Suite à l'entretien préalable en date du 12 mai 2020 où vous vous êtes présenté non accompagne, nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute grave. En introduction de cet entretien, je vous ai rappelé que vous aviez la possibilité de vous faire assister d'un salarié de la clinique, mais vous avez refusé.
Il est précisé que nous avons accepté d'un commun accord le report de cet entretien initialement prévu le 19 mars 2020 suite à la mise en place de la mesure gouvernementale de confinement entre le 16 mars et le 10 mai 2020.
Pour rappel, vous avez été embauché sur un poste de psychologue dans le service de psychiatrie en contrat à durée indéterminée le 16 octobre 2005 après une période de 5 mois en contrat sans terme précis (CSTP signé le 12/05/2005).
Début janvier 2020, j'ai donc été informée de plusieurs difficultés vous concernant
- Deux plaintes récentes de patients à votre encontre (dont celle de Mme L), Le fait que vous ayez invité une personne extérieure à l'établissement à participer à des groupes d'activités de patients sans en informer votre hiérarchie.
Dans ce contexte, j'ai proposé d'organiser une réunion d'équipe qui devait se tenir suite au retour de congés de M. [X], IDE coordonnateur du CPJ, soit vers le 17 février.
Cependant, le 11 février vous m'avez envoyé un mail (mail joint) depuis la boîte mail professionnelle des psychologues (accessible par les deux autres psychologues de l'établissement) et cet avant même d'avoir pu planifier cette réunion.
Dans ce mail, vous estimez tout d'abord que vous n'êtes pas responsable de cette plainte car c'est en fait la patiente, Mme L. qui nécessite « Une action thérapeutique pourrait consister en le fait de porter à sa conscience que le conflit qu'elle projette sur moi est le reflet d'un conflit qu'elle porte en elle, et qu'il y a, en elle aussi, une instance qui aspire au plaisir. » car elle interprète ou projette son conflit intérieur...
Dans ce mail également, en plus de 5 propositions (changement de nom de vos
- Vous remettez en question l'autorité de votre responsable de service; lors de l'entretien préalable vous avez même ajouté que Madame [V] n'était « pas compétente pour superviser!» Vous contestez la position de votre responsable de service et du second psychologue de l'équipe qui « adhèrent » au discours de la patiente: « Leur adhésion au discours de la patiente me donne à penser qu'elles sont probablement concernées par le conflit interne que traduit cette lettre » (le même que celui de la patiente).
- Vous remettez en question les compétences de vos collègues qui sont « non formés dans leur pratique »; vous allez même jusqu'à suggérer d'organiser des formations pour les autres membres de l'équipe.
- Vous pointez également que l'équipe a une attitude négative à votre égard.
Vous proposiez « une cinquième possibilité d'amélioration pourrait être de me donner congé, et d'embaucher quelqu'un dont les compétences sont plus proches de vos aspirations ».
Ensuite, le 13 février, vous m'avez à nouveau envoyé un mail suite à un test de l'alarme incendie pour demander que faire en cas de déclenchement de l'alarme incendie....
En sachant que non seulement nous avons des protocoles, mais que, dans le cas précis (s'agissant juste d'une maintenance), vos collègues s'étaient simplement enquis de la Situation pour réagir au mieux et informer les patients. Toute l'équipe a donc eu la bonne information, sauf vous'
« Chère [U],
Je vous remercie du temps que vous avez accordé à notre entretien et j'ai bien entendu l'embarras dans lequel vous êtes devant nos dissensions d'équipe au CPJ.
Lors de mon entretien d'embauche, en 1995, le docteur [Z] et le docteur [J] m'avaient demandé: "vous avez un diplôme de psychologue, c'est bien, mais il y en a plein. Que savez-vous faire d'autre '"
C'est précisément parce que j'étais aussi professeur de yoga, que j'étais capable d'animer des groupes, que je faisais de la Biodanza et modelais la cire d'abeille que j'ai été embauché.
congrès du système nerveux central, à [Localité 3].
Aujourd hui, le docteur [Z] et [S] ne sont plus là, et pour la première fois, une partie de l'équipe dont je fais partie ne me soutient pas, voire tient des propos critiques sur ma pratique.
S'agit-il de sensibilités individuelles '
La politique de l'établissement a-t-elle changé '
Le projet thérapeutique de l'équipe a-t-il évolué sans que je m'en aperçoive '
Qu'un nouveau patient, ayant reçu une éducation anti-vie l'ayant conduit à la dépression et au suicide, soit choqué par mes propositions, est un fait habituel. Il faut souvent quelques séances avant que les nouveaux comprennent l'intérêt de ce que je leur propose.
Pour certains, l'écart avec leur éducation est trop grand et ils se braquent, crient au scandale, et ne reviennent pas.
Nous en avons eu des exemples récemment.
C'est l'inconvénient d'avoir un cours qui mélange des nouveaux et des anciens: respecter la progressivité dont les nouveaux ont besoin tout en permettant aux anciens de progresser est un art difficile.
De plus, je n'ai pas la prétention de plaire à tout le monde.
La grande majorité néanmoins comprend le sens de mes propositions et amorce un processus de changement.
C'est ce que l'on attend d'une thérapie: si vous faites une thérapie et que rien ne change dans votre vie, c'est qu'elle est inefficace.
En clair, j'enseigne l'amour, la joie, la paix, le bien-être, la détente, la béatitude, le contact, la caresse, le désir, le plaisir, la liberté, la responsabilité, la santé, le mouvement, l'expression, la création, la symbolisation, la poésie, le feed-back, le lien, le respect de soi, le respect de l'autre, la cohérence, l'intégration, la capacité à poser ses limites et à assumer son désir.
Cet enseignement biocentrique est-il encore d'actualité au CPJ '
Je me propose d'aller voir [W] et [P], pour entendre ce qu'elles ont à me reprocher.
J'attends de votre part et de la part des médecins un positionnement: me soutenez-vous encore dans cet enseignement biocentrique, ou pas '
Je vous prie d'agréer, chère [U], l'expression de mes respectueuses salutations.
[Y] [E], psychologue »
Comme je vous l'ai rappelé lors de l'entretien, ma position ne peut pas être de soutenir des pratiques thérapeutiques mais bien de veiller à la cohérence des soins apportés aux patients et à la qualité de la prise en charge des patients tout en ayant des équipes de soins qui travaillent en partageant l'information-patient et dans le respect mutuel.
Comment garantir cela quand un des membres de l'équipe ne reconnaît aucune compétence à ses collègues qui partagent pourtant le temps de prise en charge des patients ' Comment communiquer et échanger des informations en confiance concernant les patients dans ce contexte' Comment travailler sereinement et intelligemment dans ce climat' Comment ne pas manquer de cohérence dans le soin en l'absence de communication'
Aujourd'hui, je ne peux que constater que vos réflexions méprisantes envers vos collègues dans vos mails et lors des entretiens n'ont fait qu'accroître la mésentente avec 'ensemble de l'équipe de l'hôpital de jour et qu'avec vos propos et propositions, vous êtes allé trop loin pour permettre de revenir en arrière et d'envisager de retravailler en équipe sereinement et en confiance.
En conclusion de l'entretien, quand je vous ai demandé votre positionnement par rapport au contenu de notre entretien, vous m'avez simplement dit que votre position s'était plutôt 'durcie' depuis notre précédent entretien et que manifestement aujourd'hui c'était le 'profit
qui primait au détriment de la qualité des soins' et que vous ne saviez pas trop comment vous positionner mais que vous vous demandiez 'pourquoi construire un bâtiment de 8 étages' (''').
A la fin de l'entretien, il vous a donc été notifié le maintien de votre mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la réception de ce courrier et en l'attente d'une décision.
Il est clair qu'à ce stade, je ne peux que constater que la communication est rompue avec l'équipe mais également avec la direction.
Suite à ces remarques désobligeantes et répétées envers vos collègues et votre hiérarchie, votre mésentente et vos relations difficiles avec vos collègues et votre hiérarchie qui caractérise une perte de confiance, nous vous informons donc que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave avec effet immédiat. (...)»
En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Sur la matérialité des griefs
L'employeur expose que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont les suivants :
- avoir fait preuve d'insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [V], en ne l'estimant pas compétente pour le superviser,
- être à l'origine d'une mésentente et d'un manque de communication avec l'équipe soignante, ce qui nuit au travail d'équipe essentiel à la prise en charge des patients suivis dans le service de psychiatrie.
Il résulte des explications développées par l'employeur dans ses écritures qu'il n'est pas reproché au salarié la teneur de sa réponse à la plainte d'une patiente, sa pratique thérapeutique ou encore les faits liés au déroulement de l'exercice incendie. D'après l'employeur, ces événements constituent uniquement un support pour illustrer son positionnement inadapté et la mésentente au sein de l'équipe soignante.
En réplique, M. [E] soutient que les griefs qui lui sont reprochés ne sont ni fautifs ni matériellement établis et qu'ils ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement pour faute grave.
En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail à durée indéterminée du 16 octobre 2005 précise que M. [E] 'exercera ses fonctions sous l'autorité directe des cogérants de la société ou de toute personne qu'il se substituerait, et auquel il rendra compte de son activité'.
Il ressort de l'organigramme produit par l'employeur que Mme [P] [V] occupe le poste de responsable psychiatrie, directement placée sous l'autorité des cogérants de la société et que la catégorie des psychologues se trouve sous sa direction. En conséquence, Mme [P] [V] avait la qualité de supérieure hiérarchique de M. [E].
Or, il appert du courriel de M. [E] du 11 février 2020 adressé à la direction qu'il ne s'estime pas placé sous l'autorité de cette dernière : 'D'où mon étonnement lorsque [W] ou [P], adhérent au discours de la patiente, viennent me dire : [Y], fais attention à ce que tu dis (...) Imaginent-elle que j'ai besoin que l'on me dise ce que je dois faire ' Me faire part des propos de la patiente aurait suffi. En dépit de leur professionnalisme, je ne leur reconnais pas la compétence de me superviser'.
En déniant les compétences de Mme [P] [V] pour le superviser, il rejette sa place de supérieure hiérarchique, ce qui s'avère être constitutif d'une insubordination. Ce manquement est ainsi établi.
Ensuite, la lecture du courriel du 13 février 2020 met en exergue une attitude de M. [E] ayant pour effet de dévaluer les compétences des autres membres de l'équipe soignante:
- 'leur adhésion ([P] [V] et [W] [H]) au discours de la patiente me donne à penser qu'elles sont probablement concernées par le conflit interne que traduit cette lettre. J'ai assisté une fois à l'activité chant animée par [P], il était manifeste qu'elle n'y prenait aucun plaisir. Je vois régulièrement [W] rechercher des idées sur internet pour ses activités...Je me raconte qu'elles pourraient légitimement se dire : comment se fait-il que [Y] s'éclate dans ses activités et pas nous '',
- 'de tous mes collègues présents et passés, il me semble que je suis le seul à être spécialiste des activités que j'anime',
- 'mes collègues ont bien du mérite d'animer une activité de Chi-Kong, ou gymnastique, ou théâtre, ou médiation pleine conscience avec un simple diplôme d'infirmière ou de psychologue'.
L'employeur produit également les attestations de l'ensemble de l'équipe du service d'hospitalisation de jour, composée de trois soignants travaillant sous la direction de Mme [V]. Les quatre salariés témoignent de manière concordante de leurs difficultés pour développer un travail d'équipe et communiquer avec M. [E] :
- M. [X], infirmier, décrit un manque d'informations de la part de M. [E] concernant les patients suivis en commun et indique que 'd'abord mineurs, ces divers éléments n'ont fait que se majorer, rendant de plus en plus difficile le travail en équipe avec Monsieur [E] et les tensions liées se sont nettement accrues début 2020, conduisant à une incompatibilité entre les méthodes de fonctionnement de celui-ci d'une part, et le travail en équipe lié aux soins d'autre part, propre au centre psychothérapeutique de jour de la Clinique [4]',
- Mme [H], psychologue, relate que M. [E] prenait 'sa pause déjeuner sans informer l'équipe de son départ et sans l'interroger sur ses éventuels besoins logistiques (les employés du CPJ devant s'assurer que quelqu'un reste toujours présent au sein du service, besoin tributaire des sollicitations des dits patients, de la venue de médecins, etc.)' et qu'il évitait ' le plus souvent de s'impliquer dans la vie du service ne relevant pas stricto sensu de sa pratique : répondre au téléphone, assurer une part du travail d'accueil en l'absence de la secrétaire (accueil des patients eux-mêmes, marquage des présences) ',
- Mme [N], infirmière, allègue 'j'ai rapidement constaté que M. [Y] [E] ne fonctionnait pas de la même façon que le reste du personnel : il ne signale pas lorsqu'il part déjeuner ou quittait son poste, ne répondait pas au téléphone (...) Le manque de communication entre M. [E] et le reste du personnel (en particulier féminin) a rendu à mon sens le travail d'équipe difficile',
- Mme [V], responsable psychiatrie, expose notamment avoir signalé à M. [E] des difficultés relatives à son travail en équipe et avoir organisé avec la direction deux entretiens en présence de M. [E] mais que ce dernier ne se serait pas remis en question sur son attitude.
M. [E] dénie toute portée probatoire à ces attestations au seul motif qu'elles émanent de personnes ayant des liens de subordination avec l'employeur, sans justifier d'éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. Ces attestations sont diverses dans leurs termes et la description des situations vécues et présentent des faits concordants, elles emportent la conviction de la cour.
Pour corroborer la rupture dans la communication avec les autres membres de l'équipe, l'employeur cite notamment dans la lettre de notification du licenciement l'incident lié à l'exercice incendie pour lequel M. [E] n'était pas informé du protocole à suivre, contrairement à l'ensemble de ses collègues de travail. Cette absence d'information est confirmée par le courriel adressé par M. [E] à la direction en date du 13 février 2020.
En réplique, le salarié produit plusieurs attestations de patients et d'anciens collègues de travail, qui relatent sont son investissement dans ses activités thérapeutiques auprès des patients, ainsi que la satisfaction de ces derniers. Toutefois, ces témoignages qui n'émanent pas du personnel soignant travaillant en collaboration avec M. [E] à l'époque des faits ne sont pas de nature à contredire sérieusement les allégations rapportées par ses collègues de travail actuels.
Au contraire, ces témoignages d'anciens collègues de travail qui décrivent des relations sereines avec M. [E] sont significatifs d'un changement de comportement de sa part à l'égard de l'équipe soignante.
En outre, bien que les faits tenant aux difficultés avec l'équipe datent du premier trimestre de l'année 2020, M. [E] ne peut valablement soutenir qu'ils s'expliquent par la mise en place d'une nouvelle équipe alors que M. [X] exerce au sein du service concerné depuis le 27 juin 2018 et que Mme [H] y est présente depuis le 17 janvier 2011. Seule Mme [N] apparaît l'avoir intégré de manière récente au mois de décembre 2019. Il s'en évince qu'il n'y a eu pas un renouvellement de la majorité des membres de l'équipe dans une période concomitante aux difficultés relationnelles qui ont motivé le licenciement.
Il ressort de tout ce qui précède une attitude inadaptée de M. [E] consistant à adopter une posture condescendante envers les membres de l'équipe soignante, qui apparaît clairement dans sont courriel du 11 février 2020 et qui se traduit également par son absence de participation aux tâches nécessaires à la gestion en équipe du service d'accueil de jour (accueil, réponse au téléphone, organisation d'une présence continue au sein du service). Les divers témoignages de ses collègues de travail révèlent aussi une distance de M. [E] avec les autres membres du service et un manque d'échanges d'informations sur les patients suivis en commun.
En l'espèce, la SARL Lusebor organisait la prise en charge des patients admis au sein du service psychiatrique de l'hôpital de jour selon un protocole de soin définit par le médecin psychiatre et s'inscrivait dans un accompagnement thérapeutique plurisdisplinaire. Il découle de cette prise en charge globale du patient par plusieurs corps de métiers, que l'organisation, la coordination et la communication au sein des équipes étaient essentielles pour assurer une cohérence dans le suivi du patient.
Ainsi, l'attitude inadaptée de M. [E] telle que décrite ci-avant constitue une exécution défaillante de ses missions pour assurer une telle prise en charge, ce qu'il ne pouvait ignorer eu égard à sa grande expérience tant au sein du service concerné depuis 2009, que dans son métier de psychologue qu'il exerce depuis plus de vingt ans. Dans ces conditions, les manquements relatifs à la mésentente avec l'ensemble de l'équipe soignante et au manque de communication nuisibles au développement d'un travail en équipe indispensable au suivi du patient sont établis.
Sur la gravité des manquements
A la suite du constat par l'employeur des difficultés relationnelles de M. [E] avec sa supérieure hiérarchique et ses collègues de travail, la direction a organisé un entretien au mois de janvier 2020 en présence de M. [E] et de Mme [V], suivi d'un autre entretien au mois de mars 2020. Toutefois, les courriels adressés par M. [E] le 11 février 2020 et le 12 mars 2020 dans lesquels il fait valoir un manque de soutien de la part de l'équipe soignante dans sa pratique thérapeutique, sans remettre en question son attitude envers ses collègues de travail démontre une absence de révision de son comportement défavorable au travail en équipe qui avait été porté à sa connaissance lors de ces entrevues.
Par conséquent, compte-tenu de son ancienneté de plus de 10 ans dans la société, de son expérience de longue date dans le métier de psychologue et de l'absence de remise en question de son comportement malgré deux entretiens avec sa hiérarchie, son attitude inopportune au travail en équipe alors qu'il est indispensable à la cohérence de la prise en charge pluridisciplinaire des patients, ajoutée à son insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique caractérisent des manquements suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée du préavis.
Sur la véritable cause du licenciement
L'exigence d'une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent ; il doit également rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.
M. [E] allègue d'une part que l'absence de soutien dans sa pratique thérapeutique résulte d'une volonté de l'employeur de créer les conditions propices à son départ, et d'autre part, que le licenciement a été motivé par une volonté de réduction des coûts, ce qui est corroboré par l'absence d'engagement postérieur de professeur de yoga et de biodanza.
En réplique, la SARL Lusebor rappelle que les pratiques thérapeutiques du salarié n'ont pas été remises en cause et ne motivent pas son licenciement et qu'il résulte de son contrat de travail qu'il a été engagé en qualité de psychologue et non d'enseignant de yoga et de biodanza, même s'il dispensait ce type de cours à l'occasion de ses activités thérapeutiques.
L'employeur expose avoir développé le service d'hospitalisation de jour postérieurement au départ du salarié et avoir engagé un psychologue à hauteur d'une durée de travail à temps partiel supérieure à celle de M. [E], de sorte qu'aucune cause économique à l'origine du licenciement n'est établie.
Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu, en présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, que la rupture procédait de manquements du salarié dans l'exécution de ses missions inhérentes à sa fonction de psychologue intervenant au sein d'une équipe pluridisplinaire : une insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique et une attitude défavorable au travail en équipe indispensable à la cohérence de la prise en charge des patients.
Ces faits constituent la seule et véritable cause du licenciement qui a ainsi la nature juridique d'un licenciement pour motif personnel fondé sur une faute grave, tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement.
Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a dit le licenciement pour faute grave fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [E] de ses demandes d'indemnités de rupture et d'indemnité au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
2- Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire
Selon les dispositions des articles L. 1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail.
Premièrement, M. [E] fait valoir que la mesure de mise à pied conservatoire est disproportionnée eu égard à la gravité des faits reprochés et qu'en raison de la période de confinement sanitaire son maintien dans l'entreprise ne pouvait nuire à son fonctionnement.
Il résulte des motifs qui précèdent que la cour a reconnu le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [E]. Ainsi, l'employeur en licenciant le salarié pour faute grave pouvait prononcer une mise à pied conservatoire. En outre, la SARL Lusebor ayant poursuivi son activité pendant la durée du confinement, la mise à l'écart du salarié se justifiait également pendant cette période.
Deuxièmement, M. [E] fait valoir que la durée de la mise à pied conservatoire de plus de deux mois est excessive.
Il est constant que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué le 12 mars 2020, par lettre remise en main propre, à un entretien préalable initialement fixé le 19 mars 2020.
En raison de la crise sanitaire, la direction, par courriel du 18 mars 2020, a prolongé la mesure jusqu'à 'nouvel ordre', puis par courriel du 23 mars 2020, elle a indiqué à M. [E] que l'entretien préalable serait reporté à l'issue du confinement.
Par courriel du 17 avril 2020, la direction a proposé à M. [E] d'organiser l'entretien préalable le 23 avril 2020 à 14 heures. Toutefois, le salarié a sollicité le report de l'entretien au terme du confinement en raison des restrictions de déplacements entre départements.
C'est dans ces conditions que l'entretien préalable s'est finalement déroulé le 12 mai 2020, puis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 mai 2020, M. [E] a été licencié pour faute grave.
Ainsi, la mise à pied conservatoire a duré plus de deux mois en raison des circonstances particulières liées à la crise sanitaire et au confinement mis en place sur le territoire métropolitain du 17 mars au 11 mai 2020 avec une interdiction totale de déplacement sauf motif impérieux ou exceptionnel.
Au vu de ces éléments, dans les circonstances particulières de l'espèce, il y a lieu de rejeter le moyen du salarié relatif à la durée excessive de la mise à pied à titre conservatoire.
Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [E] de sa demande d'annulation de la mise à pied à titre conservatoire et de rappel de salaire à ce titre.
Sur les autres demandes
1-Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.
Nonobstant le fait que le licenciement soit pourvu d'une cause réelle et sérieuse, le salarié ne caractérise pas une faute de l'employeur dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l'allocation de dommages et intérêts à ce titre.
Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.
En définitive, la décision entreprise sera intégralement confirmée.
2-Sur les intérêts
Aucune créance salariale ni indemnitaire n'ayant été allouée à M. [E], il n'y a pas lieu de statuer sur sa demande formée au titre des intérêts.
Sur les frais du procès
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [E] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros.
Par conséquent, M. [E] sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,
Y ajoutant,
Condamne M. [Y] [E] aux dépens de la procédure d'appel,
Condamne M. [Y] [E] à payer à la SARL Lusebor une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette toute autre demande.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT