SOC.
CZ
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 9 novembre 2022
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10940 F
Pourvoi n° V 21-10.337
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 NOVEMBRE 2022
Mme [V] [G], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° V 21-10.337 contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2020 par la cour d'appel de Paris (pôle 6,chambre 11), dans le litige l'opposant :
1°/ à la Société d'exploitation de chauffage, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
2°/ à la société CIEC, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 3], venant aux droits de la Société d'exploitation de chauffage,
3°/ à la société ENGIE énergie services, société anonyme, dont le siège est [Adresse 4],
défenderesses à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [G], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la Société d'exploitation de chauffage et de la société CIEC, après débats en l'audience publique du 21 septembre 2022 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme [G] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf novembre deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [G]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Madame [V] [G] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé qu'elle n'avait pas été victime de discrimination syndicale et de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'une somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
Alors, d'une part, qu'il résulte des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que Madame [G] n'avait pas été victime de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale, qu'elle n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, qu'il n'était pas établi qu'elle avait été victime de discrimination relative aux entretiens d'évaluation, et « qu'en conséquence de ce qui précède, il y a lieu de juger que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale et dès lors il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre » ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve sur la seule salariée, alors que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, qu'il résulte des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu que Madame [G] n'avait pas été victime de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale, qu'elle n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, qu'il n'était pas établi qu'elle avait été victime de discrimination relative aux entretiens d'évaluation, et « qu'en conséquence de ce qui précède, il y a lieu de juger que Mme [G] n'a pas été victime de discrimination syndicale et dès lors il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre » ; qu'en se déterminant ainsi, sans examiner tous les éléments avancés par la salariée, notamment le fait que l'inspecteur du travail, après enquête approfondie, avait conclu que « les éléments de fait avancés par Madame [G] laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur ses activités syndicales », que par décision du 11 février 2014, l'inspection du travail avait opposé son refus au licenciement de Madame [G], au motif que celle-ci apportait la preuve de sa mise à l'écart du service et que l'employeur avait laissé la situation se dégrader au sein du service en ne prenant pas les « mesures en vue d'équilibrer la charge de travail au sein du service facturation pour prendre en compte les absences de Madame [G] », lesquels constituaient des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, subsidiairement, que les juges du fond, invités à vérifier les conditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière du salarié qui invoque une discrimination syndicale, doivent rechercher si l'évolution de cette carrière révèle des disparités laissant supposer l'existence d'une discrimination par rapport aux salariés de l'entreprise se trouvant dans une situation comparable ; que Madame [G] comparait sa situation à celle de Madame [T], dont le diplôme initial était similaire, en ce qu'elles avaient travaillé côte à côte pendant près de douze ans au sein du même service en qualité de facturières, avaient un salaire très proche en 2006 (première année d'élection à des mandats représentatifs pour Madame [G]) et qu'à cette date elle percevait même 17 euros de plus par mois que Madame [T], de sorte que leurs situations étaient comparables ; que pour décider que Madame [G] n'avait pas été victime « de discrimination à raison de l'évolution professionnelle et salariale », et que l'employeur justifiait par des éléments objectifs étrangers aux responsabilités syndicales de Madame [G] l'augmentation de réunération de Madame [T] et son changement de coefficient, la Cour d'appel a relevé « qu'en 2006, les deux salariées ont à 17 euros près la même rémunération en faveur de Mme [G] ; Mme [I] n'intégrera le service qu'en 2010 », ajoutant que « l'étude des tâches effectuées par les salariées entre 2006 et 2013 révèle qu'elles n'étaient pas identiques puisqu'à s'en tenir uniquement à celles dont étaient responsables Mme [T] et Mme [G] comme cette dernière le souhaite, on constate que (
) les dossiers les plus importants au-delà de 15.000 euros étaient de la compétence de Mme [T] » et que « l'expérience et l'ancienneté de celle-ci dans le service étaient plus grandes, lorsqu'elle a eu une augmentation de salaire de 100 euros puis a été élevée au coefficient 4-7 en 2010 avec 13 ans d'ancienneté dans le service comptable alors que Mme [G] n'avait que 8 ans et venait seulement d'avoir son baccalauréat professionnel en comptabilité en juillet 2009 » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il résultait précisément de ses constatations qu'à compter de 2006, première année d'élection des mandats représentatifs pour Madame [G], l'évolution de la carrière de cette dernière révélait au regard de l'évolution de la situation de Madame [T] une disparité laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, tandis que la situation de Madame [I], arrivée dans le service en 2010, soit quatre ans après la première année d'élection des mandats représentatifs pour Madame [G], n'était pas comparable à celle de la salariée, la Cour d'appel n'a pas déduit les conséquences légales de ses constatations et violé les articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, en tout état de cause, que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés ; que les juges peuvent procéder à une analyse de la carrière du demandeur qui est susceptible de caractériser à elle seule une anomalie, sans qu'il soit nécessaire de constituer un panel de comparaison, la différence de situation avant et après un fait, comme la prise d'un mandat syndical, devant alors être prise en considération ; qu'en l'espèce Madame [G] exposait qu'à compter de 2006, première année d'élection à des mandats représentatifs, elle avait été victime de discrimination syndicale ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si, à compter de 2006, Madame [G] n'avait pas connu une évolution de carrière caractérisant à elle seule une anomalie susceptible de laisser présumer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, par ailleurs, qu'il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du Code du travail, qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la salariée exposait dans ses écritures (p. 24 et suiv.) que la discrimination subie était d'autant plus flagrante que les formations qu'elle avait sollicitées ne lui avaient pas été accordées, y compris lorsqu'elles avaient été recommandées par son supérieur hiérarchique; que pour décider que la salariée n'avait pas été victime de discrimination à la formation professionnelle, la Cour d'appel a retenu que « l'avis favorable émis par le supérieur hiérarchique direct du salarié ne constitue qu'un avis dont la nature peut être guidée par le souci de préserver les relations avec le salarié, notamment lorsque les relations sont tendues comme c'était le cas dans le service de Mme [G], l'employeur demeurant l'arbitre dans l'appréciation du besoin en formation en fonction de la nature du poste occupé », que « l'employeur explique, sans être démenti sur ce point, que dans leurs tâches courantes, Mmes [I] et [G] n'ont pas besoin de naviguer dans SAP et n'utilisent que GENESIS » et a constaté que « s'il est exact que Mme [G] n'a pas obtenu toutes les formations qu'elle sollicitait dans ses entretiens annuels d'évaluation (
) elle a bénéficié (
) des formations adaptées pour l'exécution des tâches qui lui étaient dévolues et ce, sans aucun désavantage ni discrimination par rapport à Mme [I] qui occupait un poste similaire au sien ou par rapport à Mme [T] dont le périmètre des tâches et les responsabilités étaient très différents et beaucoup plus étendus que les siens et justifiaient une formation adaptée et un plus grand nombre d'heures » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il se déduisait de ses constatations que Madame [G] n'avait pas bénéficié, malgré ses demandes, des formations qui lui auraient permis de progresser au sein de l'entreprise, y compris lorsqu'elles avaient été jugées essentielles par sa hiérarchie, la Cour d'appel a violé derechef les articles L.1134-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, en outre, que le défaut d'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il détermine l'évolution de la carrière du salarié, est discriminatoire ; qu'en l'espèce, Madame [G] exposait avoir été privée d'entretiens annuels d'évaluation entre les années 2007 et 2011, après avoir réclamé que ces entretiens soient mis en place dans le respect des dispositions des articles L.4612-1, L.4612-3, L.2323-32 et L.2323-27 du Code du travail; qu'en retenant que « les entretiens annuels d'évaluation ont pu reprendre normalement à partir du moment où Mme [G] a abandonné la logique d'affrontement dans laquelle elle avait campé au cours des années antérieures faisant elle-même obstacle à leur tenue », pour décider qu'elle n'avait pas été victime de discrimination syndicale, la Cour d'appel s'est prononcé par des motifs parfaitement inopérants, en méconnaissance des articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail ;
Alors, enfin, en tout état de cause, qu'il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du Code du travail, qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que le seul fait d'évoquer l'activité syndicale d'un salarié sur une fiche d'évaluation constitue automatiquement un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, peu important que cette mention ne soit pas accompagnée d'une remise en cause de la qualité du travail du salarié ; que Madame [G] exposait notamment que lors de l'entretien d'évaluation du 19 juin 2007, son supérieur hiérarchique lui avait reproché ses absence pesant sur le service (s'agissant du présentéisme : « maladies + délégations pèsent sur le service » ; est jugée disponible « quand vous êtes présente » etc. ) et que lors de l'entretien du 8 mars 2013 il était fait mention de « ses nombreuses absences » (« fait des efforts malgré ses absences et le surcroît de travail »), et en déduisait avoir été victime de discrimination syndicale; que s'agissant du premier entretien, la Cour d'appel a jugé que « l'allusion de M. [F] aux absences de la salariée non exclusivement liées à ses délégations, pour regrettable qu'elle soit, ne caractérise pas une discrimination, le travail et la collaboration étant qualifiés de satisfaisants », et s'agissant du second, que « le commentaire du responsable ne fait nullement allusion à des absences de nature syndicale », pour décider qu'il n'était pas établi que Madame [G] avait été victime de discrimination ; qu'en se prononçant en sens, alors que le seul fait d'évoquer l'activité syndicale d'un salarié sur une fiche d'évaluation constitue automatiquement un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, peu important que cette mention ne soit pas accompagnée d'une remise en cause de la qualité du travail du salarié, de sorte que les mentions litigieuses constituaient une présomption de discrimination, la Cour d'appel a violé les articles L 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Madame [V] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement de la somme de 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement, de sa demande en paiement de la somme de 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,
Alors, d'une part, qu'il résulte des articlesL. 1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ; que dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour dire que Madame [G] n'avait pas été victime de harcèlement moral, la Cour d'appel, après avoir énoncé que « Mme [G] soutient que le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime a pris plusieurs formes qui se sont succédées ou cumulées à savoir : - sa mise à l'écart du service ; - 1' absence d'adaptation de sa charge de travail à sa qualité de représentante du personnel et l'accumulation de son travail pendant ses périodes d'absences maladie ou ses congés ; - des pressions et menaces suite à son action syndicale d'aide à des intérimaires de l'entreprise et tentative de licenciement » a procédé à l'appréciation séparée des éléments invoqués par la salariée, pour les écarter successivement, estimant à chaque fois qu'aucun manquement n'était établi, et en déduire « que les faits allégués par Mme [V] [G], même pris dans leur ensemble, n'établissent pas qu'elle a été victime d'un harcèlement moral » ; qu'en se prononçant en ce sens, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, et non isolément, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la Cour d'appel, qui a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, a violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
Alors, d'autre part, en tout état de cause, qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit les faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée exposait en particulier que le refus persistant de l'employeur de donner suite à la demande de rendez-vous à trois parties formulée par la médecine du travail (p. 59), ainsi que la dégradation très importante de son état de santé, étayée par de nombreux documents (p. 76 et suiv.), contribuaient à établir la réalité des agissements de harcèlement moral allégués; que pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d'appel a retenu que le grief tiré de la mise à l'écart de la salariée n'était pas établi, que le grief tiré du refus de l'employeur d'adapter sa charge de travail à ses mandats et de son refus de la remplacer lorsqu'elle était absente lors de ses congés ou arrêts maladie n'était pas non plus établi, que l'existence de menaces ou pressions sur Madame [G] en rétorsion de ses procédures personnelles ou d'entrave à l'exercice de ses mandats ne pouvait être retenu, de sorte que les faits allégués par Madame [G], même pris dans leur ensemble, n'établissaient pas qu'elle avait été victime de harcèlement moral ; qu'en se prononçant en ce sens, sans examiner tous les éléments avancés par la salariée, notamment le refus par l'employeur de donner suite à un rendez-vous à trois parties réclamés par la médecine du travail, et la profonde dégradation de l'état de santé de la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de tout base légale au regard des articles L. 1142-1 et L.1154-1 du Code du travail ;
Alors, subsidiairement, qu'il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; qu'il met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention, notamment celui de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ; que pour débouter la salariée, qui exposait que la mauvaise organisation du service avait mis en danger sa sécurité, et que l'employeur, dans le cadre de son obligation d'évaluer les risques professionnels, aurait dû prendre des mesures en vue d'équilibrer la charge de travail au sein du service facturation, la Cour d'appel a retenu que « quelles qu'aient été les considérations personnelles de l'inspecteur du travail », il était suffisamment établi par les pièces produites par l'employeur que ce dernier avait « pris des mesures pour éviter les confrontations au sein du service en installant Mme [G] dans le bureau d'un ancien directeur commercial à son retour » ; qu'en se déterminant en ce sens, par des motifs parfaitement inopérants, la Cour d'appel a violé les articles L. 4121-1, L.4121-2, L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Madame [V] [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande en paiement des sommes de 127.504 euros nets, subsidiairement de 73.560 euros nets, à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, de 11.036 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 6.492 euros bruts et 649,20 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis et de congés payés afférents, de 64.920 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1.712 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la perte de chance d'utiliser ses droits à la DIF, de 5.000 euros nets à titre d'indemnité pour préjudice distinct lié aux circonstances vexatoires de la prise d'acte,
Alors, d'une part, que la cassation qui ne manquera pas d'intervenir sur les premier et deuxième moyens entraînera inévitablement, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, l'annulation de l'arrêt sur le troisième moyen, en ce qu'il a décidé que «les griefs invoqués par Mme [G] à l'appui de sa prise d'acte de rupture n'étant pas fondés, la prise d'acte s'analyse en une démission » ;
Alors, d'autre part, en tout état de cause, que la salariée rappelait dans ses écritures d'appel que les conditions de travail d'un salarié protégé ne peuvent être modifiées sans son accord préalable et qu'à défaut, la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée (p. 83) ; qu'elle soulignait qu'en l'espèce, l'employeur avait bien modifié ses conditions de travail en la changeant de bureau et en l'isolant de ses collègues ; qu'en constatant dès lors que l'employeur avait installé Madame [G] dans le bureau de l'ancien directeur commercial à son retour, sans rechercher si, en procédant ainsi, il n'avait pas modifié les conditions de travail de la salariée, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige, en méconnaissance de l'article 4 du Code de procédure civile.