SOC.
CGA
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 17 janvier 2018
Rejet non spécialement motivé
M. Chauvet, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10011 F
Pourvoi n° V 16-18.045
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Z..., société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 5 avril 2016 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Philippe Y..., domicilié [...] ,
défendeur à la cassation ;
M. Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 28 novembre 2017, où étaient présents : M. Chauvet , conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Z..., de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de M. Y... ;
Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et ceux du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Z..., demanderesse au pourvoi principal,
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Y... ne reposait pas sur une faute grave et d'avoir, en conséquence, condamné la société Z... à lui verser les sommes de 78.400 euros à titre d'indemnité de licenciement, 48.000 euros à titre d'indemnité de préavis et 4.800 euros au titre des congés payés afférents ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les griefs reprochés à M. Philippe Y... : M. Philippe Y... a été licencié pour faute grave, qui est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve ; sur les carences dans la gestion de la société. client GMA : l'échange de mails produit est essentiellement de nature technique, seul peut en être retiré un mail du 26 novembre 2012, dans lequel le président de la société GMA demande à M. Jean-François A... de parler de façon confidentielle, ce dont ce dernier tire pour conséquence que le client n'avait plus confiance en M. Philippe Y... ; qu'à défaut de pièces complémentaires qui démontreraient véritablement l'existence d'un litige entre les deux sociétés et un défaut de diligences de l'appelant sur ce point, il ne peut toutefois en être tiré une conclusion de ce type. client AML: la société Z... produit un courrier du 17 juillet 2013 adressé à la société AML faisant état de ce qu'elle cessera la production à compter du mois de janvier 2014 au motif que les pièces sont vendues à perte compte-tenu des exigences du client et faisant état des conditions dans lesquelles la production pourra être poursuivie au-delà de ce terme ; M. Philippe Y... indique qu'il s'agit d'un problème technique et qu'il ne peut en être tiré aucune conséquence quant à sa responsabilité. Il n'explique toutefois pas pourquoi le problème relatif à ces pièces n'avait pu être réglé auparavant, étant observé que s'il est exact qu'il n'est pas le responsable technique, il lui appartenait toutefois en sa qualité de directeur de site de régler le problème en temps utile. client ELOY : La société Z...
reproche à M. Philippe Y... d'avoir accepté la production de petites pièces techniques qui n'étaient pas du champ de compétence de la société et pour lesquelles il a accepté un cahier des charges irréaliste ; qu'elle produit une attestation d'un expert fonderie indiquant qu'il a dû intervenir pour le compte du client à la fonderie Z... pour la mise au point des pièces, ainsi qu'une attestation de M. B... ancien responsable de production, qui sera évoquée ultérieurement, faisant état de ce que "j'étais l'homme chargé de juger et étudier la faisabilité des produites avant de prendre les marchés, ce qui n'était pas du goût de Philippe Y... qui désirait prendre tous les marchés.. J'ai cédé sur un marché Steck (Eloy) car cette société devait racheter Thévenin, donc je n'avais pas le droit de dire que ce n'était pas possible", ce qui confirme les allégations de l'employeur. client AUTOLIV : La société Z... fait valoir que comptetenu de ce que le moule de cette pièce avait dépassé sa garantie, il en était résulté un taux de rebut en augmentation et des problèmes de production et que M. Jean-François A... a dû intervenir en juillet pour dénouer la situation ; que sur ce point, il est produit uniquement un mail de M. Jean-François A... faisant état de ce que compte-tenu des problèmes rencontrés sur la production des pièces, il était prévu une augmentation du prix pour les dernières pièces, avant arrêt. Ce seul mail provenant du représentant de hi société n'est toutefois pas suffisant pour constituer la preuve d'une carence de M. Philippe Y... sur ce point: Client Apientec : le courrier de licenciement fait état d'un retour important de pièces depuis mars 2012 et d'une absence de résolution du problème ; que l'employeur produit un compte-rendu de réunion du 13 mai 2013, listant les problèmes en suspens entre les deux sociétés et mentionnant l'existence d'une réunion qui aurait dû être programmée depuis le mois de juin 2012 et qui apparaît ne pas l'avoir été ; que par ailleurs, un courriel interne à la société Z..., de Marc C... à M. Jean-François A... Confirme que le litige remonte à 2012, puisqu'est évoqué le refus de la société Apientec de reprendre les retours de cette armée au motif qu'il existe un risque trop important eu égard aux conditions de stockage ; qu'il existe donc clairement un retard dans le traitement du litige, qui ne fait pas l'objet d'explications de la part de M. Philippe Y.... ; que de manière globale M. Philippe Y... fait valoir que l'ensemble des dossiers concerne des problèmes de qualité, alors qu'il était directeur d'usine et non responsable qualité et que par ailleurs les pièces produites ne permettent pas d'établir si ces problèmes correspondent ou non à une situation hors normes pour une entreprise industrielle de ce type, l'audit mené au premier semestre de l'année ayant par ailleurs été satisfaisant ; qu'il n'en reste pas moins que le salarié ne donne pas d'explications précises sur les retards mis à apporter une solution à certaines situations litigieuses alors que le courrier de licenciement lui reproche "une technique qui vise à laisser systématiquement pourrir la situation". -sur les difficultés managériales. harcèlement vis-à-vis de Mme D... : L'employeur se fonde sur les conclusions de la salariée devant le conseil de prud'hommes, qui font état d'un renvoi de l'affaire en bureau de jugement au 2 septembre 2013. Le jugement, qui a nécessairement été rendu compte-tenu de la date des débats, n'est toutefois pas produit et aucun harcèlement n'est donc démontré. démission de M. Michel B.... L'employeur produit une attestation de M. Michel B..., qui a démissionné au 27 juin 2013, et fait état d'une "pression constante de mon responsable Philippe Y..., j'étais systématiquement critiqué, sujet à railleries etc..etc . La seule solution que j'ai trouvée a été la fuite (démission) pour arrêter les séjours réguliers chez le médecin" ; que le même Michel B... a toutefois établi le 15 février 20104 une attestation au bénéfice de M. Philippe Y... faisant état de ce qu'il "considérait comme nulle et non avenue sa déclaration du 10 janvier 2014" l'ayant écrite "dans l'urgence et dans le désemparèrent". Il conviendra toutefois de constater qu'au minimum cette attestation ne pouvait avoir été écrite sous la pression de l'employeur puisque le salarié avait démissionné depuis plus de six mois. attitude vis-à-vis de M. Jean-Michel E..., responsable de production. L'employeur produit une attestation de M. Jean-Michel E..., faisant état de ce qu'il a été discrédité par M. Philippe Y... en présence d'un fournisseur le 18 juin 2013. attitude vis-à-vis de Mme F..., responsable achat. La société Z... se prévaut de l'attestation de Mme Nadège F..., qui indique avoir fait l'objet de critiques injustifiées de la part de M. Philippe Y... sur son manque de réactivité ; que pour justifier ces propos, l'employeur produit un courriel d'un prestataire qui a été adressé le 20 mai 2013 à M. Philippe Y... et son transfert par ce dernier à Mme Nadège F... le lundi 3 juin avec ordre donné de répondre dans la journée ; que M. Philippe Y... pour soutenir qu'il n'a jamais connu de problèmes dans ses relations avec le personnel, se prévaut quant à lui d'une attestation de deux médecins du travail indiquant avoir notamment assisté à des réunions du CHSCT, sous la présidence du directeur de site et qui se sont déroulées dans un climat d'humanité, voire de convivialité et de respect des instances représentatives du personnel, ainsi que des attestations d'anciens salariés louant les qualités humaines de M. Philippe Y... ; que ces attestations ne contredisent toutefois pas celles des trois salariés, précédemment analysées, étant observé qu'ils appartiennent tous à l'encadrement intermédiaire et qu'elles établissent que durant la dernière période de la présence de M. Philippe Y... il a pu avoir effectivement un comportement inadapté vis-à-vis des salariés de cet échelon hiérarchique. -sur les initiatives contraires à l'intérêt du groupe ; que le courrier de licenciement fait en premier lieu reproche à M. Philippe Y... d'avoir, sans en référer à M. Jean-Marc A..., décidé d'arrêter la production d'un des plus gros clients, la société Delphi Pologne ; que la société Z... produit un mail de M. Philippe Y... au responsable de la société Delphi, où à la suite d'un litige, il indique expressément "until confirmation, we cease production to prevent any further discrepancy" ; que M. Philippe Y... fait valoir qu'il s'agit en réalité d'un litige mineur, et que s'il avait menacé de suspendre la production tel n'a jamais été le cas, l'audit du 27 juin 2013 faisant par ailleurs état d'un indice de satisfaction maximum à l'égard de ce client ; qu'il convient toutefois de constater que le mail litigieux, daté du 8 juin 2015, fait bien état d'un arrêt de la production et s'agissant d'une prise de position de ce type, il appartenait effectivement à M. Philippe Y... d'en référer au Président de la société, étant observé qu'il n'est pas contesté que la société Delphi Pologne est le client le plus important de la fonderie ; que M. Philippe Y... produit deux mails de deux de ses interlocuteurs de la société Delphi, faisant état de bonnes relations, qui ne peuvent toutefois remettre en cause les faits précédemment évoqués, étant au surplus observé que l'un des cadres de la société cliente indique qu'il ignorait que le mail sollicité par M. Philippe Y... avait d'autres fins que privées ; que le second grief a trait à l'envoi d'un rapport d'essai interne à un client Wabco, alors que M. Philippe Y... n'était, selon l'employeur, pas en charge du dossier, qui était géré au niveau du groupe, eu égard à l'existence d'un procès en cours avec une autre société du groupe ; que la société Z... produit le courriel d'envoi du rapport à M. Philippe Y... précisant expressément « pour commentaire et validation" ; que M. Philippe Y... indique que le groupe n'avait pas le monopole de la relation avec ce client, mais ne précise pas pourquoi il a transmis à une entreprise cliente un rapport qui ne lui avait manifestement pas été communiqué à cette fin ; que l'examen de l'ensemble de ces faits, même en écartant les griefs non dûment justifiés, pouvait légitimement conduire à considérer qu'ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, ; que toutefois étant constaté que M. Philippe Y... était salarié depuis 22 ans dans la société, dont quatorze ans en qualité de directeur de site, et eu égard à la nature des griefs retenus, le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas impossible et il n'y aura donc pas lieu de retenir l'existence d'une faute grave ; que le jugement sera donc infirmé sur ce dernier point, et il sera alloué à M. Philippe Y... les sommes sollicitées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement qui si elles étaient contestées dans leur principe ne le sont pas dans leur montant et il sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ;
ALORS QUE la cour d'appel a considéré que la matérialité de la plupart des griefs énoncés dans la lettre de licenciement était établie, de telle sorte que la société Z... était fondée à reprocher à Monsieur Y... de multiples carences dans la gestion de la société (retards injustifiés dans le règlement de litiges commerciaux, acceptation de cahiers des charges irréalistes), des difficultés managériales à l'égard de trois salariés appartenant à l'encadrement intermédiaire, et des initiatives prises sans l'aval de sa hiérarchie et contraires à l'intérêt de l'entreprise s'agissant des clients DELPHI POLOGNE, « client le plus important de la fonderie », et WABCO ; que ces griefs, pris dans leur ensemble, compte tenu de leur diversité et de leur persistance, rendaient objectivement impossible le maintien dans l'entreprise de Monsieur Y... au regard notamment de l'importance de ses fonctions de directeur de site, y compris pendant la durée du préavis ; qu'en décidant du contraire, au motif inopérant tiré de l'ancienneté du salarié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir enjoint à la société Z... de restituer à Monsieur Y... les effets personnels suivants : un bureau de marque corten singapore avec son retour avec 2 tiroirs, un bloc tiroir sur roulettes, un placard bas 4 battants, une table ronde et quatre chaises tissu noir, deux lampadaires pieds dorés coupoles blanches, une lampe de table ronde, un ventilateur antique GE ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de restitution des effets personnels :
M. Philippe Y... demande la restitution des effets personnels, résultant d'une liste descriptive annexée au procès-verbal d'huissier du 28 août 2015 ; qu'il résulte du procès-verbal que la société Z... a refusé de restituer : - un bureau de marque corten singapore avec son retour avec 2 tiroirs, - un bloc tiroir sur roulettes, - un placard bas 4 battants, - un table ronde et quatre chaises tissu noir, - deux lampadaires pieds dorés coupoles blanches, - une lampe de table ronde, - un ventilateur antique GE ; que M. Philippe Y... produit une attestation de M. Jean-Jacques Y..., PDG de la société de 1974 à 1989 déclarant que le mobilier revendiqué est bien la propriété de l'appelant, et a été installé dans son bureau en 1992 lors de son embauche ; que cette attestation n'est pas contestée par la société Z... qui aurait par ailleurs eu tout loisir de vérifier dans ses archives comptables si ce type de mobilier avait été acheté par la société ; qu'il conviendra en conséquence de faire droit à la demande, sans qu'une astreinte soit nécessaire et le jugement sera infirmé sur ce point » ;
ALORS QU' en fait de meubles, la possession vaut titre, de sorte que la personne qui est en possession d'un meuble est présumée détenir un titre de propriété sur celui-ci ; qu'il incombe en conséquence à celui qui entend renverser cette présomption, d'apporter la preuve qu'il est le véritable propriétaire du meuble ; qu'en retenant que la « société Z... (...) aurait par ailleurs eu tout loisir de vérifier dans ses archives comptables si ce type de mobilier avait été acheté par la société », cependant qu'il résultait du procès-verbal d'huissier en date du 28 août 2013, que la société Z... était en possession de ces meubles, dont elle était dès lors présumée propriétaire, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé les dispositions des articles 1315 et 2276 du code civil.
Moyens produits par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. Y..., demanderesse au pourvoi incident,
PREMIER MOYEN DE CASSATION
M. Y... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir débouté de sa demande formée au titre du harcèlement moral ;
AUX MOTIFS QU'au titre des éléments de fait dont il lui appartient de rapporter la preuve, M. Y... produit en premier lieu deux avis d'arrêt de travail des 10 juin et 2 juillet 2013, relatifs à une "pathologie réactionnelle", ainsi qu'un certificat du Dr X... en date du 5 juillet 2013 ainsi rédigé "certifie que M. Y... présente un état de décompensation anxieuse et peur.
Cet état est dû à un harcèlement moral sur les lieux de travail depuis un certain temps aux dires de M. Y..." ; (
.) ; que M. Y... produit ensuite l'attestation d'un consultant, responsable qualité externalisé, indiquant qu'étant présent un jour par semaine dans l'entreprise, il a vécu la transition puis le changement depuis juin 2012 et ajoute : "J'ai constaté que M. Y..., directeur de site, avait une pression très importante, en particulier depuis janvier 2013. Ce dernier travaillait très tôt le matin jusqu'à très tard le soir pour préparer les audits G... Continental, MCA Delhi et ISO TS 16949 et ISO 14001, tous ces audits ayant lieu sur le premier trimestre. Pression renforcée par l'ajout de la responsabilité directe qualité système environnement que j'assumais jusqu'à présent en plus des fonctions de direction de site, ressources humaines et directeur commercial. Je ne sais comment M. Y... a pu tenir dans ces circonstances. L'ambiance de la Fonderie Z... s'est nettement dégradée" ; qu'en ce qui concerne cette dégradation des relations au sein de l'entreprise, il s'appuie en outre sur plusieurs attestations et un courrier :
-une première attestation de Mme H..., selon laquelle "lors de ma venue à l'entreprise Fonderie Z... pour mon licenciement le 17 juin 2013, l'ambiance dans les bureaux était extrêmement pesante par rapport à celle qui y régnait lorsque je travaillais au sein de l'entreprise. Et que plusieurs de mes anciens collègues m'ont raconté que M. Y... avait détourné de l'aluminium pendant plusieurs années" ; (
) ;
- un courrier adressé le 5 juillet 2013 à M. Y... par une salariée, Mme I..., ainsi rédigé "j'ai entendu parler dans l'atelier que vous êtes déserteur, parce que vous êtes absent cette semaine. Mais j'ai su que vous êtes en arrêt de travail à compter du mardi 2 juillet 2013, il y a eu trop de pression, trop de changements constaté par le personnel, depuis le rachat de l'entreprise" ; qu'il fait enfin valoir qu'alors qu'il était convoqué à l'entretien pour sa mise à pied, toutes les serrures de l'entreprise ont été changées, notamment celle de son bureau et qu'à l' issue du licenciement, lui a été refusée la restitution de certains effets personnels, alors qu'il est de notoriété publique qu'ils lui appartiennent ; que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il convient de les reprendre successivement, aux fins d'examiner les justifications de l'employeur, hormis toutefois l'allégation de mise à l'écart du processus d'audit, ainsi que celles, générales, de "mise au placard, brimades, mesures vexatoires humiliations", qui ne font pas l'objet de justifications, au-delà des pièces précédemment analysées ; qu'en ce qui concerne les deux certificats médicaux, la société Z... fait observer que les certificats ne font que reprendre les déclarations de M. Y..., ce qui est exact ; (
) ; qu'au titre des faits relevés par le consultant qualité, c'est à juste titre que le premier juge a retenu les observations de l'employeur faisant apparaître que selon le registre des visiteurs, le consultant arrivait, une fois par semaine, entre 7h30 et 8h40 le matin pour repartir entre 17h30 et 18h20 le soir, ce qui ne lui permettait pas de témoigner de manière pertinente quant à la charge de travail et aux horaires de M. Y..., cette attestation apparaissant par ailleurs antidatée, dès lors qu'elle fait état de la fin des fonctions du consultant, qui n'a été effective qu'à une date postérieure à celle que porte l'attestation ; (
) ; que les attestations produites, si elles font état du climat au sein de l'entreprise ne permettent pas d'imputer à l'employeur des faits précis à l'encontre de M. Y..., dont il convient d'ailleurs de rappeler qu'il était directeur de site et, donc au moins pour partie responsable du climat qui pouvait y régner ; qu'enfin, il y a lieu d'observer que la demande de restitution des objets personnels est postérieure au licenciement puisque la liste est annexée au procès-verbal d'huissier établi le 28 août 2013 et que le changement des serrures est postérieur à la mise à pied, à la suite de laquelle M. Y... n'est plus revenu l'entreprise de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme des actes de harcèlement ; qu'il en résulte que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie et le jugement sera confirmé sur ce point ;
1°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement et que, selon le juge, ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur d'établir que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant, après avoir retenu que les éléments produits par le salarié au soutien de sa demande au titre de harcèlement moral, permettaient, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'il convenait de les reprendre successivement aux fins d'examiner les justifications de l'employeur, sans vérifier l'existence de tels éléments objectifs, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, en se bornant, après avoir relevé que les éléments produits par le salarié au soutien de sa demande au titre de harcèlement moral, dont notamment le certificat médical du docteur X... du 5 juillet 2013 et l'attestation d'un consultant, responsable qualité externalisé, permettaient, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral, à énoncer que l'employeur faisait exactement observer que les certificats médicaux ne faisaient que reprendre les déclarations du salarié et que le consultant présent une fois par semaine entre 7h30 et 8h40 le matin pour repartir entre 17h30 et 18h20 le soir, n'avait pu témoigner de manière pertinente quant à la charge de travail et les horaires de M. Y..., la cour d'appel s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS QUE de la même manière, en énonçant, après avoir jugé que les éléments produits par M. Y... au soutien de sa demande de harcèlement moral, permettaient, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral, que les attestations produites par le salarié ne permettaient pas d'imputer à l'employeur des faits précis à son encontre, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et ainsi violé les articles L. 1152-1 et 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande formée au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE sur la date de découverte des faits ; que M. Y... fait valoir, de manière générale, que les faits ne sont pas datés et qu'il est donc impossible de savoir s'ils sont atteints par la prescription de l'article L 332-4 du code du travail ; (
°) ; que l'employeur reproche en premier lieu à M. Y... des carences dans la gestion quotidienne de la société, et ce sur plusieurs dossiers de clients, faits qui sont de même nature puisqu'ils sont relatifs à l'acceptation de commandes sans tenir compte de leur rentabilité technique et de la capacité technique de l'entreprise à les produire ; que les pièces produites font apparaître que les courriels relatifs aux dossiers Aml et Autoliv sont échangés au cours de mois de juin et juillet 2013 et que les problèmes relatifs aux pièces du client Eloy ont été traités au cours du mois de mai et juin ; que les faits ayant été découverts, dans leur ampleur à la suite des échanges entre le président de la société et les entreprises clientes, dans le délai de deux mois, l'employeur était donc en droit de se prévaloir de faits antérieurs, notamment le dossier GMA qui remontait à novembre 2012 ; que l'employeur reproche en second lieu au salarié des difficultés managériales qui sont de même nature puisqu'elles visent les relations avec le "middle management", selon les termes du courrier de licenciement ; que l'un des incidents mentionnés par le courrier, avec M. E..., est daté du 18 juin par le courrier, date confirmée dans l'attestation de ce dernier ; que l'un au moins des faits reprochés se déroule donc durant le délai de prescription ; qu'enfin sont évoqués deux dossiers, au titre desquels l'employeur reproche à M. Y... d'avoir outrepassé ses pouvoirs ; que sur ces points, il est fait référence à deux courriels des entreprises clientes du mois de juin 2013 et la prescription ne s'applique donc pas plus ; Sur les griefs reprochés à M. Y... ; (
) ; sur les difficultés managerielles ; (
) ; l'attitude vis-à-vis de M. E..., responsable de production ; que l'employeur produit une attestation de M. E..., faisant état de ce qu'il a été discrédité par M. Y... en présence d'un fournisseur le 18 juin 2013 ; * attitude vis-à-vis de Mme F..., responsable achat ; que la société Z... se prévaut de l'attestation de Mme Nadège F..., qui indique avoir fait l'objet de critiques injustifiées de la part de M. Y... sur son manque de réactivité ; que pour justifier ces propos, l'employeur produit un courriel d'un prestataire qui a été adressé le 20 mai 2013 à M. Y... et son transfert par ce dernier à Mme F... le lundi 3 juin avec ordre donné de répondre dans la journée ; que M. Y... pour soutenir qu'il n'a jamais connu de problèmes dans ses relations avec le personnel, se prévaut quant à lui d'une attestation de deux médecins du travail indiquant avoir notamment assisté à des réunions du CHSCT, sous la présidence du directeur de site et qui se sont déroulées dans un climat d'humanité, voire de convivialité et de respect des instances représentatives du personnel, ainsi que des attestations d'anciens salariés louant les qualités humaines de M. Y... ; que ces attestations ne contredisent toutefois pas celles des trois salariés, précédemment analysées, étant observé qu'ils appartiennent tous à l'encadrement intermédiaire et qu'elles établissent que durant la dernière période de la présence de M. Y... il a pu avoir effectivement un comportement inadapté vis-à-vis des salariés de cet échelon hiérarchique ; (
) ; que l'examen de l'ensemble de ces faits, même en écartant les griefs non dûment justifiés, pouvait légitimement conduire à considérer qu'ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; (
) ; que le jugement sera donc infirmé sur ce dernier point, et il sera alloué à M. Y... les sommes sollicitées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement qui si elles étaient contestées dans leur principe ne le sont pas dans leur montant et il sera par ailleurs confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QUE le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance effective des faits reprochés au salarié ; qu'en se bornant, pour dire que les faits reprochés à M. Y... à l'appui de son licenciement et tirés de ses carences dans la gestion quotidienne de la société, n'étaient pas prescrits, que les pièces produites faisaient apparaître que les courriels relatifs aux dossiers Aml et Autilov avaient été échangés au cours du mois de juin et juillet 2013 et les problèmes relatifs aux pièces du client Eloy avaient été traités au cours du mois de mai et juin, sans s'expliquer sur la date à laquelle la société Z... avait eu une connaissance exacte des faits reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE de la même manière en se bornant, pour dire que les faits reprochés au salarié et tirés de ses initiatives contraires à l'intérêt du groupe, n'étaient pas prescrits, à énoncer, de manière inopérante, que sur les deux dossiers évoqués au titre desquels l'employeur reprochait à M. Y... d'avoir outrepassé ses pouvoirs, il était fait référence à deux courriels des entreprises clientes du mois de juin 2013, sans préciser la date à laquelle l'employeur avait eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
3°) ALORS QUE lorsque l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, le juge ne peut requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse sans caractériser une faute imputable au salarié ; qu'en se bornant, après avoir considéré que les griefs tirés des difficultés managerielles de M. Y... n'étaient pas prescrits, à retenir, pour dire qu'ils constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, que M. Y... avait eu un comportement inadapté vis-à-vis des salariés appartenant à l'encadrement intermédiaire, sans caractériser pour autant une faute imputable au salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;