SOC.
CM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 22 septembre 2021
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10808 F
Pourvoi n° J 20-10.024
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 SEPTEMBRE 2021
M. [H] [S], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 20-10.024 contre l'arrêt rendu le 30 octobre 2019 par la cour d'appel de Montpellier (4e B chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Coopérative Les Caves Molière, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Gadiou et Chevallier, avocat de M. [S], de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Coopérative Les Caves Molière, et après débats en l'audience publique du 23 juin 2021 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
EN CONSÉQUENCE, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [S] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux septembre deux mille vingt et un, et signé par lui et Mme Pécaut-Rivolier, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gadiou et Chevallier, avocat aux Conseils, pour M. [S]
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral et au titre de la nullité du licenciement,
AUX MOTIFS QUE :
« En l'espèce, pour établir qu'il a été victime de harcèlement moral, le salarié verse au dossier les éléments suivants :
- L'attestation de M. [Y] [E], employé de cave, rédigée en ces termes : « [
] à plusieurs reprises, le directeur M. [U] nous a traités d'incapables, nous reprochant qu'étant ouvriers hautement qualifiés on ne faisait pas bien le travail de ce grade auquel il nous a mis sans qu'on lui en fasse la demande. Nous avons travaillé, M. [S] et moi-même, pendant 7 ans avec l'ancien directeur, M. [R] [Q], et nous n'avons jamais eu de reproche sur notre travail alors que nous avions plus de responsabilités. Dans ses excès de colère, il nous a dit « boite de mongols » sans jamais s'excuser de ses paroles. Il nous a harcelés sur les horaires en nous reprochant de ne pas arriver à l'heure et d'arrêter de travailler avant l'heure, mais a toujours refusé de mettre une pointeuse. Il a aussi enlevé une partie du travail que M. [S] effec-tuait au niveau mécanique et pour lequel il avait été embauché pour le sous-traiter à la Sovimat qui appartient à un membre de sa famille. Plusieurs fois, M. [S] a demandé à faire des formations en rapport avec son travail, et notamment celle pour le niveau 5 électricien qu'il avait passé avec l'ancienne direction qu'il devait renouveler tous les cinq ans » :
- L'attestation de Mme [T] [N], conseiller viticole, par laquelle elle indique : « J'ai travaillé à la cave coopérative Les Vins Molière du mois d'août 2008 jusqu'à fin décembre 2008 en qualité de responsable technique. J'ai constaté et subi le comportement changeant de M. [U] avec qui je ne savais jamais à quoi m'attendre. Il a été agressif et méprisant envers moi-même et les autres salariés à plusieurs reprises. À titre d'exemple, avant la fin de mon CDD au 31/12/2008, il avait annoncé à moi-même et aux autres salariés, lors du pot d'honneur avant Noël, qu'il souhaitait renouveler mon contrat et le transformer en CDI. Quelques jours plus tard, il s'est emporté puis m'a appelée la veille de Noël pour m'informer qu'il avait changé d'avis, il ne souhaitait plus me voir. Par ailleurs, j'ai pu constater à de nombreuses reprises les multiples compétences de M. [S] [H] qu'il mettait au service de la cave avec motivation » ;
- Le courrier du 20 avril 2009 que le médecin du travail, le docteur [O] [X], a adressé au docteur [K], cardiologue, dans lequel elle mentionne notamment que le salarié présente une souffrance au travail liée à une nouvelle organisation de travail ;
- La réponse du docteur [K] au docteur [X] du 23 avril 2009 mentionnant que l'intimé signale une asthénie importante et des céphalées, et ce dans un contexte de stress professionnel ;
- La lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2011 par laquelle l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours ;
- L'attestation de M. [F] [G], lequel a assisté le salarié pendant l'entretien préalable à cette sanction disciplinaire et qui relate que M. [U] n'a apporté aucune précision sur les griefs retenus à l'encontre du salarié malgré les demandes qui lui étaient faites ;
- La lettre du 6 avril 2012 par laquelle l'employeur lui a demandé d'exécuter la mise à pied disciplinaire de trois jours du 23 au 25 avril 2012, à la reprise de son travail à la suite de son arrêt maladie, et l'acte d'huissier du 12 avril suivant portant signification de cette lettre.
Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe par conséquent à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Aux termes de la lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juin 2011 par la-quelle l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours, il lui est reproché les faits suivants :
« - détérioration du matériel de cave : vous avez délibérément écrasé avec l'élévateur un tuyau destiné au chargement des citernes de vins ;
- insubordinations et refus de participer à l'amélioration de l'organisation du travail en matière d'hygiène, de sécurité alimentaire et humaine ;
- menaces de porter atteinte à l'intégrité physique d'un autre salarié, en l'espèce votre supé-rieur hiérarchique, M. [A] [Z], le vendredi 20.05.2011. [
] »
L'employeur établit que cette sanction était justifiée par les éléments suivants :
- Les attestations de Mme [C] [P], stagiaire à la cave du 21 mars au 21 juin 2011 en qualité d'étudiante en licence professionnelle « métiers de la vigne », rédigées ainsi :
Le 13 avril 2011 : « Depuis mon arrivée dans l'entreprise des Caves Molière à [Localité 1] en date du 21 mars 2011 dans le but d'un stage de trois mois pour la remise à jour du plan de maîtrise sanitaire et du document unique, M. [H] [S] m'a fait part de son opposition à ce projet. Ces propos se manifestant par les suivants : « cela ne sert à rien, tu nous revenir 40 ans en arrière ! » Lorsque j'ai voulu remettre en place des équipements de protection ainsi qu'un plan de nettoyage prenant en compte les contrôles adéquats ainsi que la traçabilité nécessaire, il m'a ouvertement dit et expliqué : « je ne les appliquerai pas, des problèmes n'arrivent jamais ». Son refus d'appliquer cette directive et donc la loi dans le domaine alimentaire me paraît intolérable et met en danger à la fois les consommateurs ainsi que ses collègues. Son refus de travail et de collaboration sont très difficiles à superviser lorsque la dynamique de l'entreprise et la progression dans ce domaine est en crise » ;
Le 28 avril 2011 : « [
] passant dans la cave pour donner des instructions au niveau qualité à un saisonnier, j'ai pu constater en présence de M. [Z] [A] que M. [H] [S] était en train de rouler délibérément sur une manche qui se trouvait au sol, et ce deux fois de suite, avec un [M]. M. [Z] [A] lui fait donc une remarque : « [H], fais attention aux manches, tu y roules dessus ! » M. [H] [S] rétorqua alors « tu n'avais qu'à la ranger » sur un ton très agressif [
] » ;
* Le 20 mai 2011 : « Aujourd'hui vendredi 20 mai 2011, M. [H] [S] est entré en trombe dans le bureau à 12h20. Il s'est mis à hurler sur M. [Z] pour une remarque que celui-ci aurait faite vers 11h30, heure à laquelle M. [S] restait introuvable dans la cave. M. [Z] est resté très calme mais M. [H] [S] a continué à vociférer. La discussion s'est envenimée et j'ai dû intervenir quant aux cris qui sortaient du couloir. M. [S] était très agressif, je lui ai demandé de se calmer de façon très calme, M. [Z] en a fait de même tout au long de l'altercation. M. [H] [S] a conclu la discussion en menaçant agressivement M. [Z] : « je vais te mettre mon poing dans la gueule ! Tu vas te démerder sans moi, je ne viendrai pas lundi ! » (il s'agit du lundi 23 mai 2011). Il a démarré en trombe, vociférant « tu m'as bien compris ! » Des traces de pneus sur le parking ont alors été constatées suite au départ de la voiture. De plus, je tiens à ajouter que M. [H] [S] m'avait quelques jours plus tôt spécifié, suite à une remarque que je lui avais faite sur le non rangement du matériel de nettoyage qu'il avait utilisé et qui traînait dans la cave, qu'il « se vengerait, si ce n'est pas maintenant, ce sera aux vendanges ! » À ce jour, je corrobore absolument tous les faits relatés par M. [Z]. » ;
- Les lettres que M. [A] [Z] a adressées à son employeur les 29 avril 2011, 5 et 20 mai 2011, pour se plaindre du comportement du salarié, notamment de son refus d'appliquer les directives, de son manque de rigueur et d'une attitude agressive
L'employeur établit ensuite que le recours à un huissier de justice pour signifier au salarié la lettre du 6 avril 2012 relative à l'exécution de la mise à pied disciplinaire était justifié par le fait que le salarié avait refusé de prendre cette lettre lorsque le facteur la lui avait ap-portée, de sorte que ce procédé ne saurait être considéré comme relevant d'un harcèlement moral.
L'employeur démontre également qu'il n'a jamais supprimé une partie des attributions du salarié au niveau mécanique pour les confier à une entreprise sous-traitante, la SOVIMAT, comme le prétend le salarié, par la production de l'attestation de M. [W] [L], gérant de la société SOVIMAT, dans laquelle ce dernier indique travailler depuis 1978 pour les Caves Molière et effectuer les tâches techniques spécifiques qui ne peuvent pas être réalisées par les cavistes, ainsi que les factures des différentes sociétés extérieures intervenant pour la cave en matière mécanique.
Il rapporte aussi la preuve qu'il a fait bénéficier le salarié d'une formation « perfectionnement en électricité et sensibilisation à la sécurité » en 2004, puis une formation CACES pour la conduite des chariots élévateurs en 2009.
Enfin, il convient de constater que les attestations produites par le salarié sont dé-pourvues d'éléments circonstanciés ou d'agissements précis commis à l'encontre du salarié, de sorte qu'elles ne sont pas suffisantes pour caractériser des faits de harcèlement moral.
C'est donc à juste titre que le juge départiteur a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de celle tendant à voir juger nul son licencie-ment. La décision déférée sera donc confirmée sur ces points. » ;
ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter at-teinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de com-promettre son avenir professionnel ; Que la cour d'appel a expressément relevé en page 5 de l'arrêt attaqué que, parmi les éléments versés aux débats par Monsieur [S] pour établir qu'il a été victime de harcèlement moral, figurent le courrier du 20 8 avril 2009 que la médecin du travail a adressé à un cardiologue dans lequel elle mentionne notamment que le salarié présente une souffrance au travail liée à une nouvelle organisation du travail et la réponse de ce cardiologue en date du 23 avril 2009 mentionnant que le salarié signale une asthénie importante et des céphalées dans un con-texte de stress professionnel ; Qu'en énonçant néanmoins, sans jamais s'expliquer sur ces documents médicaux relatifs à la dégradation de l'état de santé de Monsieur [S] en raison de ses nouvelles conditions de travail, que les attestations produites par le salarié sont dépourvues d'éléments circonstanciés ou d'agissements précis commis à son encontre, de sorte qu'elles ne sont pas suffisantes pour caractériser des faits de harcèlement moral et que c'est à juste titre que le juge départiteur a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de celle tendant à voir juger nul son licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1552-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
IL EST FAIT GRIEF A L'ARRET ATTAQUE d'avoir dit que le licenciement du 13 septembre 2012 repose sur une cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE :
« À l'issue des deux visites médicales de reprise en date des 22 juin et 31 juillet 2012, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « inaptitude définitive au poste de caviste. Reste apte à un poste sans port de charges supérieures à 10 kg ni sans mouvement répétitif du membre supérieur droit. Reste apte à un poste de type administratif ».
L'employeur justifie avoir interrogé le médecin du travail le 1er août 2012 sur les possibilités de reclassement du salarié en lui communiquant un organigramme détaillant tous les emplois existants avec un descriptif des tâches de travail.
Par lettre du 6 août 2012, le médecin du travail lui a répondu en ces termes : « [
] je vous confirme que M. [S] ne peut porter des charges supérieures à 10 kg et ne peut réaliser des mouvements répétitifs du membre supérieur droit. Par conséquent, le poste de travail au caveau pourrait lui convenir, mais sans les tâches suivantes, qui pourraient nuire à sa santé : la préparation des commandes, les livraisons, la mise en rayon. Lors de notre entretien, il me semble que vous m'aviez dit que M. [S] avait déjà occupé ce poste de travail mais avait été en difficulté avec les outils informatiques pour gérer le site Internet et les commandes en ligne, mais également à la caisse. De plus, ce salarié ne parle pas anglais. Un reclassement à ce poste exigerait donc de nombreuses formations (bureautique, marketing, langues étrangères etc.). Un reclassement à un poste de type administratif serait plus conforme à ses aptitudes restantes [
] ».
Il établit également avoir convoqué les délégués du personnel afin de les consulter sur les possibilités de reclassement du salarié.
Il ressort du procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 23 août 2012 qu'il a été constaté qu'il n'existait aucun poste de travail actuellement disponible, d'une part, et que le salarié n'avait pas de qualification ni d'expérience particulière pour occuper les tâches de vente au sein de la coopérative (pas de maîtrise de l'outil informatique et des langues étrangères comme l'anglais) ou les tâches de secrétariat comptabilité (pas de formation initiale comptabilité), d'autre part. Les délégués du personnel ont donc rendu l'avis suivant : « aucun reclassement de M. [H] [S] n'apparaît possible ».
Enfin, il résulte du registre d'entrée et de sortie du personnel qu'aucun poste administratif n'était disponible au moment du licenciement, étant précisé que l'employeur n'occupait que sept salariés, à savoir : le directeur, trois cavistes, deux secrétaires et un employé de caveau, de sorte qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement n'est établi.
C'est à tort que le juge départiteur a considéré que le salarié pouvait être reclassé sur le poste d'employé de caveau, alors qu'il ressort de la fiche de poste que l'employé de caveau doit gérer les stocks, préparer les commandes et les livraisons, effectuer la mise en rayon avec manipulations de palettes et de cartons, ce qui suppose de porter des charges lourdes et de faire des gestes répétitifs. En outre, l'employé de caveau doit disposer de compétences en matière informatique puisqu'il doit gérer les stocks, et avoir des compétences en anglais au minimum puisqu'il est chargé de vendre à l'export, compétences dont ne disposait pas le salarié.
Il convient par conséquent d'infirmer la décision déférée qui a jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à régler au salarié des dommages-intérêts. » ;
ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; Que, pour justifier de ce que la SCA LES CAVES MOLIERE n'avait pas loyalement cherché à le reclasser dans l'entreprise, Monsieur [S] faisait valoir en pages 15 à 17 de ses conclusions d'appel que, contraire-ment aux dires de l'employeur, ses capacités d'adaptations étaient parfaitement établies au vu des nombreux documents qu'il versait aux débats ; Qu'en énonçant qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement n'était établi, sans jamais examiner les pièces produites par Monsieur [S] pour justifier de ses capacités d'adaptation et en ne se prononçant que sur les éléments de preuve versés aux débats par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.