SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 24 janvier 2018
Rejet non spécialement motivé
M. Huglo, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10075 F
Pourvoi n° P 16-19.603
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par l'entreprise Skorochod Arnaud, enseigne pharmacie du [...], entreprise universelle à responsabilité limitée dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 28 avril 2016 par la cour d'appel de Colmar (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme Valérie Y..., domiciliée [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 13 décembre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Joly, conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de l'entreprise Skorochod Arnaud, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de Mme Y... ;
Sur le rapport de M. Joly, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'entreprise Skorochod Arnaud aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'entreprise Skorochod Arnaud à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre janvier deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour l'entreprise Skorochod Arnaud.
PREMIER MOYEN DE CASSATION (sur le harcèlement moral)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le grief de harcèlement moral invoqué par Madame Y..., au soutien de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur l'EURL Skorochod Arnaud – Enseigne Pharmacie du [...] était établi ;
AUX MOTIFS QUE, Sur le harcèlement moral : « Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, il incombe au salarié qui soutient avoir été victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral et qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un tel harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions pour harcèlement moral, Madame Valérie Y... se prévaut :
- d'une demande de renseignements consistant en une fiche comportant des rubriques illégales ; elle produit la fiche de renseignement incriminée qui comporte notamment une rubrique relative aux antécédents médicaux mais celle-ci ne peut cependant, en soi, se rattacher à des faits de harcèlement, - du fait qu'elle n'ait pas bénéficié, comme ses autres collègues, d'une formation "Pharmagest" qui a eu lieu les 28 [juin] 2012 et 6 juillet 2012 relative à la maîtrise des nouvelles fonctions du logiciel mis en place dans l'officine, absence de formation qui, en elle-même, n'est pas contestée, d'un entretien de licenciement dans des conditions humiliantes puisqu'il a duré environ trois heures dans une pièce dont la porte étant restée entrouverte et qu'il a été réalisé par l'époux de Madame A... qui n'avait pas la capacité juridique de le tenir, - de la dégradation de son état de santé à l'appui de laquelle elle produit des certificats médicaux, - de ses conditions de travail qui lui interdisaient tout dialogue entre collègues, l'avaient mise à l'écart, et la faisaient exécuter des tâches ne rentrant pas dans ses qualifications et à l'appui desquelles elle produit le témoignage de ses anciens collègues, Mme B... qui atteste de manière circonstancié de l'acharnement dont faisant preuve Mme A... à l'encontre de "Valérie" et Michel C... qui décrit un mépris total de Mme A... envers "Valérie" ; par contre, la Cour ne peut retenir les extraits du journal intime produits par la salariée. Ces faits précis et concordants, matériellement établis et ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. L'employeur produit quant à lui les attestations de Madame Véronique D..., et de Madame Emilie E..., et de Mme Emeline F..., anciennes collègues de l'appelante, qui décrivent un ressenti différent de leurs propres conditions de travail mais ne contredisent en rien les attestations produites par cette dernière selon lesquelles elle subissait le comportement vexatoire et méprisant de Mme A..., et qui mettent en cause les compétences de l'appelante, ce qui n'est pas en débat. Il verse également aux débats celles des clients Christophe G... et Marie-Christine H... qui ne sont pas en état des relations entre les parties, ainsi que celle de Mme Alexandrine I... qui n'est pas pertinente en ce qu'elle a été embauchée postérieurement au départ de Madame Y.... L'employeur ne fournit pas d'explication sur le fait qu'il n'aurait pas fait bénéficier Mme Y... d'une formation suivie par tous ses autres collègues, ce qu'il ne dénie pas. Il ne conteste pas que l'entretien en vue du licenciement ait duré plus de trois heures, se soit tenu la porte entrouverte et n'ait pas eu de suite avant la prise d'acte par la salariée. Dès lors et même si les certificats médicaux du Docteur X... ne font état que du souhait de la salariée de ne pas s'absenter de son travail lors des consultations qui ont lieu durant l'exécution du contrat de travail, il s'avère que l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,
1° - ALORS QUE, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que la dégradation de l'état de santé du salarié ne peut être prise en compte que si elle résulte des agissements de l'employeur et est en lien avec eux ; QU'en retenant pour dire constitué le harcèlement la dégradation de santé établie par des certificats médicaux sans exiger que cette dégradation soit en lien avec les agissements de l'employeur la cour d'appel a violé les articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°- ALORS QUE, ne peuvent constituer le harcèlement que des faits « ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
» ; QU'en l'espèce, en ayant retenu que Madame Y... avait établi des faits précis et concordants, matériellement établis et que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral, sans avoir caractérisé la dégradation des conditions de travail qui aurait résulté ou aurait été susceptible de résulter de ces faits, la cour d'appel a violé les articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3° - ALORS enfin et subsidiairement QUE, à supposer que la cour d'appel ait pu retenir que la salariée avait satisfait à la preuve qui lui incombait, la cour d'appel, en retenant que l'employeur avait échoué à rapporter la preuve de faits objectifs étrangers à tout harcèlement, sans avoir répondu à l'ensemble des arguments soulevés par ce dernier dans ses conclusions, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION (sur la prise d'acte de la rupture du contrat)
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement et d'avoir fait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la prise d'acte par Mme Y... de la rupture de son contrat et d'avoir condamnée l'EURL Skorochod Arnaud – Enseigne Pharmacie du [...] à payer à Madame Y... la somme de 4 749,63 euros au titre de l'indemnité compensatrice du préavis non effectué, augmentée de celle de 474,96 euros au titre des congés payés y afférents, la somme de 13 034,49 euros au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à une somme de 2 500 euros au titre des dépens d'appel ;
AUX MOTIFS QUE, « Sur la rupture des relations contractuelles. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués non seulement soient établis mais qu'ils constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le juge n'est pas lié par les griefs dénoncés dans la lettre de prise d'acte et le salarié peut en faire valoir d'autres à condition de les établir et qu'ils soient antérieurs à la prise d'acte. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié, l'appréciation devant être globale. C'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. Par exception toutefois, la charge de la preuve est renversée lorsque les griefs soulevés par le salarié se rattachent à la santé et à la sécurité des salariés et ce en conséquence de l'obligation de sécurité et de résultat imposée à l'employeur ; Par exception toutefois, la charge de la preuve est renversée lorsque les griefs soulevés par le salarié se rattachent à la santé et la sécurité des salariés et ce en conséquence de l'obligation de sécurité et de résultat imposée à l'employeur. Il y a lieu d'examiner les différents manquements invoqués par la salariée. Sur le mensonge et la manipulation La salariée reproche à l'employeur de ne pas lui avoir remis le bulletin de salaire du mois de juillet 2012 et d'avoir déclaré mensongèrement le lui avoir remis d'abord en date du 3 août 2012, puis lors de l'entretien du 16 août 2012 alors que seul un duplicata lui a été adressée, à sa demande, par courriel le 28 août 2012. A supposer avéré que l'employeur n'ait pu remettre, à la date alléguée du 3 août 2012, le bulletin de paie du mois de juillet à la salariée qui ne travaillait pas ce jour là, il n'en résulte pas pour autant que l'employeur ait ainsi forcément menti et que son affirmation ne résulte pas d'une simple erreur de sorte que ni le mensonge, ni la manipulation invoqués ne seront retenus. Sur le stress au travail et l'absence d'évaluation des risques,
La salariée développe sous cette rubrique principalement l'absence de réalisation de l'évaluation des risques de l'entreprise et de leur identification. L'employeur ne soutient ni ne justifie, ainsi qu'il le lui incombe, d'avoir mis en place le document unique d'évaluation des risques professionnels prévu par l'Accord collectif national du 30 septembre 2009 relatif à l'amélioration des conditions de travail dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine et plus généralement par les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. Ce manquement est ainsi matériellement avéré.
Sur les modifications unilatérales et réitérées du contrat de travail de la salariée Le contrat de travail à temps partiel de Madame Valérie Y... mentionnait que ses horaires seront de 19h30 par semaine réparties ainsi qu'il suit : -Jeudi, vendredi et samedi de 8h30 à 12 heures, -jeudi, vendredi de 14h30 à 19heures. Il était en outre précisé que " les parties conviennent toutefois de la possibilité d'aménagements temporaires et/ou occasionnels de ces horaires en fonction de circonstances particulières ". Pour justifier des modifications unilatérales et réitérées de son contrat de travail, la salariée se prévaut : - de l'absence de notification écrite d'une modification de son contrat de travail, et, plus généralement de son accord écrit à une telle modification, ce qui est avéré, - de la copie d'écrans de son téléphone portable retranscrivant des « sms » reçus le dimanche lui indiquant son horaire de travail pour le lundi. La cour relève que, ce faisant, l'employeur ne respectait pas un délai de prévenance. - de plannings de travail établis, en particulier pour les mois de décembre 2011 à mars 2012 dont il résulte effectivement que ses horaires changeaient toutes les semaines et ne correspondaient pas aux horaires prévus au contrat de travail, ni à la durée hebdomadaire mentionnée au contrat de travail, la faisant en particulier régulièrement travailler lundi après-midi et samedi matin, jours de la semaine qui n'étaient pas mentionnés dans son contrat de travail. Ces modifications répétées ne peuvent correspondre aux aménagements temporaires et/ou occasionnels prévus au contrat de travail en fonction de circonstances particulières et des demandes de la salariée qui ne sont au demeurant nullement allégués par l'employeur. Ce dernier ne peut davantage les justifier par la contrainte liée aux horaires intangibles d'ouverture de l'officine et les sollicitations des différents salariés de l'équipe et la Cour considère en outre que dans le contexte difficile des conditions de travail, l'employeur ne peut de manière pertinente se prévaloir de l'accord de la salariée du fait de son absence de contestation des plannings. Il s'ensuit que le grief de modification unilatérale et réitérée du contrat de travail par l'employeur est avéré. Cette modification amenait la salariée à travailler des jours de la semaine qui n'étaient pas prévus, selon des horaires irréguliers et pour une durée variable d'une semaine sur l'autre sans respect systématique d'un délai de prévenance, modifiant ainsi profondément l'économie de son contrat de travail et ne lui permettant pas d'être disponible pour un autre emploi. Ce manquement justifie à lui seul la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Sur l'absence de visites médicales périodiques entre 2005 et 2010 Il est acquis aux débats que la salariée n'a pas bénéficié des visites médicales bisannuelles et ce en tout état de cause entre septembre 2007 et février 2010. L'employeur ne peut valablement justifier cette carence par les prétendus dysfonctionnements rencontrés par la médecine du travail, qui ne correspondent pas à cette période mais au début de l'année 2012. La persistance de l'absence de visite médicale dans un contexte notamment de réception de personnes potentiellement malades constitue un manquement indéniable de l'employeur à ses obligations que ne compense pas la constatation ultérieure de son aptitude par le médecin du travail. Sur l'hygiène et les conditions de travail dans l'officine Il n'est pas contesté que le chien de la dirigeante de l'entreprise était présent dans les locaux de l'officine. Pour justifier du manque d'hygiène induit par cette présence, la salariée se prévaut tout d'abord de photographies. Elle verse ainsi aux débats des clichés dont il n'est pas contesté qu'ils ont été pris dans les locaux de la pharmacie et qui laissent apparaître des gamelles sales, l'une d'elles montrant de la nourriture moisie, des morceaux d'os brisés sur le revêtement de sol et même sur le canapé de garde. Elle produit également les témoignages des anciennes salariées Mme B... et Mme Z...M... qui relèvent le défaut d'hygiène résultant de la présence du chien. Il est dès lors avéré que la présence du chien, qui n'était pas maîtrisée sanitairement, portait atteinte à l'hygiène qui est attendue d'un établissement par-médical tel qu'une officine de pharmacie qui accueille du public, souvent fragilisé par la maladie et où le personnel est amené à effectuer des préparations dans des conditions sanitaires qui doivent être garanties. Il est indéniable qu'outre le fait que la présence du chien dérangeait certains clients ainsi qu'il ressort de témoignages produits, elle perturbait les conditions de travail du personnel, assujetti à des règles d'hygiène inhérentes à leurs fonction et ce, jusque dans la salle de garde. Ce manquement est dès lors avéré. Sur les problèmes de paiement des salaires - Mme Y... n'établit pas que le rejet du chèque de 794,64 euros correspondant au solde du salaire d'avril 2009 du fait d'une opposition résulte d'une manoeuvre de l'employeur alors qu'il est constant que l'officine avait fait l'objet d'un cambriolage et elle ne justifie pas davantage des frais qui lui auraient été décomptés à ce titre par la branche, - elle justifie cependant que la seconde partie de son salaire du mois de juin 2012 n'a été réglée que par virement du 12 juillet tandis que sa collègue Madame J... se voyait créditer par un virement du 6 juillet, - elle justifie également, par la production d'extraits bancaires et de photocopies de chèques, que son salaire était régulièrement payé par acomptes. La Cour relève encore que c'est à tort que l'employeur reproche à la salariée d'avoir encaissé le 26 octobre 2011 un chèque erroné d'un montant de 8092 euros alors qu'il s'agissait d'un virement bancaire, dont elle a remboursé le montant dans son intégralité ainsi qu'il lui était demandé de sorte qu'elle n'a, en définitive, perçu le solde de son salaire du mois de septembre 2011 qu'à la date du 18 octobre. Il est ainsi établi qu'il existait des problèmes de paiement des salaires ponctuels comme récurrents, ce qui caractérise également à lui seul un manquement de l'employeur à ses obligations. Sur le défaut de délivrance des bulletins de salaire La salariée expose qu'elle était constamment obligée de réclamer les bulletins de salaire pour qu'ils lui soient remis. Elle se prévaut d'un courriel du 24 mai 2012 portant réclamation des bulletins de salaire des mois d'octobre 2011, janvier à avril 2012 ainsi que de son courriel du 20 août 2012 concernant le salaire du mois de juillet 2012. La cour observe que l'employeur se contente de répliquer qu'il a demandé à l'expert-comptable d'établir des duplicata de sorte qu'elle considère qu'il est suffisamment établi que l'employeur a manqué à son obligation de délivrance d'un bulletin de paye. Sur les facturations frauduleuses et les manquements professionnels La salariée reproche à ce titre tout d'abord à l'employeur de s'être rendu coupable de fraude aux prestations par des facturations frauduleuses, elle n'établit cependant pas en quoi ce comportement aurait impliqué les relations contractuelles. Elle reproche encore à l'employeur d'avoir demandé aux salariés d'utiliser des produits périmés dans la réalisation de préparations officinales mais elle ne caractérise pas suffisamment ce fait par la production de l'attestation de Madame Valérie K..., dont la déclaration n'est pas circonstanciée ni par celle de Madame L... Z...M... qui n'y fait aucune allusion. Ces manquements ne sont donc pas suffisamment avérés. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, il incombe au salarié qui soutient avoir été victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral et qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un tel harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au soutien de ses prétentions pour harcèlement moral, Madame Valérie Y... se prévaut : - d'une demande de renseignements consistant en une fiche comportant des rubriques illégales ; elle produit la fiche de renseignement incriminée qui comporte notamment une rubrique relative aux antécédents médicaux mais celle-ci ne peut cependant, en soi, se rattacher à des faits de harcèlement, - du fait qu'elle n'ait pas bénéficié, comme ses autres collègues, d'une formation "Pharmagest" qui a eu lieu les 28 [juin] 2012 et 6 juillet 2012 relative à la maîtrise des nouvelles fonctions du logiciel mis en place dans l'officine, absence de formation qui, en elle-même, n'est pas contestée, - d'un entretien de licenciement dans des conditions humiliantes puisqu'il a duré environ trois heures dans une pièce dont la porte étant restée entrouverte et qu'il a été réalisé par l'époux de Madame A... qui n'avait pas la capacité juridique de le tenir, - de la dégradation de son état de santé à l'appui de laquelle elle produit des certificats médicaux, - de ses conditions de travail qui lui interdisaient tout dialogue entre collègues, l'avaient mise à l'écart, et la faisaient exécuter des tâches ne rentrant pas dans ses qualifications et à l'appui desquelles elle produit le témoignage de ses anciens collègues, Mme B... qui atteste de manière circonstancié de l'acharnement dont faisant preuve Mme A... à l'encontre de "Valérie" et Michel C... qui décrit un mépris total de Mme A... envers "Valérie" ; par contre, la Cour ne peut retenir les extraits du journal intime produits par la salariée. Ces faits précis et concordants, matériellement établis et ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. L'employeur produit quant à lui les attestations de Madame Véronique D..., et de Madame Emilie E..., et de Mme Emeline F..., anciennes collègues de l'appelante, qui décrivent un ressenti différent de leurs propres conditions de travail mais ne contredisent en rien les attestations produites par cette dernière selon lesquelles elle subissait le comportement vexatoire et méprisant de Mme A..., et qui mettent en cause les compétences de l'appelante, ce qui n'est pas en débat. Il verse également aux débats celles des clients Christophe G... et Marie-Christine H... qui ne sont pas en état des relations entre les parties, ainsi que celle de Mme Alexandrine I... qui n'est pas pertinente en ce qu'elle a été embauchée postérieurement au départ de Madame Y.... L'employeur ne fournit pas d'explication sur le fait qu'il n'aurait pas fait bénéficier Mme Y... d'une formation suivie par tous ses autres collègues, ce qu'il ne dénie pas. Il ne conteste pas que l'entretien en vue du licenciement ait duré plus de trois heures, se soit tenu la porte entrouverte et n'ait pas eu de suite avant la prise d'acte par la salariée. Dès lors et même si les certificats médicaux du Docteur X... ne font état que du souhait de la salariée de ne pas s'absenter de son travail lors des consultations qui ont lieu durant l'exécution du contrat de travail, il s'avère que l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de l'ensemble de ces développements l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, conférant à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a analysé la lettre de rupture comme une démission. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail La salariée est, selon la convention collective, fondée, compte tenu de son ancienneté, à obtenir le bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis équivalent à deux mois de salaire soit la somme non contestée en elle-même de 4749, 63 euros, augmentée de celle de 474,96 euros au titre des congés payés y afférents. Elle est en droit d'obtenir une indemnité de licenciement qui, au regard des pièces produites, a été justement évaluée à la somme de 13 034,49 euros. Compte tenu en particulier de l'ancienneté de la salariée dans l'officine, il lui sera alloué, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail, la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
1° - ALORS QUE, en application des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail, pour dire justifiée une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, les juges du fond doivent constater les manquements invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, en prenant en compte l'ensemble des manquements établis par le salarié à la charge de l'employeur ; QU'en retenant, sur le grief invoqué par la salariée tiré de la «modification unilatérale et réitérée du contrat de travail par l'employeur », que ce « manquement justifie à lui seul la rupture du contrat aux torts de l'employeur », sans préciser en quoi il était suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
2° - ALORS QUE, la gravité du manquement qui seule justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat par le salarié et lui fait produire les effets d'un licenciement est celle qui rend impossible la poursuite du contrat, et non celle « de nature » à rendre impossible cette poursuite ; QU'en ayant seulement retenu « l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, conférant à la prise d'acte les effets d'un licenciement (
) », la cour d'appel a violé les articles 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
3° - ALORS en tout cas QUE en statuant ainsi sans avoir caractérisé ni même recherché s'il résultait de l'ensemble des manquements établis par la salariée, rendaient impossible la poursuite du contrat, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision, au regard des articles 1231-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
4° - ALORS enfin QUE, la gravité du manquement rendant impossible la poursuite du contrat qui seule justifie la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur est celle qui contraint le salarié à mettre rapidement fin au contrat, sauf circonstances particulières ;
QU'en l'espèce, en ayant retenu « l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, conférant à la prise d'acte les effets d'un licenciement (
) », sans avoir fait ressortir, ni même avoir recherché des circonstances susceptibles de justifier une telle appréciation des manquements établis par la salariée, pour la plupart anciens et réitérées ou persistants au jour de la prise d'acte, ce dont il résultait qu'ils n'avaient pas empêché la poursuite du contrat, ni seuls, ni ensemble, la cour d'appel n'a pas justifié sa décision, au regard des articles L. 1231-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble de l'article 1134 du code civil ;