Procédure devant la cour :
Par une requête et un mémoire complémentaire enregistrés le 7 septembre 2018 et le 8 janvier 2020, Mme B..., représentée par Me A..., demande à la cour :
1°) d'annuler le jugement du tribunal administratif de Strasbourg du 4 juillet 2018 ;
2°) d'annuler la décision du 24 mars 2016 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a autorisé son licenciement ;
3°) d'annuler la décision du 29 février 2016 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a autorisé son licenciement ;
4°) de mettre à la charge de l'Etat la somme de 5 000 euros, en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Elle soutient que :
En ce qui concerne la régularité du jugement :
- le tribunal administratif n'a pas répondu au moyen tiré de ce que le ministre ne pouvait pas autoriser son licenciement le 24 mars 2016, alors que celui-ci avait déjà été notifié à Mme B... par lettre du 10 mars 2016 ;
En ce qui concerne le bien-fondé du jugement :
- le ministre vise dans sa décision un mandat de déléguée du personnel suppléante alors qu'elle est déléguée du personnel titulaire ;
- en l'absence d'éléments nouveaux par rapport aux précédentes demandes, son employeur ne pouvait demander une nouvelle fois son licenciement ;
- le ministre devait lui communiquer le recours hiérarchique de son employeur afin qu'elle soit mise à même de pouvoir présenter ses observations ;
- le ministre ne pouvait plus légalement autoriser son licenciement dans sa décision du 24 mars 2016 dès lors que son contrat de travail avait déjà été rompu ; le licenciement lui a été notifié par lettre du 10 mars 2016 ;
- l'employeur a méconnu son obligation de reclassement ; des postes correspondants à sa qualification ne lui ont pas été proposés ;
- son employeur l'a harcelée moralement ce qui a entrainé une dégradation de son état de santé ;
- il existe un lien direct entre la demande d'autorisation de son licenciement et l'exercice de ses mandats.
Par deux mémoires en défenses enregistrés les 17 janvier 2019 et 6 février 2020, la société Manpower France, représentée par Me F..., conclut au rejet de la requête. Elle soutient que les moyens ne sont pas fondés et sollicite la condamnation de Mme B... aux entiers dépens.
Par un mémoire en défense, enregistré le 10 février 2020, la ministre du travail conclut au rejet de la requête.
Il soutient que les moyens soulevés ne sont pas fondés.
Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- le code du travail ;
- le code des relations entre le public et l'administration ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.
Ont été entendus au cours de l'audience publique :
- le rapport de Mme E...,
- les conclusions de Mme Seibt, rapporteur public,
- et les observations de Me F... pour la société Manpower France.
Considérant ce qui suit :
1. Mme D... B... a été embauchée par la société Manpower France, en contrat à durée déterminée à compter du 17 novembre 1997, en qualité d'assistante d'agence, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 16 février 1998. Elle occupait, depuis le 9 mai 2011, la fonction de chargée d'affaires, de statut cadre, au sein de l'agence de Mulhouse Tertiaires Cadres. Elle bénéficiait de la qualité de salariée protégée au titre de son mandat de déléguée du personnel titulaire acquis à l'issue des élections professionnelles du 26 juin 2012. La société Manpower France a sollicité, pour la troisième fois, le 2 juin 2015 auprès de l'inspection du travail de la 6ème section de l'unité territoriale du Bas-Rhin l'autorisation de licencier pour inaptitude physique Mme B.... Par une décision du 13 juillet 2015, l'inspectrice du travail a refusé d'autoriser son licenciement. Le ministre chargé du travail, saisi d'un recours hiérarchique introduit le 9 septembre 2015 par la société Manpower France, a, par une première décision du 29 février 2016, retiré la décision de rejet implicite de ce recours hiérarchique, annulé la décision de l'inspectrice du travail et autorisé le licenciement de la salariée protégé. Par une seconde décision du 24 mars 2016, le ministre a retiré pour illégalité sa précédente décision du 29 février 2016 et a confirmé l'autorisation de licencier Mme B.... Celle-ci a alors demandé au tribunal administratif de Strasbourg d'annuler les décisions des 29 février 2016 et 24 mars 2016 par lesquelles le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social avait autorisé son licenciement. Mme B... relève appel du jugement du 4 juillet 2018, par lequel le tribunal administratif de Strasbourg a rejeté sa demande.
Sur la régularité du jugement :
2. Il résulte des motifs mêmes du jugement que le tribunal administratif de Strasbourg a expressément répondu aux moyens contenus dans les mémoires produits par la requérante. En particulier, le tribunal administratif, qui n'était pas tenu de répondre à tous les arguments avancés par les parties, n'a pas omis de répondre au moyen tiré de ce que le ministre ne pouvait plus légalement autoriser son licenciement dès lors que son contrat de travail avait déjà été rompu, au point 2 de son jugement. Par suite, Mme B... n'est pas fondée à soutenir que le jugement serait entaché d'irrégularité.
Sur le bien-fondé du jugement :
3. En premier lieu, pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu'elle statue sur une demande d'autorisation de licenciement, l'autorité administrative doit prendre en compte chacune des fonctions représentatives du salarié. Lorsque l'administration a eu connaissance de chacun des mandats détenus par l'intéressé, la circonstance que la demande d'autorisation de licenciement ou la décision autorisant le licenciement ne fasse pas mention de l'un de ces mandats ne suffit pas, à elle seule, à établir que l'administration n'a pas, comme elle le doit, exercé son contrôle en tenant compte de chacun des mandats détenus par le salarié protégé.
4. Il ressort des pièces du dossier que si les décisions attaquées mentionnent un mandat de déléguée du personnel suppléante, alors que Mme B... détient la qualité de déléguée du personnel titulaire, le recours hiérarchique et le rapport de contre-enquête établi par les services du ministre mentionnent expressément le mandat de délégué du personnel titulaire détenu par la salariée. Il ne ressort d'aucune de ces mentions, ni d'aucun des motifs des décisions attaquées, que l'administration n'aurait pas pris en compte chacun des mandats effectivement détenus par la requérante. Ainsi, le ministre a été mis à même de procéder aux contrôles qu'il était tenu d'exercer et a pris sa décision régulièrement.
5. En deuxième lieu, compte tenu de l'impossibilité de reclasser Mme B... au regard de ses restrictions médicales, l'employeur pouvait, et alors qu'il avait procédé à de nouvelles recherches de reclassement pour cette salariée à compter du 16 février 2015, valablement solliciter une nouvelle fois de l'autorité administrative l'autorisation de la licencier.
6. En troisième lieu, en vertu des articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail, l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé doit, quel que soit le motif de la demande, procéder à une enquête contradictoire. Il résulte des articles L. 121-1, L. 122-1 et L. 211-2 du code des relations entre le public et l'administration qu'il appartient à l'autorité administrative compétente pour adopter une décision individuelle entrant dans leur champ de mettre elle-même la personne intéressée en mesure de présenter des observations. Il en va de même, à l'égard du bénéficiaire d'une décision, lorsque l'administration est saisie par un tiers d'un recours gracieux ou hiérarchique contre cette décision. Ainsi, le ministre chargé du travail, saisi sur le fondement de l'article R. 2422-1 du code du travail d'un recours contre une décision autorisant ou refusant d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé, doit mettre le tiers au profit duquel la décision contestée a créé des droits - à savoir, respectivement, l'employeur ou le salarié protégé - à même de présenter des observations, notamment par la communication de l'ensemble des éléments sur lesquels le ministre entend fonder sa décision.
7. Il ressort du compte-rendu de la contre-enquête réalisée dans le cadre de l'instruction de ce recours hiérarchique, que Mme B..., qui était accompagnée d'un représentant syndical, a été auditionnée le 24 novembre 2015. A cette occasion, elle a été mise à même de présenter ses observations sur le contenu du recours hiérarchique et sur les points contestés par son employeur à la suite de la décision prise par l'inspecteur du travail du 13 juillet 2015. Un échange contradictoire a eu lieu entre la contre-enquêtrice et la requérante le 28 novembre 2015 et le 11 décembre 2015 et, par un courrier du 2 février 2016, le ministère du travail l'a informée qu'il n'excluait pas le retrait de la décision implicite de rejet du recours hiérarchique née le 12 janvier 2016, pour des motifs de légalité tenant notamment aux efforts de reclassement entrepris par l'employeur. Le ministre l'a alors invitée à produire ses observations dans un délai de 10 jours à compter de la réception de ce courrier, ce que la requérante a fait par courrier du 15 février 2016. Enfin, si l'intéressée fait valoir qu'elle aurait en vain demandé au ministre la communication du recours hiérarchique formé par son employeur, il est toutefois constant que les courriers qu'elle a adressés en ce sens, datés pour le premier au 7 avril 2016, sont postérieurs à l'édiction des décisions en litige. Par suite, Mme B... n'est pas fondée à soutenir que le ministre aurait méconnu les droits de la défense et qu'elle n'aurait pas été mise à même de présenter ses observations.
8. En quatrième lieu, la requérante soutient que le ministre ne pouvait plus légalement autoriser son licenciement dans sa décision du 24 mars 2016 dès lors que son contrat de travail avait déjà été rompu par la lettre de licenciement du 10 mars 2016 que la société Manpower lui avait notifiée. Toutefois, cette décision du 24 mars 2016, qui retire celle du 29 février 2016 et qui autorise son licenciement, a été prise uniquement afin de rectifier une omission s'agissant des mandats détenus par Mme B... tandis qu'il est constant que son licenciement du 10 mars 2016 a été autorisé sur le fondement de la décision du 29 février 2016. Par suite, la circonstance que la décision du 24 mars 2016 soit postérieure à son licenciement du 10 mars 2016 est sans incidence sur la légalité de cette décision, le ministre étant toujours compétent pour prendre une telle décision dès lors que la résiliation du contrat de travail de Mme B... prononcée par le conseil des prud'hommes n'était pas devenue définitive.
9. En cinquième lieu, d'une part aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable : " Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. ", et aux termes de de l'article R. 4624-31 du même code, dans sa version alors en vigueur : " Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. " .
10. D'autre part, en vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que l'employeur a cherché à reclasser le salarié sur d'autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en oeuvre, dans l'entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, cette obligation s'imposant que l'inaptitude physique revête ou non un caractère professionnel au sens des dispositions précitées des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l'employeur n'a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, menée tant au sein de l'entreprise que dans les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel. La circonstance que l'avis du médecin du travail, auquel il incombe de se prononcer sur l'aptitude du salarié à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ou à exercer d'autres tâches existantes, déclare le salarié protégé " inapte à tout emploi dans l'entreprise " ne dispense pas l'employeur, qui connaît les possibilités d'aménagement de l'entreprise et peut solliciter le groupe auquel, le cas échéant, celle-ci appartient, de rechercher toute possibilité de reclassement dans l'entreprise ou au sein du groupe.
11. En l'espèce, il est constant que lors d'une visite de reprise, Mme B... a été déclarée " inapte au poste de commerciale- visite d'inaptitude 1 - visite d'inaptitude 2 pour danger immédiat selon l'article R4624-31 du code du travail ", par un avis du médecin du travail du 4 mars 2014, qui n'a pas été contesté par la requérante et est ainsi devenu définitif. Le médecin du travail a rédigé, le 14 mars 2014, un exemplaire modifié de la fiche d'inaptitude " inapte au poste de chargé d'affaires en un seul examen pour danger immédiat pour la santé de l'intéressée " et a confirmé, dans son courrier, que Mme B... était inapte à tous les postes de l'entreprise. La société Manpower France, après avoir fait l'objet d'un second refus d'autorisation de licencier Mme B... par décision de l'inspecteur du travail du 19 décembre 2014, a alors effectué dès le 16 février 2015 des nouvelles recherches de postes de reclassement de qualification équivalente au poste qu'occupait Mme B..., aussi bien au sein de l'entreprise qu'auprès des autres sociétés du groupe, et a identifié au total 43 postes. La société produit copie des mails envoyés aux différentes entités en vue du reclassement de Mme B... et les 43 postes répertoriés couvrent 12 fonctions différentes (consultant de recrutement, chargé d'affaires, assistante commerciale, chargé de clientèle, responsable d'agence, chargé de clientèle, responsable d'agence, chargé de recrutement, chargé de développement régional solutions clients, mission déploiement solutions client , juriste, chargé de sélection, chef de projet recrutement et chef de poste RPO) et dans ses secteurs géographiques différents. Si l'intéressée soutient que d'autres postes correspondants à ses qualifications ne lui ont pas été proposés, notamment 4 postes sur le secteur de Mulhouse et de Belfort, elle n'assortit son allégation d'aucun élément probant, tandis que l'ensemble des mails produits par la société Manpower entre son service des ressources humaines de la direction région Nord et l'ensemble des entités sollicitées sont de nature à démontrer que la société a établi de nombreux contacts afin de trouver une solution au reclassement de Mme B.... Au demeurant, ainsi qu'il a été dit, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste et a exclu toute possibilité d'aménagement de poste. Dans ces conditions, la société Manpower France établit avoir été dans l'impossibilité de reclasser la salariée dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, menée tant au sein de l'entreprise que dans les différentes entités du groupe, et doit ainsi être regardée comme ayant satisfait à ses obligations de recherche de reclassement. Par suite, la requérante n'est pas fondée à soutenir que l'employeur a méconnu ses obligations de reclassement.
12. En sixième lieu, si l'autorité administrative doit ainsi vérifier que l'inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. Il en va ainsi, y compris s'il est soutenu que l'inaptitude résulte d'une dégradation de l'état de santé du salarié protégé ayant directement pour origine des agissements de l'employeur dont l'effet est la nullité de la rupture du contrat de travail, tels que, notamment, un harcèlement moral ou un comportement discriminatoire lié à l'exercice du mandat.
13. Mme B... soutient que son inaptitude est liée aux mesures de rétorsion et au comportement discriminatoire de son employeur à son égard. Toutefois, en vertu du principe énoncé au point précédent, il n'appartient pas à l'autorité administrative de rechercher la cause de l'inaptitude de la salariée. Par suite, la ministre du travail n'avait pas à rechercher si l'inaptitude de la requérante était en lien avec la situation de harcèlement moral qu'elle dénonçait.
14. En dernier lieu, si Mme B... soutient que son licenciement est en lien avec ses mandats syndicaux, il ressort des pièces du dossier qu'à aucun moment de la procédure, que ce soit devant l'inspecteur du travail ou lors de la contre-enquête menée par les services du ministère du travail, Mme B... ne s'est prévalue de l'existence d'un tel lien, ni de ce que son inaptitude résulterait des obstacles mis par son employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives. S'agissant des allégations de l'intéressée selon lesquelles l'employeur aurait commis plusieurs entraves à l'exercice de ses mandats, elles ne sont assorties d'aucun commencement de preuve, alors que la société Manpower France soutient sans être sérieusement contredite que la participation de l'intéressée aux réunions des délégués du personnel était peu active. Dans ces conditions, les moyens tirés de ce qu'il existerait un lien entre le licenciement de la requérante et ses mandats et de ce que son inaptitude serait due au comportement de son employeur doit être écarté.
Sur les dépens :
15. La présente instance n'a pas donné lieu à des dépens. Par suite, les conclusions présentées par la société Manpower France sur le fondement de l'article R. 761-1 du code de justice administrative doivent être rejetées.
Sur les frais liés à l'instance :
16. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge de l'Etat, qui n'est pas la partie perdante, la somme demandée par Mme B... au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.
D E C I D E :
Article 1er : La requête de Mme B... est rejetée.
Article 2 : Les conclusions présentées par la société Manpower sur le fondement de l'article R. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à Mme D... B..., à la société Manpower France et à la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion.
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N° 18NC02438