Procédure devant la cour :
Par une requête et deux mémoires complémentaires, enregistrés les 22, 24 septembre et 9 novembre 2020, M. A..., représenté par Me Ngeleka, avocat, demande à la Cour :
1° d'annuler le jugement n° 1504109 du 15 septembre 2020 du tribunal administratif de Cergy-Pontoise ;
2° d'annuler la décision du 26 février 2020 par laquelle le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France (unité départementale des Hauts-de-Seine) a homologué le document unilatéral fixant le plan de sauvegarde de l'emploi portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique établi par la société Western Union Payment Services Ireland Ltd (WUPSIL) ;
3° d'annuler la décision accordant l'autorisation de procéder à son licenciement ;
4° d'ordonner une mesure d'instruction sur le plan de sauvegarde de l'emploi en litige en application des dispositions de l'article R. 623-1 du code de justice administrative ;
5° de mettre à la charge de l'Etat et de la société Westen Union la somme de 5 000 euros chacun en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
Il soutient que :
- le jugement est entaché d'une omission à statuer dès lors qu'il ne répond pas au moyen tiré de la méconnaissance de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales et n'a pas suffisamment motivé son jugement sur ce point ;
- le jugement n'est pas suffisamment motivé dans sa réponse au moyen concernant les votes par correspondance ;
- le jugement n'est pas suffisamment motivé dans sa réponse au moyen tiré de ce que la procédure de licenciement de M. A... a été menée à charge et en méconnaissance du principe du contradictoire ;
- le jugement n'est pas suffisamment motivé dans sa réponse au moyen tiré du contrôle de proportionnalité ;
- la décision attaquée a été signée par une autorité incompétente ; la délégation de signature n'a pas été portée à sa connaissance préalablement à l'édiction de la décision attaquée ; ce défaut de notification l'a privé de la possibilité d'exercer un recours conformément à l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
- l'employeur ne démontre pas avoir respecté la procédure d'information à son égard ; il n'a pu utilement préparer sa défense ; la lettre de licenciement du 25 mars 2020 ne comporte aucune information concernant la procédure de plan de sauvegarde de l'emploi ;
- les élections n'ont pas été organisées de manière régulière dès lors que le plan de sauvegarde de l'emploi avait été suspendu par la société Wupsil pour organiser les élections ;
- il n'a pas été informé par l'employeur des raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1233-30 du code du travail ; il n'a pas bénéficié d'une information préalable et suffisante sur la suppression de son poste ;
- la définition des critères d'ordre des licenciements est illicite ;
- la décision attaquée méconnait les stipulations de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
- la définition des catégories professionnelles retenue par son employeur est illicite ;
- les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi sont insuffisantes au regard des moyens de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient ; ces mesures doivent s'apprécier au niveau du groupe ;
- la société ne rencontre pas de difficultés financères ;
- le licenciement dont il fait l'objet est discriminatoire en raison de son état de santé ; il méconnait les stipulations de l'article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
- l'administration qui a autorisé son licenciement n'a pas exercé un contrôle de proportionnalité.
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Vu les autres pièces du dossier.
Vu :
- la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.
Ont été entendus au cours de l'audience publique :
- le rapport de Mme G...,
- et les conclusions de Mme Grossholz, rapporteur public.
Considérant ce qui suit :
1. La société Western Union Payment Services Ireland Limited France (WUPSIL) est une succursale de la société Western Union Payment Services Ireland Limited, laquelle appartient au groupe Western Union qui fournit des services de transfert d'argent entre particuliers et entreprises grâce à un réseau d'agents placés dans plus de 200 pays. Le groupe Western Union, qui évolue dans un environnement concurrentiel, a envisagé un plan mondial de restructuration devant se traduire par une consolidation de l'activité sur des sites stratégiques et la fermeture de sites spécifiques. M. A... travaillait pour la société WUPSIL depuis le 17 février 2014 en qualité de Territory sales exécutive quand, le 24 septembre 2019, la société Western Union Payment Services Ireland Limited a informé la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'un projet de plan de sauvegarde de l'emploi pouvant aboutir à la suppression de vingt-sept emplois au sein de la succursale Western Union Payment Services Ireland Limited France. A compter du 14 novembre 2019 et jusqu'au 14 janvier 2020, se sont tenues les réunions d'information et de consultation du comité social et économique. A l'issue de la dernière réunion, le comité social et économique a rendu un avis défavorable sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. La société Western Union Payment Services Ireland Limited a déposé le 17 janvier 2020 auprès de la DIRECCTE d'Ile-de-France une demande d'homologation, complétée le 11 février suivant, d'un document unilatéral élaboré sur le fondement des dispositions de l'article L. 1233-24-4 du code du travail fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour un projet de licenciement collectif susceptible de concerner au total vingt-quatre salariés. Par la décision attaquée du 26 février 2020, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France a homologué ce document. M. A... a demandé au tribunal administratif de Cergy-Pontoise l'annulation de cette décision. Par un jugement n° 2005595 du 15 septembre 2020, le tribunal administratif a rejeté sa demande. M. A... relève appel de ce jugement.
Sur les conclusions de la société WUPSIL tendant à ce que la cour admette son intervention volontaire au présent litige d'appel :
2. La société WUPSIL, qui a été mise en cause par la juridiction afin d'y produire d'éventuelles observations, ne peut être regardée comme intervenant volontaire à la présente procédure. Ses conclusions tendant à ce que soit déclarée recevable une telle intervention ne peuvent donc qu'être rejetées sans que cela ne fasse obstacle à ce que la société présente des observations dans le cadre de la présente instance.
Sur les conclusions dirigées contre la décision en date du 25 mars 2020 au terme de laquelle M. A... a été licencié pour motif économique :
3. Si M. A... présente, en appel et pour la première fois, des conclusions tendant à l'annulation de la décision en date du 25 mars 2020 au terme de laquelle il a été licencié pour motif économique, de telles conclusions, en tout état de cause irrecevables et non reprises dans le dernier état de ses écritures, doivent être regardées comme se confondant avec celles dirigées à l'encontre de la décision d'homologation litigieuse.
Sur la régularité du jugement :
4. M. A... soutient, en premier lieu, que le jugement serait entaché d'une omission à statuer dès lors qu'il ne répond pas au moyen tiré de ce que l'absence de notification de la décision de délégation de signature accordée à Mme F..., signataire de la décision attaquée, méconnaitrait les stipulations de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales. Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé par les premiers juges, l'entrée en vigueur des décisions portant délégation de compétence, lesquelles ont un caractère réglementaire, est subordonnée à l'accomplissement de formalités adéquates de publicité et non à leur notification. La méconnaissance des stipulations de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales invoquée se rattachait donc à un moyen inopérant auquel les premiers juges n'étaient pas tenus de répondre. Ils n'ont donc pas entaché leur jugement d'omission à statuer sur ce point. Il ressort par ailleurs de la lecture du jugement entrepris, notamment des points 2 et 3 de ce jugement, que les premiers juges ont suffisamment motivé leur réponse au moyen tiré de l'incompétence de l'auteur de l'acte attaqué.
5. Le jugement a, en deuxième lieu, suffisamment motivé sa réponse au moyen tiré de ce que les élections du personnel ne se seraient pas déroulées dans des conditions régulières en opposant au requérant, en son point 6, la circonstance que ce moyen n'était assorti d'aucune précision permettant d'en apprécier le bien-fondé alors qu'il ressort des écritures de première instance de M. A... que ce dernier se bornait à soutenir que ces élections n'avaient pas été organisées de manière régulière, " dans la mesure où le PSE avait été suspendu par la Société WUPSIL pour organiser les élections " et que la DIRECCTE ne " pouvait éclairer le tribunal concernant les votes par correspondance lors de ces élections ". Eu égard aux termes dans lesquels le moyen était formulé, les premiers juges ont suffisamment motivé leur réponse en considérant qu'il n'était pas assorti des précisions leur permettant d'en apprécier le bienfondé.
6. En troisième lieu, le tribunal administratif a répondu au moyen tiré de l'irrégularité de la consultation du comité social et économique aux points 7 et 8 de son jugement. Il a traité la question de l'information délivrée à M. A... aux points 10 et 11 de sa décision. M. A... n'est donc pas fondé à soutenir que le tribunal administratif aurait insuffisamment motivé sa réponse au moyen tiré de ce que la procédure de licenciement aurait été menée " à charge " et en méconnaissance du principe du contradictoire.
7. En quatrième lieu, le tribunal administratif a suffisamment répondu aux moyens tirés de l'absence de justification du plan de sauvegarde de l'emploi au regard de la situation économique de l'entreprise ainsi qu'au moyen contestant la définition des catégories socio-professionnelle retenue par l'entreprise aux points 18 et 13 de son jugement.
8. En dernier lieu, M. A... n'est pas fondé à se prévaloir d'une insuffisante motivation du jugement dans la réponse qu'il donne au moyen tiré de l'absence de " contrôle de proportionnalité " qui n'était pas soulevé pas soulevé en première instance, ni dans la demande ni dans le mémoire ampliatif.
Sur les conclusions à fin d'annulation :
En ce qui concerne la compétence du signataire de la décision attaquée :
9. Ainsi que l'énonce le jugement attaqué, par un arrêté n° 2020-16 du 31 janvier 2020, régulièrement publié dans le numéro spécial du 10 février 2020 du recueil des actes administratifs du préfet des Hauts-de-Seine, M. B... C..., directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France, a donné délégation à Mme E... F..., directrice régionale adjointe, responsable de l'unité départementale des Hauts-de-Seine, signataire de l'arrêté en litige, à l'effet de signer, notamment, les décisions " d'homologation ou de refus d'homologation du document unilatéral pris en application de l'article L. 1233-24-4 du code du travail ". Ainsi, le moyen tiré de l'incompétence du signataire de la décision attaquée manque en fait et doit, dès lors, être écarté.
10. De même, l'entrée en vigueur des décisions portant délégation de compétence, lesquelles ont un caractère réglementaire, étant subordonnée à l'accomplissement de formalités adéquates de publicité et non à leur notification, le requérant ne peut utilement soutenir que cet arrêté aurait dû lui être notifié et que cette absence de notification méconnaitrait les exigences posées par les stipulations de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales.
En ce qui concerne le moyen tiré de ce que l'employeur ne démontrerait pas avoir respecté la procédure d'information à l'égard de M. A..., que ce dernier n'aurait pu utilement préparer sa défense et que la lettre de licenciement du 25 mars 2020 ne comporterait aucune information concernant la procédure de plan de sauvegarde de l'emploi :
11. En cause d'appel, le requérant reconnait que la société " a respecté les dispositions de l'article L. 1233-24-1 du code du travail, (...) en ce qui concerne le CSE " et ne conteste donc plus que la consultation du comité social et économique a été régulière, même s'il soutient également, de manière contradictoire et lapidaire que la procédure d'information-consultation souffrirait d'un défaut d'impartialité et qu'elle serait irrégulière " à son égard ". A supposer qu'il demeure une contestation en appel sur ce point, ces dernières allégations ne sont pas assorties des précisions suffisantes permettant d'en apprécier le bien-fondé. Les moyens tirés de ce que l'employeur ne démontrerait pas avoir respecté la procédure d'information à l'égard de M. A..., que ce dernier n'aurait pu utilement préparer sa défense et que la lettre de licenciement du 25 mars 2020 ne comporterait aucune information concernant la procédure de plan de sauvegarde de l'emploi sont par ailleurs sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.
En ce qui concerne le moyen tiré de ce que les élections des représentants du personnel n'auraient pas été organisées de manière régulière dès lors que le plan de sauvegarde de l'emploi avait été suspendu par la société Wupsil pour organiser les élections :
12. M. A... soutient que les élections des membres du comité social et économique n'auraient pas été organisées de manière régulière dans la mesure où la société avait suspendu le plan de sauvegarde de l'emploi pour organiser des élections dont la régularité peut être mise en cause notamment s'agissant des votes par correspondance. Toutefois, la validité de telles élections, dont M. A... ne conteste pas qu'elles sont devenues définitives, ne peut être utilement contestée dans le cadre du présent litige.
En ce qui concerne le moyen tiré de ce que M. A... n'aurait pas été informé par l'employeur des raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1233-30 du code du travail et de ce qu'il n'aurait pas bénéficié d'une information préalable et suffisante sur la suppression de son poste :
13. Aux termes de l'article L. 1233-30 du code du travail : " I.- Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l'objet de l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours. / II.- Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à : / 1° Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; / 2° Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; / 3° Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. / Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. / En l'absence d'avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. "
14. Sur le fondement de ces dispositions, le requérant soutient qu'il était en arrêt de travail pour souffrance au travail depuis 2018, qu'il n'a pas été suffisamment informé par l'employeur des raisons économiques financières et techniques à l'origine de son licenciement afin de pouvoir formuler un avis éclairé conformément à ces dispositions. Toutefois, ce moyen qui est relatif à la régularité de la procédure individuelle de licenciement dont M. A... a fait l'objet est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée. Il convient donc de l'écarter.
En ce qui concerne le moyen relatif aux critères d'ordre des licenciements :
15. Aux termes de l'article L. 1233-5 du code du travail : " Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (...) ". Aux termes de l'article 13 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952 : " (...) Les congédiements éventuels nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution de l'activité de l'entreprise s'opéreront, dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille, de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel (...) ". Lorsque les critères d'ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l'emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.
16. En l'espèce, ainsi que l'ont rappelé les premiers juges, le plan de sauvegarde de l'emploi retient, pour déterminer l'ordre des licenciements, les trois critères mentionnés par les stipulations précitées de l'article 13 de la convention collective applicable en l'espèce, l'ancienneté dans l'entreprise, les charges et la situation de famille et la valeur professionnelle. Si le requérant déduit de ces critères qu'ils auraient avantagé certains salariés en méconnaissance de l'article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales, ce grief n'est pas assorti des précisions suffisantes permettant d'en apprécier le bien-fondé. S'il soutient également que l'application de certains critères lui aurait porté préjudice dès lors qu'il était en congé maladie depuis 2018, il ressort des termes mêmes du plan de sauvegarde de l'emploi que, s'agissant de l'appréciation du critère de la valeur professionnelle, ce document prévoit, en ce qui concerne les salariés absents pour une longue durée, que le rapport entre le revenu annuel atteint et les objectifs de revenu définis dans le plan annuel est celui entre le revenu annuel atteint lors de la dernière année de présence et les objectifs fixés l'année antérieure et que le nombre de signatures à considérer est celui réalisé lors de la dernière année de présence. Ce critère tient ainsi compte de la situation spécifique des salariés absents. Dès lors, M. A... n'établit pas que l'application des critères d'ordre des licenciements aurait pu le " défavoriser " et serait à l'origine d'une discrimination à son encontre. Le moyen sera donc écarté.
En ce qui concerne le moyen tiré de ce que la définition des catégories professionnelles retenue par l'employeur serait illicite :
17. Aux termes de l'article L. 1233-24-2 du code du travail auquel renvoie l'article
L. 1233-57-3 s'agissant des points sur lesquels l'autorité administrative doit porter son contrôle avant d'homologuer un document unilatéral : " L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. / Il peut également porter sur : / (...) 4° Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées (...) ". Il appartient à l'administration, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l'article L. 1233-24-2 cité ci-dessus, de s'assurer, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d'information et de consultation ainsi que des justifications qu'il appartient à l'employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l'administration refuse l'homologation demandée s'il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations, telles que l'organisation de l'entreprise ou l'ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s'il apparaît qu'une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.
18. Il ressort des pièces du dossier que les catégories socio-professionnelles définies en pages 3 à 7 du plan de sauvegarde de l'emploi n'ont pas fait l'objet de remarques spécifiques dans le courrier de la DIRECCTE en date du 18 décembre 2019 en dehors de la question de leur présentation en référence à la notion de département qu'il convenait de supprimer. Si le requérant soutient que les éléments avancés par la société ne sont pas suffisants pour légitimer l'existence de certaines catégories professionnelles, il n'indique pas quelles catégories professionnelles il entend contester. Si le requérant soutient également être titulaire d'un poste " tout terrain " exerçant des activités de commercial terrain, d'administration, de conformité et de comptabilité et recouvrement, et s'interroge sur la catégorie professionnelle auquel il convenait de le rattacher, ces éléments sont sans incidence sur la légalité de la décision attaquée. Le moyen doit être écarté.
En ce qui concerne le moyen tiré de l'insuffisance de contenu du plan de sauvegarde de l'emploi :
19. Il appartient à l'administration, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, d'apprécier, au regard de l'importance du projet de licenciement, si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe. Dans ce cadre, il revient notamment à l'autorité administrative de s'assurer que le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. L'employeur doit, à cette fin, avoir identifié dans le plan l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise. En outre, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, doit avoir procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement dans les autres entreprises du groupe. Pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l'employeur doit avoir indiqué dans le plan leur nombre, leur nature et leur localisation.
20. L'administration n'a pas à se prononcer, lorsqu'elle statue sur une demande d'homologation d'un document fixant un plan de sauvegarde de l'emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n'appartient qu'au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d'apprécier le bien-fondé. Les développements du requérant relatifs à la bonne santé économique de la société sont donc sans incidence sur la légalité de la décision attaquée. S'agissant des mesures de reclassement, il ressort des pièces du dossier que ces mesures sont décrites aux pages 12 et suivantes du plan qui détaillent tant les mesures de reclassement interne qu'externe, les mesures d'aides à la formation dont le requérant ne remet pas suffisamment en cause la suffisance en se prévalant, de manière générale, de leur insuffisance.
En ce qui concerne le moyen tiré de de ce que le licenciement dont M. A... a fait l'objet serait discriminatoire en raison de son état de santé et de ce qu'il méconnaitrait les stipulations de l'article 14 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales :
21. Ce moyen, relatif à la régularité de la procédure individuelle de licenciement dont M. A... a été l'objet, est sans incidence sur la légalité de la décision attaquée.
En ce qui concerne le moyen tiré de ce que l'administration qui a autorisé son licenciement n'aurait pas exercé un contrôle de proportionnalité :
22. Si M. A... soutient, de manière générale que l'administration ayant autorisé son licenciement n'aurait pas exercé un " contrôle de proportionnalité ", ce moyen à le supposer opérant, n'est pas assorti des précisions suffisantes permettant d'en apprécier le bien-fondé et doit donc être écarté.
En ce qui concerne le moyen tiré de la méconnaissance des stipulations de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales :
23. Enfin, si M. A... se prévaut des stipulations de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales, un tel moyen, invoqué à l'encontre d'une décision d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi, doit être écarté comme inopérant.
24. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu'il soit besoin d'ordonner une enquête avant dire-droit sur le fondement des dispositions de l'article R. 623-1 du code de justice administrative, que M. A... n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté sa demande.
Sur les frais liés au litige :
25. Les dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'État ou de la société WUPSIL qui ne sont pas les parties perdantes dans la présente instance, une somme au titre des frais exposés M. A... et non compris dans les dépens.
DECIDE :
Article 1er : La requête de M. A... est rejetée.
N°20VE02452 2