8ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°292
N° RG 21/02314 -
N° Portalis DBVL-V-B7F-RRDJ
M. [J] [U]
C/
Association [Localité 5] HANDBALL CLUB
Infirmation partielle
Copie exécutoire délivrée
le :
à :
-Me Christophe LHERMITTE
-Me Julie DRONVAL
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 05 JUIN 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Nadège BOSSARD, Présidente,
Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,
Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,
GREFFIER :
Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 28 Mars 2024
devant Madame Nadège BOSSARD et Monsieur Philippe BELLOIR magistrats tenant l'audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [P] [K], médiatrice judiciaire,
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANT et intimé à titre incident :
Monsieur [J] [U]
né le 02 Juin 1983 à [Localité 5] (56)
demeurant [Adresse 3]
[Localité 2]
Ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Caroline COUTE, Avocat plaidant du Barreau de LORIENT
INTIMÉE et appelante à titre incident :
L'Association LORIENT HANDBALL CLUB prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :
[Adresse 7]
[Localité 1]
Ayant Me Julie DRONVAL de la SELAS LES JURISTES D'ARMORIQUE, Avocat au Barreau de LORIENT, pour Avocat constitué
M. [U] a été engagé en qualité d'animateur sportif par l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à compter du 14 novembre 2005 par contrat de travail à durée déterminée, dit contrat d'accompagnement dans l'emploi, à l'issue duquel il a été confirmé dans ses fonctions par contrat à durée indéterminée, à compter du 15 novembre 2006.
Du 19 octobre au 16 novembre 2018, M. [U] a été placé en arrêt de travail à la suite d'un infarctus.
Le 26 janvier 2019, Mmes [Y] et [S] sont devenues coprésidentes de l'association, à la suite de la démission de leur prédécesseur.
Il a été proposé à M. [U] un avenant introduisant une modulation de son temps de travail, non signé par le salarié.
Du 13 mai au 16 juin 2019, M. [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail.
Le 14 mai 2019, M. [U] a été mis en demeure de rendre tout matériel ou document en relation avec son activité professionnelle.
Le 15 mai 2019, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 24 mai suivant.
Le 31 mai 2019, il a été licencié pour faute grave, motif pris de faits d'insubordination et d'un comportement, excessif, humiliant et injurieux à l'égard des licenciés.
Le 18 juin suivant, M. [U] a contesté l'intégralité des griefs formulés à son encontre.
Le 16 juillet 2019, le conseil de M. [U] est intervenu auprès de l'association afin de demander un règlement amiable.
Le 29 août 2019, M. [U] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de :
' Dire et juger que le licenciement de M. [U] ne reposait pas sur une faute grave,
' Condamner l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] les sommes suivantes :
- 3.804,44 € d'indemnité compensatrice de préavis,
- 380,44 € d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 7.608,87 € d'indemnité légale de licenciement,
- 22.826,64 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5.000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,
- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Majoration des sommes à caractère salarial de l'intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes et à compter de la décision pour les demandes à caractère indemnitaire,
' Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,
- Condamner l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB aux entiers dépens de l'instance.
La Cour est saisie de l'appel interjeté par M. [U] le 9 avril 2021 contre le jugement du 11 mars 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Lorient a :
' Requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
' Condamné l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] :
- 7.608,87 € au titre de l'indemnité de licenciement,
- 3.804,44 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
- 380,44 € bruts au titre des congés payés s'y rapportant,
- 2.000 € de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,
- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Débouté M. [U] de sa demande de qualification de son licenciement
sans cause réelle et sérieuse et de toutes les demandes en découlant,
' Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement,
' Ordonné la majoration au taux légal :
- à compter du 02 septembre 2019 pour l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, et l'indemnité de congés payés afférents,
- à compter du prononcé du présent jugement pour les autres sommes,
' Condamné l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB aux dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 13 mars 2024 suivant lesquelles M. [U] demande à la cour de :
' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lorient du 11 mars 2021 qui a :
- considéré que le licenciement pour faute grave de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse,
- alloué à M. [U] des dommages et intérêts à hauteur de 2.000 € au titre de son préjudice moral,
' Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lorient du 11 mars 2021 en ce qu'il a condamné l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] les sommes suivantes :
- 7.608,857 € à titre d'indemnité de licenciement,
- 3.804,44 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 380,44 € au titre des congés payés sur préavis,
En conséquence,
' Condamner l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] la somme de :
- 22 826,64 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 12 mois de salaire,
- 5.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,
- 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
' Débouter l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB de toutes ses demandes fins et conclusions à l'encontre de M [U],
' Condamner la même aux entiers dépens.
Vu les écritures notifiées par voie électronique le 12 mars 2024, suivant lesquelles l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB demande à la cour de :
Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,
A titre principal,
' Infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;
' Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] est légitime,
' Débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes,
A titre subsidiaire,
' Dire et juger que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,
' Dire et juger que dans cette hypothèse, M. [U] ne pourra prétendre qu'aux sommes suivantes :
- 7.608,87 € au titre de l'indemnité de licenciement,
- 3.804,44 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
- 380,44 € bruts au titre des congés payés s'y rapportant,
' Confirmer le jugement de première instance sur ces points et l'infirmer pour le surplus,
' Débouter M. [U] de toutes ses autres demandes,
En tout état de cause,
' Débouter M. [U] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
' Le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
' Le condamner à payer une indemnité de 4.500 € à l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
' Le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 mars 2024.
Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la rupture du contrat de travail
Pour infirmation au titre de la cause réelle et sérieuse et confirmation de l'absence de faute grave, M. [U] soutient n'avoir commis aucun manquement aux obligations découlant de son contrat de travail. Il expose que son employeur faisait preuve de défiance à son égard et ne reconnaît la matérialité que d'un seul grief relatif au mail du 9 mai 2019, qu'il explique par le contexte de tensions avec son employeur depuis l'arrivée d'une nouvelle co-présidence au sein du bureau constitué le 26 janvier 2019.
Pour confirmation au titre de la cause réelle et sérieuse du licenciement et infirmation par appel incident au titre de l'absence de faute grave, l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB soutient le bien fondé du licenciement pour faute grave du salarié en ce qu'il est motivé par les griefs suivants relatifs à un comportement agressif, excessif, humiliant et injurieux à l'égard des jeunes licenciés :
- le 2 mai 2019, avoir exclu un enfant de l'entraînement, en le laissant dans les gradins, pour ne pas avoir tenu un engagement de venir à un autre entraînement,
- 13 mai 2019 : avoir traité une jeune fille de 13 ans de 'gogole'.
Concernant les griefs d'insubordination, l'employeur soutient que M. [U] a :
- en mars 2019, accepté des enfants non licenciés lors des entraînements alors que l'association n'était pas assurée alors qu'il lui avait été interdit de le faire,
- refusé d'accomplir des heures supplémentaires en remplacement d'un entraîneur bénévole,
- écrit un mail à sa direction le 9 mai 2019 ainsi repris : 'je ne serai pas ton vassal et ni le bouche trou de ta gouvernance sous prétexte que tu as l'autorité sur moi'.
En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'appelant dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif.
Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.
En l'espèce, les faits reprochés à M. [U] selon la lettre de licenciement datée du 31 mai 2019 (pièce salarié n°4) sont les suivants :
'[...]
Nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements fautifs.
En effet, le 2 mai 2019, vous avez pris à partie un enfant au sujet d'un entraînement sur lequel il se serait, d'après vous, engagé à se rendre. Vous lui avez reproché de ne pas avoir tenu son engagement, qui se trouve être nié par l'enfant en question. Vous êtes allés dans les tribunes, laissant les enfants s'entraîner seul pendant un quart d'heure, puis être venu en insistant je cite "tu as 5 secondes pour avouer sinon tu es viré" . L'enfant, refusant toujours d'avouer, a été envoyé dans les gradins pour l'heure restante.
Nous avons appris le 19 mai 2019, lors d'un conseil d'administration, que vous auriez utilisé le verbatim : "gogole" envers une enfant lors d'entraînement, information remontée de plusieurs joueuses à leur coach.
Lors de la réunion du 15 mars 2019, nous vous avons formellement interdit d'accepter des enfants non licenciés lors d'entraînement, l'association n'étant pas assurée dans ce cas. Nous vous avons, lors de cette réunion, expliquer les risques encourus par le club en cas d'accident. De plus le code du sport prévoit l'interdiction de la pratique du sport sans couverture ou assurance. Malgré cela vous avez de nouveau accepté sur vos entraînements des enfants non
licenciés.
Le 4 mai 2019, vous avez refusé de faire des heures supplémentaires. Pour rappel, nous vous avons prévenu, le jeudi 2 mai 2019 (lendemain de jour férié) d'un changement de planning pour le samedi 5 mai 2019 suite au désengagement d'un de nos coach bénévoles informations reçues le mardi 30 avril 2019 à 22h33 par mail au secrétariat. Vous avez refusé de le remplacer lors de ce déplacement, bien qu'il vous ait été indiqué que nous n'avions pas d'autres solutions au vu de la configuration des matchs du week end et des engagements de nos bénévoles.
Le 9 mai 2019, vous avez fait preuve d'insubordination envers Tess [S], co-présidente du [Localité 5] Handball Club, votre employeur, je vous cite "pour être clair avec toi je ne serai pas ton vassal et ni le bouche-trou de ta gouvernance sous prétexte que tu as l'autorité sur moi" .
Ces conduites mettent en cause la bonne marche de l'association, en effet, les manquements à votre rôle d'éducateur, ainsi que vos écarts de comportement sont assez graves pour nuire à l'organisation et à la réputation du [Localité 5] Handball Club. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 24 mai 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.
[...]'
Sur les griefs de comportements agressifs, excessifs, humiliants et injurieux à l'égard des jeunes licenciés :
Sur les faits du 2 mai 2019
L'employeur reproche à M. [U] d'avoir, à la date du 2 mai 2019, pris à partie un enfant au sujet d'un entraînement que l'adolescent se serait engagé à honorer.
Il produit le compte rendu de [C] [H], l'attestation de M. [R] [H] et l'attestation de Mme [N]. Il ajoute que l'attestation produite par M. [U] constitue un faux témoignage en ce que Mme [W] avait produit une première attestation en première instance dans laquelle elle affirmait : ' Je n'ai pas assisté aux différents faits qui sont reprochés à [J]. Je veux juste parler de lui en tant qu'entraineur de mon fils.'
Le salarié expose que M. [H] n'a pas souhaité reconnaître s'être engagé à suivre l'entraînement des jeunes de moins de 18 ans et que, contrairement au reste de l'équipe qui a pris sa part de responsabilité, M. [C] [H] a persisté dans son attitude allant jusqu'à l'insulter.
Il verse aux débats une attestation de Mme [W] épouse [T] [A], nouvelle en cause d'appel et datée du 28 août 2019, aux termes de laquelle cette dernière évoque le déroulement de la séance d'entraînement du 2 mai 2019, en cause, et affirme que [C] [H] se serait énervé et aurait commencé à insulter M. [U].
En l'espèce, le SMS de Mme [H], versé aux débats par le salarié, n'apporte aucun élément concernant les faits du 2 mai 2019.
Contrairement à ce qu'expose l'employeur, les pièces n°11 et 26, correspondant aux deux attestations de Mme [W] ne sont pas contradictoires en ce que la première évoque essentiellement les qualités de M. [U] et ce qu'il a apporté à son fils et la seconde précise les faits auxquels elle a assisté le 2 mai 2019.
Il ressort d'ailleurs de cette attestation en date du 28 août 2019 que Mme [W] épouse [T] a bien assisté aux faits objets du premier grief et corrobore la version de M. [U] selon laquelle [C] [H] a bien passé l'heure d'entraînement dans les tribunes à la suite d'une persistance de celui-ci à nier s'être engagé à suivre un entraînement et d'insultes proférées à l'encontre de son entraîneur. Par cette attestation Mme [W], mère d'un licencié de handball suivant les enseignements de M. [U], et dont il n'est pas contesté qu'elle n'entretient avec celui-ci aucun lien familial ou d'amitié, certifie que [C] [H] s'est énervé et que M. [U] l'a 'remis à sa place gentiment'.
Si aucune pièce du dossier ne permet de contredire la version de M. [C] [H] selon laquelle il ne s'était pas engagé à se rendre à l'entraînement litigieux, et qu'il n'est pas contesté que M. [C] [H], âgé de moins de quinze ans au moment des faits, a vécu l'évènement comme une injustice et une réaction disproportionnée de son entraîneur, la Cour relève que l'attestation de M. [R] [H] relaie les faits tels que décrits par son fils, en ce qu'il n'a pas été témoin direct de la scène. Par ailleurs, l'attestation de Mme [N] ne décrit nullement les faits litigieux et ne précise aucunement qu'elle aurait assisté aux dits faits.
Il est dès lors établi que le seul témoin direct de la scène est Mme. [W], qui n'a constaté aucune attitude dénigrante ou disproportionnée et qui est compatible avec les explications apportées par M. [U].
Si l'activité extrascolaire de handball reste une activité de loisirs, il n'est pour autant pas interdit à un entraîneur d'apprendre la discipline et l'engagement aux licenciés mineurs placés sous son autorité, dans le respect de ces derniers et la bienveillance à leur/l'égard.
Il n'est dès lors pas établi que M. [U] a eu un comportement inadapté dans sa relation pédagogique et éducative à M. [C] [H].
Au surplus, si un enfant et son parent peuvent légitimement estimer que le fait d'être placé dans les gradins pendant l'heure d'entraînement constitue une sanction disproportionnée, les faits ne peuvent pour autant constituer une cause de licenciement en ce qu'aucun propos ni aucune attitude dévalorisante n'a pu être établie en l'espèce.
Le grief n'est par conséquent pas constitué.
Sur les faits du 19 mai 2019
Il est reproché à M. [U] d'avoir utilisé le mot « gogol » à la date du 19 mai 2019 envers un enfant lors d'entraînements, information qui aurait été relatée de la part de plusieurs joueuses à leur coach.
Il ressort de la lettre de contestation en date du 18 juin 2019 que M. [U] a toujours nié les propos qui lui sont attribués. Par ailleurs, l'employeur ne verse aux débats aucune pièce pour accréditer le témoignage de M. [O], dont l'attestation ne fait que relater les propos de Mme [G], dont il ne ressort d'aucune pièce qu'elle aurait elle-même entendu les faits.
Les propos ne sont attestés que par ouï-dire.
Le grief n'est dès lors pas avéré.
===
Sur les griefs tirés du constat d'insubordination :
Sur la participation d'enfants non-licenciés lors d'entraînements
L'employeur reproche à M. [U] d'avoir accepté des enfants non-licenciés lors d'entraînements alors que cette pratique aurait été interdite, ce que lui auraient rappelé les codirigeantes lors de la réunion du 15 mars 2019. L'employeur ajoute que cette pratique est contraire au code du sport, et fait encourir à l'association un risque pour défaut d'assurance en cas de survenance d'un accident.
Si M. [U] fait valoir que l'association travaille depuis de nombreuses années sur un projet de mixité sociale à travers le handball et que ce partenariat avec la mairie de [Localité 5] a pour but de faire découvrir aux jeunes défavorisés une activité sportive et les inciter à y participer, il ne lui revenait pas de laisser perdurer cette pratique, validée par l'ancien bureau, à condition que le changement de position de la nouvelle direction ait été clair et non équivoque.
M. [U] fait état de la convention signée avec la mairie, et expose, par courrier du 7 mars 2019 que l'arrêt de l'accueil des jeunes défavorisés, par l'inclusion par le sport, risque de faire perdre à l'association la convention ville de 10.000 euros annuels, il ne pouvait pour autant continuer à accueillir les enfants du quartier du [Localité 4], si l'employeur le lui avait expressément interdit.
Or, s'il ressort du règlement intérieur, en son article V, point 13, qu'il 'est interdit d'accepter une personne non licenciée aux entraînements, pour les essais, orienter vers le secrétariat, une licence évènementielle est possible et gratuite', il n'est pas établi par l'employeur que la réunion du 15 mars 2019 a été l'occasion d'un rappel dudit règlement intérieur, ni même que M. [U] n'envoyait pas les joueurs non licenciés vers le secrétariat dans l'optique d'obtenir la licence évènementielle.
Enfin, si Mme [S], co-présidente, précisait par mail à M. [U] le 22 mars 2019, ' Si tu comptes faire participer des enfants non licenciés, merci de fournir une liste au secrétariat au moins une semaine avant le début du stage afin qu'on leur fasse une licence évènementielle', l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que M. [U] ne s'est pas conformé à cette demande.
Par conséquent, le grief selon lequel M. [U] n'a pas respecté les directives de la présidente de l'association, conformément aux prescriptions légales, n'est pas plus établi.
Sur le refus d'effectuer des heures supplémentaires
L'employeur reproche à M. [U] d'avoir refusé d'effectuer des heures supplémentaires, évoquant notamment le planning du 5 mai 2019 dans le cadre duquel il lui aurait été demandé d'assurer le remplacement d'un bénévole et d'effectuer un déplacement pour lequel l'association n'avait d'autre alternative au vu de la configuration des matchs du week-end et des engagements des différents bénévoles.
Le salarié expose qu'il était en charge de l'équipe des moins de 13 ans et devait participer à une compétition à [Localité 6] avec eux le 5 mai 2019, rendant impossible sa participation à [Localité 8] pour accompagner le groupe des enfants de moins de 18 ans.
Il ajoute avoir précisé à la Présidente que son épouse, infirmière libérale, travaillait le week-end en question et que de ce fait, il se devait impérativement d'être à son domicile le soir pour s'occuper de ses enfants.
Il précise que, de surcroît, cette situation n'a généré aucune conséquence pour l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB puisque des parents ont effectué ce déplacement à [Localité 8].
De jurisprudence constante, le refus par un salarié d'effectuer des heures supplémentaires, non prévues au contrat de travail et non encore autorisées, ne constitue pas une faute grave justifiant un brusque renvoi sans préavis.
En l'espèce, il est établi par les pièces du dossier que M. [U] n'a été en mesure de connaître la demande occasionnant deux heures de travail supplémentaires le samedi 4 mai 2019 que le 2 mai à 11h37, soit deux jours ouvrés avant la modification de planning souhaitée par son employeur.
Il est aussi étayé par les pièces du dossier que l'association a trouvé une solution pour pallier l'absence de M. [N] qui devait initialement effectuer le déplacement.
Dès lors, il n'est pas établi que le refus de M. [U] a perturbé le bon fonctionnement de l'association et son image, en ce que M. [B], bien que préalablement investi dans un évènement familial ce jour-là, a permis aux joueurs de se rendre à leur compétition, sans que l'association n'ait à déclarer forfait ni à en subir l'impact financier.
Au surplus, le délai de prévenance de deux jours pour solliciter de son salarié qu'il effectue des heures supplémentaires et lui demander une modification de planning n'est pas de nature à lui permettre d'organiser sa vie familiale dans les meilleures conditions.
Enfin, en refusant d'accomplir deux heures de travail qui ne lui étaient pas payées le salarié n'a pas commis de faute.
Ce grief ne permet pas de retenir un acte d'insubordination justifiant un licenciement.
Sur les propos injurieux à l'égard de la direction
Il est reproché à M. [U] d'avoir fait preuve d'insubordination envers une des coprésidentes, Mme [S] en lui indiquant par mail : 'pour être clair avec toi, je ne serai pas ton vassal et ni le bouche trou de ta gouvernance sous prétexte que tu as l'autorité sur moi.'
Si M. [U] reconnaît avoir écrit ce courriel, il expose que de tels propos doivent être replacés dans un contexte de pressions subies par lui-même et exercées par les deux nouvelles présidentes entrées en fonction en début d'année 2019.
Au delà de la caractérisation des pressions subies, les propos de M. [U] ne constituent pas, à eux-seuls, une cause de licenciement, en ce que s'ils relèvent d'un manque de courtoisie du salarié, ils ne revêtent un caractère ni outrancié ni injurieux dans un contexte de mésentente entre un employeur et son salarié, ainsi qu'il est constant en l'espèce, d'autant que l'employeur ne rapporte pas la preuve de leur caractère réitéré.
Par ailleurs, ces propos ne peuvent constituer à eux-seuls un acte d'insubordination en ce que l'employeur ne justifie pas de ce que de tels propos ont été accompagnés d'actes d'insubordination, au-delà du refus d'effectuer des heures supplémentaires le 5 mai 2019.
Ces propos, qui apparaissent irrespectueux, ne légitiment pour autant pas un licenciement en ce que la sanction apparaît disproportionnée aux faits rapportés et au regard de l'échelle des sanctions dont disposait l'employeur. Il sera par ailleurs mentionné que si l'employeur expose que M. [U] avait déjà par le passé causé des difficultés de comportement, il ne ressort d'aucune pièce du dossier qu'il ait déjà été sanctionné pour de tels faits.
Dans les circonstances rapportées, il convient de restituer à ces faits leur juste qualification en relevant que ceux-ci ne sont constitutifs, ni d'une faute grave ayant rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, ni d'une faute disciplinaire de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.
Le jugement entrepris sera donc infirmé.
Sur les conséquences financières
Le licenciement de M. [U] ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, il est fondé à solliciter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité légale de licenciement ainsi que les congés payés afférents.
En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'article L.1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, d'un préavis de deux mois.
Il ressort des dernières conclusions de l'employeur, tout comme de celles du salarié, que l'ensemble des partie demande à la Cour, si elle retenait que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave, de confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 11 mars 2021 en ce qu'il a condamné l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] les sommes suivantes :
- 7.608,85 € à titre d'indemnité de licenciement,
- 3.804,44 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire,
- 380,44 € au titre des congés payés sur préavis.
En l'absence de contestation à ces titres, la Cour confirme le jugement des premiers juges concernant les condamnations et les quantum alloués au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, calculées en fonction d'un salaire mensuel de 1.902,22 € bruts.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.
En l'espèce, M. [U] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de treize années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s'agissant d'une entreprise dont il n'est pas précisé qu'elle employait habituellement moins de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et onze mois et demi de salaire.
Au regard de l'ancienneté de M. [U], de son âge lors de la rupture (36 ans), de ce qu'il a retrouvé un emploi en tant qu'animateur référent jeunesse depuis le 1er septembre 2022 pour la Fédération des 'uvres Laïques de Haute-Savoie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, du montant mensuel de son salaire brut (1.902,22 €), il y a lieu de lui accorder la somme de 19.022 € bruts au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.
Sur le préjudice moral
Le Conseil de Prud'hommes de Lorient a alloué à M. [U] des dommages et intérêts au titre du préjudice moral, pour une somme de 2 000 euros. Devant la Cour, M. [U] demande l'infirmation du quantum qui lui a été alloué à ce titre.
M. [U] sollicite la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts du fait d'un préjudice moral. Il invoque à ce titre :
- un contexte professionnel difficile au moment de la rupture ;
- une remise en cause de son organisation et de sa méthodologie ;
- les problèmes de santé engendrés par la rupture ;
- la mise en demeure adressée pour lui demander de restituer le matériel mis à sa disposition.
Il expose plus précisément avoir été écarté de l'association, avec interdiction de se présenter dès le début de son arrêt maladie et avant son licenciement, notamment par la mise en demeure de restituer le matériel de l'association avant tout déclenchement de la procédure de licenciement et à peine deux jours après le début de son arrêt maladie. Il ajoute que le fait que la procédure de licenciement ait été diligentée pendant son arrêt de travail pour maladie ordinaire a ajouté à ce préjudice, tout comme le discrédit jeté, selon lui, sur ses qualités professionnelles.
L'employeur fait valoir que les conditions de travail de M. [U], à compter de l'arrivée des deux nouvelles co-présidentes n'étaient en aucun cas difficiles, et que les échanges entre eux avaient été de qualité et constructifs. Il ajoute que l'organisation et la méthodologie de M. [U] n'ont jamais été remises en cause par les deux nouvelles co-présentes et que, au contraire, ces dernières ont voulu mettre en avant les compétences et l'expérience de M. [U]. Il expose que les problèmes de santé invoqués par M. [U] sont bien antérieurs à la rupture et sans lien avec son travail au sein de l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB.
Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné.
En l'espèce, si l'absence d'antécédent disciplinaire et le fait d'invoquer des griefs mal fondés au soutien de la mesure de licenciement ne peuvent suffire à caractériser un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ressort des pièces du dossier que M. [U] a été placé en arrêt maladie à compter du 13 mai 2019.
S'il ne peut être établi par les pièces versées en procédure que la maladie est liée aux difficultés rencontrées par M. [U] dans le cadre de son travail, et notamment à la mésentente avec les co-présidentes, le fait pour l'employeur de mettre en demeure son salarié de restituer le matériel de l'association, notamment les clés et l'ordinateur, à peine un jour après le début dudit arrêt maladie soit le 14 mai 2019, constitue, à lui seul, une cause vexatoire.
Enfin, dans le contexte de sa maladie, le licenciement lui a causé un préjudice supplémentaire d'ordre moral qu'il convient d'évaluer à 2.000 €.
Le salarié sera débouté de son appel au quantum de ce chef et le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point.
Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi
Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [U] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.
Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Statuant à nouveau,
DIT que le licenciement pour faute grave en date du 31 mai 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] la somme de 19.022 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,
RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,
et y ajoutant,
CONDAMNE l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [U] dans la limite de six mois d'indemnités ;
CONDAMNE l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB à verser à M. [U] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;
DÉBOUTE la l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE l'association [Localité 5] HANDBALL CLUB aux dépens d'appel.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.