COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 05 JUIN 2024
N° RG 22/01712
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHDA
AFFAIRE :
[U] [R]
C/
Société BOUYGUES BATIMENT ILE DE FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES
Section : E
N° RG : F 19/00742
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Laure CAPORICCIO
Me Nicolas PERRAULT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [U] [R]
né le 13 août 1959 à [Localité 6]
de nationalité italienne
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Laure CAPORICCIO de la SELEURL CABINET CAPORICCIO AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C428
APPELANT
Société BOUYGUES BATIMENT ILE DE FRANCE
N° SIRET : 433 900 834
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Pascal BATHMANABANE de la SELARL PBA LEGAL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J086 et Me Nicolas PERRAULT de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [R] a été engagé par la société Bouygues Bâtiment Ile de France, branche Rénovation privée, en qualité de chef de groupe travaux, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 avril 2007.
Cette société est spécialisée dans la construction et la renovation d'immeubles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective du bâtiment de la région parisienne.
Le salarié a été promu chef de service travaux le 6 mars 2012 puis directeur adjoint procurement.
Au dernier état de la relation, M. [R] exerçait les fonctions de directeur approvisionnement par suite d'une promotion du 4 juin 2018.
Par courriel du 22 octobre 2019, le médecin du travail a informé l'employeur de ce que Mme [H], se disait victime de propos sexistes et dévalorisants de son supérieur hiérarchique, M. [R].
Par lettre du 23 octobre 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 7 novembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.
M. [R] a été licencié par lettre du 14 novembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants:
' Monsieur,
Par courrier remis en mains propres le 23 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 7 novembre 2019. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Vous avez souhaité vous faire assister lors de cet entretien par [T] [K].
A cette occasion, nous vous avons exprimé nos motifs et recueilli vos explications.
Nous rappelons au préalable que vous êtes cadre, Directeur Approvisionnement, au sein de la Société Bouygues Bâtiment Ile de France SAS dans l'unité opérationnelle Rénovation Privée depuis le 26 avril 2007.
Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : des agissements répétés de harcèlement moral et propos sexistes à l'égard de votre collaboratrice, Madame [E] [H], ayant pour objet et pour effet une dégradation grave des conditions de travail, conformément aux dispositions de l'article L.1152-1 du Code du Travail.
En effet, par un mail du vendredi 20 septembre 2019 à 18 heures 52, vous informiez votre collaboratrice de la cessation de votre relation de travail.
Surprise de cette décision soudaine, cette dernière en informait la Direction des Ressources Humaines ainsi que son N+ 2 ([A] [O]) qui l'un comme l'autre découvrait la situation.
Nous vous avons rappelé durant l'entretien préalable que ce premier fait est tout simplement inacceptable puisqu'il ne vous appartient pas de prendre seul ce type de décision.
Suite à cela, [A] [O] et moi-même avons souhaité vous réunir ensemble le 27 septembre pour comprendre les dysfonctionnements dans votre collaboration et établir ensemble, le cas échéant, des correctifs permettant de poursuivre la relation dans de bonnes conditions.
Lors de ce rendez-vous, vous avez tenu des propos particulièrement autoritaires, inappropriés en contradiction totale avec les valeurs prônées chez Rénovation Privée et plus largement chez Bouygues Construction. Respect et bienveillance ne sont pas incompatibles avec un mode de management induisant de la rigueur, de la réussite et de l'engagement.
A l'issue de ce rendez-vous, nous vous avons rappelé les fondamentaux managériaux et alerté sur le fait que cela ne devait plus se reproduire et avons mis en place un fonctionnement d'équipe pour les semaines suivantes en présence de Monsieur [A] [O].
Force est de constater que ce déclencheur qu'a constitué le mail du 20 septembre nous a permisde déceler un certain nombre d'autres situations graves et répétées qui nous ont été remontéespar votre collaboratrice, toutes en parfait décalage avec ce qui pourrait être acceptable.
A titre d'exemple, nous avons recensé les situations suivantes :
- Interdiction formelle de communiquer avec la direction des achats alors même que nous défendons dans l'entreprise la transversalité entre les services ;
- Des propos misogynes (« vous êtes une femme, donc vous pouvez faire moins de choses que [M] », « ça n'est pas un boulot pour vous avec vos 3 jeunes enfants ») ;
- Humiliation sur le plateau car elle ne vous avait pas répondu au téléphone (« il m'a hurlé dessus devant tout le monde ») ;
- Mise en avant sans cesse de votre statut de directeur et de vos contributions depuis 12 ans (ex: lors d'un déplacement en Hollande : « ça n'est pas à un directeur de conduire mais à vous, tant pis si votre bras vous fait mal », « vous êtes une petite chef de groupe de rien du tout par rapport à moi qui suis directeur ») ;
- Des appels quotidiens de 1 heure 30 qui sont de longs monologues ;
- Arrêt maladie pour lequel vous lui demandez de poser un RTT ;
- Comparaison systématique à votre ancien collaborateur ([M]) ;
- Exiger qu'elle vous appelle Monsieur [R] lorsqu'elle vous appelle Monsieur ;
- Parler de « sacrifice » pour qualifier l'investissement que vous attendez pour la bonne réalisation de la mission.
Ces déclarations de votre collaboratrice sont corroborées d'une part par les propos que vous avez tenus devant nous le 27 septembre, mais aussi par un certain nombre de mails/SMS que nous avons découverts depuis et dans lesquels nous notons des écrits tout à fait inacceptables visant à humilier, impressionner et rabaisser.
- SMS du 28 mars 2019 « quand je parle, SVP ECOUTEZ MOI ».
- Mail du 1er avril 2019 « il faudra que vous comprenez ça'pour éviter tous désagréments entre nous ! ».
- Mail du samedi 20 avril 2019 « Il y aura des choses que vous devrez accepter et rapidos.. pour éviter problèmes possibles entre nous ('). Je ne serai pas intimidé par cela (').( Quand je vous appelle et si vous êtes occupée), répondez « Monsieur [R], je suis en réunion, je suis avec X ou Y »('). Sachez [V] que vous devez encore beaucoup travailler pour devenir autonome».
- Mail du vendredi 26 avril 2019 à 19 heures 40 : « D'abord, je me permets de vous faire la remarque au sujet de votre présentation (pseudo VV) voilà, cela reste un peu tôt pour vous' mieux se présenter comme Madame [H] ou [V] simplement les initiales chez REP sont utilisés par les directeurs ».
- Mail du lundi 20 mai 2019 « l'occasion est belle pour vous présenter ce que j'aime ! A l'heure aux RDV, prise en compte de mes décisions et requêtes, disponibilité du lundi ou vendredi, répondre au téléphone, prévenir en avance si problème perso ou extra, rester à l'écoute avec bienveillance positive, noter mes décisions et agir, prendre note de mes contributions »
- Mail du 7 juin 2019 «(') trouvez en vous les ressources pour vous rendre disponible, sympathique et attentive à mes yeux ».
- Mail du 12 juin 2019 dans lequel elle fait état du fait que vous avez parlé d'elle en imitant un
chien et ce à quoi vous répondez « vos réponses m'ont énervé simplement ('). Avec [M]
on n'a jamais vécu cela.
- Mail du 16 octobre 2019 par lequel elle vous informe qu'elle est arrêtée le lendemain « posez
votre RTT, bon courage et organiser une belle mission à [Localité 5] pour l'avenir serait bien ».
- Mail du 18 octobre 2019 « reprenez le désir à me contacter, vous pourrez recevoir précieux conseils».
Ces agissements répétés ont eu pour objet mais également pour effet de dégrader gravement les conditions de travail de Madame [H]. Ainsi, le médecin du travail nous a contacté le 18 octobre et nous a adressé un mail le 22 octobre par lequel il indique :
« J'ai reçu en visite de médecine du travail Madame [H] [E], responsable des approvisionnements chez BY BAT REP depuis janvier 2019, le 18 octobre 2019. Elle est en souffrance grave au travail ayant nécessité la mise sous traitement par son médecin traitant depuis 4 à 5 mois. Elle dit être la victime de propos sexistes et dévalorisants, suite à deux arrêts maladie successifs en mai 2019 de la part de son N+1. Je pense qu'il convient d'agir rapidement pour soustraire la salariée à cette hiérarchie. Je vous remercie de ce que vous ferez pour elle ».
Nous avons donc, pour assurer la sécurité de Madame [H] et conformément aux dispositions de l'article L.4121-1 du Code du Travail, pris l'initiative de vous mettre à pied à titre conservatoire dès le 23 octobre.
Cette conduite, d'une particulière gravité, met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 7 novembre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.
A ce titre, nous vous informons que nous avons, en conséquence, pris la décision de rompre votre contrat de travail à durée indéterminée pour des faits de harcèlement moral et des propos sexistes qui constituent une faute grave.
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de la lettre de notification, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, par conséquent, la période non travaillée du 23 octobre 2019 au 14 novembre 2019 (à l'exception de votre période de congés du 28 octobre 2019 au 2 novembre 2019), nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée (...)'.
Le 16 décembre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement)a:
- Dit et jugé les faits fautifs reprochés à M. [R] non prescrits
- Dit et jugé le licenciement de M. [R] pour faute grave justifié
- Débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes
- Rejeter les demandes plus amples ou contraires des parties
- Laisser les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties
- Débouter la société Bouygues en sa demande reconventionnelle.
Par déclaration adressée au greffe le 27 mai 2022, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [R] demande à la cour de :
- Réformer le jugement de première instance rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt qui l'a débouté de l'ensemble des demandes formulées à l'encontre de la Société Bouygues Bâtiment Ile de France à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire pour la période du 23 octobre 2019 au 14 novembre 2019, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, à titre d'indemnité compensatrice de préavis de 3 mois en application des dispositions de l'article 11 de la Convention Collective Régionale des Ingénieurs Assimilés et Cadres du Bâtiment de la Région Parisienne, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement en application des dispositions de l'article 15 de la Convention Collective Régionale des Ingénieurs Assimilés et Cadres du Bâtiment de la Région Parisienne, à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux en application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du Travail, à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct en raison des conditions vexatoires et injurieuses dans lesquelles son licenciement est intervenu et du manquement de son employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité de résultat et au titre de l'indemnité due en application des dispositions de l'Article 700 du Code de Procédure Civile.
Et, statuant à nouveau,
- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [R] est mal fondé et dépourvu de tout motif réel et sérieux ;
En conséquence,
- Condamner la Société Bouygues Bâtiment Ile de France à verser M. [R] les sommes suivantes:
.Rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire pour la période du 23 octobre 2019 au 14 novembre 2019 : 5.079,82 euros.
. Indemnité compensatrice de congés payés afférente : 507,98 euros.
. Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois en application des dispositions de l'article 11 de la Convention Collective Régionale des Ingénieurs Assimilés et Cadres du Bâtiment de la Région Parisienne : 20.781,12 euros.
. Indemnité compensatrice de congés payés afférente : 2.278,11 euros.
. Indemnité conventionnelle de licenciement en application des dispositions de l'article 15 de la Convention Collective Régionale des Ingénieurs Assimilés et Cadres du Bâtiment de la Région Parisienne : 36.638,26 euros.
. Indemnité pour licenciement dépourvu de tout motif réel et sérieux en application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du Travail : 79.660 euros.
. Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct en raison des conditions vexatoires et injurieuses dans lesquelles son licenciement est intervenu et du manquement de son employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité de résultat : 30.000 euros.
. Indemnité due au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile : 10.000 euros.
- Assortir les condamnations des intérêt légaux.
- Condamner la Société Bouygues Bâtiment Ile de France aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Bouygues bâtiment Ile de France demande à la cour de :
- Recevoir la société Bouygues Bâtiment Ile de France en ses écritures ;
- Déclarer M. [R] non fondé en son appel et en toutes demandes, fins et conclusions
- l'en débouter en conséquence
- Confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Versailles en ce qu'il a débouté la société Bouygues Bâtiment Ile de France de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance à hauteur de 2 500 euros ;
Statuant à nouveau
- Condamner M. [R] à verser à la société Bouygues Bâtiment Ile de France la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 3 000 euros en appel.
MOTIFS
Sur le licenciement
Le salarié fait valoir que les faits reprochés qui remontent à plus de deux mois et qui ne sauraient constituer la faute grave reprochée sont prescrits, que les SMS et courriels produits par l'employeur ont été adressés durant la période du mois de mars 2019 au mois de juin 2019 alors que la procédure de licenciement a été engagée le 23 octobre 2019, que l'employeur ne pouvait ignorer la relation professionnelle de M. [R] et Mme [H] amenés à travailler ensemble de surcroît au sein d'un open space et n'a nullement découvert les défaillances et difficultés professionnelles de Mme [H] le 20 septembre et le 18 octobre 2019.
Le salarié ajoute que l'employeur ne produit aucun élément objectif qui établit les faits et les griefs reprochés, à savoir les actes de harcèlement moral et des propos sexistes à l'origine de la dégradation des conditions de travail de Mme [H], laquelle n'était pas à la hauteur du poste et il soutient avoir adopté un comportement professionnel et respectueux. Il indique que les attestions de l'employeur ont été produites au dossier un an après la notification du licenciement et émanent de personnes trop impliquées au sein de la direction de l'entreprise, que l'employeur n'a pas diligenté d'enquête interne avec les instances représentatives du personnel. Il précise qu'il justifie d'un excellent parcours et que le licenciement a pour réel motif des difficultés économiques, que son poste a été supprimé et que l'employeur ne produit pas le livre des entrées /sorties de l'entreprise.
L'employeur réplique que qu'il est reproché au salarié des agissements constitutifs de harcèlement moral et des propos sexistes que ses 'défis architecturaux et techniques relevés' ne sauraient excuser, que ces propos irrespectueux, sexistes, humiliants et rabaissants ont été tenus par écrit par le salarié à plusieurs reprises à l'encontre de Mme [H], parfois même à l'encre rouge et en majuscules. L'employeur indique qu'il ressort de la chronologie des événements que les faits fautifs ne sont pas prescrits.
**
Sur la prescription des faits
Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475).
Cependant les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).
En l'espèce, si l'employeur se prévaut de courriels adressés par le salarié dès le recrutement de Mme [H] en mars 2019, il établit que la salariée ne l'a alerté qu'à compter du 20 septembre 2019 des difficultés qu'elle rencontrait avec M. [R], son supérieur hiérarchique direct, et Mme [H] n'a porté à la connaissance de l'employeur des courriels échangés avec son supérieur qu'à compter du 18 octobre 2019.
L'employeur, dès lors en mesure d'apprécier la nature des propos tenus par le salarié, a engagé la procédure de licenciement le 23 octobre 2019.
Si le salarié invoque la connaissance de ces échanges avec Mme [H] bien avant le mois de septembre 2019, le salarié ne produit aucun message dont M. [O], directeur de la performance industrielle et son supérieur hiérarchique, a été en copie avant le 1er octobre 2019.
En conséquence, les griefs reprochés au salarié ont été connus de l'employeur moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et ceux invoqués depuis mars 2019, et antérieurs de plus de deux mois à cet engagement, sont de même nature que ceux précédemment reprochés au salarié et ne sont donc pas prescrits.
Le moyen tiré de la prescription doit être écarté.
Sur le bien- fondé du licenciement
Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.
L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
En outre, selon les dispositions de l' article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702,publié).
D'une part, la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral.
D'autre part, il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié).
Au cas présent, sont reprochés au salarié des agissements répétés de harcèlement moral et propos sexistes à l'égard de sa collaboratrice dont il était le supérieur hiérarchique direct, Mme [H], ayant pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail.
Il ressort du dossier que Mme [H] a été recrutée par la société Bouygues Bâtiment Ile de France en qualité de chef de groupe approvisionnement en mars 2017 et son tuteur a été M. [R] pendant une période d'adaptation de deux années à l'issue de laquelle, en mars 2019, il lui a attribué la note générale de 9/20 classant la salariée dans la rubrique ' pas apte à l'activité D.APROS voir autres services'.
Si M. [R] a retenu l'absence d'évolution de la salariée, posant la question ' problèmes de famille'', la décrivant comme ' trop introvertie', 'très limitée, ne prend pas de la hauteur ' quant à sa résistance au stress, ayant une présence de 9h à 17h et ' au-delà pas de présence réelle', et ayant réalisé très peu d'actions, la cour relève qu'il n'est pas discuté que Mme [H] occupe désormais le poste de M. [R].
En tout état de cause, l'insuffisance professionnelle alléguée d'un salarié ne saurait justifier des agissements de harcèlement moral de la part son supérieur hiérarchique.
S'agissant des griefs reprochés au salarié, la cour relève que les premiers juges ont à juste titre retenu que les propos sexistes du salarié, caractérisés par l'acharnement de ce dernier à la comparer de façon négative et nostalgique avec son prédécesseur masculin, et son humour discutable sont constitutifs d'un harcèlement moral exercé.
Le caractère sexiste des propos tenus par le salarié à Mme [H] et le harcèlement moral qu'elle a subi entraînant une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé résultent en effet des éléments suivants :
- lors d'échanges professionnels le 28 mars 2019, le salarié a indiqué notamment à Mme [H] ' Quand je parle SVP ECOUTER MOI ...(...) Merci d'avance, pas d'erreurs bêtes... (...),
- par courriel du 1er avril 2019, le salarié a indiqué notamment à Mme [H] ' je reste souple... conciliant mais je désire être informé AUPARAVANT(...) Pas d'engagements ou pourparlers avec qui que ce soit de la DAI ( ...) Et pas d'échanges au téléphone avec des mots inappropriés...Moral de aujourd'hui il faudra que vous comprenez ça ...pour éviter tous désagréments entre nous!',
- par courriel du 1er avril 2019, le salarié a indiqué également ' vous savez, je ne suis pas un sacré personnage mais un homme différent grâce à Dieu! Il y aura des choses que vous devrez accepter et rapidos... pour éviter problèmes possibles entre nous (..) Evitez de montrer votre mécontentement, ça donne pas une bonne image de vous ... et je ne serai pas intimidé par cela!', le salarié obligeant Mme [H] à le rappeler même si elle est en réunion,
- par courriel du 7 juin 2019, le salarié a mentionné à Mme [H] ' Votre attitude et comportement m'échappent sincèrement(...) Sachez que dans les 07 années de collaboration avec [M] [D] ( 2012-2018) on a jamais vécu cela! (...) Enfin à éviter dans notre petite structure :
' le visage énervé avec silence assourdissant
' le bonjour et au revoir sans poignée de main au bureau
' Ne regardez pas dans les yeux qui vous parle
' les mots ou les phrases types (...)
Trouver en vous les ressources pour vous rendre disponible, sympathique et attentive à mes yeux (...)',
- par courriel du 12 juin 2019, Mme [H] a invoqué le fait, qui n'est pas contesté par le salarié, qu'elle s'est plainte à M. [R] de son comportement, ses difficultés professionnelles, M. [R] lui indiquant en réponse notamment : ' vos réponses m'ont énervé simplement. Il faut savoir rebondir, sachez que j'ai vécu pire...(...)', la salariée lui indiquant pour sa part ' (...) Ce respect a été mis à mal lors de notre échange téléphonique du 6/3/2019 au soir lorsque vous vous êtes permis de parler de moi en imitant un chien et en me hurlant dessus. Vous comprenez bien alors ma discrétion au lendemain de cet échange (...)', la salariée se justifiant ensuite de ne pas serrer la main à M. [R] à la suite d'une intervention chirurgicale,
- par courriel du 20 septembre 2019, le salarié a indiqué à Mme [H] que ' (...) Depuis longtemps je me force d'accepter une collaboration diverse avec vous, je note votre personnalité trop introvertie, silencieuse, forcée à me donner main parfois (...)personnellement, je n'ai pas envie de continuer de cette manière ...(...) Vous arrivez fin janvier 2019 et vous voulez changer les choses (...)je demanderai à mon retour de la mission Aluman à M. [O] une solution pour terminer notre collaboration', la cour relève ensuite que le salarié a indiqué en caractères rouges ' conseil CSA: vous devez apprendre Madame à vivre parfois l'injustice selon vous.. Les difficultés... les requêtes que vous croyez étranges... c'est la vie d'entreprise mais croyez moi- je suis passé par là, tout ça vous fera grandir et devenir performante.'.
- dans ce même courriel du 20 septembre 2019, le salarié a demandé à Mme [H] de poser une journée de RTT alors qu'elle était en arrêt maladie, le salarié indiquant notamment à propos de son ancien collègue, ' votre collaboration sera différente, déjà parce que nous sommes une femme et un homme, cela pour éviter les malentendus (...)',
- par courriel du 25 septembre 2019, le salarié a indiqué à M. [O] à la suite d'une rencontre ayant pour objet la situation de Mme [H] : ' la dame après 8 mois vaut 9/20 j'ai perdu un collaborateur qui valait 17/20. ..On doit continuer'',
- par courriel du 28 septembre 2019 adressé à Mme [S], DRH précédemment citée, le salarié a indiqué à propos de Mme [H] ' je sais bien, elle ne sera jamais [M], polyglotte et fin technicien...(...) Néanmoins, je considère nécessaire un appui féminin pour comprendre si derrière oublis d'organisation.. D'utilisation de documents..mutismes...il y a peut-être sujets persos qui sûrement, je ne pourrais résoudre ..',
- par courriel du 1er octobre 2019, Mme [H] écrit au salarié ' pour faire suite à notre rdv du 27/09, j'ai bien noté vos recommandations et vos demandes sur nos modes de communication et process interne. (...)Je suis navrée de ne pas avoir pris conscience de l'importance de vos demandes et je ferais en sorte désormais de répondre à vos attentes (...) Je vous appellerais également tous les jours pour que nous fassions un point quotidien, à l'heure qui vous convient, où nous pourrons échanger des actions en cours mais aussi de mon planning que vous pourrez valider. Est ce que cela vous convient'',
- par courriel du 16 octobre 2019, Mme [H] a informé le salarié qu'un souci de santé l'obligeait à être arrêtée une journée, l'intéressé indiquant alors à M. [O] ' tu trouveras ci-joint message de [V] qui ...m'informe d'un petit problème encore et demain sera absente ... il faudra organiser une belle mission à [Localité 7]-[Localité 5] pour la Dame... n'est ce pas'', propos que le salarié a préalablement adressé à Mme [H], en mettant en copie une autre salariée,
- par courriel du 18 octobre 2019, dont copie faite au directeur des travaux, le salarié a indiqué à Mme [H] ' Conseil SCA : reprenez le désir envisagé au 9 octobre (réunion MC7) à me contacter, vous pourrez recevoir précieux conseils à l 'instant et pas attendre 48h ou 72h suite à votre email d 'info... Carpe diem melius est'.
Tous ces éléments sont des propos tenus par écrit par le salarié qui caractérisent le harcèlement moral et les propos sexistes reprochés en ce que les messages sont emprunts de propos méprisants, condescendants et très déstabilisants pour Mme [H], le salarié ayant à plusieurs reprises invoqué la circonstance que la salariée soit une femme.
Pour sa part, Mme [H] a témoigné longuement le 14 décembre 2020 de la détérioration des relations à compter de la fin de sa période d'essai dans le service du salarié.
Elle a relaté, qu'informés du courriel du salarié indiquant à Mme [H] qu'il ne souhaitait plus travailler avec elle, ce qu'elle a analysé comme l'annonce de son licenciement, M.[O] et Mme [S] ont organisé une réunion le 23 septembre 2019, et que le salarié l'a ensuite appelé tous les jours pendant une heure, de sorte qu'elle ne l'a plus supporté et a alerté Mme [S].
Peu important ainsi la qualité des personnes qui ont attesté et la date des témoignages, les attestations de M. [O] et Mme [S] ne confirmant que la teneur des courriels précédemment cités, Mme [S] ajoutant que lors de la rencontre organisée le 23 septembre 2023, le salarié a fait de nombreux sous-entendus sur le fait que Mme [H] avait trois enfants.
L'enquête effectuée par Mme [S] a consisté à obtenir de Mme [H] les échanges litigieux, après saisine par la salariée du référent 'agissements sexistes' de l'entreprise, M. [F] [I], qui témoigne en ce sens, les faits étant suffisamment établis par les messages produits pour que l'employeur puisse prendre rapidement une décision, sans qu'il soit nécessaire de mettre en oeuvre une enquête interne.
Le salarié n'était pas sans méconnaître la charte des ressources humaines de l'entreprise rappelant en introduction la promotion du respect ni le règlement intérieur de la société dont l'article 3 est relatif au harcèlement, agissements sexistes, violence au travail et discrimination.
Le salarié, exerçant des fonctions de direction, a donc tenu à l'encontre d'une collègue de travail dont il était le supérieur hiérarchique, à plusieurs reprises et sur plusieurs mois, des propos à caractère sexistes et lui a fait subir des faits de harcèlement moral.
Quand bien même le salarié minimise ces faits par l'insuffisance professionnelle alléguée de la collaboratrice, ils étaient incompatibles avec ses responsabilités et son autorité hiérarchique, ce qui était de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave, débouté le salarié de ses demandes d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de rupture et de rappel de salaires pour mise à pied conservatoire.
Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral
Le salarié se prévaut d'un préjudice distinct en raison des conditions vexatoires et injurieuses dans lesquelles son licenciement est intervenu et du manquement de son employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité de résultat.
Compte tenu de ce que la cour a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié, les griefs retenus ôtent tout caractère vexatoire à la mesure prise par l'employeur de mise à pied conservatoire. Le salarié n'établit donc pas le caractère vexatoire et brutal de son licenciement.
Le salarié n'établit pas en outre ne pas avoir eu accès à des documents qui lui auraient permis de préparer sa défense, ayant versé de nombreux courriels au dossier et des éléments précis sur la carrière de Mme [H] au sein de la société Bouygues Bâtiment Ile de France.
Enfin, le salarié reproche à l'employeur sa plainte pour le vol du véhicule de fonction de l'intéressé et de la perquisition effectuée par les services de police dans le cadre de cette enquête à son domicile, et son interrogatoire concernant ce vol et celui de son ordinateur et d'une clé 4G, peu après son départ effectif de l'entreprise.
Toutefois, si la société Bouygues Bâtiment Ile de France a déposé plainte contre X pour ces faits, le salarié ne justifie pas d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité à ce titre, faute pour lui d'avoir une quelconque influence sur la façon dont les services de police ont mené leur enquête.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le salarié succombant en son appel, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, et le salarié sera condamné aux dépens d'appel.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge à l'employeur l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE M. [R] à verser à la société Bouygues Bâtiment Ile de France la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
CONDAMNE M. [R] aux dépens.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La Greffière La Présidente