COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION B
--------------------------
ARRÊT DU : 6 JUIN 2024
PRUD'HOMMES
N° RG 21/02839 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MDUQ
S.A.R.L. [Localité 3] SERVICE NETTOYAGE
c/
Madame [G] [V]
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée aux avocats le :
à :
Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX
Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 avril 2021 (R.G. n°F 19/00140) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section commerce, suivant déclaration d'appel du 17 mai 2021.
APPELANTE :
SARL [Localité 3] Service Nettoyage, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]
Représentée par Me Max BARDET de la SELARL BARDET & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me MAZEROLLE
INTIMÉE :
[G] [V]
née le 20 Décembre 1972 à [Localité 4]
de nationalité Française
Profession : Commercial(e), demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par Me FRALEUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 18 mars 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et Madame Marie-Paule menu, présidente, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Monsieur Eric Veyssière, président,
Madame Marie-Paule Menu, présidente,
Madame Sophie Lésineau, conseillère,
greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.
Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.
EXPOSE DU LITIGE
La société Multinet 33 a embauché Mme [G] [V] à compter
du 1er août 2015 au poste de technico commercial; le contrat de travail a été transféré à la sarl [Localité 3] Service Nettoyage ( la société ASN en suivant) le 1er janvier 2017.
Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 22 août 2017 par un courrier du 10 août 2017; elle s'y est rendue accompagnée de Mme [K], conseillère du salarié, et a été placée en arrêt de travail le même jour, jusqu'au 28 août 2017; elle a été licenciée le 30 août 2017.
Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.
Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux de diverses demandes en paiement par une requête reçue le 16 janvier 2018. Le dossier a été dépaysé devant le conseil de prud'hommes de Libourne à la demande de la société ASN compte-tenu des fonctions juridictionnelles de son gérant.
Par jugement du 09 avril 2021, notifié le 20 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Libourne a :
- rejeté la demande de sursis à statuer formulée par la société ASN
- déclaré le licenciement de Mme [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse
- condamné la société ASN à lui payer 908,18 euros net d'indemnité légale de licenciement, 4 345,38 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis
et 434,53 euros pour les congés payés afférents, 2 200 euros net d'indemnité de licenciement abusif et 1 000 euros au titre des frais irrépétibles
- ordonné à la société ASN de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat rectifiés, sous 30 jours à compter de la décision
- débouté Mme [V] de ses autres demandes
- débouté la société ASN de ses demandes reconventionnelles
- condamné la société ASN aux dépens.
La société ASN en a relevé appel par une déclaration électronique du 17 mai 2021, dans ses dispositions qui rejettent sa demande de sursis à statuer, qui jugent le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui la condamnent
à payer 908,18 euros net d'indemnité légale de licenciement, 4 345,38 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis et 434,53 euros pour les congés payés
afférents, 2 200 euros net d'indemnité de licenciement abusif et 1 000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu' à remettre des documents de fin de contrat rectifiés sous trente jours, qui la déboutent de ses demandes reconventionnelles, qui la condamnent aux dépens.
Mme [V] a relevé appel incident par voie de conclusions.
L'ordonnance de clôture est en date du 13 février 2024.
L'affaire a été fixée à l'audience du 18 mars 2024, pour être plaidée.
La société ASN a transmis des conclusions le 07 mars 2024 dans lesquelles elle a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries.
A l'audience, avant le déroulement des débats, à la demande de l'appelante, l'ordonnance de clôture rendue le 13 février 2024 a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée.
Suivant ses dernières conclusions au fond, transmises par voie électronique le 30 juillet 2021, la société ASN demande à la cour de:
- in limine litis, réformer le jugement déféré et ordonner le sursis à statuer dans l'attente de la décision pénale à intervenir
- au fond,
réformer le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes
à titre subsidiaire, limiter le quantum des sommes allouées à 2 200 euros net
- en tout état de cause,
confirmer le jugement dans ses dispositions qui déboutent Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail
à titre reconventionnel, condamner Mme [V] à lui payer 2 000 euros au titre des frais irrépétible, outre les entiers dépens en ce compris les frais d'exécution
réformer le jugement déféré dans ses dispositions tenant à la remise de documents de rupture rectifiés
débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes.
Suivant ses dernières conclusions, transmises par voie électronique
le 29 octobre 2021, Mme [V] demande à la cour de:
- confirmer le jugement déféré dans ses dispositions qui rejettent la demande de sursis à statuer, jugent son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnent la société ASN à lui verser 908,18 euros net d'indemnité légale de
licenciement, 4 345,38 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis
et 434,53 euros pour les congés payés afférents, outre des frais irrépétibles et la remise de documents de fin de contrat rectifiés
- le réformer dans ses dispositions qui limitent à 2 200 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif et à 1 000 euros l'indemnité au titre des frais irrépétibles, qui rejettent sa demande d'astreinte et statuant de nouveau de ces chefs condamner la société ASN à lui payer 15 000 euros de diommages et intérêts pour licenciement abusif et 2 000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et ordonner que la remise des documents de fin de contrat rectifiés soit assortie d'une astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir
- y ajoutant, condamner la société ASN à lui régler 2 000 euros pour les frais irrépétibles d'appel, outre les dépens de première instance et d'appel.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens desparties, il y a lieu de se référer aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIFS DE LA DECISION
I - Sur la demande de sursis à statuer
La société ASN fait valoir que le contrat de travail produit par Mme [V] est un faux en ce que le dernier alinéa du paragraphe 5-3 prévoyant qu'elle recruterait le personnel en fonction des besoins et dans le respect des règles du code du travail n'y figure pas, au même titre d'ailleurs que le dernier alinéa de l'article 7 relatif au remboursement des avances sur commissions que la société Multinet 33 poursuit de son côté; force est de de relever que les divergences entre les contrats portent très opportunément sur les points qui opposent Mme [V] à ses employeurs successifs, soit la rémunération et la nature de ses missions; que la solution au litige qui l'oppose à Mme [V] dépend de l'issue de la procédure pénale pour faux, usage de faux et escroquerie qu'elle a engagée contre l'intéressée engagée contre l'intéressée.
Mme [V] s'oppose au sursis au motif que la demande est purement dilatoire, la plainte ayant été classée sans suite par le parquet puis le juge d'instruction ayant rendu une ordonnance de non-lieu.
Hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient discrétionnairement l'opportunité du sursis à statuer ( Civ. 1 ere , 09 mars 2024,
n° 99-19.922; Civ.2 eme, 24 novembre 1993, n° 92-16.588).
Selon l'article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, la mise en mouvement de l'action publique n'impose pas la suspension du jugement des actions à fin civile autres que la réparation du dommages causé par l'infraction, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d'exercer une influence sur la solution du procés civil.
En l'espèce, outre que la plainte a été déposée par la société Multinet 33 exclusivement laquelle ne poursuit pas une action en réparation civile du préjudice qui lui aurait été causé du fait de l'utilisation par Mme [V] du contrat de travail querellé, il ne ressort d'aucun des éléments du dossier qu'il est dans l'intérêt d'une bonne justice d'accorder le sursis demandé.
Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui rejettent la demande de sursis à statuer formée par la société ASN.
II- Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail
Sur le bien fondé du licenciement
Il résulte des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, qu'en cas de litige sur les motifs du licenciement d'un salarié, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs la faute grave, privative du droit au délai-congé et à l'indemnité de licenciement, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite la rupture immédiate des relations contractuelles.
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.
Un fait antérieur de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires peut être invoqué par l'employeur à l'appui d'un licenciement pour d'autres faits procédant d'un comportement identique commis dans le délai de prescription, soit à moins de deux mois.
Le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 susvisé ne court qu'à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.
Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits.
En l'espèce, le courrier du 30 août 2017, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellé comme suit:
'Madame,
Nous vous avons convoqué le mardi 22 août dernier à 10 heures pour entendre vos explications concernant plusieurs manquements à vos obligations contractuelles et sur votre attitude dans l'exécution de votre contrat de travail.
Vous êtes venues accompagnée de Madame [K] [I] conseillère extérieure du salarié.
Dès son arrivée la conseillère a remis en cause notre possibilité d'être assisté par Monsieur [N] [U] que pourtant vous mettiez en cause directement dans votre courrier recommandé du 16 août 2017 pour des faits pour lesquels nous souhaitions vos explications.
Cette attitude, contraire aux dispositions du code du travail, nous a obligé à recadrer le débat en rappelant les dispositions dudit code, le rôle de la conseillère et notre possibilité de nous faire assister de Monsieur [U]. Etant enfind 'accord sur ce point nous avons pu reprendre le cours de l'entretien.
Comme vous aviez véhiculé la conseillère jusqu'à nos bureaux avec la voiture de la société nous vous avons redonné les règles d'interdiction de conduire une personne étrangère à la société pour des raisions d'assurance et mise en cause de la responsabilité pénale du chef d'entreprise en cas d'accident.
Pourtant dès la fin de l'entretien, en feignant en plus de ne pas la reprednre vous l'avez fait monter dès le coin de le rue démontrant ainsi votre insubordination et votre incapacité à suivre les consignes pourtant fraîchement rappelées.
Votre contrat de travail prévoit en son paragraphe 5-3 vos fonctions, à savoir le développement de la clientèle, organisation de la société sur son secteur et le suivi commercial. Dans son article 10 le contrat dispose que vous êtes tenue de respecter les consignes et le règlement intérieur et surtout d'établi un rapport hebdomadaire d'activité à remettre tous les lundis.
Votre contrat est le résultat d'une négocation au moment où vous nous avez cédé la société que vous aviez créée donc vous ne vous êtes pas engagée sans connaître le cadre de la mission qui vous était attribuée.
Au cours de la relation de travail, nous avons été amenés à vous accompagner compte tenu de vos difficultés à vous adapter à vos nouvelles obligations.
Vous avez d'abord invoqué les difficultés liées au nouveau positionnement en passant de chef d'entreprise à salariée ce que nous pouvions comprendre. Ensuite vous avez fait face à votre divorce et là encore nous nous sommes adaptés à vos contraintes. Vous avez alerté Monsieur [UE] sur des difficultés relationnelles avec certaines de vos collègues de travail Melle [D] et Madame [T] et nous avons fait en sorte de créer directement une unité sur le bassin pour que vous soyez plus autonome avec seulement Monsieur [N] [U] comme superviseur et interlocuteur pour vous aider.
Pour structurer l'activité du bassin vous avez souhaité l'embauche de [MY] [Z] pour assurer le suivi des salariés et des clients. Bien que le nombre de salariés et le volume d'affaires ne le justifiaient pas pour vous aider nous avons encore accédé à votre volonté.
Votre contrat prévoyait une avance sur commissions pour la première année
de 500 euros par mois bien que vous n'ayez jamais été capable de générer le moindre bénéfice jusqu'à présentenous ne vous avons pas demandé le remboursement de l'avance pour ne pas vous pénaliser avec l'espoir que vous puissiez démontrer votre capacité à être efficace.
Nous n'avons jamais lésiné sur les moyens mis à votre disposition pour que vous soyez dans les meilleures conditions pour réussir au sein de l'entreprise et nous aurions continué comme cela si vous n'aviez pas à partir du 8 août changé les données du problème.
En effet, vous avez rendu les clés du bureau dans lequel vous devez organiser le travail sur le secteur de Monsieur [U] et vous êtes partie. Vous avez indiqué à des clients ou futur client que vous ne travailleriez plus pour la société et à des salariés qu'ils feraient sûrement l'objet d'un licenciement économique.
Nous nous étonnons encore de ce revirement de comportement qui interveient bizarrement 2 ans 8 jours après votre embauche.
Pour les clefs du bureau et votre départ le 8 août vous l'avez expliqué par un accés de colère suite à une entrevue qui se serait mal passée avec Monsieur [U]. Vous avez évoquéque ce dernier vous aurait verbalement licencié ce qui n'est pas possible et ce qu'il vous a confirmé lors de l'entretien.
Pour le fait d'avoir prévenu des clients de votre départ et la déstabilisation des salariés vous nous avez tout simplement traités de menteurs ce qui est plus qu'irrespectueux et faux. Nous attendions de votre part une explication qui nous donne la possibilité de dialoguer, hélas cela n'a pas été le cas.
Votre courrier du 16 août corrobore pourtant notre version des faits puisque vous confirmez avoir tenu des propos le 9 août à Monsieur [B] dans le sens d'un départ de la société alors même que nous n'avions entamé aucune procédure à votre encontre, notre courrier de convocation ayant été envoyé le 10 août 2017 en partie à cause des propos tenus aux clients.
Depuis, le futur client CULTURA nous a tenu le même discours en indiquant qu'il souhaitait connaître votre remplaçant compte tenu de votre licenciement.
En ce qui concerne la gestion des salariés et des propos tenus, là encore votre seule défense a été de nous traiter de menteurs et de manipulateurs.
Pourtant, Madame [W] nous a appelés affolée en nous expliquant qu'elle avait peur d'être licenciée économique selon les informations que vous distillez au client.
Alors que vous devez organiser la société sur votre secteur vous faites travailler des salariés dans contrat en infraction avec la législation du travail.
Nous avons abordé le départ de la société de Mme [S], qui ne voulait plus travailler avec vous, puisque vous la missionnez pour des interventions le dimanche hors contrat et qu'elle se déplaçait pour rien.
Monsieur [M], que vous avez employé hors contrat sans avenant
pour 11 heures.
Nous passons sur les problèmes rencontrés avec Madame [O] [X], Mme [L] [Y] ou encore avec Madame [J] [F] qui ont contribué à la dégradation de l'ambiance de travail.
Dégradation qui a trouvé son point d'orgue avec Madame [Z] que vous avez pourtant choisie et qui ne veut plus travailler avec vous compte tenu de votre désorganisation et de votre façon de gérer le personnel. Vous avez tenté lors de l'entretien de dire qu'elle était à l'origine des problèmes avec les clients et les salariés nous vous rappellerons donc qu'il vous appartenait d'en tirer les conséquences et de faire remonter les informations à la direction ce qui n'a jamais été le cas.
Ce qui nous permet d'aborder le dernier point évoquer lors de l'entretien à savoir l'absence de rapports d'activité pourtant obligatoire selon les dispositions contractuelles et là nous avons atteint le summum dans l'incompréhension de votre système de défense. Vous avez simplement dit que si vous aviez su vous en auriez fait.
Votre contrat le prévoit pourtant clairement et Monsieur [U] depuis plusieurs mois tente de faire le point avec vous et nous vous rappelons que ce point était à l'origine des tensions générées avec vos collègues Melle [D] et Mme [T] qui souhaitaient plus de rigueur de votre part dans l'élaboration du rapport d'activité.
Enfin, nous constatons que bien que nous ayons pris le temps de prendre notre décision et que nous vous avions à la demande de la conseillère extérieure bien précisé que vous ne faisiez pas l'objet d'une sanction même à titre conservatoire et aprèsvotre arrêt de travail de 3 jours vous n'avez pas repris les clefs du bureau alors même que nous sommes restés au bureau tout le lundi 28 août avec l'espoir de vous voir, vous n'avez pas fait de rapport d'activité, vous avez demandé à une salariée Mme [R] de rester à votre disposition pour l'intervention sur KHELUS du samedi 26 août, hors contrat, pour finalement lui envoyer un sms lui signifiant que vous n'aviez pas besoin d'elle.
Compte-tenu des manquements invoqués, vottre incapacité malgré notre soutien à vous remettre en question et changer votre attitude, votre comportement qui consciemment ou insconsciemment nuit aux intérêts de la société, votre insubordination sur des points essentiels qui peuvent mettre en cause la responsabilité pénale du chef d'entreprise nous sommes dans l'obligation de prononcer votre licenciement à effet immédiat. (...)'.
Il s'en déduit que Mme [V] a été licenciée pour :
- avoir le 08 août 2017 quitté le bureau loué par la société ASN à [H] [C] après en avoir rendu les clefs et n'être plus reparue dans l'entreprise,
- avoir indiqué à des clients et prospects qu'elle quittait l'entreprise et à des salariés qu'ils allaient faire l'objet d'un licenciement économique,
- avoir fait travailler des salariés en violation des dispositions du code du travail et sans organisation,
- ne pas avoir établi de rapports d'activité hebdomadaires en méconnaissance des dispositions contractuelles.
Sur les évènements du 08 août 2017
La société ASN fait valoir, après avoir relevé que le mouvement d'humeur dont Mme [V] se prévaut pour expliquer son comportement n'est pas de nature à vicier son consentement ou altérer sa volonté et qu'elle travaillait dans le local loué d'ailleurs à sa demande, que :
- Mme [V] n'a une fois les clefs dudit local remises à M. [U] jamais regagné son poste et plus fourni de travail,
- le courrier que Mme [V] lui a adressé le 16 août 2017 et le compte rendu de l'entretien préalable n'ont aucune force probante puisque nul ne peut se constituer de preuve à soi-même
- le contrat conclu avec Cultura le 16 août 2017 a été signé par M. [U] dont Mme [V] a effacé la signature en même temps que le tampon de la société, étant précisé que le paraphe de l'intéressée figure uniquement sur les pages du devis, que M. [P] dont Mme [V] produit le témoignage a été licencié par Cultura et indiquait dans le courriel qu'il lui a adressé le 11 août 2017 'solliciter un rendez-vous avec M. [U] lui-même ayant appris que Mme [V] ne faisait plus partie de ses effectifs',
- si son intention avait été de poursuivre la relation de travail, Mme [V] n'aurait pas manqué de faire en sorte de récupérer les clefs.
Mme [V] répond que si elle a effectivement remis les clefs du local sous le coup de la colère compte-tenu des invectives M. [U] :
- le grief tenant à un abandon de poste ne figure pas expressément dans la lettre de licenciement,
- elle n'a pas abondonné son poste et a poursuivi son activité, au titre de laquelle la signature d'un contrat avec Cultura le 16 août 2017, dont l'exemplaire dont l'employeur se prévaut comporte d'ailleurs bien son paraphe,
- outre le fait que la société ASN ne justifie pas de l'avoir mise en demeure de rependre le travail, son bulletin de salaire correspondant ne mentionne pas d'absence injustifiée au mois d'août 2017,
- il ne ressort d'aucune des mentions figurant dans son contrat de travail, quel que soit l'exemplaire, qu'elle devait effectuer sa prestation de travail à un endroit déterminé.
En l'espèce, son courrier du 16 août 2017 établit que Mme [V] a bien
le 08 août 2017 remis les clefs du bureau de [H] [C] à M. [U].
Il n'est pas discutable, ni d'ailleurs discuté par les parties, que la société ASN et le magasin Cultura de La [Localité 5] ont signé un contrat d'abonnement de nettoyage le 16 août 2017.
Dans son témoignage par attestation en date du 24 juillet 2019, M. [P], directeur dudit magasin du mois de décembre 2014 au mois de mars 2019, indique, après avoir rappelé que les négociations en amont avaient été menées avec Mme [V], ' (...) Le contrat a été finalisé et signé entre Mme [V] et moi-même
en août 2017. (...)'.
Au courriel que M. [P] lui a adressé le 11 août 2017, M. [U] a d'ailleurs répondu le 14 août suivant: ' Bonjour Monsieur [P]. Nous avons eu un message de votre part à notre agence pour la mise en place de notre nouveau contrat pour
le 1er septembre 2017. Je suis surpris de la teneur de votre message et j'ai essayé de vous contacter pour clarifier l'ensemble des informations que je comprends pas. Madame [V] est toujours salariée de la société. Pour éviter tout problème je me tiendrai à votre disposition pour assurer cette mise en place en soutien de madame [V] et serai disponible à votre demande', ce dont il résulte qu'au 14 août 2017 Mme [V] n'était pas considérée comme ayant abandonné son poste et que M. [U] envisageait simplement de venir à son soutien.
La société ASN, qui ne l'a pas pas même mise en demeure de rejoindre son poste et lui a adressé la convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement dès le surlendemain, ne rapporte en définitive pas preuve qui lui incombe d'un abandon de poste par Mme [V].
Il existe en définitive en l'état de l'attestation de M.[P], dont la seule circonstance - au demeurant discutée par Mme [V] - qu'il a été licencié avant de l'établir ne suffit pas à en entamer la force probante, un doute sur le refus par la salariée d'accomplir les tâches prévues à son contrat de travail, qui doit lui profiter.
Le grief n'est pas établi
Sur l'annonce par Mme [V] à la clientèle de son départ avant sa convocation à l'entretien préalable à son licenciement éventuel
La société ASN expose que l'annonce par Mme [V] de son licenciement, était de nature à créer la confusion dans l'esprit des clients de l'entreprise.
Mme [V] répond n'avoir jamais fait état de son licenciement avant d'avoir reçu la lettre de sa notification, que le fait qu'elle ait indiqué aux responsables de JVF Literie et de Cultura qu'il était probable qu'ils aient un nouvel interlocuteur ne revêt aucun caractère fautif compte-tenu des menaces de licenciement proférées par M. [U] le 08 août 2017, qu'il n'en a d'ailleurs résulté aucun préjudice pour la société.
Si dans son courrier du 16 août 2017, Mme [V] écrit s'agissant de M. [B] du magasin JVF Literie : ' (...) Je lui ai signifié que je ne serai certainement plus en mesure de répondre à ses demandes et qu'il devrait s'adresser à notre chef d'équipe, je ne lui jamais dit que je ne faisais plus partie de l'effectif mais qu'il y avait de grandes chances que je ne sois plus dans l'entreprise dans les semaines à venir (...)', M. [P], directeur du magasin Cultura de la [Localité 5], écrit dans son courriel à M. [U] du 11 août 2017: ' Bonjour Monsieur [U], Suite à un échange avec Madame [V], j' ai appris qu'elle ne faisait plus partie de vos effectifs (...)'. Il s'en déduit que Mme [V] a divulgué l'information de sa sortie des effectifs de la société avant même la notification de son licenciement.
Le grief est établi.
Sur l'annonce faite aux salariés de leur licenciement économique
La société ASN fait valoir que les craintes que Mme [V] a entretenu chez ses collègues, outre de justifier d'une gestion inadaptée des personnels dépendant d'elle, ont créé un climat délétère et engendré une désorganisation néfaste tant pour l'entreprise que pour les salariés.
Mme [V] expose en réponse que le courrier de la salariée dont l'employeur se prévaut ne fait nullement mention d'un licenciement économique, que la circonstance que ledit courrier est accompagné de la copie d'une pièce d'identité de son auteur interroge sur sa réalité.
Dans un courrier du 10 août 2017 à l'attention de M. [UE], Mme [W] a écrit:
' Je travaillais pour Multinet depuis quinze ans et le 1er janvier j'ai été transféré à la société [Localité 3] Service Nettoyage sur [H] [C] avec madame [V].Je n'avais pas de problème avec Multinet mais depuis que je travaille avec la nouvelle société je suis un peu perdue. La secrétaire du CAI m'a demandé si j'étais payée normalement et régulièrement. La société oubliait de compter des heures.
Madame [V] lui a dit que la société ne payait pas toujours les salariés et que Multinet voulait juste voler ses clients et se débarrasser d'elle avec la complicité de Madame [Z]. J'ai demandé des explications à Madame [V] et elle m'a dit qu'elle ne faisait plus parti. Monsieur [UE] je travaille pour vous depuis plus de quinze ans et j'aurai aimé apprendre les informations par la société. Je travaille pour ASN maintenant mais que va devenir cette société''.
Force est de relever que Mme [W] n'y indique pas avoir été informée par Mme [V] qu'elle serait licenciée à son tour mais qu'elle y expose uniquement les conclusions qu'elle a tirées des propos tenus par la secrétaire de la CAI, laquelle ne s'est au surplus pas exprimée.
Le grief n'est pas établi.
Sur la gestion du personnel
La société ASN fait valoir que l'absence de méthode de Mme [V], dont le contrat de travail prévoit pourtant expressément qu'elle recruterait le personnel en fonction des besoins et dans le respect des règles du code du travail, a engendré une véritable désorganisation concernant les plannings et ses propos anxiogènes sur la santé financière de l'entreprise un climat délétère et se prévaut, de première part du refus de Mme [S] et de Mme [Z], celle-ci ayant au surplus été recrutée sans contrat, de continuer de travailler avec Mme [V] au motif, pour la première qu'elle la faisait intervenir le dimanche ' hors contrat' voire la faisait se déplacer pour rien, pour la seconde de sa désorganisation et de sa gestion du personnel, de deuxième part du cas de M.[M] employé ' hors contrat sans avenant' pendant 11 heures, de troisième part du refus de Mme [V] de tenir compte des demandes et remarques de Mme [D] et de Mme [E], respectivement DAF depuis 2004 et DRH jusqu'au mois d'octobre 2016 de la société Multinet 33, de dernière part des problèmes ayant contribué à la dégradation de l'ambiance au travail rencontrés avec Mme [O], Mme [L] et Mme [J].
Mme [V] répond qu'elle ne disposait selon les dispositions figurant dans son contrat de travail d'aucune délégation de pouvoir pour embaucher du personnel et établir les contrats de travail, que recrutée pour l'emploi de technico commercial elle n'exerçait aucune fonction d'encadrement et n'était pas cadre, qu'aucune remarque, encore moins avertissement, ne lui a jamais été adressée, pas même à la réception du courrier de M. [M], qu'à supposer que ces tâches lui aient été dévolues la société ASN ne rapporte pas la preuve de l'avoir fait bénéficier des formations en droit social nécessaires pour les mener à bien, que le grief s'il devait être retenu relève de l'insuffisance professionnelle laquelle ne revêt aucun caractère disciplinaire, qu'il est enfin prescrit au regard de l'ancienneté des mails dont la société ASN se prévaut.
Les courriels échangés entre Mme [E] et Mme [V] sur la période comprise entre le 06 août 2015 et le 07 juin 2016 établissent, de première part que la seconde procédait effectivement au recrutement des salariés à charge pour elle de transmettre les pièces nécessaires pour l'établissement des contrats à la première, de deuxième part qu'elle n'était pas diligente. Dans un mail adressé à Mme [V] le 19 juillet 2017, Mme [D] écrivait encore: ' J'ai expliqué à [MY] et à vous aussi plusieurs fois que l'on ne pouvait pas cumuler un CDD et CDI le même mois, c'est juste pas possible... donc CDD du 21 au 31/07/2017 et CDI pour Août 2017 ... Cordialement '.
Les courriers de Mme [S] et de M. [M] et le témoignage de Mme [A] justifient du manque d'organisation de Mme [V].
Le grief est établi.
Sur les rapports d'activité
La société ASN fait valoir que Mme [V] s'est toujours refusée, en violation de ses obligations contractuelles, à d'établir les rapports d'activité et qu'outre le fait qu'elle l'a régulièrement relancée rien n'impose à l'employeur de justifier de mises en demeure préalables à l'engagement de la procédure de licenciement.
Mme [V] répond que la société ASN ne lui a en réalité jamais adressé de directive à ce titre de sorte qu'aucune insubordination n'est caractérisée, que leur non établissement relève au mieux d'une insuffisance professionnelle.
Le contrat de travail, qu'il s'agisse de celui produit par la société ASN ou de celui dont Mme [V] se prévaut, prévoit expressément en son article 10 dernier alinéa ' Le salarié s'engage à établir un rapport hebdomadaire d'activité à remettre tous les lundis matins'.
Il n'est pas discutable, et elle ne le discute pas, que Mme [V] n'en a remis aucun lorsqu'elle était au service de la société ASN.
Le grief est établi.
*
L'annonce par Mme [V] de son départ de l'entreprise avant l'engagement de la procédure de licenciement, son manque de rigueur dans les procédures de recrutement du personnel et ses insuffisances en matière d'organisation, le non établissement des rapports d'activité, ne constituent pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et nécessitait la rupture immédiate des relations contractuelles en ce que:
- l'information donnée au magasin Cultura n'a pas empêché la signature du contrat à la conclusion duquel Mme [V] avait travaillé et il ne ressort d'aucun des éléments du dossier l'existence de difficultés dans la poursuite des relations entre la société ASN et la société JVF Literie,
- le manque de rigueur dont Mme [V] a fait preuve au regard de la législation du travail et dans l'organisation des plannings relève, dès qu'il ne ressort pas des éléments du dossier qu'il procède d'une mauvaise volonté de sa part sa qualité passée de gérante de la société DKP n'y suppléant pas, d'une insuffisance professionnelle, étant précisé que les faits dénoncés par Mme [S], le recrutement de Mme [Z], l'exaspération de Mme [E] outre d'être contemporains de la période d'emploi entre Mme [V] et la société Multinet 33 n'ont pas, pas plus que les difficutés afférentes à l'embauche de M.[M] au mois de mai 2017 et celles rapportées par Mme [D] le 19 juillet 2017, déterminé l'employeur à lui adresser un rappel des dispositions du code du travail,
- l'absence de remise par Mme [V] du rapport d'activité hebdomadaire, avéré dès son embauche en 2015, n'a, en dépit de l'exaspération de Mme [E] jusqu'à son départ en 2016, donné lieu à aucune mise en demeure préalable,
- la société ASN, que l'attestation de Mme [A] qui indique s'agissant du comportement de Mme [V] à son encontre qu'elle ' a été dure et agressive avec moi' sans plus de précision est insuffisante à conforter, ne rapporte ainsi pas la preuve de faits imputables à Mme [V] pouvant justifier le licenciement disciplinaire prononcé.
Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui déclarent celui-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières du licenciement
Mme [V], dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, est en droit de prétendre aux indemnités de rupture des articles L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail et à la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi en application des dispositions de l'article L.1235-5 du même code.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
Suivant les dispositions de l'article L.1234-5 du codu travail,' Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2".
En application des dispositions combinées de l'article L.1234-5 et de la convention collective applicable, pour une anciennté de plus de deux années et sur la base du salaire brut que Mme [V] aurait perçu si elle avait poursuivi son activité, l'indemnité compensatrice de préavis s'établit à la somme de 4 345,38 euros, non discutée dans son montant, majorée de la somme de 434,53 euros pour les congés payés afférents, que la société ASN est condamnée à lui payer.Le jugement déféré est confirmé de ce chef.
Sur l'indemnité de licenciement
En application des dispositions conventionnelles selon lesquelles le salarié licencié, sauf cas de faute grave ou lourde, a droit d'une indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois et égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté, Mme [V] a droit à une indemnité s'établissant à la somme de 908,18 euros, non discutée dans son montant, que la société ASN est condamnée à lui payer.Le jugement déféré est confirmé de ce chef.
Sur les dommages et intérêts
Suivant les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 24 septembre 2017, applicable au cas d'espèce, ' Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.'.
L'article L.1235-5 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en vigueur jusqu'au 24 septembre 2017, applicable au cas de l'espèce, exclut toutefois l'application des dispositions de l'article L.1235-3 à tout licenciement survenu dans les entreprises de moins de 11 salariés et prévoit que le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Compte-tenu des effectifs de l'entreprise ASN au jour du licenciement, de son âge au jour du licenciement ( 42 ans) et de son ancienneté et en l'absence d'information sur sa situation postérieure, Mme [V] se contentant ainsi de rappeler les dispositions de l'article L.1235-5 et de préciser que les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ne lui sont pas opposables, les premiers juges ont fait une juste appréciation de l'ampleur du préjudice qui a résulté pour elle de la perte de l'emploi. Le jugement déféré est en conséquence confirmé dans ses dispositions qui lui allouent la somme de 2 200 euros à titre de dommages et intérêts.
III - Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
Nonostant les développements de Mme [V] de ce chef, la cour relève qu'elle n'est en l'état du dispositif de ses conclusions saisie d'aucune demande à ce titre, de sorte que le jugement déféré ne peut qu'être confirmé dans ses dispositions qui la déboutent de sa demande en paiement.
IV - Sur la remise des documents
Le jugement déféré est confirmé dans ses dispositions qui ordonnent la remise par l'employeur à la salariée de documents, sauf à préciser qu'il s'agit d'un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées au titre de la présente décision et d'une attestation France Travail rectifiée en conséquence.
Il n'y a pas lieu à prononcer une astreinte, le jugement déféré étant ainsi confirmé de ce chef.
V- Sur les frais du procès
Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent la société ASN à payer 1 000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens et qui la déboutent de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société ASN, qui succombe devant la cour, doit les dépens d'appel et ne peut en conséquence pas prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
L'équité commande de ne pas laisser à Mme [V] la charge des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés à hauteur d'appel. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société ASN est condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros.
PAR CES MOTIFS
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf à préciser que les documents à remettre à la salariée sont un bulletin de salaire reprenant les sommes allouées par la décision et une attestation France Travail rectifiée en conséquence;
Y ajoutant,
Condamne la sarl [Localité 3] Nettoyage à payer à Mme [G] [V] 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel;
Condamne la sarl [Localité 3] Nettoyage aux dépens d'appel; en conséquence la déboute de la demande qu'elle a formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
S. Déchamps M.P. Menu