N° RG 21/04662 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I6MI
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 03 Décembre 2021
APPELANTE :
Association LA LIGUE HAVRAISE POUR L'AIDE AUX PERSONNES HANDICAPÉES
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Thomas GODEY de la SELAS ÆRIGE, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Madame [I] [N]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme DUBUC, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 17 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
L'association La Ligue Havraise pour l'aide aux personnes inadaptées ( l'association ou l'employeur) gère une vingtaine d'établissements et services accompagnant et conseillant les personnes handicapées et leurs proches.
Elle emploie 557 salariés et relève de la convention collective applicable aux établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, dite convention collective de 1966.
Mme [N] a été embauchée par l'association en qualité d'infirmière aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2016.
A l'issue d'un arrêt de travail de la salariée, le médecin du travail a préconisé le 6 octobre 2017 une reprise en temps partiel thérapeutique.
A compter du 1er février 2018, la salariée a obtenu le statut de travailleur handicapé.
A la suite des visites médicales de reprise des 23 avril et 18 juin 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec des restrictions.
La salariée a de nouveau bénéficié d'arrêts de travail puis, à compter du 12 septembre 2019, elle était placée en arrêt de travail ininterrompu.
A l'issue de la visite de reprise du 15 juin 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail.
Estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations légales et contractuelles, Mme [N] a saisi le 3 juillet 2020 le conseil de prud'hommes du Havre d'une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.
Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet 2020 par lettre du 8 juillet précédent puis licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 juillet 2020 motivée comme suit:
' Par courrier en date du 8 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 21 juillet 2020.
Nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, pour les raisons ci-après exposées.
Vous avez été embauchée au sein de l'association à compter du 6 janvier 2016 et y exercez en dernier lieu les fonctions d'infirmière.
Après une visite de reprise, en date du 15 juin 2020, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail en précisant:
' inapte définitive à son poste de travail, peut être reclassée sur un poste respectant les restrictions émises ( notamment dans le domaine administratif ou d'accompagnement social'.
En date du 19 juin 2020, nous vous avons envoyé un courrier dans lequel nous vous avons indiqué que nous nous mettions immédiatement en recherche d'un poste de travail qui pourrait éventuellement vous correspondre compte tenu de vos capacités professionnelles et de vos nouvelles conditions d'employabilité et avons également joint à ce courrier un questionnaire dans lequel nous vous demandions notamment vos qualifications professionnelles ainsi que vos expériences professionnelles passées.
Le 23 juin 2020, l'association a transmis un e-mail à l'ensemble des établissements de la ligue havraise et à des associations et entreprises extérieures, afin de les informer de votre inaptitude et de les solliciter sur les opportunités de reclassement existantes. Malgré une recherche approfondie, il n'existe pas de poste disponible correspondant aux restrictions émises par le médecin du travail et à vos compétences professionnelles au sein de l'association et des autres associations et entreprises sollicitées.
Le comité social et économique a ainsi été consulté sur la procédure de reclassement ainsi que sur les conclusions rendues par le médecin du travail le 6 juillet 2020. Les élus ont rendu un avis défavorable.
Au vu de ces éléments, nous vous avons fait parvenir un courrier daté du 6 juillet 2020 dans lequel nous vous informions de l'impossibilité de procéder à votre reclassement.
Dans ces conditions, nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude d'origine non professionnelle à votre poste de travail et impossibilité de reclassement.
La rupture de votre contrat prend effet à compter de l'envoi de la présente notification de votre licenciement, sans préavis ( non rémunéré). (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, Mme [N] a saisi le 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes du Havre.
Par jugement du 3 décembre 2021, le conseil de prud'hommes du Havre a:
- ordonné la jonction des affaires inscrites par la salariée,
- débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- débouté la salariée de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
- jugé nul le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de la salariée,
- condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes suivantes:
- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 6 396,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 639,66 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter du 6 juillet 2020 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,
- dit que l'exécution provisoire restera limitée aux salaires et accessoires du salaire,
- fixe à 2 131,20 euros brut la moyenne des 3 derniers mois de salaire de la salariée,
- débouté l'association de ses demandes,
- condamné l'association aux dépens.
L'association a interjeté appel le 10 décembre 2021 à l'encontre de cette décision.
La salariée a constitué avocat par voie électronique le 13 décembre 2021.
Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 mars 2022, l'employeur appelant sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes d'exécution déloyale du contrat de travail et de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et son infirmation pour le surplus.
Il demande à la cour de dire et juger valide le licenciement de la salariée, de juger qu'il n'a commis aucun manquement à son encontre ni d'acte discriminatoire ou s'apparentant à un harcèlement, de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 3 juin 2022, la salariée intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a fixé son salaire mensuel moyen brut à la somme de 2 131, 20 euros et en ce qu'elle a condamné l'association à lui verser une indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents et son infirmation pour le surplus.
Elle demande à la cour de:
- condamner l'association à lui verser:
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté,
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,
- à titre principal, juger que l'association a commis de graves manquements justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- juger que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse à la date du 24 juillet 2020,
- condamner l'association à lui verser:
- 25 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,
- à titre subsidiaire, juger son licenciement nul et condamner l'association à lui verser les sommes suivantes:
- si la cour reconnaît l'origine professionnelle de l'inaptitude:
- 4 262,40 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 426,24 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 25 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- si la cour ne reconnaît pas l'origine professionnelle de l'inaptitude:
- 6 396,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 639,66 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 25 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- à titre infiniment subsidiaire, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association à lui verser les sommes suivantes:
- si la cour reconnaît l'origine professionnelle de l'inaptitude:
- 4 262,40 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 426,24 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 25 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- si la cour ne reconnaît pas l'origine professionnelle de l'inaptitude:
- 6 396,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 639,66 euros brut au titre des congés payés afférents,
- 25 574 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- en tout état de cause, condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.
L'association a notifié de nouvelles conclusions le 16 octobre 2023.
Par conclusions notifiées le 2 novembre 2023, la salariée demande à la cour de déclarer irrecevables les conclusions notifiées le 16 octobre 2023 ainsi que les nouvelles pièces communiquées à cette date par l'employeur.
Par conclusions notifiées le 27 octobre 2023, l'employeur demande à la cour de rejeter l'incident de rejet formalisé par l'intimée, de statuer au fond au visa des conclusions notifiées le 16 octobre 2023.
L'ordonnance de clôture en date du 19 octobre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 7 novembre 2023. A l'audience du 7 novembre 2023, un renvoi de l'affaire a été ordonné à l'audience du 17 avril 2024.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur la recevabilité des conclusions n°2 de l'appelante et des pièces 30 à 39 notifiées par l'appelante le 16 octobre 2023.
Par conclusions du 2 novembre 2023, la salariée demande à la cour de rejeter les conclusions responsives de l'association ainsi que ses pièces numérotées 30 à 39 notifiées le 16 octobre 2023 en raison de leur communication tardive.
Par conclusions du 27 octobre 2023, l'association conclut au rejet de l'incident et demande à la cour de statuer au fond au visa de ses conclusions n°2 notifiées par RPVA le 16 octobre 2023 aux motifs qu'elle ne développe ni moyen nouveau ni prétention nouvelle dans ses écritures, se contentant d'apporter des précisions ; que les pièces communiquées ne développent pas plus de moyen ou de prétention nouvelle.
Sur ce ;
En application des dispositions de l'article 914 du code de procédure civile les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant notamment à déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910.
Cette disposition qui donne compétence exclusive au conseiller de la mise en état pour prononcer l'irrecevabilité des conclusions ne prive pas la cour d'appel de la possibilité de relever d'office cette sanction.
En l'espèce, il ressort des pièces de la procédure qu'à la suite de sa déclaration d'appel du 10 décembre 2021, l'association a conclu le 9 mars 2022.
La salariée a répondu par conclusions notifiées le 3 juin 2022.
Le conseiller de la mise en état a informé les parties le 22 mai 2023 que l'ordonnance de clôture serait rendue le 19 octobre 2023.
Le 16 octobre 2023, soit 3 jours avant la date prévue pour l'ordonnance de clôture, l'association a notifié de nouvelles conclusions et communiqué de nouvelles pièces numérotées 30 à 39.
Le conseiller de la mise en état n'a pas fait droit à la demande de report de la date de l'ordonnance de clôture qui a été rendue le 19 octobre 2023.
L'article 16 du code de procédure civile dispose que le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.
Contrairement à ses allégations, la cour constate qu'au sein des conclusions notifiées le 16 octobre 2023, l'association développe de nouveaux moyens de droit, notamment sur l'origine non professionnelle de l'inaptitude.
En notifiant de nouvelles conclusions trois jours avant la clôture prévue de la procédure alors qu'elle connaissait cette date depuis plusieurs mois, l'association n'a pas respecté le principe du contradictoire en ce qu'elle a conclu dans un délai ne permettant pas à la partie adverse d'y répondre avant la clôture.
En conséquence, les conclusions et pièces n° 30 à 39 notifiées par l'association le 16 octobre 2023 seront déclarées irrecevables et écartées des débats.
2/ Sur l'obligation de loyauté
La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail en ce qu'il n'a formalisé aucun avenant lors de sa reprise du travail à temps partiel dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique après l'avis du médecin du travail le 6 octobre 2017 et lors de son changement de fonctions à la suite de l'avis du médecin du travail du 18 juin 2018.
Elle indique que l'employeur lui a imposé un reclassement sur un poste de coordinatrice à compter de juin 2018 sans qu'aucun avenant ne soit conclu, sans qu'aucune fiche de poste ne lui soit remise alors que ce reclassement a eu un impact sur son contrat de travail en terme de tâches à accomplir et également sur le montant de sa rémunération.
Elle demande que son employeur soit condamné à lui verser 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
L'association considère ne pas avoir manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. Elle expose que le changement des missions de la salariée résulte des restrictions médicales ; que s'agissant d'un contrat de travail à temps plein, ni le code du travail ni la jurisprudence n'exige un écrit formalisant un simple changement de fonctions.
Bien qu'aucune avenant ni fiche de poste n'ait été transmis à la salariée, l'association indique qu'une étude a bien été réalisée sur ce poste afin de s'assurer de sa conformité avec les restrictions médicales.
Sur ce ;
L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En premier lieu, la salariée reproche à l'employeur de ne pas avoir formalisé d'avenant lors de son passage en mi-temps thérapeutique en octobre 2017.
Si l'article L 3123-2 du code du travail évoque la situation du salarié qui formalise une demande de réduction de son temps de travail, aucune disposition ne régit spécifiquement la mise en oeuvre du temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail.
Rédiger un avenant au contrat de travail n'apparaît en conséquence pas obligatoire en ce que le mi-temps thérapeutique est, par nature, temporaire et qu'à son terme, le salarié est replacé dans sa situation d'origine.
En conséquence, il ne peut être considéré que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté.
A l'issue de la visite médicale de reprise du 18 juin 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à une reprise à temps complet sous réserve de certains aménagements.
Il n'est pas contesté qu'à compter de sa reprise, la salariée a été affectée à un poste de coordination.
La notion de modification du contrat de travail, qui suppose l'accord du salarié, s'oppose au simple changement des conditions de travail. La modification par l'employeur d'un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat.
En l'espèce, il n'est ni soutenu ni démontré que la rémunération de la salariée, son lieu de travail, sa durée de travail aient été modifiés.
En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que l'employeur a modifié les conditions de travail de la salariée conformément aux préconisations du médecin du travail en lui retirant la majorité des tâches physiques.
Cette modification des conditions de travail de la salariée relevait du pouvoir de direction de l'employeur et n'engendrait pas l'obligation de formaliser un avenant au contrat de travail, de sorte qu'il ne peut être reproché à l'association d'avoir manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.
Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts est confirmé de ce chef.
3/ Sur l'obligation de sécurité
La salariée reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en n'ayant pas respecté pas les préconisations du médecin du travail entre le 18 juin 2018 et le mois de juin 2019 ; en commettant à son encontre un harcèlement moral en l'obligeant, de manière répétée, pendant plus d'un an, à accomplir des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé ; en adoptant un comportement de discrimination à son égard au regard de son statut de travailleur handicapée.
Elle considère que l'association a commis un harcèlement discriminatoire à son encontre.
L'association soutient avoir respecté son obligation de sécurité de moyens renforcée à l'égard de la salariée. Elle expose avoir entrepris de nombreuses adaptations de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail, notamment en adaptant ses horaires de travail, en la recevant à plusieurs reprises lors d'entretiens, en sollicitant un ergonome spécialiste des situations de handicap pour adapter son poste de travail et soulager ses douleurs ; en effectuant des démarches pour lui permettre de bénéficier d'une formation par l'OETH et l'OPCO.
Sur ce ;
A titre liminaire, la cour relève que la salariée, qui reproche à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité, soutient que ce manquement est également constitutif d'un harcèlement moral et d'une discrimination.
L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.
Dès lors qu'il s'agit d'une obligation de sécurité à la charge exclusive de l'employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.
En l'espèce, par avis du 18 juin 2018, le médecin du travail a rendu l'avis suivant: 'peut reprendre en temps complet avec les restrictions suivantes: pas de mouvements répétitifs de flexion-extension du tronc, pas de marche prolongée, pas d'horaires trop matinaux le matin ( avant 8h), doit bénéficier d'une heure de pause au milieu de sa journée'.
Si l'employeur verse aux débats des éléments tendant à établir qu'il a réorganisé le planning de la salariée, il ne produit pas ce dernier, de sorte qu'il ne démontre pas que la salariée commençait effectivement sa journée de travail à partir de 8 heures et qu'elle bénéficiait d'une heure de pause au milieu de sa journée, tel que préconisé par le médecin du travail.
Si les échanges de mails tendent à établir qu'une demande a été formalisée auprès d'un ergonome pour que la salariée bénéficie d'un fauteuil adapté, l'employeur ne justifie pas de l'obtention de celui-ci et de la date à laquelle il aurait été mis à sa disposition.
Il n'est pas établit par l'employeur que la salariée n'effectuait pas des mouvements répétitifs de flexion-extension du tronc, la salariée versant aux débats des attestations de ses collègues indiquant qu'elle accompagnait des résidents lors des rendez-vous médicaux externes, ce qui nécessitait de nombreuses torsions et manipulations afin de garantir aux résidents en fauteuil roulant une installation sécurisée au sein des véhicules médicalisés.
Si l'employeur justifie avoir demandé à la salariée en juillet 2019 de ne plus manipuler les fauteuils roulants et verse aux débats un message du médecin du travail du 26 juillet 2019 indiquant qu'elle ne devait pas 'pousser ou tirer les fauteuils', il ne démontre pas l'existence de mesures prises entre juin 2018 et juillet 2019 afin de se conformer aux préconisations du médecin du travail relatives à ' l'absence de mouvements répétitifs de flexion-extension du tronc'.
Au regard de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de considérer que l'association a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée.
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.
Au soutien de sa demande tendant à établir l'existence d'un harcèlement moral, la salariée expose que l'employeur l'a obligée de manière répétée, pendant plus d'un an, à accomplir des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé.
Il a été précédemment jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité sur la période comprise entre juin 2018 et juillet 2019.
Cependant, ce manquement, à lui seul, ne saurait constituer des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de considérer que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.
L' article L.1132-1 du code du travail pose le principe de l'interdiction de toute discrimination en raison de l'origine d'une personne, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'article 1132-4 du même code sanctionne par la nullité toute disposition ou acte discriminatoire pris à l'égard d'un salarié.
En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En droit, la discrimination consiste en un traitement différent en raison de l'un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 susvisé.
En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de discrimination en raison de son statut de travailleur handicapé. Elle considère que le défaut de respect par l'employeur des aménagements demandés par le médecin du travail constitue un acte de discrimination.
S'il a été précédemment jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité sur la période comprise entre juin 2018 et juillet 2019, la salariée ne présente pas d'éléments de faits tendant à laisser supposer une discrimination directe ou indirecte en lien avec son handicap.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de constater que si l'employeur a effectivement manqué à son obligation de sécurité, la salariée ne forme aucune demande de dommages et intérêts à ce titre.
En effet, la cour, en application de l'article 954 du code de procédure civile, ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures et il est observé qu'en l'espèce la salariée fonde sa demande de dommages et intérêts uniquement sur le harcèlement moral discriminatoire.
En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande.
4/ Sur la rupture du contrat de travail
A titre principal, la salariée forme une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail fondée sur les manquements de l'employeur à l'obligation de loyauté du contrat de travail, à l'obligation de sécurité, en raison du harcèlement moral et de la discrimination subie.
A titre subsidiaire, elle conteste la licéité et subsidiairement la légitimité du licenciement prononcé.
L'employeur conteste avoir commis un manquement dans l'exécution de la relation contractuelle. A supposer ces manquements établis, il ne les considère pas comme suffisamment graves pour justifier le prononcé d'une résiliation judiciaire du contrat de travail.
L'association soutient que le licenciement prononcé était légitime.
Sur ce ;
En cas d'action en résiliation judiciaire suivie en cours d'instance d'un licenciement, l'examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l'employeur se trouve privé d'effet. L'examen de la légitimité du licenciement n'a donc lieu d'être opéré qu'en cas de rejet de la demande de résiliation judiciaire.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.
Il appartient au salarié d'apporter la preuve des manquements invoqués.
Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir pour introduire son action en résiliation judiciaire peuvent faire apparaître qu'ils n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et donc à justifier la résiliation judiciaire du contrat.
En l'espèce, il a été précédemment jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité sur la période comprise entre juin 2018 et juillet 2019 en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail.
Il ressort des éléments du dossier que le 12 septembre 2019, la salariée a été à nouveau placée en arrêt de travail.
A l'issue d'une visite d'information et de prévention en date du 7 janvier 2020, le médecin du travail a formulé de nouvelles propositions d'adaptation de poste comme suit:
'pas de port ni de tirage de charges de plus de 2 kgs, pas de station prolongée debout de plus de 30 minutes, pas de position assise de plus d'une heure d'affilée, mise à disposition de matériel adapté (fauteuil ergonomique)'
Il s'évince de la lecture de ces préconisations que l'état de santé de la salariée s'était détérioré depuis le dernier avis d'aptitude de juin 2018.
La salariée justifie avoir été orientée vers un psychiatre qui écrivait au médecin du travail le 10 juin 2020 en lui indiquant que Mme [N] présentait un trouble dépressif récurrent lié à la souffrance ressentie au travail, s'estimant non prise en compte et délaissée dans sa spécificité de demande de poste aménagé.
Il n'est pas contesté que la salariée a été déclarée inapte à son emploi par avis du médecin du travail du 15 juin 2020.
Il ressort en conséquence de ces éléments que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a rendu impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée en ce qu'il a participé à la dégradation de son état de santé tant sur le plan physique que psychologique.
Par infirmation du jugement entrepris, il sera en conséquence fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail formée par la salariée.
Le contrat de travail de la salariée ayant été rompu en cours d'instance par l'effet du licenciement, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, soit au 24 juillet 2020.
La résiliation judiciaire n'est pas prononcée en raison du harcèlement moral ou de la discrimination alléguée, de sorte qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Produisant tous les effets d'un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire ouvre doit pour la salariée aux indemnités de rupture ( indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés) ainsi qu'à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail.
Le montant du salaire moyen de la salariée tel que retenu par les premiers juges n'est pas spécifiquement contesté.
En application de l'article L 5213-9 du code du travail, au regard de son statut de travailleur handicapé, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois de salaire.
En conséquence, le jugement entrepris qui a condamné l'employeur à verser la somme de 6396,60 euros brut à ce titre à la salariée, ainsi que les congés payés afférents, est confirmé de ce chef.
Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté de 4 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et cinq mois de salaire.
En l'espèce, la salariée, travailleur handicapé, justifie avoir travaillé en qualité de conseiller emploi du 12 octobre 2020 au 8 avril 2022 puis avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 28 avril 2022.
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.
Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner l'association appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Déclare irrecevables les conclusions et pièces n° 30 à 39 notifiées par l'Association La Ligue Havraise pour l'Aide aux Personnes Handicapées le 16 octobre 2023 ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 3 décembre 2021 sauf en ses dispositions relatives au montant du salaire moyen de la salariée, à l'indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral discriminatoire, au titre du manquement à l'obligation de loyauté, aux frais irrépétibles et aux dépens ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] [M] épouse [N] à la date du 24 juillet 2020 ;
Condamne l'Association La Ligue Havraise pour l'Aide aux Personnes Handicapées à verser à Mme [I] [M] épouse [N] la somme suivante:
- 10600 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes,
Condamne l'Association La Ligue Havraise pour l'Aide aux Personnes Handicapées à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [N] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;
Condamne l'Association La Ligue Havraise pour l'Aide aux Personnes Handicapées à verser à Mme [I] [M] épouse [N] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne l'Association La Ligue Havraise pour l'Aide aux Personnes Handicapées aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE