COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 06 JUIN 2024
N° 2024/
MAB/KV
Rôle N° RG 21/13387 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIDL2
[L] [E] [D]
C/
S.A.R.L. TEXPLAINED
Copie exécutoire délivrée
le : 06/06/24
à :
- Me Naïs CHAMPION, avocat au barreau de GRASSE
- Me Marion COTTINEAU-JOUSSE, avocat au barreau de GRASSE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 09 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00902.
APPELANTE
Madame [L] [E] [D], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Naïs CHAMPION, avocat au barreau de GRASSE
INTIMEE
S.A.R.L. TEXPLAINED, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Marion COTTINEAU-JOUSSE, avocat au barreau de GRASSE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [L] [E] [D] a été engagée par la société Texplained en qualité d'assistante administrative et RH - catégorie ETAM position 2.1, coefficient 275, à compter du 18 avril 2017 par contrat à durée indéterminée.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC du 15 décembre 1987.
La société Texplained employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.
Le 8 octobre 2018, Mme [E] [D] a été placée en arrêt maladie, puis en congé maternité du 13 novembre 2018 au 19 mars 2019, et à nouveau en arrêt maladie du 20 mars 2019 au 13 septembre 2019.
Parallèlement, le 4 février 2019, la société Texplained notifiait à Mme [E] [D] un avertissement.
Par avis du 16 septembre 2019, Mme [E] [D] était déclarée inapte par le médecin du travail avec la précision que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 1er octobre 2019, Mme [E] [D], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 octobre 2019, a été licenciée pour inaptitude.
Le 30 décembre 2019, Mme [E] [D], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement rendu le 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a :
- dit que le licenciement de Mme [E] [D] résulte de son inaptitude et est régulier,
- débouté Mme [E] [D] de ses demandes,
- débouté la société Texplained de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [E] [D] aux entiers dépens.
Mme [E] [D] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 février 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2021, l'appelante demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il a :
- dit le licenciement pour inaptitude de Mme [E] [D] régulier et justifié,
- débouté Mme [E] [D] de l'ensemble de ses demandes,
- condamné Mme [E] [D] aux entiers dépens,
statuant à nouveau :
A titre principal :
- requalifier le licenciement de Mme [E] [D] en licenciement nul,
- condamner la société Texplained à payer à Mme [E] [D] les sommes suivantes :
21 500 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (10 mois),
4 300 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),
430 euros au titre des congés payés afférents
A titre subsidiaire :
- condamner la société Texplained à payer à Mme [E] [D] la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
En tout état de cause :
- annuler l'avertissement en date du 4 février 2019,
- condamner la société Texplained à payer à Mme [E] [D] la somme de 5 000 euros nets en réparation du préjudice subi par cette dernière du fait des mentions erronées portées dans l'attestation destinée à Pôle emploi,
- condamner la société Texplained à verser à Mme [E] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,
- condamner la société Texplained à verser à Mme [E] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société Texplained aux entiers dépens.
L'appelante fait valoir qu'elle a subi un harcèlement moral à compter de l'annonce de sa grossesse, qui s'est matérialisé par une surcharge de travail, un refus de l'employeur de lui accorder des réductions de travail justifiées par sa grossesse puis des sanctions et remarques injustifiées, des sollicitations durant son arrêt et enfin, des horaires incompatibles avec ses obligations familiales et son congé parental partiel, et engendrant une dégradation de son état de santé, jusqu'à son avis d'inaptitude. Elle sollicite que le licenciement soit déclaré nul, l'inaptitude trouvant son origine dans le harcèlement subi, et conteste en outre les griefs à l'origine d'un avertissement dont elle demande l'annulation. A titre subsidiaire, elle sollicite l'indemnisation des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2022, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [E] [D] au paiement d'une somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'intimée conteste les faits de harcèlement et les manquements à son obligation de sécurité et soutient que l'avertissement prononcé était justifié.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
1- Sur le bien-fondé de l'avertissement du 4 février 2019
Par courrier avec avis de réception, la société Texplained notifiait à Mme [E] [D] le 4 février 2019 un avertissement rédigé en ces termes :
'Vous avez été embauchée en qualité d'assistante administrative et RH au sein de notre société depuis le 18/04/2017.
Nous vous rappelons que, dans le cadre de vos fonctions, vous devez impérativement suivre les procédures RH internes et veiller au suivi administratif des salariés, notamment via les documents internes et process RH mis en place.
Depuis votre départ en arrêt maladie puis en congé maternité le 8/10/2018 et dans l'attente de votre retour, j'ai donc repris votre poste de travail afin d'assurer vos fonctions.
Or, il s'avère qu'en reprenant votre poste de travail, j'ai pris connaissance et tout récemment pu constater de nombreuses erreurs et négligences de votre part dans le cadre des missions qui vous sont confiées :
Le 8/01/2019, j'ai constaté que le document unique d'évaluation des risques n'avait pas été mis à jour, alors que pour rappel, il s'agit d'une obligation légale et que ce manquement a notamment pour conséquence de mettre l'entreprise en défaut et au paiement d'une amende, notamment vis-à-vis d'un éventuel contrôle de l'inspection du travail, mais également dans le cadre où un des salariés de l'entreprise viendrait à se blesser dans l'enceinte de l'entreprise.
L'entreprise Texplained est soumise à une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés qu'elle embauche, et la mise à jour annuelle de ce document est impérative.
Le 28/01/2019, ayant contacté le médecin du travail Dr [U] [Y] par mail, celle-ci m'a informée que 2 de nos salariés (MM. [N] et [O]) n'ont pas bénéficié de la visite médicale pourtant prévue selon les dispositions applicables en 2018.
En n'ayant pas programmé les visites de ces 2 salariés, vous mettez une fois de plus l'entreprise dans une situation extrêmement délicate au regard de l'obligation légale qui en découle. En effet, cette visite permet de vérifier l'aptitude des salariés à leur poste de travail, mais est également impérative dans le cadre des obligations de la société Texplained relatives à la santé et la sécurité des travailleurs.
Suite à cette négligence de votre part, j'ai décidé de vérifier le suivi des visites médicales des salariés et j'ai constaté une fois de plus, que vous aviez commis une erreur dans le suivi médical du personnel, la liste de salariés déclarés à l'Ametra n'étant pas à jour. Vous n'avez pas relaté la sotie de M. [P] [I] des effectifs en date du 29/09/2017. Ce manquement a eu pour conséquence le paiement supplémentaire des cotisations à la médecine du travail concernant ce salarié pour l'année 2018 alors qu'il n'était plus dans les effectifs. Cela aurait pu entraîner une conséquence financière non négligeable à terme pour l'entreprise. Nous vous rappelons que vous devez strictement veiller aux déclarations d'entrée et de sortie de chaque salarié, les dépenses liées à ce service sont à la charge de l'entreprise et la cotisation due est répartie proportionnellement au nombre de salariés déclarés dans l'entreprise.
Enfin, et toujours dans le cadre du suivi de la situation des salariés dont vous avez la charge, j'ai pu relever qu'il y avait de nombreuses erreurs dans le suivi des fiches de paie. Des erreurs constatées dont la plus grave concerne M. [X] [B], qui était depuis le 20/08/2019 considéré comme travailleur non cadre pour l'établissement des fiches de paie, auquel n'était donc pas non plus appliquées les exonérations au titre de la JEI sur son salaire. En ayant omis de prendre en compte ce changement, votre négligence a nécessité une régularisation de presque 1500 euros sur les charges pesant sur Texplained sur le bulletin de salaire du mois d'octobre 2018 pour ce salarié. Sans vérification et correction de ma part, la perte nette pour Texplained aurait été de plus 7000 euros sur la première année, augmentée les années suivantes, car proportionnelle au salaire qui se verra probablement augmenté chaque année.
Ces suivis dont vous avez la charge ne sont pas correctement réalisés ni effectués avec attention.
Dans le cadre de vos fonctions d'assistance administrative & RH, vous êtes notamment en charge de la collecte et de la vérification des éléments variables de la paie. Il s'avère que les données que vous avez à traiter ne correspondent pas à la réalité et que vos saisies comportent de nombreuses erreurs (j'ai notamment pu relever des erreurs dans le suivi des congés payés) qui auraient pu être aisément évitées et qui impactent les salariés de l'entreprise, et engendrent inexorablement une confusion dans la lecture de leurs fiches de paie qui ne correspondent pas par ailleurs au solde de leurs congés payés.
Vous comprendrez que l'ensemble de ces faits constitue des erreurs et négligences de votre part dans l'exercice de vos fonctions, ce que nous ne pouvons tolérer.
Par la présente, et pour ces faits, nous vous notifions un avertissement disciplinaire, et nous comptons sur votre diligence, à votre retour de congé maternité, afin que de tels manquements ne se reproduisent plus. (...)'
L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, l'employeur développe dans son courrier cinq griefs :
- le défaut de mise à jour du document unique d'évaluation des risques,
- le défaut de programmation des visites médicales de deux salariés,
- le défaut de mise à jour de la liste des salariés déclarés à l'Ametra,
- des erreurs dans les fiches de paie,
- des erreurs dans le suivi des congés payés.
Mme [E] [D] soulève la prescription de ces faits, puisqu'elle était en arrêt maladie depuis le 8 octobre 2018. Elle conteste au fond ces griefs et fait valoir qu'en tout état de cause, s'ils étaient fondés, ils relèveraient d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire.
Sur la prescription des faits fautifs
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le point de départ du délai est donc le jour où l'employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s'entendre comme le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu'une enquête interne est diligentée, le point de départ se situe au jour où les résultats de cette enquête lui sont communiqués.
En l'espèce, l'employeur verse les pièces suivantes, pour justifier de la date à laquelle il a eu connaissance des manquements évoqués :
- pour l'absence de mise à jour du DUERP : un courriel adressé le 8 janvier 2019 par Mme [W] [V], 'chief executive officer' à Mme [E] [D] : 'Peux-tu me dire où je peux trouver le DUER et le document d'évaluation des facteurs de pénibilité de 2018 ' (je ne les trouve ni au format papier, ni sur ton ordi)',
- pour le défaut de programmation des visites médicales : un mail du Dr [U] [Y], médecin du travail, du 28 janvier 2019 : 'les salariés vus en 2016 auraient du être revus en 2018, si ce n'est pas le cas il faut nous les adresser (...)', et la réponde de Mme [W] [V] : 'merci, en effet mon assistante est passée à côté de cela. J'ai donc deux salariés embauchés en 2016 à vous adresser. (...)',
- pour le défaut de mise à jour de la liste des salariés déclarés à l'Ametra : la connexion au site le 8 janvier 2019.
Pour les erreurs dans les fiches de paie et le suivi des congés payés, l'employeur affirme avoir procédé au contrôle de l'ensemble des données suite aux erreurs constatées courant janvier 2019.
S'il est constant que la supérieur hiérarchique de Mme [E] [D] a repris ses fonctions, en sus des siennes, à compter de son arrêt maladie du 8 octobre 2018, il ressort des pièces versés que les manquements évoqués pour l'actualisation du DUERP et l'organisation des visites médicales n'ont été portés à la connaissance de l'employeur que postérieurement au 8 janvier 2019, soit dans le délai de deux mois précédant l'avertissement du 4 février 2019. C'est à la suite de ces deux alertes que l'employeur a procédé à des vérifications sur le suivi administratif relevant des attributions de la salariée.
Il s'ensuit que la prescription n'était pas acquise à la date de la sanction disciplinaire.
Sur la matérialité des griefs
Sur le grief lié au défaut de mise à jour du document unique d'évaluation des risques
La société Texplained reproche en premier lieu à Mme [E] [D] de n'avoir pas mis à jour en janvier 2018 le DUERP, malgré l'obligation d'une actualisation annuelle prévue par le code du travail. Elle verse :
- une checklist des tâches incombant à Mme [E] [D], mentionnant sur les 'tâches à effectuer sur l'année' : 'courant janvier : envoyer par courrier à l'AMETRA06 le DUER signé + le document d'évaluation des facteurs de pénibilité',
- les documents transmis lors de la passation avec sa prédécesseur le 3 avril 2017, et notamment la fiche de poste d'assistante administrative & RH qui mentionne les contacts pour adresser le DUER et le document d'évaluation des risques,
- le courrier de contestation de la salariée du 7 février 2019, répliquant sur ce grief : 'concernant le DUER et sa mise à jour, j'ai effectivement travaillé sur une nouvelle version quelques semaines avant mon absence, notamment pour rajouter nos nouveaux locaux. Je n'ai malheureusement pas pu finaliser cette version et m'en excuse'.
En réplique, Mme [E] [D] fait valoir que son employeur ne lui a pas demandé à 'plusieurs reprises' de mettre à jour ce document et que la direction ne s'est pas alarmée plus tôt de l'absence d'actualisation du document. Elle ajoute qu'elle avait dû décaler la mise à jour du DUER pour intégrer les nouveaux locaux et produit un échange de mails avec un cabinet de conseils en ressources humaines du mois d'août 2018 sur l'intégration de la salle de réunion et de la salle détente.
Il n'est nullement contesté que l'actualisation annuelle du DUERP relevait des fonctions de Mme [E] [D], qui devait transmettre le document mis à jour courant janvier de chaque année. Ses échanges du mois d'août 2018 et ses propos, selon lesquels elle avait commencé à travailler sur la mise à jour, ne permettent donc pas d'expliquer l'absence d'actualisation de ce document en janvier 2018.
Il s'ensuit que le grief est caractérisé.
Sur le grief lié au défaut de programmation des visites médicales de deux salariés
La société Texplained reproche ensuite à Mme [E] [D] de n'avoir pas programmé la visite médicale de deux salariés, embauchés en 2016, qui auraient dû être revus courant 2018. Elle explique que les salariés embauchés avant le 1er janvier 2017, date d'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 et du décret du 27 décembre 2016 modernisant la médecine du travail et les services de santé au travail, demeuraient alors soumis à une visite périodique plus fréquente.
L'employeur produit :
- les documents transmis lors de la passation avec sa prédécesseur le 3 avril 2017, et notamment la checklist des tâches incombant à Mme [E] [D], mentionnant 'mai 2019 : prendre Rdv avec AMETRA06 pour visite médicale. OBLIG tous les 3 ans. Pour [F] [N], visite médicale à faire avant le 30/05/2019. Septembre 2019 : prendre Rdv avec AMETRA 06 pour visite médicale. OBLIG tous les 3 ans. Pour [K] [O], visite médicale à faire avant le 7/11/2019,
- la fiche de poste d'assistante administrative & RH qui mentionne : 'gestion des visites médicales',
- le courrier de contestation de la salariée du 7 février 2019, répliquant sur ce grief : 'pour ce qui est des visites médicales, je suis étonnée de votre échange avec le médecin du travail car les salariés que vous mentionnez, M. [N] et [O], ont été embauchés en 2016, et il me semblait qu'avec la loi travail, depuis le 1er janvier 2017, le suivi des visites médicales devait avoir lieu au plus tard tous les 5 ans (si les postes de travail ne sont pas définis à risques). Lorsque je vous ai remis avant mon départ le planning des visites médicales à prévoir pour faciliter mon remplacement, j'avais d'ailleurs notifié que vous devrions programmer la visite de ces salariés à 3 ans pour 2019'.
En réplique, la salariée soutient qu'il ne lui incombait pas de faire une veille juridique, pour connaître les évolutions législatives.
Mme [E] [D] ne contestant pas ne pas avoir organisé dans les temps les visites médicales obligatoires concernant deux salariés, alors que cette mission relevait de ses fonctions, ce grief est caractérisé.
Sur le grief lié au défaut de mise à jour de la liste des salariés déclarés à l'Ametra
La société Texplained fait grief à Mme [E] [D] de n'avoir pas porté à la connaissance de l'organisme de médecine du travail la sortie des effectifs d'un salarié, avec pour conséquence le paiement de cotisations indues. Elle produit :
- la liste des salariés mise à jour le 1er janvier 2019 sur le site de l'Ametra06, comportant le nom de M. [I], pourtant sorti des effectifs,
- la fiche de poste d'assistante administrative & RH qui mentionne : 'gestion des déclarations aux organismes sociaux',
- le courrier de contestation de la salariée du 7 février 2019, répliquant sur ce grief : 'Pour la sortie de M. [I], je pensais avoir prévenu la médecine du travail avant le paiement des cotisations en février 2018, je suis donc désolée de cette erreur'.
En réplique, la salariée conteste, affirmant qu'il s'agit d'une erreur de l'Amatra alors qu'elle avait transmis un récapitulatif avec la mise à jour de tous les salariés.
Il ressort des pièces produites qu'au 1er janvier 2019, la sortie des effectifs du salarié en question n'avait pas été réalisée, alors même que son départ datait de septembre 2017. Cette manipulation pouvait en outre se faire informatiquement sur le site. Par ailleurs, il n'est pas contesté que cette mission relevait des fonctions de Mme [E] [D].
Il s'ensuit que ce grief est également établi.
Sur le grief lié aux erreurs dans les fiches de paie
La société Texplained reproche en outre à Mme [E] [D] des erreurs dans la mise à jour des informations relatives aux salariés de la société. Elle prend pour exemple le cas de M. [X] [B], dont l'évolution de statut n'a pas été transmise au cabinet comptable qui établit les fiches de paie et dont les bulletins de salaire n'ont par suite pas été contrôlés.
Elle produit :
- une fiche de paie de M. [B] de novembre 2018,
- la fiche de poste d'assistante administrative & RH mentionnant : 'préparation des éléments constitutifs des paies et contrôle des bulletins de salaire',
- la checklist mentionnant : 'envoi éléments salaires à [Z] : vérifier nb TR (vérifier si régule repas resto payé par Texplained), nb absences (congés payés/RTT/maladie/autre), autre info (modif salaire...),
- le courrier de contestation de la salariée du 7 février 2019, répliquant sur ce grief : ''à propos du suivi des éléments de paie, j'attire une nouvelle fois votre attention sur le fait que ni ma formation, ni mes compétences, ni même mon échelon ne me permettent de pouvoir contrôler les feuilles de salaires établies par un cabinet comptable spécialisé. Les éléments de salaires que je prépare sont envoyés tous les mois au comptable par mail auquel vous êtes en copie, je suis en mesure de vérifier que les informations transmises ont bien été saisies (absences, TR, primes, augmentation...) mais en aucun cas la vérification des cotisations et de la comptabilité sociale.
Concernant le statut de M. [B], ces éléments ont bien été notifiés et son contrat a été envoyé au comptable pour l'établissement de son salaire, l'erreur vient donc du cabinet'.
En réplique, Mme [E] [D] affirme avoir attiré l'attention du cabinet comptable sur l'erreur commise s'agissant de M. [B] et verse aux débats :
- un mail qu'elle a adressé le 13 août 2018 : '[B] [X] : vous avez notifié une sortie de stage au 17/08 mais vous ne lui avez pas proratisé sa gratification. De plus, pour info, nous allons l'embaucher en CDD de 6 mois à compter du 20/08, en qualité d'ingénieur sécurité hardware, cadre position 1.2 coefficient 100 à 2600 euros brut. Je ne sais pas si vous avez accès à votre logiciel de paie, tenez-moi informée svp',
- un mail qu'elle a adressé le 20 août 2018 : 'malheureusement il y a encore quelques erreurs sur les bulletins d'[X] et [M]. Je vous scan les modifications à apporter',
- un mail adressé le 26 septembre 2018 au cabinet comptable : 'il y a une erreur sur le bulletin d'[X]. Il manque la part patronale / prévoyance (début de contrat le 01/09/2018)',
- des mails relatifs aux erreurs commises par le cabinet comptable.
Il ressort des pièces produites de part et d'autre que la salariée avait transmis toutes les informations utiles concernant la situation de M. [B] au mois d'août 2018 et avait procédé à plusieurs reprises en août et septembre 2018, à la vérification des bulletins émis, conformément à ses missions. L'employeur fournit un bulletin de novembre 2018, pour soutenir que les erreurs n'avaient pas été corrigées par Mme [E] [D]. Or, à compter du 8 octobre 2018, la salariée était placée en arrêt maladie.
Il s'ensuit que ce grief n'est pas caractérisé.
Sur le grief lié aux erreurs dans le suivi des congés payés et des bulletins de salaire.
Dans son courrier de notification de l'avertissement, la société Texplained reproche à Mme [E] [D] des manquements dans le suivi des congés payés et des bulletins de salaire, dans des termes très généraux. Force est de constater que dans ses conclusions, l'employeur n'apporte aucune précision sur ce grief, qui est donc insuffisamment circonstancié.
Sur la qualification de faute professionnelle
Mme [E] [D] soutient que les griefs, à supposer établis, relèvent en réalité d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute de sa part.
Il est constant que pour se placer sur le terrain disciplinaire, l'employeur doit reprocher au salarié un comportement fautif, qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle.
Or, en l'espèce, les griefs caractérisés tenant au défaut de mise à jour du DUERP et au défaut de mise à jour de la liste des salariés de l'entreprise relevaient des attributions normales et habituelles de Mme [E] [D], qu'elle exécutait classiquement depuis son embauche en avril 2017 et pour lesquelles elle avait été formée lors de la passation avec sa prédécesseur. Si Mme [E] [D] avait sollicité auprès de son supérieure une formation dans le domaine RH lors de son entretien d'évaluation de mai 2018, elle motivait sa demande pour 'évoluer sur un poste avec plus de responsabilités RH et de dossiers à gérer en autonomie et pouvoir décharger [W] un maximum sur différentes tâches', et non pour être en mesure de réaliser les tâches relevant alors de ses fonctions.
S'agissant de la programmation des visites médicales de deux salariés, alors que les délais avaient entre-temps été modifiés, ce manquement ne peut en revanche être attribué à une abstention fautive de sa part.
Il s'ensuit que les griefs tenant au défaut de mise à jour du DUERP et au défaut de mise à jour de la liste des salariés de l'entreprise revêtissent la qualification de faute disciplinaire, que l'employeur pouvait de manière adaptée sanctionner par un avertissement.
La sanction prononcée le 4 février 2019 n'encourt dès lors pas l'annulation, par confirmation du jugement entrepris.
2- Sur le harcèlement moral
Selon l'article L. 1152-1 du code du travail 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' .
En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, la salariée invoque un certains nombre d'agissements de son employeur. Elle fait état d'un acharnement qui s'est matérialisé par une surcharge de travail, un refus durant sa grossesse de lui accorder des réductions de travail, des sanctions et reproches injustifiés, ainsi que d'une dégradation de ses conditions de travail qui est à l'origine de l'altération de son état de santé.
Elle présente les éléments de faits suivants :
- elle a subi un avertissement injustifié le 4 février 2019,
- elle faisait face à une surcharge de travail,
- elle a dû organiser ses consultations prénatales en dehors de son temps de travail,
- l'employeur a refusé de réduire son travail malgré son état de grossesse,
- l'employeur l'a sollicité de manière intempestive durant son arrêt maladie puis son congé maternité,
- elle a été exclue du bénéfice de la subrogation de salaire,
- des horaires incompatibles avec ses obligations familiales lui ont été imposés à son retour de congé parental d'éducation.
Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, elle produit, en sus des pièces déjà évoquées concernant l'avertissement du 4 février 2019 :
Sur la surcharge de travail :
- une attestation de M. [C] [DS] du 23 août 2019 : 'J'ai travaillé avec Mme [D] lors de mon arrivée dans l'entreprise jusqu'à son arrêt maternité. J'ai toujours constaté son implication, elle a toujours été une collègue compétente, disponible et à l'écoute. (...) Pour ce qui concerne les horaires de travail, j'ai vu régulièrement Mme [D] consommer son repas dans son bureau pour pouvoir continuer à travailler pendant sa pause. En plus, nous répétions pour un petit groupe de musique une fois par semaine, entre midi et quatorze heures. A plusieurs reprises, Mme [D] est arrivée en retard ou a dû annuler à cause de réunions imposées à la même heure',
- une attestation de M. [F] [N] du 9 août 2019 : 'En tant qu'ancien collègue de travail de Mme [D], je peux attester de son implication dans son travail et de sa très grande rigueur professionnelle. (...)
En ce qui concerne les horaires de Mme [D], je n'ai pas constaté de différence de sa durée de travail avant et pendant sa grossesse. Au cours de celle-ci, voyant son état de santé se dégrader, je lui ai à plusieurs reprises suggéré d'appliquer ses droits afin d'alléger ses horaires. Elle m'a à chaque fois répondu que sa charge de travail ne lui permettait pas car elle devait terminer un certain nombre de tâches avant de partir en congé maternité. A une occasion, elle m'a demandé de lui prêter un drap car la direction lui avait proposé d'utiliser un lit de camp afin de se reposer quelques instants si la fatigue devenait trop importante. Elle m'a également demandé si je pouvais l'aider à récupérer ce lit stocké dans une remise le jour où elle en aurait besoin. D'autre part, pratiquant diverses activités avec Mme [D] lors de nos pauses déjeuner (natation, musique), je peux attester qu'elle a dû annuler à plusieurs reprises, aussi bien avant sa grossesse que pendant, pour des réunions programmées par Mme [V] à l'heure de la pause repas',
- des échanges de mail avec Mme [W] [V] les 23 avril 2018 et 8 août 2018, sur des tâches à réaliser,
- une attestation de M. [F] [N] du 1er octobre 2020 : '(...) Je peux également attester qu'à de nombreuses reprises, des réunions entre la direction et des employés ont été fixées à l'heure de la pause déjeuner. C'était notamment systématiquement le cas pour les entretiens annuels (parfois sur plusieurs sessions). Je pratiquais à cette époque une activité musicale durant la pause déjeuner avec Mme [D], et il est arrivé à plusieurs reprises que ces réunions l'empêchent d'y participer. (...)'
- une attestation de M. [C] [DS] du 21 décembre 2019 : 'Les réunions concernant tous sujets de travail étaient souvent organisées pendant les pauses : mon entretien annuel s'est tenu entre midi et deux heures pour donner un exemple. (...)',
- un mail de Mme [V] du 30 avril 2018 : 'pour les heures supp, tu n'es pas censée en faire sans mon accord. Il faut que tu me préviennes quand tu vois qu'il y pourrait y avoir besoin que tu dépasses, avant que cela n'arrive, pour que je donne mon accord ou pas. Donc oui, lisse sur les 2 semaines qui viennent', et sa réponse : 'c'est vrai qu'avec ma reprise, entre la compta, les salaires, la facturation formation, le datadock... il y a eu bcp de dossiers à gérer... mais pour les semaines à venir, je t'alerterai tout de suite si je constate une surcharge',
- un décompte des horaires réalisés par Mme [E] [D].
Sur l'organisation des consultations prénatales en dehors du temps de travail :
- l'article 8-1 de l'accord du 27/10/2014 intitulé 'grossesse de la salariée' : 'Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail',
- l'article 16 de la convention collective SYNTEC intitulé 'maternité' : 'Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile',
- un mail de Mme [E] [D] adressé à Mme [V] le 3 juillet 2018 : 'j'ai fixé tous mes rdv médicaux de suivis en dehors de mon temps de travail, sauf pour les échos qui n'ont lieu que le vendredi après-midi',
- des échanges de SMS avec Mme [V] le 25 mai 2018, cette dernière écrivant : 'j'avais peur que tu doives t'absenter souvent l'am. A cause des dispos de la gynéco. Et du coup un volume horaire assez réduit avec l'anglais etc...', la réponse de Mme [E] [D] : 'par contre j'ai tous mes rdv jusqu'en septembre ! Les autres sont en dehors de mon temps de travail. C'était juste les plus urgents qui posaient pb', ce à quoi répond Mme [V] : 'ok alors ça ne pose pas de souci',
- le courrier de contestation de Mme [E] [D] du 7 février 2019 : 'N'ayant pas voulu pénaliser la société ni mon travail, je n'ai jamais pris mes rendez-vous médicaux sur mon temps de travail',
- le courrier de contestation de Mme [E] [D] du 20 mars 2019 : 'A votre demande lors de ma grossesse, j'ai fait en sorte de prendre mes rendez-vous médicaux obligatoires en dehors de mon temps de travail et quand cela n'était pas possible, je rattrapais mes heures d'absence',
Sur le refus de l'employeur de réduire son travail malgré son état de grossesse :
- l'article 8-1 de l'accord du 27/10/2014 intitulé 'grossesse de la salariée' : 'A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée',
- l'article 16 de la convention collective SYNTEC intitulé 'maternité' : 'A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée de vingt minutes par jour',
- un mail de Mme [E] [D] le 20 juin 2018 : 'bof bof je me sens vraiment très fatiguée, c'est un peu en dent de scie...',
- un message de Mme [E] [D] le 2 octobre 2018 : 'par contre, j'ai vu ma sage femme hier, je voulais en discuter avec toi. Mon col a un peu bougé, elle voulait m'arrêter hier, je n'étais pas trop pour, on a convenu de se revoir dans 15 jours sauf si j'ai encore des contractions. Mais elle m'a déjà prévenue qu'il fallait que je sois très vigilante. Sinon elle m'alite pour la fin de la grossesse...',
- le courrier de contestation de Mme [E] [D] du 7 février 2019 : 'Je n'ai pas non plus bénéficié de mes réductions de temps de travail',
- une attestation de M. [F] [N] du 9 août 2019 : 'En ce qui concerne les horaires de Mme [D], je n'ai pas constaté de différence de sa durée de travail avant et pendant sa grossesse. Au cours de celle-ci, voyant son état de santé se dégrader, je lui ai à plusieurs reprises suggéré d'appliquer ses droits afin d'alléger ses horaires. Elle m'a à chaque fois répondu que sa charge de travail ne lui permettait pas car elle devait terminer un certain nombre de tâches avant de partir en congé maternité. A une occasion, elle m'a demandé de lui prêter un drap car la direction lui avait proposé d'utiliser un lit de camp afin de se reposer quelques instants si la fatigue devenait trop importante. Elle m'a également demandé si je pouvais l'aider à récupérer ce lit stocké dans une remise le jour où elle en aurait besoin',
- un mail de Mme [E] [D] du 17 septembre 2018 : 'comme évoqué ensemble, je souhaiterais adapter mes horaires pour la suite de ma grossesse et avoir la possibilité de partir à 16h certains jours',
- un mail de Mme [E] [D] du 20 septembre 2018 : 'pour info, je fais toujours 35h, je viens seulement plus tôt le matin et/ou réduis ma pause déj',
- une attestation de M. [F] [N] du 1er octobre 2020 : 'Concernant la modification des horaires de travail, l'information qui m'est parvenue est que ce changement a été fait pour permettre à un autre employé, M. [S], d'arriver plus tôt le matin et de partir plus tôt le soir',
- l'attestation de M. [C] [DS] 21 décembre 2019 : 'Comme l'affichage officiel le précisait, les employés devaient être absolument présents entre 10h et 12h le matin, et entre 14h et 16h30 l'après-midi. Dans la mesure où le temps de travail était respecté, chacun pouvait répartir son temps de travail comme il le souhaitait',
- l'attestation complémentaire de M. [C] [DS] 30 septembre 2020 : 'D'après mes souvenirs, durant la période où j'ai travaillé chez Texplained, les horaires de travail affichés dans l'open space ont été modifiés pour permettre, suite à la requête d'un des développeurs, d'arriver plus tôt le matin par rapport à l'horaire originel de 8h00 et pouvoir en conséquence partir le plus tôt possible l'après-midi, soit à 16h30',
- l'attestation de M. [R] [J] du 16 décembre 2019 : 'concernant la liberté dont je profitais durant toute la durée de mon contrat de travail chez Texplained en terme d'heures de travail, j'avais le droit d'arriver jusqu'à 10h du matin et de sortir à partir de 16h30, à condition d'effectuer 35 heures de travail par semaine',
- l'attestation complémentaire de M. [R] [J] du 14 septembre 2020 : 'De ma connaissance, l'horaire de début de travail a été modifié surtout pour permettre à un employé d'arriver à 7h du matin, vu que avant, l'horaire d'entrée était fixé au plus tôt à 8h du matin',
- l'attestation de M. [M] [S] du 6 octobre 2021 : 'durant mes premiers temps chez Texplained, j'arrivais devant les locaux entre 7h et 7h30 pour commencer mes journées. Toutefois, les horaires n'autorisant qu'à démarrer la journée à 8h, je devais attendre pour pénétrer dans les locaux. De ce fait, j'ai demandé à ce que les horaires soient décalés afin de ne pas perdre de temps inutilement et pour aussi commencer le travail dès mon arrivée. En conséquence, il fallait évidemment autoriser le départ plus tôt sans quoi le nombre d'heures que je faisais sur la semaine aurait augmenté',
Sur les sollicitations intempestives durant son arrêt maladie puis son congé maternité :
- un échange de messages du 16 octobre 2018, Mme [V] demandant à Mme [E] [D]: 'j'essaie de réunir mes questions pour ne pas t'embêter longtemps. A-t-on un compte harmonie mutuelle sur le net ' Qu'est-ce-que le prélèvement DAS chaque mois '',
- le mail de Mme [V] du 8 janvier 2019 sur le DUERP,
- un courrier de la société Texplained du 1er avril 2019,
- un mail de Mme [E] [D] du 5 octobre 2018 intitulé 'transfert infos - poste admin/RH',
- sa réponse du 16 octobre 2018 aux questions de Mme [V] : 'tu dois utiliser le doc excel comme indiqué sur mon mémo',
Sur l'exclusion de Mme [E] [D] du bénéfice de la subrogation de salaire :
- un mail de Mme [E] [D] à Mme [V] du 27 juillet 2018 : 'il avait été défini lors de l'arrêt de [G] de passer les arrêts en subrogation, et donc que Texplained reçoive les indemnités directement de la CPAM. Es-tu toujours d'accord avec cette règle '' et le réponse de Mme [V] : 'd'accord',
- ses bulletins de salaire,
- l'attestation de paiement des indemnités journalières délivrée le 25 octobre 2019,
Sur le fait que des horaires incompatibles avec ses obligations familiales lui aient été imposés à son retour de congé parental d'éducation
- le courrier de Mme [E] [D] du 6 février 2019, sollicitant un congé parental d'éducation à temps partiel à hauteur de 28 heures sur 3,5 jours par semaine, les lundis, mardis et jeudis de 9h30 à 18h et le vendredi de 9h à 13h,
- le courrier de réponse de la société Texplained du 19 février 2019, d'acceptation du congé parental d'éducation à temps partiel à hauteur de 28 heures, mais réparties sur 5 demi-journées, les lundis, mardis et jeudis de 13h à 19h et les mercredis et vendredis de 13h à 18h,
- le courrier de Mme [E] [D] du 26 février 2019, informant l'employeur de l'incompatibilité de ces horaires avec ses obligations familiales et adressant une contre-proposition sur 4 jours, les lundis, mardis, jeudis et vendredis de 9h à 17h,
- le courrier de la société Texplained du 5 mars 2019, refusant cette contre-proposition : '(...) Je vous rappelle également que votre mission inclut les accueils téléphonique et physique de nos clients, visiteurs, fournisseurs, candidats et autres partenaires. Le lancement de la commercialisation à l'international de notre logiciel ChipJuice en mai 2019 qui s'ajoute à notre activité de service historique ainsi que les différents recrutements prévus, impliquent un besoin accru d'accueil, consistant notamment à réceptionner les appels et visiteurs, aux horaires de bureau. Les horaires qui vous ont été transmis correspondent à la nécessité d'être présente les après-midi pour prendre le relais avec moi, et sont impératives pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise. Aussi j'entends vous voir accepter les horaires tels que proposés dans mon précédent courrier. (...)',
- le courrier de Mme [E] [D] du 20 mars 2019 : ' (...) Concernant la nouvelle répartition de mon temps de travail, je n'explique pas votre changement radical d'organisation qui, si je n'avais pas sollicité de congé parental, n'aurait pas été modifiée. (...) Vous fonctionnez avec tous vos salariés (y compris moi jusqu'à mon congé maternité) sur une flexibilité d'emploi du temps, seulement une présence aux plages horaires obligatoires affichées dans l'entreprise (soit 10h-12h et 14h-16h30), pourquoi décidez-vous, du jour au lendemain, de m'imposer un emploi du temps qu'il m'est impossible de réaliser (...) ''
- le courrier de la société Texplained du 1er avril 2019 : ' (...) Du fait du développement de Texplained, les tâches d'accueil physique et téléphonique s'intensifient. Comme indiqué dans mon courrier du 5/03/2019, le lancement de la commercialisation à l'international de notre logiciel ChipJuice en mai 2019, qui s'ajoute à notre activité de service historique ainsi que les différents recrutements prévus, impliquent un besoin accru d'accueil, consistant notamment à réceptionner les appels et visiteurs aux horaires de bureau. (...)',
- le courrier de Mme [E] [D] du 30 mai 2019, faisant valoir qu'elle souhaite retrouver son poste à temps plein à compter du 1er juillet 2019, en l'absence d'accord sur les horaires dans le cadre d'un congé parental d'éducation à 80%,
- le courrier de la société Texplained du 10 juin 2019 : 'L'employeur a en effet des droits également, aussi la fixation des horaires dans le cadre du temps partiel relève, à défaut d'accord, de son pouvoir de direction' et acceptant la demande de rupture anticipée du congé parental et le retour à temps plein de la salariée le 1er juillet,
- les attestations déjà évoquées sur l'organisation du temps de travail au sein de la société,
- les horaires de la crèche,
- l'attestation de M. [F] [N] du 1er octobre 2020 : 'Je peux attester que dès le départ de Mme [D] en congé maternité, et ce pendant de nombreux mois, le téléphone de l'accueil sonnait quotidiennement sans que, la plupart du temps, personne n'y réponde. Le bureau de Mme [D] étant fermé à clé, les employés de Texplained ne pouvaient prendre l'appel et la configuration du téléphone ne permettait pas l'interception des appels. A plusieurs reprises, j'ai pu lire sur le poste de téléphone installé sur mon bureau que la messagerie était pleine, ce message restant en général affiché de nombreux jours jusqu'à la réinitialisation de la boîte vocale. Ceci indique à mon sens que personne ne prenait ces appels ni ne traitait les messages vocaux laissés sur la messagerie.
Concernant l'accueil des visiteurs, il n'était pas fait par un employé en particulier mais par la personne qui était disponible au moment de la visite. Les visites ne se faisaient que sur rendez-vous, les employés ayant reçu la consigne d'éconduire les visiteurs n'ayant pas rendez-vous en leur demandant de joindre les responsables par téléphone ou par e-mail. (...)
Je peux enfin attester qu'au jour de mon départ, le 8 août 2019, le logiciel sur lequel nous travaillions, ChipJuice, n'était toujours pas commercialisé',
- une attestation de M. [C] [DS] du 30 septembre 2020 : 'Concernant le software produit par la société, je peux vous dire que au moment de mon départ, le 21 août 2019, il présentait encore plusieurs limites fonctionnelles et des problèmes de stabilité qui le rendaient non commerciable',
- une attestation de M. [R] [J] du 14 septembre 2020 : 'Deuxièmement, au moment de mon départ, c'est à dire autour du 21 août, le logiciel ChipJuice était encore en phase de développement et je crois qu'il n'était pas suffisamment stable pour en permettre la vente à cause de la présence de plusieurs bugs décidément impactants. (...)',
- une capture d'écran du site Texplained, non datée, annonçant le lancement du logiciel ChipJuice en décembre 2019,
Sur la dégradation de son état de santé :
- l'attestation de la CPAM mentionnant des arrêts de travail pour maladie, renouvelés entre le 20 mars 2019 et le 13 septembre 2019,
- les arrêts de travail des 13 mai 2019, 11 juin 2019, 11 juillet 2019 et 13 août 2019, mentionnant 'troubles mentaux - dépression - burn out',
- le courrier du Dr [H] du 3 septembre 2019 : 'Je suis en consultation Mme [D] [L] depuis le 4/03/2019, pour un épisode dépressif majeur avec des éléments de burn out. Cette période lui a permis de prendre de la distance avec son employeur. Actuellement elle va mieux mais toute réintégration sur son lieu de travail actuel mettrait en danger sa santé. Il serait donc souhaitable qu'elle soit déclarée inapte pour tout poste dans cette entreprise pour des raisons de santé. Son état nécessite la poursuite des soins et du traitement',
- plusieurs ordonnances du Dr [H], prescrivant des antidépresseurs, datées des 4 mars 2019, 21 mars 2019, 16 avril 2019, 11 juin 2019, 11 juillet 2019, 13 août 2019.
Tout d'abord, la matérialité de certains faits présentés par le salarié n'est pas établie. Ainsi, comme la cour a pu l'analyser, l'avertissement prononcé le 4 février 2019 était fondé sur plusieurs griefs caractérisés. Par ailleurs, si Mme [E] [D] fait valoir une surcharge de travail, il ne ressort pas du tableau récapitulant ses horaires de travail et de ses échanges avec Mme [V] qu'elle était amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires ou qu'elle alertait sur une charge de travail incompatibles avec la durée de travail contractualisée. Ainsi, entre octobre 2017 et octobre 2018, Mme [E] [D] n'a dépassé le temps de 35 heures hebdomadaires qu'à seulement six reprises, et pour des durées supplémentaires allant de 15 minutes à 1h45. Le fait que des réunions aient pu être organisées entre 12h et 14h, ce temps de travail étant d'ailleurs répercuté sur le récapitulatif des horaires accomplies, n'indique pas que Mme [E] [D] subissait une surcharge de travail. Mme [E] [D] reconnaît d'ailleurs dans son mail adressé à Mme [V] le 30 avril 2018, qu'elle ne ressent pas de surcharge, lui indiquant qu'elle l'alerterait si elle devait constater une surcharge.
Le caractère intempestif des sollicitations de l'employeur auprès de Mme [E] [D] durant son arrêt maladie initial et son congé maternité n'est pas non plus caractérisé. Il ressort en effet des pièces produites par la salariée elle-même que Mme [V] s'est manifestée à deux reprises, les 16 octobre 2018 et 8 janvier 2019, pour poser des questions précises sur le moyen de retrouver des documents sur lesquels avait travaillé Mme [E] [D]. En aucun cas, lors de ces échanges, l'employeur sollicite Mme [E] [D] pour l'accomplissement d'une tâche quelconque mais se contente de l'interroger sur le chemin à suivre pour retrouver certains documents. Il ne s'agit donc pas de sollicitations intempestives de la part de la société Texplained.
S'agissant de la réduction du temps de travail durant la grossesse de la salariée, la société Texplained reconnaît le dispositif prévu conventionnellement et conteste tout refus dans sa mise en place. Elle affirme au contraire que Mme [E] [D] en a bénéficié et pouvait organiser son temps de travail comme il lui semblait, la société ayant modifié les horaires obligatoires affichés pour permettre cet aménagement. Elle produit :
- l'attestation de M. [T] [A], gérant de la société Little big system, fournisseur de service informatique à Texplained : ' (...) Dans le cadre de ma mission, je réalise parfois des opérations informatiques en dehors des heures de travail, pour limiter l'impact sur le travail des salariés. C'est pourquoi je m'intéresse aux horaires de travail de l'entreprise. Vers la mi juin 2018, j'ai observé un changement dans les horaires de travail affichés, que [W] [V] m'a décrit comme un aménagement mis en place pour donner de la souplesse et de la flexibilité à une salariée enceinte : [L] [E] [D]. Au cours de cet échange, [W] [V] m'a montré le lit pliant qu'elle avait installé dans les locaux de Texplained pour permettre à [L] [E] [D] de se reposer sur son lieu de travail',
- l'attestation de [K] [O] du 13 mars 2020 : 'atteste de la présence d'un lit dans les locaux de la société Texplained à disposition des employés de cette même société. Je déclare également que ce lit a en particulier été proposé par Mme [W] [V] à Mme [L] [E] [D] lors de la grossesse pour se reposer ou la soulager d'éventuelles douleurs.
Par ailleurs, lors de la grossesse de Mme [L] [E] [D], les horaires de travail affichés dans la société ont été modifiés dans le but de lui permettre de rentrer plus tôt si le besoin s'en faisait sentir et ce, sans se retrouver en défaut vis-à-vis de ses engagements envers la société Texplained',
- un mail adressé par Mme [E] [D] le 20 septembre 2018 pour ses cours d'anglais : 'Je dispose d'aménagement d'horaires pour la fin de ma grossesse, ma direction me demande de reporter mes cours d'anglais à mon retour de congé maternité en avril 2019'.
Il ressort des différentes pièces produites, que les horaires de présence obligatoire au sein des locaux ont effectivement été modifiés, que ce soit pour permettre à M. [S] de travailler dès 7h30 ou pour permettre à Mme [E] [D] de quitter les lieux plus tôt. S'il résulte également du mail adressé par Mme [E] [D] à la personne en charge des cours d'anglais que ses horaires ont été aménagés, aucun élément ne permet en revanche d'établir qu'elle a bénéficié d'une réduction de ses horaires, conformément aux dispositions conventionnelles. Dans les échanges de mail entre Mme [E] [D] et Mme [V], la salariée précise à l'attention de sa supérieure le 20 septembre 2018 : 'pour info, je fais toujours 35h, je viens seulement plus tôt le matin et/ou réduis ma pause déj'. L'analyse du tableau des heures réellement accomplies par la salariée fait également apparaître qu'au cours de sa grossesse, Mme [E] [D] continuait d'être soumise à la durée de travail contractuellement prévue de 35 heures, sans réduction de son temps de travail. Il n'est cependant pas établi que la société Texplained ait refusé de mettre en place la réduction du temps de travail, la seule demande émanant de Mme [E] [D] le 17 septembre 2018 étant rédigée en ce sens : 'comme évoqué ensemble, je souhaiterais adapter mes horaires pour la suite de ma grossesse et avoir la possibilité de partir à 16h certains jours'. Le refus de l'employeur, présenté par Mme [E] [D], n'est pas conséquent pas établi.
S'agissant également de la prise des rendez-vous médicaux, dans le cadre du suivi de grossesse, par la salariée en dehors de son temps de travail, il ressort des pièces produites que Mme [E] [D] a effectivement privilégié les créneaux n'empiétant pas sur son temps de travail. Mme [E] [D] reconnaît d'ailleurs dans son courrier du 7 février 2019 qu'elle a agi ainsi par conscience professionnelle, pour ne pas pénaliser son travail. Les échanges de messages avec Mme [V] n'établissent pas plus une pression ou des instructions en ce sens de la part de l'employeur.
La matérialité des autres éléments de faits présentés par Mme [E] [D] est en revanche établie. Il ressort en effet des pièces produites que Mme [E] [D] n'a pas bénéficié du régime de subrogation de salaire et que des horaires incompatibles avec ses obligations familiales lui ont été imposés dans le cadre de sa demande de congé parental à temps partiel.
Ainsi appréhendés dans leur ensemble, les éléments de fait ainsi produits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.
En réponse, la société Texplained fait valoir que les agissements invoqués, s'agissant de la fixation des horaires de travail de Mme [E] [D] dans le cadre du congé d'éducation parentale à temps partiel, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Texplained rappelle à ce titre qu'à défaut d'accord, la fixation de l'horaire de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Or, sous réserve de respecter les lois et accords applicables à la durée et l'aménagement du temps de travail, l'employeur peut en effet librement décider de l'horaire de travail. Au regard de la demande de Mme [E] [D] de pouvoir bénéficier d'un temps partiel, dans le cadre d'un congé d'éducation parentale, la société Texplained pouvait donc, à défaut d'accord trouvé sur les horaires, les fixer de manière unilatérale. En l'espèce, il ressort des échanges de courriers que l'employeur a en outre apporté des éléments d'explication à Mme [E] [D] sur le choix des horaires dans le cadre d'un temps partiel, sans qu'il soit nécessaire d'analyser les motifs de ce choix.
S'agissant de l'exclusion de Mme [E] [D] du mécanisme de subrogation des salaires, le jugement entrepris a justement relevé que dans l'hypothèse d'un congé maternité, le salaire intégral est maintenu, de telle sorte que le dispositif de subrogation ne présentait pas d'intérêt pour la salariée.
En définitive, l'employeur démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.
3- Sur la demande subsidiaire relative aux manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Pour reprocher à la société Texplained des manquements à son obligation de sécurité et solliciter une indemnisation à hauteur de 15 000 euros, Mme [E] [D] fait valoir que son état de santé s'est dégradé en raison de la détérioration de ses conditions de travail. Elle ajoute que son état de santé aurait été préservé si elle avait pu bénéficier d'une réduction de sa durée de travail.
En réplique, la société Texplained se borne à contester tout manquement à son obligation de sécurité et à affirmer que la fragilité de Mme [E] [D] est liée à sa vie personnelle, les arrêts de travail mentionnant des 'troubles mentaux'.
Or, s'il n'était pas établi un refus de l'employeur de mettre en place une réduction du temps de travail, la cour a constaté que Mme [E] [D] n'avait pas bénéficié de cette réduction de son temps de travail, prévue à hauteur de 20 minutes par jour à partir du 3ème mois de grossesse et 30 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse. Il appartenait pourtant à la société Texplained de respecter cette obligation conventionnelle, qui s'inscrit dans le cadre de son obligation de sécurité en qualité d'employeur, qui doit s'assurer que toutes les mesures soient prises pour la préservation de l'état de santé des salariés.
Ce faisant, la société Texplained ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité.
Par conséquent, la cour retient des manquements de la société Texplained à son obligation de sécurité, engendrant un préjudice pour Mme [E] [D], qui sera réparé, au vu des pièces produites par la salariée, à hauteur de 3 000 euros, par infirmation du jugement querellé.
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement du 4 octobre 2021 est ainsi motivée :
'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude fixé le mardi 1er octobre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée.
Nous sommes néanmoins dans l'obligation de rompre votre contrat de travail, pour les raisons suivantes : le médecin du travail lors de votre visite de reprise, vous a déclarée inapte à occuper l'emploi d'assistante administrative et RH qui était le vôtre dans notre entreprise.
Pour rappel des faits :
Le 11 septembre 2019 le médecin du travail, le Dr [U] [Y] s'est déplacée au sein de l'entreprise, a procédé à un échange avec votre employeur et a réalisé une étude de votre poste et de vos conditions de travail.
Le 16 septembre 2019, le médecin du travail vous a examinée dans le cadre d'une visite de reprise faisant suite à votre arrêt de travail.
Faisant suite à votre rendez-vous, le médecin du travail a libellé son avis qui nous a été transmis, dans les termes suivants :
'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' .
En conséquence, et selon les dispositions de l'article 1226-2-1 du code du travail, si l'avis du médecin du travail indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement.
Le 17 septembre 2019, faute de solution, nous vous avons convoquée à un entretien fixé le 1er octobre 2019, en vue de vous exposer la situation de non possibilité de reclassement et recueillir votre réaction.
Aussi, nous regrettons de devoir vous annoncer votre licenciement au motif de cette impossibilité de vous reclasser pour donner suite à l'inaptitude médicale à votre poste, prononcée par le médecin du travail le 16 septembre 2019. (...)'
Sur la nullité de licenciement en raison d'un harcèlement moral
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail du salarié et de la situation de harcèlement moral qu'il a subie, le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail.
En l'espèce, la cour n'ayant pas retenu la situation de harcèlement moral, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [E] [D] de ses demandes.
Sur les autres demandes
Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct
Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.
En l'espèce, Mme [E] [D] sollicite la condamnation de la société Texplained à la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice lié aux mentions erronées portées par l'employeur sur l'attestation Pôle emploi.
Les parties s'accordent sur le fait qu'une erreur est en effet apparue sur l'attestation, les salaires durant la suspension du contrat de travail ayant été reportés en lieu et place des salaires précédant le dernier jour travaillé. Une nouvelle attestation régularisée a été remise à Mme [E] [D] lors de l'audience de conciliation et d'orientation devant le conseil des prud'hommes le 11 juin 2020.
Si Mme [E] [D] mentionne un manque à gagner quant aux indemnités versées et des difficultés financières en résultant, elle n'apporte aucun élément justificatif de la réalité et de l'étendue de son préjudice.
Le jugement qui a débouté Mme [E] [D] de cette demande sera par conséquent confirmé.
Sur les frais du procès
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Texplained sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros.
Par conséquent, la société Texplained sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [E] [D] de sa demande d'indemnisation des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
Condamne la société Texplained à verser à Mme [E] [D] la somme de 3 000 euros en réparation des manquements à son obligation de sécurité,
Y ajoutant,
Condamne la société Texplained aux dépens de la procédure d'appel,
Condamne la société Texplained à payer à Mme [E] [D] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société Texplained de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette toute autre demande.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT