COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-2
ARRÊT AU FOND
DU 07 JUIN 2024
N° 2024/103
Rôle N° RG 20/00235 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFMUF
[J] [V]
C/
Société FOS FUN '[4]'
Copie exécutoire délivrée
le : 07 Juin 2024
à :
Me Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
(Vest 336)
Me Renata JARRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
(vest 189)
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 28 Novembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00724.
APPELANTE
Madame [J] [V], demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Benjamin CORDIEZ de la SCP CORDIEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
INTIMEE
Société FOS FUN '[4]', demeurant [Adresse 5]
représentée par Me Renata JARRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Vanessa MARTINEZ de la SELARL SELARL MAITRE VANESSA MARTINEZ, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante
Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Mai 2024, délibéré prorogé au 07 Juin 2024
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024
Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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Mme [J] [V] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société Fos Fun qui exploite un restaurant à l'enseigne 'Le [4]' situé à [Localité 2] dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 1er juin au 31 août 2013, renouvelé jusqu'au 31 décembre 2013 et transformé en contrat à durée indéterminée le 20 décembre 2013.
Par un avenant en date du 22 avril 2014 à effet du 1er mai 2014, Mme [V] a été promue au poste de chef de rang, classée catégorie employé, niveau 3, échelon 1 de la grille des emplois de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.585,55 €.
Le 24 mai 2017, la salariée a déposé plainte à l'encontre du gérant de la société FOS Fun, M. [D] [K], pour des insultes et des menaces de violence et après avoir été prise en charge à l'hôpital de [Localité 3], elle a fait l'objet le même jour d'un arrêt de travail jusqu'au 5 juin suivant.
Le 1er juin 2017, la société Fos Fun a convoqué Mme [V] pour un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 12 juin, avec mise à pied conservatoire.
A l'issue, la salariée a été licenciée pour faute grave par une lettre du 8 juillet 2017 rédigée en ces termes :
'(...) Vous exercez des fonctions de chef de rang dans notre établissement depuis plusieurs années et à ce titre vous ne pouvez ignorer les horaires habituels d'ouverture de notre commerce.
Le service de midi et vos fonctions couvrent de 9h à 15h, heures de fermeture au public.
Le 24 mai dernier, je suis revenu d 'un rendez-vous extérieur vers 17h30.
J'ai eu la surprise de vous découvrir au sein de l 'établissement en dehors de vos heures de service d'une part, mais surtout en présence de trois hommes et de votre soeur qui ne fait pas partie de mon personnel.
Toutes ces personnes étaient en train de consommer de 1'alcool et fumaient dans l'établissement nonobstant, vous le savez l'interdiction générale dans les établissements de restauration.
Un chien extrêmement impressionnant divaguait sans aucune muselière dans l 'établissement.
Je vous ai interrogé pour savoir pourquoi l'établissement recevait des personnes en dehors des horaires habituels de fermeture et vous m 'avez répondu que vous aviez le droit de boire un verre, votre propos exact étant « je bois un verre et alors ! »
Je vous ai indiqué alors que vous n 'aviez rien à faire sur place après la fermeture de l'établissement, je vous ai rappelé qu 'il était formellement interdit de boire de l 'alcool de fumer et de laisser un chien en liberté dans un lieu public ce a quoi vous m'avez de nouveau répondu « Toi va dans ta chambre !»
J'ai déposé mes affaires, suis allé saluer des personnes qui travaillaient à la rénovation de l'établissement et suis retourné dans la salle, puisque manifestement mes demandes n 'avaient produit aucun effet, demander à ces personnes de sortir immédiatement de l'établissement.
Aucune réaction de votre part ni d'aucune des personnes qui étaient présentes si ce n 'est d 'un ton méprisant « Quoi qu 'est ce qu 'il y a » « maintenant c 'est bon » !!
(...)
Sans vous adresser la parole, j'ai alors exigé de vos amis qu'ils quittent immédiatement l'établissement en emportant le chien, vous vous êtes alors emportée m'avez insulté, avez jeté par terre et sur moi les tasses et les verres qui étaient devant vous, m'avez d'ailleurs atteint et blessé au bras avec l'un de ses projectiles improvisés.
Il a fallu la présence des ouvriers et des personnes qui travaillaient à l'extérieur pour que vous calmiez et que vos amis quittent l'établissement.
Vous avez alors quitté l'établissement en laissant par terre toute la vaisselle que vous aviez cassé.
Bien évidemment, vous nous avez adressé dès le lendemain un arrêt de travail jusqu 'au 5 juin suivant, et ensuite de votre convocation à entretien préalable datée du 1er juin pour un entretien le 12 juin suivant, celle-ci portant une mise à pied à titre conservatoire, vous avez alors le 13 juin fait une directement à la sécurité sociale une déclaration d'accident du travail.
Nonobstant cette convocation vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable ne nous permettant pas ainsi de pouvoir recueillir vos explications.
Nous avons alors décidé d'attendre quelques temps pour connaître votre position mais vous n'avez jamais plus manifesté quelque intention de vous rapprocher de nous et, dans ces conditions, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave.
La gravité des faits qui vous sont reprochés, leur dangerosité tant pour vous~même que pour les tiers, votre violence et le mépris dont vous faites preuve à notre encontre pour laquelle d'ailleurs votre attention avait été attirée par une lettre d'avertissement l'année précédente ne nous permet pas d'envisager, même provisoirement, votre maintien dans l 'entreprise et votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date de cette correspondance sans indemnité de préavis ni licenciement (...)'.
Mme [V] saisi le conseil des prud'hommes de Martigues le 6 décembre 2018 pour contester cette décision et, outre les indemnités liées à la rupture, réclamer le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.
Vu le jugement en date du 28 novembre 2019 par lequel - après avoir organisé une mesure avant dire droit consistant en l'audition de témoins - ce conseil l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, rejetant parallèlement
la demande la société Fos Fun titre de ses frais de procédure,
Vu la déclaration d'appel de Mme [V] en date du 8 janvier 2020,
Vu ses uniques conclusions transmises par voie électronique le 16 mars 2020 et par lesquelles elle demande à la cour d réformer intégralement le jugement du conseil des prud'hommes de Martigues et en substance de :
- dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société Fos Fun à lui payer les sommes suivantes :
- 17.150 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,
- 5.000 € de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur, du temps de repos quotidien et des durées maximales de travail,
- 10.000 € pour dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
- 324,85 € nets à titre de rappel de salaire,
- 1.386,32 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 1er au 30 juin 2017,
- 138,63 € bruts à titre de congés payés afférents,
- 365,05 € bruts à titre de rappels de salaire au titre de la mise à pied du 1er au 7 juillet 2017,
- 36,51 € bruts à titre de congés payés afférents,
- 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
- 5.914,92 € bruts à titre principal à titre d°indemnité compensatrice de préavis outre 591,49 € à titre de congés payés y afférent,
- 3.316,92 € bruts à titre subsidiaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 331,69 € à titre de congés payés y afférents,
- 2.365,97 € ou subsidiairement 1.326,76 € à titre d'indemnité de licenciement,
- 22.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre du préjudice économique,
- 5.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre du préjudice moral,
- ordonner la remise des bulletins de salaire pour les mois de juillet 2014 à juillet 2017 conformes à la décision à intervenir (y compris en la régularisation des heures supplémentaires) et des documents de fin de contrat (reçu de solde de tout compte et attestation Pôle Emploi rectificatifs) conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document manquant à compter du prononcé du jugement à venir,
- se réserver le contentieux de la liquidation d'astreinte ;
- dire et juger que les condamnations produiront intérêts avec capitalisation,
- condamner la société Fos Fun à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
Vu les uniques conclusions, transmises par voie électronique le 15 mai 2020 et portant appel incident pour la société Fos Fun, aux fins de :
- confirmation du jugement entrepris, sauf sur le rejet de sa demande reconventionnelle,
- condamnation de l'appelante à lui payer les sommes de :
- 5000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
- 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
ainsi qu'aux entiers dépens,
Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 février 2024,
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.
A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 24 mai 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de ce délibéré au 7 juin 2024.
SUR CE :
Sur les heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, lesquelles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail). Elles se décomptent par semaine (article L3121-29 du code du travail). A défaut d'accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L3121-36 du code du travail).
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou si celui-ci les connaissant ne s'y est pas opposé. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié compte tenu, notamment, des dispositions des articles D.3171-2 et D.3171-8 du code du travail qui lui imposent d'afficher l'horaire collectif de travail ou, à défaut, de décompter la durée de chaque salarié par un enregistrement quotidien et l'établissement d'un récapitulatif hebdomadaire. Dans sa rédaction actuelle, l'article L.3171-4 du code du travail précise également que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments : il a l'interdiction formelle de faire peser sur le salarié la charge de la preuve des heures supplémentaires et il ne peut le débouter de ses demandes lorsque l'employeur ne produit pour sa part aucun élément concernant le décompte de la durée du travail du salarié.
En l'occurrence, le conseil des prud'hommes de Martigues a débouté Mme [V] de ses prétentions au titre des heures supplémentaires qu'elle affirmait avoir effectuées aux motifs que :
- la salariée produisait des photocopies sur lesquels des heures sont notées sans pour autant déterminer avec précision par un décompte quand elle aurait effectué du temps de travail au-delà de ce celui fixé légalement en vertu du contrat de travail,
- ces photocopies étaient parfois en contradiction avec d'autres pièces produites,
- la salariée avait précisé que de l'argent liquide lui avait été remis à hauteur de 1.000 € par mois sans dire à quoi correspondait ce montant,
- sa demande était imprécise,
- l'employeur produisait le livre de compte des périodes concernées laissant percevoir que la salariée aurait perçu les montants déclarés.
Au soutien de son appel, Mme [V] réitère :
- qu'en réalité elle travaillait en moyenne entre 50 et 60 heures par semaine en dépit d'un contrat de travail mentionnant un horaire théorique de 35 heures, comme en attestent ses plannings, lesquels établissent également qu'elle était affectée au service des vendredis et samedi soir entre 18 heures et 23 heures ou minuit certains soirs,
- qu'elle cumulait ainsi des heures de travail non rémunérées en sus de son service du midi correspondant à 35 heures hebdomadaires, comme par exemple au mois de mai 2017 au cours duquel elle avait effectué 64,15 heures supplémentaires,
- que les seules heures supplémentaires majorées de 10 % qui lui avaient été payés ne correspondaient pas à la réalité de son activité,
- que pour compenser certaines de ces heures supplémentaires, l'employeur versait à ses salariés une rémunération occulte à hauteur de 1.000 € par mois, ce qui n'était pas pris en compte pour le calcul des allocations chômage ou ses droits à la retraite,
- qu'elle avait accompli a minima 15,5 heures supplémentaires hebdomadaire (3h30 a minima sur les services du midi et 2 x 6 heures pour les soirées et qu'elle était donc légitime à réclamer la régularisation de ses fiches de paie par l'ajout de 69,28 heures supplémentaires par mois correspondant aux 1.000 € nets versés en espèce par l'employeur.
La société Fos Fun objecte que les plannings produits par la salariée confirment que l'établissement n'était ouvert qu'à midi en semaine et le soir les vendredis et samedis, avec une fermeture les dimanches et qu'aucune pièce ne vient corroborer les allégations de la salariée relatives à une somme de 1.000 € payée en espèce. Il affirme que le service de Mme [V] se terminait quand il n'y avait plus de clients et qu'il arrivait qu'elle soit libre de quitter l'établissement à 14h. L'employeur met également en exergue que la salariée qui n'a jamais protesté concernant ses conditions de travail ne formule aucune demande pécuniaire au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées.
La cour constate pour sa part que les plannings produits par Mme [V] mentionnent ses jours de présence et, s'ils ne contiennent aucun élément relatif à la durée de son travail, ils contredisent les affirmations de l'employeur sur le fait que l'établissement était fermé tous les dimanches. Il en va de même de l'attestation de M. [Z] témoignant que la salariée et sa collègue étaient 'présentes midi et soir été comme hiver toute l'année sans prendre ou en prenant très peu de jours de repos'. Quant à elle, la pièce n° 8 intitulée planning du mois de mai 2017 également versée aux débats par la salariée est suffisamment précise quant aux heures non rémunérées que l'intéressée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Or la société Fos Fun ne fournit aucun élément permettant de décompter la durée du travail de Mme [V] et ses affirmations sur la présence de la salariée uniquement autour du service de midi et le fait qu'elle pouvait débaucher à 14h sont contredites par les termes mêmes de la lettre de licenciement, qui mentionne expressément que le service de la salariée 'cour(ait) de 9h à 15h, heure de fermeture au public'.
Il ressort également des bulletins de salaires produits que les mois de février, mars et avril 2016 ont - seuls - donné lieu au paiement d'heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures mensuelles majorées à 10%, tandis que l'employeur ne propose ni horaires collectifs ni dispositif de comptage des heures de présence.
Cependant, la salarié allègue - sans nullement le démontrer - avoir perçu un supplément de rémunération en espèces couvrant les heures supplémentaires qu'elle a réalisées.
Et, comme justement relevé par l'intimée, elle ne présente aucune demande de paiement d'un rappel de salaire à ce titre. Elle se borne en effet à demander à la cour d'ordonner la régularisation de ses bulletins de salaire, sans autre précision sur les montants qu'elle souhaite y voir figurer en considération des heures supplémentaires déjà payées et figurant sur ses fiches de paie.
En l'état, la cour confirmera le jugement entrepris sur le rejet de cette seule demande - imprécise et injustifiée - tendant à la remise de bulletins de salaires régularisés.
Sur le travail dissimulé :
Selon les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code - notamment en mentionnant sciemment sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli - a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail quel qu'en soit le mode.
Le paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n'est pas subordonné à l'existence d'une décision pénale déclarant l'employeur coupable. En revanche, le travail dissimulé doit être caractérisé dans ses éléments matériel et intentionnel, ce dernier ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En effet, la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 du code du travail en ne déclarant pas la totalité des heures de travail réalisées par le salarié.
Le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, Mme [V] affirme avoir perçu chaque mois en espèce des sommes en espèces correspondant à ses heures supplémentaires, mais elle n'en rapporte pas la preuve.
Elle procède en effet par voie d'affirmation et ne démontre donc pas que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.
Par conséquent le jugement entrepris mérite également d'être confirmé de ce chef.
Sur les repos compensateurs, la violation du droit au repo et le non respect des durées maximales de travail :
S'agissant du droit au repos compensateur prévu au nouvel article L.3121-30 du code du travail et l'article 22 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurant fixant à 360 heures par salarié le contingent annuel d'heures supplémentaires au-delà duquel le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos, la cour constate également que Mme [V] n'établit pas l'existence d'heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel susceptible d'ouvrir droit à une contrepartie en repos fixée conformément à l'article L.3121-38 à 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En effet, en dépit de ses allégations à ce sujet, les pièces qu'elle verse aux débats ne justifient pas qu'elle aurait effectué 597 heures supplémentaires en 2015, autant en 2016, et 228 sur 2017.
De même et alors que, s'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour non respect des durées maximales de travail, la preuve lui en incombe, les éléments produits par la salariée n'établissent pas que les durées maximales étaient 'systématiquement dépassées' comme affirmé par Mme [V] dans ses écritures.
La cour confirmera donc le rejet de ses demandes de ces chefs.
Sur le rappel de salaires :
Nonobstant la délivrance de fiches de paie, la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l'employeur qui se prétend libéré. Par ailleurs et selon l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de la part du salarié au paiement de tout ou partie de la rémunération qui lui est due en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.
Inversement, la preuve du non-paiement de certains éléments du salaire peut être tirée des bulletins de paie ou de la signature d'un reçu.
En l'espèce, la cour constate que Mme [V] établit à partir de ses bulletins de salaire et de l'extrait de compte de la société Fos Fun (sa pièce 16) qu'entre les acomptes et les soldes, elle a perçu - en net - un total de 5.258,13 € de décembre 2016 à juillet 2017 alors qu'elle aurait dû percevoir - toujours en net - un total de 5.580,98 € entre janvier et juillet 2017.
En revanche, la société Fos Fun qui fait état d'un autre versement de 600 € à titre d'acompte par la production du talon d'un chèque supposé édité en mars 2016 au bénéfice de la salariée, n'établit la réalité de ce paiement alors que le bulletin de paie de mars 2016 ne mentionne aucun acompte, qu'il n'en est pas davantage fait état sur le compte de rémunération de la salariée de la société tandis que cette dernière produit son propre extrait de compte bancaire qui infirment les déclarations de l'employeur à ce sujet.
Par suite, la cour infirmera le jugement entrepris et condamnera la société Fos Fun à payer à la salariée la somme qu'elle réclame correspondant, en brut, au différentiel soit 324,85 € nets.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution fautive du contrat de travail :
La salariée appelante affirme avoir été agressée sur son lieu de travail par M. [D] [W] le 24 mai 2017, tandis que l'employeur - qui ne conteste pas l'existence d'une dispute ce jour-là - propose une version de Mme [V] différente des faits.
Il ressort des différents témoignages cités de part et d'autre que lorsqu'il est arrivé à l'établissement entre le service du midi et celui du soir (aux alentours de 15h45 selon M. [R] attestant pour l'employeur), le gérant de la société Fos Fun a constaté la présence de la salariée, en compagnie de plusieurs personnes qui consommaient de l'alcool, et qui fumaient à l'intérieur ce qui était formellement interdit. S'en est suivi une dispute et une agression physique ayant nécessité l'intervention du père de M. [D] [K] et d'un menuisier présent sur les lieux pour séparer le gérant de la serveuse, le premier étant très en colère et menaçant de frapper la seconde.
La salariée appelante justifie également avoir déposé plainte le jour même à 20h05 en dénonçant avoir été victime d'insultes et de violence (ayant été touchée au niveau de la joue par une sous-tasse lancée en l'air par le gérant en même temps que des verres) ainsi que d'une prise en charge aux urgences de l'hôpital de [Localité 3] le même jour à 20h58, ayant permis à un médecin de constater l'existence d' 'un léger hématome au niveau pommette gauche et un choc émotionnel' par le biais d'un certificat prévoyant 'une durée de soins de quinze jours sauf complication et une incapacité totale de travail pénale de deux jours'.
Il est également constant que Mme [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail et elle justifie par ailleurs d'un traitement médical jusqu'en décembre 2017 ainsi que d'une consultation à la demande de son médecin traitant auprès d'un médecin psychiatre qui a établi un certificat médical constatant : épuisement psychique et physique, tristesses, hyperémotivité, des troubles du sommeil avec problèmes d'endormissement : revoit le visage de son patron lors de l'incident entend les insultes, hyper-vigilance avec sursaut, tension interne. Ce médecin atteste d'un tableau clinique s'apparentant à un syndrome de stress traumatique avec réaction anxieuse et dépressive prolongée et ce, en l'absence d'antécédents psychiatrique personnel ou familial.
Ces éléments démontrent suffisamment que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée, si bien que cette dernière est fondée à réclamer des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice qu'elle a subi, dont la réalité est parfaitement établie.
Le jugement entrepris sera donc infirmé et la société Fos Fun condamnée à indemniser Mme [V] de ce chef par le biais d'une somme que la cour estime pouvoir fixer à 5.000 €.
En revanche, la cour constate que la salariée qui réclame également l'octroi d'une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ne justifie ni d'un manquement spécifique ni d'un préjudice distinct de celui ainsi réparé, de sorte que la cour confirmera le jugement qui a rejeté cette autre prétention indemnitaire.
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie une mise à pied conservatoire.
Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.
S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque que les faits sont établis mais qu'aucune faute grave n'est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En l'espèce, le conseil des prud'hommes de Martigues a estimé que la faute grave était caractérisée aux motifs qu'il résultait de l'audition des témoins que la salariée avait blessé son employeur en cassant de la vaisselle, et qu'elle était responsable du fait que l'établissement était resté ouvert pour lui permettre d'y recevoir sa soeur et des amis, qui consommaient de l'alcool et fumaient à l'intérieur de l'établissement.
Pour contester son licenciement, Mme [V] fait néanmoins valoir que, face à un employeur qui ne disposait d'aucun élément de preuve, la juridiction prud'homale ne pouvait - comme elle l'a fait - procéder à une audition préalable de témoins et venir ainsi en quelque sorte 'au secours' de l'employeur qui n'était pas en mesure de prouvre la faute grave invoquée à son encontre. Elle ajoute que les griefs formulés dans la lettre de licenciement sont contredits notamment par l'attestation de M. [H].
De son côté, l'employeur oppose que ce témoignage émanerait d'un 'complice' de Mme [V] et qu'il ne peut donc être retenu par la cour. La société Fos Fun s'appuie sur les procès verbaux d'auditions réalisées par le conseil des prud'hommes dont il déduit que le comportement de Mme [V] ce 24 mai 2017 était constitutif d'une faute grave, la salariée ayant maintenu l'établissement ouvert, consommé de l'alcool et fumé à l'intérieur avec des amis et s'étant montrée agressive au point de blesser son gérant en cassant de la vaisselle sur le bar.
La cour observe que le témoignage de M. [X] qui se trouvait lui-même sur la terrasse de l'établissement n'établit aucune violence ou agressivité imputable à la salariée, ce témoin affirmant seulement que Mme [V] avait 'un comportement irrespectueux' sans aucune précision permettant d'apprécier la réalité de cette opinion.
Mme [G] qui déclare qu'elle était présente car convoquée à un 'entretien d'embauche accompagnée de mes 3 amis', décrit la présence de la salariée, de [P] la soeur de celle-ci, ainsi que de [L] le menuisier, [Y] le père du gérant, le fils de ce dernier et un ami à lui. Il n'est donc nullement question de 'clients' que la salariée aurait autorisés à consommer de l'alcool et à fumer à l'intérieur de l'établissement, mais de relations du gérant lui-même.
Ce témoin - qui précise d'ailleurs avoir été embauchée ce jour-là pour la nouvelle saison (c'est-à-dire concomitamment avec la mise à pied de Mme [V]) affirme que le gérant était très en colère et qu'il avait dû être 'mis à l'écart de [J] pour le calmer' après qu'il se fût blessé au niveau de l'avant bras sur une sous tasse cassée par la salariée sur le comptoir.
Il n'est donc pas davantage question de blessures volontaires ou d'agression physique de la part de Mme [V].
Quant à M. [L] [R], le menuisier qui était présent en compagnie de M. [Y] [K] (le père du gérant) avec lequel il échangeait sur les travaux à entreprendre, il décrit une dispute entre le gérant et la salariée en précisant que 'tous en criant cass(aient) de la vaisselle sur le comptoir' et que Mme [V] avait été sommée de quitter les lieux par M. [D] [K].
Le témoignage du fils du gérant - qui se trouvait également sur la terrasse avec un ami - est un élément avec peu de force probante eu égard aux relations familiales entretenues et le manque d'objectivité qui en découle. Du reste, même s'il affirme que la salariée avait un comportement irrespectueux car elle lançait 'des insultes et des sous-tasses', il n'atteste pas avoir vue cette dernière blesser son père.
Au vu des déclarations de M. [X] reprises par la société Fos Fun, il est possible de comprendre que cette blessure se serait produite alors que les deux protagonistes cassaient ensemble des sous-tasses sur le comptoirs. Il est en tout cas certain que le gérant de la société n'a pas déposé de plainte à l'encontre de la salariée - ce dont il n'aurait pas manqué de justifier si tel avait été le cas - et il ne produit aucune pièce décrivant précisément sa blessure.
La matérialité des griefs formulés dans la lettre de licenciement n'est donc pas établie, ni davantage l'existence d'un 'avertissement de l'année précédente' auquel elle fait référence et qui n'est pas versé aux débats.
Au vu de ce qui précède, la cour infirmera le jugement entrepris et, après avoir dit que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamnera la société Fos Fun à payer à Mme [V] un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, une indemnité de licenciement calculée sur la moyenne des douze derniers mois dont le montant n'est pas contesté (1.658,46 €) ainsi qu'une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire comme précisé au dispositif.
S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, dans le cadre d'un licenciement intervenu avant le 23 septembre 2017 - date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail -, la société Fos Fun sera condamnée à verser à Mme [V] la somme de 14.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu à la fois des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salarié, de son âge (27 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (un peu moins de 4 ans), de sa capacité à retrouver un emploi et de l'absence d'information sur sa situation ultérieure au regard de l'emploi.
En effet, le justificatif d'indemnisation du Pôle Emploi qu'elle verse aux débats concerne uniquement le mois d'octobre 2018 et il n'est donc pas justifié de sa situation professionnelle après le licenciement.
L'indemnité ainsi allouée - qui répare autant le préjudice économique que le préjudice moral lié aux circonstances de la rupture - ne permet pas à Mme [V] de réclamer comme elle le fait une double indemnisation au titre d'un préjudice économique d'une part et d'un préjudice moral de l'autre.
Sur les autres demandes :
Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la demande (soit à compter de la date de sa convocation devant le bureau de conciliation), et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt
La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière.
Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux, sans que l'astreinte soit nécessaire.
Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société Fos Fun supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [V] une indemnité au titre des frais par elle exposés dans le cadre de la présente procédure en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine :
- Infirme partiellement le jugement rendu le 28 novembre 2019 par le conseil des prud'hommes de Martigues, à savoir sur le rejet des demandes tendant au paiement d'un différentiel de salaire et des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que des demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
- Dit que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [J] [V] par la société Fos Fun est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- Condamne la société Fos Fun à payer à Mme [J] [V] :
- une somme en brut correspondant à 324,85 € nets au titre du différentiel de salaire,
- 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;
- 1.751,37 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire (du 1er juin au 7 juillet 2017),
- 175,14 € bruts au titre des congés payés afférents,
- 3.316,92 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, en brut,
- 331,69 € au titre des congés payés afférents, en brut,
- 1.326,76 € à titre d'indemnité de licenciement, somme nette de tous prélèvements sociaux ou fiscaux,
- 14.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , somme nette de tous prélèvements sociaux ou fiscaux ;
- Confirme le jugement entrepris pour le surplus,
Y ajoutant,
- Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;
- Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière ;
- Dit que la société Fos Fun devra transmettre à Mme [J] [V], dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision, un certificat de travail et une attestation destinée au Pôle emploi (devenu France Travail) conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ;
- Condamne la société Fos Fun devra à payer à Mme [J] [V] la somme de 3.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamne la société Fos Fun aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président