COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/01348 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GXUN
S.A.S. LE MONT BLANC
C/ [H] [R]
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 25 Mai 2021, RG F 19/00083
APPELANTE :
S.A.S. LE MONT BLANC
dont le siège social est [Adresse 7]
[Localité 3]
prise en la personne de son représentant légal
Représentée par la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIME :
Monsieur [H] [R]
[Adresse 2]
[Localité 4]/FRANCE
Représenté par la SELARL PERSPECTIVES MEROTTO FAVRE, avocat au barreau d'ANNECY
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 22 septembre 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier,
et lors du délibéré par :
Monsieur Frédéric PARIS, Président,
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,
Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,
Faits et procédure
M. [H] [R] a été engagé le 1er septembre 2014 par la société Le Mont Blanc sous contrat à durée indéterminée en qualité de médecin généraliste.
L'effectif de la société est de plus de onze salariés.
La société fait partie du groupe Korian.
Le salarié était affecté à l'établissement [5], établissement de soins de suite et de rééducation spécialisé.
Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut moyen de
10 148,28 €.
La convention collective nationale l'hospitalisation privée est applicable.
M. [Z] directeur a quitté l'établissement fin 2017 et a été remplacé par M. [P] de fin 2017 à juin 2018, M. [K] a ensuite été nommé directeur.
A compter de juin 2018, le docteur [F] a été désigné médecin coordinateur et était habilité à prendre des mesures d'organisation des services et des mesures d'ordre médical.
Des difficultés sont apparues entre le salarié et le médecin coordinateur, le docteur [F].
Le salarié a saisi le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le conseil de l'ordre des médecins en dénonçant une dictature.
Le docteur [F] a répondu à ces mises en cause et reprochait au salarié des manquements à ses obligations professionnelles.
Le salarié était convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 septembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 2 octobre 2018.
A l'issue du préavis, le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 10 993,38 €.
M. [R] contestant son licenciement a saisi le 5 juin 2019 le conseil des prud'hommes de Bonneville afin d'obtenir diverses indemnités.
Par jugement du 25 mai 2021 le conseil des prud'hommes a :
- condamné la société Le Mont Blanc à payer à M. [R] les sommes suivantes :
61 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
60 000 à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Le Mont Blanc a interjeté appel par déclaration du 28 juin 2021 au réseau privé virtuel des avocats.
Par conclusions notifiées le 27 septembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens la société Le Mont Blanc demande à la cour de :
- infirmer le jugement,
Statuant à nouveau,
- dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- dire et juger que M. [R] n'a pas eu à subir des faits de harcèlement moral,
en conséquence,
- débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes,
- le condamner à lui payer une somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
A titre subsidiaire,
- dire et juger que M. [R] ne justifie pas de son préjudice,
en conséquence,
- limiter la condamnation à la somme de 30 444 € conformément à l'article L 1235-3 du code du travail,
- limiter la condamnation à une somme symbolique au titre du préjudice moral.
Elle soutient en substance qu'un harcèlement moral ne peut justifier la nullité d'un licenciement que s'il est lié à cette mesure. Les premiers juges n'ont pas relevé un tel lien et le jugement pour ce seul motif sera réformé.
Sur les manquements du salarié, le directeur de l'époque avait relevé entre le 29 février 2016 et le 5 février 2018 des dysfonctionnements graves dans la prise en charge des patients.
Ce n'est qu'à compter du 31 août 2018 que la direction a eu la connaissance des manquements du salarié, suite à l'information donnée par le docteur [F].
Aucune prescription n'est opposable.
Ces manquements étaient relatifs à l'hôpital de jour.
Il favorisait les soins au sein de son service alors qu'ils auraient pu être effectués au cours de l'hospitalisation complète ou encore en monopolisant les ressources paramédicales.
Le salarié ne veillait donc pas à ce que les patients aient des soins complémentaires lors de l'hospitalisation complète.
A la sortie de cette hospitalisation, les patients se voyaient orienter en hôpital de jour.
Le salarié ne conteste pas ce fait, il ne peut se prévaloir d'une demande de la direction.
Non seulement, il ne conteste pas ce fait, mais il revendique cette position.
Le salarié a refusé de se rendre près d'un patient qui avait subi un traumatisme crânien après une chute.
Il a modifié une posologie d'un médicament pour retarder la sortie d'un patient.
Ces faits n'ont été découverts que le 31 août 2018.
Il a failli dans sa mission de développement de l'hôpital de jour.
Les griefs sont établis et le jugement sera infirmé.
A titre subsidiaire, le salarié n'établit pas son préjudice, il ne pourrait donc lui être alloué que le minimum prévu par l'article L 1235-2 du code du travail.
A titre principal sur le harcèlement moral, le salarié ne se fonde que sur les dénonciations qu'il a formulé, et qui ne sont corroborés par aucun élément.
Les faits sont en plus inexistants.
A les supposer établis, il ne s'agit que de désaccords professionnels entre deux médecins.
Si le salarié a reçu en tout et pour tout trois mails tardifs, aucune réponse immédiate n'était exigée.
Le docteur [F] n'était que dans son rôle de coordinateur en rééquilibrant l'activité du Service Soins de suite et de réadaptation et de l'activité de l'hôpital de jour. Il n'a pas cessé de prescrire des patients mais veillait à la justification des prescriptions.
Le docteur [R] n'a en réalité jamais accepté que le docteur [F] puisse intervenir.
Il ne peut être reproché l'absence de réaction de la direction qui a demandé de mettre fin à l'envoi de mails tardifs.
Si un entretien houleux a eu lieu avec la direction, c'est en raison du refus du salarié d'aider l'une de ses consoeurs.
La direction ne pouvait intervenir sur des désaccords professionnels entre deux médecins, de la seule compétence du Conseil de l'ordre des médecin.
Le salarié n'établit pas que son état de santé s'est altéré.
Par conclusions notifiées le 21 décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [R] demande à la cour de confirmer le jugement, de lui allouer une somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner l'appelante aux dépens.
Il fait valoir qu'il a subi un harcèlement moral.
Il a dénoncé ces faits à l'inspection du travail, au CHSCT et au conseil de l'ordre des médecins.
Le docteur [F] lui adressait des mails en pleine nuit.
L'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention s'agissant du droit à la déconnexion de l'article L 2242-17 du code du travail.
Ce n'est que lors d'une réunion du CHSCT que le directeur indique qu'il est intervenu près du médecin.
La délégation du personnel avait rappelé que trois salariés dont le docteur [R] avaient dénoncé le harcèlement moral du docteur [F].
Il a fait état des difficultés rencontrées avec le docteur [F] dans le cadre de la coordination, ce dernier ne voulant plus prescrire des patients à l'hôpital de jour.
La direction de Korian qu'il avait sollicité a refusé d'intervenir au motif qu'il s'agissait d'un problème médical.
L'ancien directeur a témoigné que le docteur [F] n'avait pas accepté la nouvelle organisation qui valorisait les paramédicaux sur l'activité de l'hôpital de jour, et qu'il est entré en conflit avec le docteur [R] contestant sans cesse ses décisions. Il avait dénigré le docteur [R] en envoyant un mail à une psychologue de l'équipe le 28 septembre 2017.
Ce dénigrement est confirmé par le témoignage de Mme [B].
Le conseil de l'ordre des médecins a été saisi qui avait décidé de convoquer le docteur [F] pour lui rappeler les bonnes pratiques déontologiques.
La direction a été inactive face à cette dégradation des conditions de travail.
L'employeur reconnaît de ne pas être intervenu dans le conflit, ce qui constitue un aveu judiciaire.
Elle a aussi participé à cette dégradation, le directeur, M. [K] ayant été agressif et colérique lors d'un entretien, ce qu'il a dénoncé au CHSCT le 31 juillet 2018.
La responsabilité du médecin sur ses décisions médicales, n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité quant à la mise en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement.
Le médecin du travail a constaté une dégradation de son état de santé.
Ce médecin a aussi constaté une dégradation de la santé d'autres salariés et se montrait très préoccupé dans un rapport de janvier 2020 sur l'intensité des risques signalés par les salariés dans la structure pour laquelle elle avait effectué deux signalements individuels de souffrance au travail dont le docteur [R].
Il n'est pas exigé en tout cas, que le harcèlement moral altère l'état de santé du salarié.
En ne prenant aucune mesure de prévention l'employeur a engagé sa responsabilité ce qui justifie l'allocation de dommages et intérêts.
Sur les griefs, la question du développement de l'hôpital de jour est une orientation décidée par l'employeur. Celui-ci est dans l'incapacité de démontrer un dysfonctionnement dans la prise en charge des patients.
S'agissant des événements du 18 novembre 2017 et du 24 décembre 2017, il n'a commis aucune faute, la prise en charge des patients a été efficiente.
Ces griefs sont prescrits, la direction ayant été informée lors de la survenance des faits.
Il lui est reproché une absence de résultat sur l'hôpital de jour, mais aucun objectif lui a été fixé.
Au fond, il n'était pas prescripteur, le taux d'occupation dépendant des prescriptions du SSR, des centres hospitaliers, ou des médecins traitants.
Le docteur [F] a lui même décidé de plus orienter de patients vers l'hôpital de jour, à compter de 2017.
Plusieurs médecins extérieurs témoignent de la qualité de la prise en charge à l'hôpital de jour, ainsi que d'anciens collègues.
Le licenciement est une réaction au harcèlement dénoncé, et est donc nul.
Subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022.
Motifs de la décision
Le salarié faisant état d'un harcèlement moral lié au licenciement, il convient de rechercher l'existence d'un tel harcèlement, qui rendrait le licenciement nul.
L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.
L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.
Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.
L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul.'.
Le salarié produit les éléments suivants :
- il recevait des mails en pleine nuit du médecin coordinateur, ce qui n'est pas contesté,
Le médecin coordinateur lui a ainsi envoyé trois mails :
mail du 19 juin 2018 à 0 heures 52 faisant état d'une fiche d'évènement indésirable et demandant une réponse sous 48 heures,
mail 17 juin 2018 à 0 heures 27 informant le salarié de la mise en place d'une procédure de pré-validation des absences, la procédure devant s'appliquer dès le 18 juin,
mail du 18 juin 2018 à 0 heures 42 portant sur des organisations de prise en charge des secteurs en mode normal et en mode dégradé.
Le salarié a saisi le CHSCT de ces difficultés le 20 juin 2018 en ces termes :
'Je sollicite le CHSCT pour un problème professionnel qui se répercute sur ma vie privée, ma santé et ma vie professionnelle. Je reçois depuis plusieurs samedi ou dimanche dans la journée mais aussi la nuit, des mails émanant du docteur [F] sur de nouvelles procédures. Dans la nuit de lundi à mardi j'ai reçu deux mails à mon nom dont un correspondant à une FEI me demandant une réponse dans les 48 heures. J'ai transmis ce mail au directeur, mardi matin, je n'ai pas eu de réponse. J'ai forcé sa porte afin de m'entretenir avec lui à ce sujet, il semble consigner cet acte ! Pour moi il s'agit d'un harcèlement. Il indique ensuite qu'il commence tous les jours à 7 h30, que lors d'absences de collègues, il les remplace, qu'il finit régulièrement à 18h 18h30, qu'il a demandé à sortir du plan dégradé du SSR afin de développer l'HDJ sur l'extérieur...qu'hier il a fait quatre évaluations, qu'il a demandé de l'aide de collègues pour les entrées, cela a été refusé...que les conditions de travail ne sont plus acceptables ; il conclut : 'la coordination du docteur [F] n'est pas une coordination mais une dictature, il me harcèle avec ses mails les week-end et les nuits. Cela ne peut plus durer !'.
Si les mails ont été adressés sur l'adresse professionnel du salarié, l'envoi de ces mails en pleine nuit alors que le médecin coordonnateur et le salarié ont des relations particulièrement difficiles ne pouvaient que mettre une forte pression sur le salarié. D'ailleurs l'employeur a demandé au médecin coordonnateur de cesser d'envoyer des mails la nuit.
Le salarié a saisi le conseil de l'ordre des médecins par lettre du 15 juillet 2018 où il expose les difficultés qu'il rencontre avec le médecin coordonnateur. Après avoir précisé qu'il avait eu de bonne relations avec ce médecin jusqu'en mai-juin 2017 'où il a fait remarquer qu'il n'y avait pas assez de thérapeutes au sein du SSR puisqu'ils étaient occupés à l'HDJ. J'ai donc modifié l'organisation de l'HDJ afin que les thérapeutes puissent travailler aussi au sein du SSR (la demande de privilégier l'HDJ avant le retour du docteur [F] émanait de la direction). A partir de ce moment, le docteur [F] a arrêté la prescription d'HDJ pour les patients du SSR, ne réalisant plus d'évaluation, mettant de côté les thérapeutes en dénigrant leur travail...Les thérapeutes n'avaient plus de prescription de demande d'évaluation, pourtant en novembre 2017, la direction octroyait trois mi-temps de thérapeutes en plus pour le SSR...Je n'ai pas d'explications à cela. Il refuse de faire des synthèses pluridisciplinaires avec les thérapeutes. Je m'oppose donc à ce type d' attitude...Nous avons en novembre prochain une certification, le dr [F] s'est vu demandé par la nouvelle direction de revoir les procédures, depuis ce moment je constate un durcissement de nos relations qui étaient déjà tendues. Il envoie des mails dans la nuit concernant les nouvelles procédures, des feuilles d'événements indésirables (mail adressé uniquement à moi) avec demande de réponse sous 48 heures (à 2 h du matin). Il contrôle mon travail et se permet de critiquer mes prises en charge. Il organise des réunions sans se soucier du planning de l'HDJ. Il organise les astreintes en les imposant...il organise le plan dégradé en cas d'absences de médecins, avec des charges de travail supplémentaires inhomogènes selon les médecins, il crée des procédures et les fait valider avant même d'en discuter avec nous...Il dénigre le travail des thérapeutes...Il impose, intimide, clive la clinique en disant aux soignants, il faut choisir son camp, la souffrance au travail est telle qu'il y a des démissions...
Il indique que face à ces problèmes, il a proposé une modification de la répartition de ses interventions mais le docteur [F] et deux collègues s'y opposent, qu'il est dans une grande souffrance psychique et son état de santé s'altère progressivement...
Il produit aux débats un mail adressé au Docteur [A], médecin chef à la direction générale Pôle Santé du groupe Korian en date du 16 juillet 2018 et un mail du 30 juillet 2018 qu'il a adressé à l'inspecteur du travail reprenant les mêmes éléments que développés dans sa lettre adressée au conseil de l'ordre des médecins.
Le médecin du travail alerté par le salarié adressait une lettre non datée au directeur, attirait l'attention sur la nécessité d'évaluer la situation de travail du salarié et de prendre si nécessaire toutes dispositions pour réduire et prévenir les risques professionnels.
Lors d'une réunion extraordinaire du CHSCT, la délégation du site a remis à l'employeur trois lettres de salariés dont celle de M. [R] dénonçant une souffrance au travail et un harcèlement moral du médecin coordonnateur. Le directeur a indiqué qu'il était intervenu près du médecin coordonnateur pour faire cesser l'envoi de mails tardifs. Il a prévu une conciliation entre les deux médecins.
Le salarié produit un mail du 31 juillet 2018 adressé au CHSCT où il informe le CHSCT qu'il a eu un entretien houleux avec le directeur le matin même. Il précise :'Sans me laisser parler, il est venu dans mon bureau, et d'un ton colérique est venu m'ordonner d'aider le docteur [O] sur les entrées et le travail dans les services. Il ajoute qu'il lui a reproché la gestion des plannings, et qu'il fallait faire rentrer des patients en hôpital de jour et qu'il ne tolérait pas de tels résultats.
Il indique que les propos ont été tenus sur un ton agressif et irrespectueux, et qu'il lui a fait sous-entendre qu'il ne travaillait pas suffisamment. Il ajoute encore : 'Je lui ai fait remarquer le manque de respect qu'il avait envers moi, que c'était la première fois qu'on me parlait sur ce ton et que je n'admettais pas qu'il sous-entende que je sois fainéant...Je tiens à vous faire remarquer qu'à aucun moment depuis mon arrivée, le directeur est venu me voir et me demander comment fonctionnait l'HDJ...Enfin je tiens à préciser que M. [K] à la fin de l'entretien s'est excusé du manque de respect...mais c'en est trop ! Il y a 15 j, il était déjà venu dans mon bureau, pour me dire qu'il avait eu des remarques comme quoi je ne passais pas régulièrement dans le service de l'UP, alors que j'y passe tous les jours ! Je ne sais qui le pousse à s'acharner contre moi...'.
La délégation du personnel à propos du harcèlement moral dénoncé par trois salariés dont le docteur [R] a noté 'c'est justement sur une répétition de fait de plusieurs semaines, mois, voire années, que les trois salariés sont en mesure de pouvoir dénoncer ce qu'ils vivent comme du harcèlement moral.
Un témoin, Mme [I] [S] atteste que le 16 novembre 2017 lors d'une réunion régionale médicale Korian à [Localité 6], le docteur [F] a échangé avec une infirmière sur une prise en charge du docteur [R] en lui conseillant de faire une fiche de signalement d'événements indésirable.
M. [L] [Z] ancien directeur de l'établissement relate que le docteur [F] à sa reprise après un arrêt maladie n'a pas accepté le nouvelle organisation décidée, qu'il est entré progressivement en conflit avec le docteur [R], qu'il contestait sans cesse ses décisions et remettait en cause les orientations malgré les résultats obtenus. Il ajoute : 'le docteur [F] a régulièrement tenté de détourner l'activité des paramédicaux pour la ramener vers les prises enc charge des patients en hospitalisation complète. Ces détournements n'ont provoqué que confusion dans les équipes et ont eu pour effet qu'une baisse de notre capacité d'accueil hôpital de jour...le docteur [F] a été jusqu'à envoyer un mail à un personnel de l'équipe (Mme [W] [D], psychologue) le vendredi 29 septembre 2017 dénigrant les prises en charge du Docteur [R], ce qui m'a amené à une réunion de recadrage du Docteur [F]...Malheureusement l'ego surdimensionné du Docteur [F] n'a pas permis de mener à bien cette réunion jusqu'à son terme car ce dernier a quitté brutalement la salle en refusant de se plier aux décisions de la direction.'.
Mme [T] [B] ancienne aide soignante à l'établissement atteste : 'J'ai travaillé pendant cinq ans à [5] et 4 ans en lien avec le Docteur [R] lorsqu'il a pris en charge le service de l'accueil de jour. C'est à partir de cette prise de poste que le docteur [F] s'est mis à critiquer ouvertement le Docteur [R] sur la manière de gérer ce service. Pour lui un médecin qui demande l'avis de ses collaborateurs est un médecin qui manque de compétence. Au lieu de voir en ce fonctionnement un véritable travail d'équipe. Le Docteur [F] disait que le Dr [R] était manipulé. Il disait avoir tout le monde à l'oeil pour remédier à ce dysfonctionnement. Le Dr [F] refusait délibérément d'adresser des patients au service de l'accueil de jour et le faisait savoir. Il ajoutait qu'il fallait mieux une bonne dictature qu'une mauvaise démocratie. Mes relations avec le Dr [F] se sont dégradées à partir du moment où j'ai adhéré au fonctionnement que le docteur [R] avait mis en place. Lorsque le Docteur [R] a été licencié on m'a changé de service. La dernière réunion de service à laquelle j'ai participé, le Dr [F] disait très clairement à tout le personnel soignant présent, qu'ils devaient choisir leur camp et bien le choisir ! J'ai quitté [5] en juin 2019.
L'alerte au CHSCT et le signalement à la médecine du travail concernaient notamment le Docteur [R].
Dans un mail du 11 septembre 2018 adressé à Mme [A] Médecin du Pôle Santé du groupe Korian et mis en copie au directeur régional, et au directeur de l'établissement, le salarié informe Mme [A] que la situation n'a pas évolué, que le médecin coordonnateur a écrit une lettre de 27 pages au Conseil de l'ordre remplies de calomnies et de propos diffamatoires, que le médecin coordonnateur souhaite des mesures disciplinaires à son égard par le conseil de l'ordre. Il ajoute qu'il a eu des interrogations sur son travail par le directeur de l'établissement 'car des bruits couraient que je ne passais pas souvent dans mon service...j'ai entendu ce jour de la part de la cadre de soins que soi-disant je ne voulais pas travailler avec elle...Aujourd'hui je vais à la clinique 'la boule au ventre', j'ai perdu 7 kg, j'ai des troubles de sommeil, un retentissement psychologique important. J'ai consulté le médecin du travail...Il conclut qu'il s'est toujours investi et qu'aujourd'hui, il a l'intime conviction qu'on souhaite son départ.
Le conseil de l'ordre dans une lettre du 16 octobre 2018 adressé au salarié indiquait que 'les mails du docteur [F] ont interpellé les conseillers dans le sens où ses propos et les faits qu'il rapporte à votre égard sont contraires à la bonne confraternité.'
Le salarié a été convoqué le 13 septembre 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, soit deux jours après avoir écrit à la médecin responsable du groupe Korian.
Il a été licencié le 2 octobre 2018.
Il résulte de tous ces éléments pris dans leur ensemble que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Sur les éléments étrangers objectifs à tout harcèlement moral, le mail du 31 août 2018 du docteur [F] adressé à Mme [A], au directeur régional et au directeur de l'établissement ne contient aucun élément susceptible de justifier les décisions ou l'attitude de l'employeur, le Docteur [F] ne faisant qu'affirmer que le Docteur [R] critique le fonctionnement institutionnel alors que 'tous s'accordent pour y voir une amélioration' et que des médecins ou collaborateurs partagent ses constats et ses craintes ; il cite les dérives du Docteur [R] quant à la pratique 'du passage systématique' d'un patient devant un psychologue ou EAPA ou autres, sans avis médical préalable, alors que ce point est discuté entre les professionnels qui ne sont pas tous d'accord sur la nécessité d'un avis médical avant l'intervention d'un psychologue.
De même la longue lettre du Docteur [F] au conseil de l'ordre des médecins ne mentionne que la position du docteur [F] que celui-ci présente comme objective.
Ces pièces n'établissent pas d'éléments objectifs justifiant les décisions de l'employeur.
Si la direction a bien demandé au médecin coordonnateur d'arrêter l'envoi de mail tardifs, cela n'a pas fait cesser la situation de harcèlement vécue par le salarié.
L'employeur ne verse pas d'autres pièces susceptibles de justifier de ses décisions ou son attitude. Il ne peut justifier de l'insuffisance des mesures prises, en faisant état d'un conflit purement médical dans lequel il ne pouvait intervenir, l'action du médecin coordonnateur portant notamment sur le fonctionnement des services et sur la communication, relevant de l'autorité de l'employeur.
Le salarié fournit d'ailleurs un mail du 17 juillet 2018 du Docteur [A], médecin chef à la direction générale Pôle Santé du groupe Korian répondant à la saisine du salarié dans laquelle le médecin chef indique qu'elle n'a pas de levier d'action quant à la situation conflictuelle entre le salarié et le médecin coordonnateur.
L'employeur ne justifie pas non plus que les événements indésirables notifiés au salarié, aient fait l'objet du traitement prévu par la gestion des événements indésirables, soit la saisine du Comité des vigilances et des risques se réunissant normalement tous les vendredis.
Aucune décision n'est fournie sur la suite donnée à ces événements indésirables.
Il ressort aussi d'une attestation de M. [Y] [J] ancien directeur adjoint de mars 2016 à août 2018 que lors d'une réunion du Codir le 6 juillet 2018 portant notamment sur une redéfinition du poste du docteur [R] que le docteur [F] a exercé un chantage envers le directeur régional et le directeur de l'établissement en disant : 'C'est vous qui voyez, c'est soit une démission soit trois démissions indiquant par là : soit vous refusez au docteur [R] et il partira, soit vous acceptez et c'est moi (docteur [F]) qui partira ainsi que les deux autres médecins'. Il ajoute : 'la situation de la clinique étant instable au niveau recrutement médical, la direction régionale est revenue sur ses déclarations pour satisfaire à la pression du docteur [F].'.
Dans son analyse des risques psychosociaux dans l'établissement, le médecin du travail a exposé qu'il a été sollicité à plusieurs reprises pour des dysfonctionnements et des souffrances au travail, que le CHSCT a fait des signalements de souffrance au travail et une alerte sur les risques psychosociaux, qu'il existe un turn over important de personnel, que de nombreux salariés se disent épuisés, impuissants, ne voient pas d'autres issues que de démissionner, qu'il a été amené à faire deux signalements pour souffrance au travail et a établi trois inaptitudes médicales à tous postes, le maintien du salarié dans un emploi de l'établissement pouvant être gravement préjudiciable à sa santé en 2019.
La mission d'écoute du 15 octobre 2018 réalisée par l'AMVE a confirmé le malaise au sein de l'établissement, avec des relations tendues entre plusieurs personnes, un personnel perturbé par les conflits, et ayant le sentiment de ne pas être entendu.
Au regard de ces éléments, le harcèlement moral est établi, l'employeur ne justifiant pas que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral.
Ces mêmes éléments établissent également que l'employeur n'a pas pris de mesures suffisantes pour prévenir le harcèlement moral et les risques psychosociaux.
Sur le lien de causalité entre le licenciement et le harcèlement subi, il suffit que le licenciement résulte même partiellement du harcèlement subi.
La lettre de licenciement indique les griefs suivants :
Ainsi le 31 août dernier, l'on portait à notre connaissance que vous aviez cautionné et entretenu jusqu'à ce jour un dysfonctionnement grave dans l'optimisation des prises en charge des patients et ce, lorsque M. [L] [Z] était directeur de l'établissement entre le 29/02/2016 et le 05/02/2018.
Vous avez en toute connaissance de cause, violé l'éthique et la déontologie de votre profession en n'allouant les ressources de professionnels rééducateurs que sur le seul service de l'hôpital de jour. Créant ainsi un déséquilibre dans l'accès aux soins des patients d'hospitalisation complète.
Vous l'avez fait au détriment, c'est votre terme, de ces derniers, vous n'ignorez donc pas avoir par cette pratique, pu engendrer une perte de chance dans la prise en charge rééducative de ces patients accueillis en hospitalisations complète, ce qui est contraire aux recommandations médicales et à l'éthique de notre établissement.
Le 31 août 2018 toujours, l'on portait à notre connaissance une fiche d'événement indésirable qui reflétait une réaction plus que légère de votre part à l'alerte d'une infirmière quant à la chute d'un patient avec traumatisme crânien. Patient de surcroît sous anticoagulant donc à plus fort risque d'hémorragie et de dommages cérébraux. Dès lors, vous n'avez absolument pas tracé dans le dossier du patient les consignes orales données par téléphone à l'infirmière, car vous ne vous êtes pas déplacé immédiatement comme le préconise pourtant le protocole de l'établissement quant à la prise en charge en cas de traumatisme crânien. Ce que vous avez reconnu lors de notre entretien.
Aussi, nous sommes en droit de penser que vous n'êtes pas non plus allé voir le patient par la suite, car il n'existe aucune trace de la sorte, ce qui ne répond pas aux exigences de votre profession médicale.
Le 31 août 2018 l'ont portait de nouveau à notre connaissance une fiche d'événement indésirable interrogeant vos pratiques.
Ainsi vous demandez à une infirmière de modifier une posologie de traitement non pas par pertinence médicale, mais pour repousser la sortie d'un patient qui désirait quitter l'établissement. Vous écrivez un courriel à votre confrère pour lui demander d'abonder dans ce sens, de ne sciemment pas respecter les droits du patient dans ses libres choix...Ce qui va à l'encontre des réglementations légales...
Par ailleurs depuis ma prise de poste et malgré mon accompagnement constant et celui de la direction régionale, sur le thème du développement de l'hôpital de jour, force est de constater que les résultats sont bien endeça des attendus, et ce malgré les moyens humains alloués et la forte revalorisation salariale de vous avez bénéficiez afin de tendre à cet objectif...
Ainsi, nous déplorons trop d'ateliers comprenant un soignant pour un soigné, trop peu de plages de prise en charge groupales, le tout conduisant à une activité lissée de ces derniers mois qui atteint péniblement le moitié de l'objectif fixé.
Vous tentez de vous justifier en rejetant la faute sur vos confrères d'hospitalisation complète qui ne vous adressent pas assez de patients, alors que vous même, sous prétexte d'une prétendue animosité d'un médecin de l'établissement à votre encontre, vous ne participez pas aux commissions d'admissions malgré mes nombreuses demandes expresses. Vous me présentez des modifications de planning d'activité qui devraient faire repartir à la hausse la fréquentation, mais aujourd'hui ils sont sans effets et quand je vous en fais la remarque, vous nous prétextez qu'il faut 5 mois à 1 an pour que cela fonctionne. Cette temporalité n'est pas ententable. Ainsi votre attitude nuit à la santé économique de notre structure et va à l'encontre des bonnes pratiques médicales...
Les dysfonctionnements de l'hôpital reprochés au salarié sont directement liés à l'opposition frontale entre les deux médecins qui a duré plusieurs mois sans que l'employeur n'ait effectué une enquête sérieuse sur le comportement dénoncé du médecin coordonnateur alors que des faits précis étaient dénoncés.
Le licenciement repose ainsi partiellement sur le harcèlement moral subi par le salarié.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement nul et alloué des dommages et intérêts correspondant à six mois de salaires.
Le salarié du fait des agissements d'harcèlement moral et de l'absence de mesures de prévention suffisantes a subi un préjudice psychologique qu'il convient d'évaluer au vu des circonstances de fait et des pièces produites aux débats à la somme de 10 000 €.
En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le versement par l'employeur des indemnités de chômage du jour du licenciement jusqu'au jour du présent arrêt dans la limite de six mois
Par ces motifs,
La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Confirme le jugement du 25 mai 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Bonneville en ce qu'il a condamné la société Le Mont Blanc à payer à M. [R] la somme de 61 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et celle de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a condamné aux dépens ;
L'infirme sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Statuant à nouveau sur ce point,
Condamne la société Le Mont Blanc à payer à M. [H] [R] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Ordonne d'office le remboursement par la société Le Mont Blanc à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [R], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1].
Condamne la société Le Mont Blanc aux dépens d'appel ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Le Mont Blanc à payer à M. [H] [R] une somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Ainsi prononcé publiquement le 08 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président