Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12033 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBCQU
Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/01838
APPELANTE
SAS DANONE
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075
INTIMEE
Madame [T] [L]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Martine LE ROUX, avocat au barreau de PARIS, toque : D0714
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,
Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,
Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.
Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN
ARRET :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Selon contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 8 octobre 2007 non produit, Mme [T] [L] a été engagée en qualité de promoteur de vente par la société Danone.
Par avenant prenant effet au terme du contrat à durée déterminée le 1er mars 2008, Mme [L] a été engagée en qualité de promoteur de vente, statut employé, coefficient 170 pour un forfait mensuel de 163,125 heures par la société Danone dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l'industrie laitière.
Par courrier du 13 février 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 22 février 2017 en vue d'un éventuel licenciement. Cet entretien a été repoussé au 6 mars puis au 14 mars 2017.
Par courrier du 22 mars 2017, la société Danone a notifié à Mme [L] un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 13 juin 2018 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Danone au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement en date du 20 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :
Condamné la société Danone à verser à Mme [L] les sommes suivantes :
- 24.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 18 juin 2018 et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,
Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,
Débouté la société Danone de sa demande reconventionnelle,
Condamné la société Danone aux entiers dépens.
Le 4 décembre 2019, la société Danone a interjeté appel du jugement.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 mai 2022, la société Danone demande à la cour de :
Réformer le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement de Mme [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser à cette dernière une somme de 24.000 euros à titre de dommages et intérêts, outre 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Débouter en conséquence Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
Condamner Mme [L] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner Mme [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel dont le recouvrement sera effectué par Maître Stéphane Fertier conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 15 septembre 2020, Mme [L] demande à la cour de :
La recevoir en son appel incident et en l'ensemble de ses demandes,
En conséquence,
Confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle lui a alloué la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Réformer la décision entreprise s'agissant du quantum des indemnités allouées, celles-ci devant être revalorisées,
En conséquence, statuant à nouveau,
Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
Condamner la société Danone à lui verser les sommes suivantes :
- 30.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, outre la somme de 3.000 euros allouée sur le même fondement en première instance,
Condamner la société Danone aux entiers dépens.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 11 mai 2022.
MOTIFS :
Sur le bien fondé du licenciement
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
L'insuffisance professionnelle qui constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable et qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond, se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées.
Aux termes de la lettre de licenciement, la société Danone reproche à l'intimée une insuffisance professionnelle caractérisée par une carence dans l'exécution de ses obligations contractuelles se traduisant par des erreurs liées à un manque de rigueur et d'organisation et des difficultés relationnelles avec certains clients et ce, malgré une ancienneté de près de dix années dans l'entreprise, l'organisation de formations à son profit et l'écoute de ses supérieurs hiérarchiques. L'employeur précise dans ses écritures qu'il n'est pas reproché à la salariée de ne pas avoir atteint tous ses objectifs.
En premier lieu, la société Danone se fonde sur les entretiens annuels d'évaluation produits pour justifier du manque de rigueur et d'organisation de la salariée à l'origine des carences invoquées. Il ressort de ces entretiens que les performances de Mme [L] n'ont été jugées 'conformes aux attentes du métier' qu'en 2012 et 2013. L'employeur a, en revanche, estimé en 2011 que celles-ci avaient besoin d'amélioration pour être conformes aux attentes du métier et qu'elle étaient inférieures à ces attentes en 2010, 2014, 2015 et 2016.
Au titre de l'évaluation de l'année 2014, l'employeur a reproché à la salariée des défauts d'organisation (notamment visites non validées, relevé lego faux, aucune préparation des visites), un manque de rigueur et une rigidité au changement. Il a ainsi demandé à l'intimée de développer les compétences suivantes : 'organisation, rigueur, préparation des visites, posture dans certains magasins, maîtrise des outils informatiques, maîtrise des informations disponibles, autonomie, communication écrite, donner du sens aux clients'. Mme [L] a indiqué dans son évaluation : 'je partage l'évaluation partagée avec mon manager. J'ai ressenti des difficultés à cause du changement de secteur et de CM et surtout à cause des clash clients. Je suis confiante pour l'année 2015".
Au titre de l'évaluation de l'année 2015, l'employeur a une nouvelle fois demandé à la salariée de développer les mêmes compétences que celles mentionnées dans l'entretien d'évaluation de l'année 2014. Mme [L] a indiqué : 'Je suis d'accord avec l'évaluation posée cette année. Je suis dans un état d'esprit constructif et je suis consciente de mes difficultés. Je reste avant tout motivée. Je souhaite progresser et continuer d'avancer sur mon métier de promoteur'.
Au titre de l'évaluation de l'année 2016, l'employeur a indiqué : '[T] conserve les mêmes points de développement qu'en 2015, elle a encore énormément de difficultés à s'organiser, à respecter son planning. Elle a un vrai manque de rigueur qui lui fait perdre du temps au quotidien, ce qui rend ses visites non efficaces. Le fait d'avoir les mêmes points de développement qu'en 2015 fait que [T] est encore en dessous des attentes d'un promoteur à l'heure actuelle. Il reste énormément de chemin à parcourir sur ses points de développement. Néanmoins, je souligne depuis le mois d'octobre un réel changement d'attitude et de l'amélioration sur plusieurs points (validation des visites, meilleure réponse au brief, meilleure préparation des visites)'. L'employeur souligne qu'aucun des objectifs fixés à Mme [L] n'a été réalisée par elle au titre de cette année.
En deuxième lieu, la société Danone se fonde sur plusieurs courriels pour établir certaines carences de Mme [L] au titre de l'année 2016.
Ainsi, le 9 février 2016, Mme [E], directrice commerciale de la société Danone, a fait grief à la salariée de ne pas lui avoir transmis à 18h33 le lieu et le programme d'un rendez-vous commun et qu'elle était donc contrainte d'annuler ce dernier.
Le 12 février 2016, Mme [E] a reproché à la salariée l'absence de pose de publicités sur son secteur alors que le matériel était dans l'entrepôt depuis 6 semaines et qu'elle l'avait relancée par courriel une semaine auparavant.
Le 4 avril 2016, Mme [E] a également reproché à la salariée d'avoir posé ses congés sans respecter les procédures de la société et a indiqué à cette dernière : 'je compte sur toi pour changer ton mode de fonctionnement et ne plus nous mettre au pied du mur sur le sujet des vacances. En bref, avant de réserver tes congés, attendre leur validation et faire des demandes dans le cadrage FDV'.
Le 15 avril 2016, Mme [E] a reproché à Mme [L] de ne pas avoir corrigé sur le logiciel de l'entreprise des informations concernant des clients malgré sa demande en ce sens le 24 mars 2016.
Le 31 mai 2016, Mme [J], salariée de l'entreprise et Mme [E] ont signalé à Mme [L] que certaines de ses visites du mois de mai n'avaient pas été validées.
Le 4 juillet 2016, Mme [E] a reproché à Mme [L] de ne lui avoir fait valider aucune note de frais depuis janvier 2016 alors que la règle est de faire valider au moins une note par mois.
Le 26 juillet 2016, M. [C], supérieur hiérarchique de la salariée depuis 2014, lui a reproché de ne pas avoir validé avant son départ en vacance des visites prévues les 8 et 11 juillet 2016 avec des clients.
En troisième lieu, la société Danone souhaite illustrer 'le problème de posture' de la salariée dans certains magasins clients, problème mentionné dans les entretiens d'évaluation des années 2013 à 2016, en exposant que l'intimée était interdite dans plusieurs de ces magasins et notamment le magasin Carrefour d'[Adresse 6] depuis 2014 et le magasin Carrefour [Adresse 5] depuis 2016. La société se fonde notamment pour en justifier sur l'entretien d'évaluation de mi-année 2015 dans lequel il est mentionné : 'à cette date, il n'y a plus qu'un seul magasin où tu es interdite contrairement au moment où j'ai repris la zone'. Elle se fonde également sur un courriel du 22 juillet 2016 par lequel M. [P], manager du magasin Carrefour [Adresse 5] a indiqué à M. [C] qu'il ne voulait plus que Mme [L] intervienne dans son magasin car 'elle n'effectue que très rarement les missions pour lesquelles elle est prévue. Elle a un mauvais état d'esprit. Et je pense que nous avons un gros problèmes de compréhension entre [T] et mes équipes'.
En quatrième lieu, la société Danone expose que la salariée a bénéficié d'un accompagnement en vue de favoriser l'amélioration de ses compétences professionnelles. Elle précise qu'elle a bénéficié de plusieurs journées d'accompagnement sur le terrain avec sa hiérarchie les 17 avril, 10 septembre et 13 novembre 2014, les 17 septembre et 30 octobre 2015, les 26 janvier et 20 avril 2016 et le 15 janvier 2017 et qu'elle a suivi de nombreuses formations : attitude en magasin (2009), gestes et postures (2010), 'leadership college deploiement' (2012), formation bureautique (2012), formation sur l'outil B5 (2012), conduite responsable (2013), attitude en magasin 2 (2014), conduite préventive (2014), outil informatique (2016).
La société reproche à Mme [L] de ne pas s'être inscrite, en dépit des courriels qui lui ont été adressés à ce sujet à la formation 'gérer efficacement son temps et ses priorités' prévue pour la fin de l'année 2016 ni à celle destinée à améliorer sa communication écrite alors même que celle-ci faisait partie de son plan d'action pour 2015.
En cinquième et dernier lieu, la société Danone conteste le fait que les insuffisances professionnelles de la salariée ont pour origine les difficultés qu'elle a rencontrées avec son manager depuis 2014, M. [C]. La société Danone souligne que Mme [L] ne justifie que du versement d'une prime de performance au titre de l'année 2016 et pour un montant de 347,38 euros alors que le montant de cette prime était de 1.010 euros pour des objectifs pleinement réalisés.
En défense, Mme [L] expose qu'elle a contesté les conclusions de son entretien d'évaluation au titre de l'année 2016, que ses relations difficiles avec M. [C] sont à l'origine de son burn-out et de la dégradation de son état de santé, qu'elle a demandé à changer d'équipe ce qui lui a été refusé, que le responsable des ressources humaines a reconnu en 2015 des fautes de management, que chaque année elle a perçu sa prime de performance individuelle, que ses évaluations 2012 et 2013 mentionnent que ses performances sont conformes aux attentes, que ses évaluations mentionnent également la réalisation de certains objectifs et des points forts, que ses objectifs 2016 sont validés, que les points de mi-année 2014 et 2015 attestent qu'elle progresse, qu'il est demandé aux promoteurs de vente une agressivité commerciale et que certains clients sont difficiles ce qui peut expliquer son interdiction dans certains magasins, que d'autres clients sont satisfaits de son travail et qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation en 2015.
A l'appui de ses allégations, Mme [L] produit :
- trois courriels de M. [C] des 29 octobre, 8 décembre et 11 décembre 2015 la félicitant ou l'encourageant,
- un courrier du 13 mars 2017 par lequel la société Danone a notifié à la salariée une prime d'un montant de 347,38 euros bruts correspondant à une atteinte de 34,7 points de ses objectifs pour l'année 2016,
- des courriers de cinq responsables de supermarchés attestant de ses qualités professionnelles,
- un test d'inventaire de burn-out rempli par la salariée,
- un document intitulé 'dossier médical' peu compréhensible (pièce 22) et qui serait, selon les écritures de la salariée (p.11), le document par lequel la médecine du travail a informé les ressources humaines des difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique direct.
En l'espèce et en premier lieu, il ressort des attestations d'évaluation des années 2014 et 2015 que la salariée a acquiescé aux critiques de l'employeur relatives à son manque d'organisation et à ses difficultés relationnelles avec certains clients. Si Mme [L] conteste dans ses écritures l'évaluation de l'année 2016, la cour constate qu'elle ne produit aucun argumentaire à cet effet, que les objectifs de développement qui y sont mentionnés sont identiques à ceux qui ont été fixés par l'employeur dans le cadre des entretiens d'évaluation des deux années précédentes et que compte tenu des courriels précités de Mmes [E] et [J] et de M. [C], dont le contenu n'est pas contesté par l'intimée, les difficultés d'organisation relevées en 2014 et 2015 n'étaient pas résolues en 2016. De même si Mme [L] produit des attestations de clients satisfaits de ses compétences, il n'en demeure pas moins que l'employeur établit qu'au moins deux autres clients ne souhaitaient plus travailler avec la salariée, le responsable du magasin Carrefour [Adresse 5] invoquant d'ailleurs le fait que celle-ci ne remplissait pas ses missions.
Mme [L] conteste toute insuffisance professionnelle en soutenant qu'elle a réalisé ses objectifs, notamment en 2016. Toutefois, il résulte des entretiens d'évaluation versés aux débats que les objectifs fixés à la salariée au titre des années 2010 à 2016 n'étaient que partiellement atteints. En outre, il ne ressort d'aucun élément produit que la prime versée en 2016 correspond à l'exécution de l'ensemble des objectifs fixés par l'employeur à la salariée. Enfin et surtout, comme il a été dit précédemment, la lettre de licenciement ne fonde pas celui-ci sur une insuffisance de résultats mais sur une insuffisance professionnelle caractérisée par des carences dans l'exécution des obligations contractuelles de l'intimée et se traduisant par des erreurs liées à un manque de rigueur et d'organisation et à des difficultés relationnelles avec certains clients.
Il résulte de ce qui précède que les manquements reprochés à la salariée sont établis.
En deuxième lieu, Mme [L] soutient que l'employeur ne peut lui reprocher son insuffisance professionnelle dans la mesure où celle-ci résulterait de ses difficultés relationnelles avec M. [C]. Or, celles-ci ne sont établies par aucune pièce versée aux débats et sont mêmes contredites par les courriels produits par la salariée elle-même et dans lesquels M. [C] la félicitait et l'encourageait.
De même, il ne résulte pas des éléments produits que :
- la salariée a demandé à changer d'équipe,
- le responsable des ressources humaines a reconnu en 2015 des fautes de management,
- Mme [L] a reçu une prime de performance avant 2016,
- l'employeur a demandé aux promoteurs de vente une agressivité commerciale.
En troisième et dernier lieu, s'il est vrai que la salariée n'a bénéficié d'aucune formation en 2015, elle ne conteste pas avoir suivi les formations et accompagnements mentionnés par l'appelant. En outre, il ressort des attestations annuelles d'évaluation qu'une analyse très complète de l'activité et des difficultés de la salariée était réalisée et que des objectifs et des points de développement lui étaient assignés pour l'année d'après. Il s'en déduit que l'employeur a mis en oeuvre son obligation de soutien et de formation à l'égard de Mme [L] afin que celle-ci surmonte les difficultés relevées lors des entretiens.
***
Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [L] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par suite, la salariée sera déboutée de ses demandes et le jugement sera infirmé en conséquence.
Il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [L] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau,
DEBOUTE les parties de toutes leurs demandes,
CONDAMNE Mme [T] [L] aux dépens de première instance et d'appel,
AUTORISE Maître Stéphane Fertier à recouvrer directement les dépens, conformément à l'article 699 du code de procédure civile.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE