Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 2 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12034 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBCQW
Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY - RG n° F 18/00310
APPELANTE
Madame [J] [T] [R]
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentée par Me Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0105
INTIMEE
SAS ITM ALIMENTAIRE INTERNATIONAL agissant en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège et encore son établissement secondaire sis: [Adresse 1]
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Pascale FLAURAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0090
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,
Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,
Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.
Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN
ARRET :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
Entre 1999 et 2017, Mme [J] [R] a travaillé dans plusieurs sociétés du groupe 'Les Mousquetaires'.
Ainsi, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 1er mai 1999, elle a été engagée par la société ITM Techniques en qualité d'hôtesse d'accueil standardiste. Ce contrat est passé à temps plein à compter du 1er septembre 1999. Il y était mis fin par rupture amiable prenant effet le 31 mars 2003.
Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er avril 2003, Mme [R] a été engagée par la société Lait et Dérivés en qualité de secrétaire, statut employé, niveau IV, échelon 2, avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 1999. Il y était mis fin par rupture amiable prenant effet le 31 mai 2004.
Selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juin 2004, Mme [R] a été engagée par la société SPAL Boissons en qualité de secrétaire, statut employé, niveau III, échelon B avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 1999. Par avenant prenant effet le 1er janvier 2011, elle a été nommée assistante administrative et commerciale avec un statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon B.
Le 1er octobre 2012, la société SPAL Boisson a été absorbée par la société ITM Alimentaire International (ci-après désignée la société ITM).
Par courrier du 10 septembre 2012, la société SPAL Boisson a informé Mme [R] du transfert de son contrat de travail à la société ITM en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail à compter du 1er octobre 2012.
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Par courriel du 31 mars 2017, la société ITM a informé Mme [R] qu'elle était affectée à la direction des marques nationales à compter du 3 avril de la même année.
Mme [R] a bénéficié d'arrêts de travail de manière continue du 28 juin 2017 au 28 septembre 2020.
Par courrier du 14 août 2017, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 septembre 2017 en vue d'un éventuel licenciement. Cet entretien a été repoussé au 21 septembre. La salariée ne s'y est pas rendue.
Par courrier du 2 octobre 2017, la société ITM a notifié à Mme [R] un licenciement pour faute simple.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes aux fins d'obtenir la condamnation de la société ITM au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement en date du 5 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :
Dit que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,
Débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes,
Débouté la société ITM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Laissé les entiers dépens à la charge de Mme [R].
Le 4 décembre 2019, Mme [R] a interjeté appel du jugement.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 3 décembre 2020, elle demande à la cour de :
Infirmer le jugement,
A titre principal,
Constater que son licenciement est intervenu à la suite de sa demande de changement de service et lorsqu'elle a dénoncé des faits constitutifs de harcèlement moral,
En conséquence,
Dire et juger son licenciement nul,
Condamner la société ITM à lui verser la somme de 28.367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
A titre subsidiaire,
Constater qu'elle n'est pas responsable des erreurs mentionnées dans la lettre de licenciement,
Dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Condamner la société ITM à lui verser la somme de 28.367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
Condamner la société ITM à lui verser les sommes suivantes :
- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du principe « à travail égal;
salaire égal »,
- 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner la société ITM aux entiers dépens et aux frais d'exécution de la décision, notamment tous les frais de recouvrement résultant de l'application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 juin 2020, la société ITM demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 11 mai 2022.
MOTIFS :
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [R] soutient qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral qui ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé. Elle sollicite à ce titre la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice moral subi.
L'employeur soutient que Mme [R] n'a subi aucun fait de harcèlement et conclut au débouté des demandes de la salariée.
S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [R] produit :
- des arrêts de travail portant sur la période du 28 juin 2017 au 28 septembre 2020 et mentionnant à compter du 3 mai 2018, un syndrome d'état dépressif,
- des certificats des 24 novembre 2017 et 17 janvier 2020 par lesquels le docteur [Y], psychiatre, a indiqué qu'il la suivait depuis septembre 2017 suite à une orientation de son médecin traitant et qu'elle était prise en charge pour un syndrome anxio-dépressif sévère en rapport avec une souffrance au travail,
- des certificats du 23 octobre 2018, du 6 janvier 2019 et du 4 novembre 2019 par lesquels le docteur [W] médecin généraliste a indiqué qu'elle était en arrêt de travail depuis fin juin 2017 pour une dépression suite aux souffrances qu'elle avait subies au travail.
S'agissant des agissements de harcèlement moral invoqués, Mme [R] reproche, en premier lieu, à l'employeur de ne pas avoir répondu à ses nombreuses demandes de changement de poste.
A l'appui de ses prétentions, elle produit :
- une attestation par laquelle Mme [Z] [D], chargée des ressources humaines en juin 2017, a indiqué : 'Mme [R] m'a demandé d'être présente en tant que déléguée du personnel, pour la soutenir lors de cet entretien au cas où elle n'arriverait pas à s'exprimer car elle était alors très destabilisée suite à un harcèlement moral exercé sur sa personne. Mme [R] a exprimé lors de cet entretien son mal être et a demandé à être placée en mobilité interne pour ne plus travailler dans cet environnement, le jugeant néfaste pour sa santé',
- un échange de courriel du 10 mars 2017 par lequel Mme [R] a demandé à Mme [X], chargée des ressources humaines un rendez-vous et l'a obtenu pour le mercredi sans autre précision,
- un courriel du 19 avril 2017 par lequel le service des ressources humaines a noté que Mme [R] n'avait pas encore répondu à une invitation pour une réunion sans autre précision,
- un courriel du 26 juin 2017 par lequel Mme [R] a écrit à Mme [X] : 'Bonjour [L], je viens de nouveau vers toi, dis moi si tu as du nouveau pour un changement de poste ça devient insupportable pour moi j'ai encore eu droit à des réflexions et c'est toujours elle qui a raison, j'essais de tenir mais je ne sais pas si je vais y arriver'.
Tout d'abord, il ne peut se déduire des courriels des 10 mars et du 19 avril 2017 que Mme [R] a demandé à l'employeur un changement de poste.
De même, si l'attestation de Mme [D] indique que la salariée a exprimé le souhait d'être placée en mobilité interne, elle ne précise ni quand ni auprès de qui. Compte tenu de cette double imprécision, il ne peut se déduire de cette attestation que Mme [R] a sollicité un changement de poste auprès de l'employeur.
Seul le courriel du 26 juin 217 permet donc d'établir que Mme [R] a demandé en vain à l'employeur un changement de poste.
En deuxième lieu, Mme [R] soutient qu'elle a fait l'objet d'humiliations, de brimades et de remarques désobligeantes de la part de ses collègues et de Mme [H], acheteuse.
Ces faits contestés par l'employeur ne peuvent être considérés comme matériellement établis par les seuls écrits de la salariée et notamment par son courrier de contestation de son licenciement en date du 23 novembre 2017 qui les dénonce à la société.
De même, la matérialité de ces faits n'est établie ni par les certificats médicaux produits faisant état à l'égard de Mme [R] d'une souffrance au travail ni par l'attestation précitée de Mme [D] dans la mesure où les rédacteurs de ces documents n'ont pas été témoins des faits d'humiliations, de brimades et de remarques désobligeantes dénoncés par l'appelante.
N'étant justifiés par aucun élément produit, ces faits ne sont dès lors pas établis.
En troisième lieu, Mme [R] soutient qu'elle a obtenu de moins bonnes notes en 2017 que lors des années précédentes alors qu'elle a toujours fait preuve d'un grand professionnalisme.
Toutefois, la salariée ne produit à l'appui de ses allégations que son entretien d'évaluation pour l'année 2017 qui ne fait pas état de ses précédentes notations. Celles-ci n'étant mentionnées ni dans ses écritures ni dans les autres éléments versés aux débats, il n'est dès lors pas établi que la notation de l'année 2017 est inférieure à celle obtenue par la salariée au cours des années précédentes.
Ce fait n'est donc pas établi.
En quatrième lieu, Mme [R] dénonce une surcharge de travail.
Toutefois, il n'est versé aux débats aucun élément justifiant cette situation.
Ce fait n'est donc pas établi.
En cinquième et dernier lieu, Mme [R] reproche à Mme [H] de ne pas transmettre ou alors très tardivement les fiches GTIN, l'empêchant ainsi d'exécuter ses missions.
Toutefois, ces faits contestés par l'employeur ne sont établis par aucune pièce versée aux débats. Ils ne sont dès lors pas établis.
Il résulte de ce qui précède que seule est matériellement établie l'absence de prise en compte par l'employeur d'une demande de changement de poste formulée en juin 2017 par la salariée. Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.
Par suite, le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est pas établi et celle-ci sera donc déboutée de sa demande indemnitaire. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Sur la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral :
Mme [R] sollicite la nullité de son licenciement au motif qu'elle a subi des faits de harcèlement moral.
Le harcèlement moral n'étant pas établi, la salariée sera déboutée de sa demande.
Sur la nullité du licenciement pour dénonciation à l'employeur de faits de harcèlement moral :
Mme [R] sollicite la nullité de son licenciement au motif qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé à l'employeur les faits de harcèlement moral dont elle s'estime être victime. Elle sollicite également la somme de 28.367 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
S'il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, le licenciement ne peut être annulé que si la salariée a dénoncé à l'employeur des faits qualifiés par elle de harcèlement.
Or, il ne résulte d'aucun élément versé aux débats et notamment pas de l'attestation précitée de Mme [D], insuffisamment précise sur ce point, que Mme [R] a dénoncé à l'employeur des faits qualifiés par elle de harcèlement.
Par suite, Mme [R] sera déboutée de ses demandes. Le jugement sera confirmé en conséquence.
Sur l'inégalité de traitement :
Mme [R] soutient qu'elle a perçu une rémunération moindre que certains salariés de la société alors qu'elle justifiait de plus de 18 ans d'ancienneté et sollicite la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour violation du principe 'à travail égal, salaire égal'.
La société conclut au débouté.
Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
En conséquence, il appartient à Mme [R] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels elle se compare et il incombe à la société ITM de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
***
En l'espèce, Mme [R] ne précise pas à quel salarié elle se compare, se bornant à se référer dans ses écritures au seul élément qu'elle produit à l'appui de sa demande, à savoir un courriel du 17 novembre 2017 par lequel Mme [V], assistante, lui a écrit : 'Tu sais pour les salaires c'est vraiment du n'importe quoi! Ça varie entre 1.740 et 1.950 euros bruts et peu importe l'ancienneté. [F] par exemple qui a 17 ans d'ancienneté est à 1.740 bruts! En MDD, il y a eu cet été une assistante en renfort qui a été embauchée à 1.800 euros bruts alors qu'une autre qui a 5 ans d'ancienneté est à 1.750!!! Mais je n'ai pas les salaires de chacune'. Or, il ne peut se déduire de ce seul courriel que l'appelante bénéficie d'une rémunération moindre que certains salariés précisément identifiés alors qu'elle se trouve placée dans une situation identique ou similaire à ces derniers.
Par suite, Mme [R] ne présente aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de traitement. Elle sera ainsi déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.
Sur le bien-fondé du licenciement pour faute simple :
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur indique que Mme [R] avait pour mission de créer des références de produits sous l'outil informatique Argos pour l'utilisation duquel elle avait été formée dès 2014. Il reproche ainsi à la salariée d'avoir commis de nombreuses erreurs de saisie de conditionnement au cours de l'opération 'Anniversaire' qui a été la plus importante action commerciale de l'enseigne intermarché sur l'année 2017. La société précise que ces erreurs ont nécessité de nombreuses interventions qui ont été à l'origine d'un bug informatique ayant entraîné des modifications et des disparitions de commandes portant préjudice à l'image de la société ITM auprès de sa clientèle. Elle soutient également qu'une telle situation ne se serait jamais produite si Mme [R] avait pris le soin de contrôler et de valider les saisies qu'elle avait effectuées dans le respect de la procédure interne qui prévoit, pour chaque opération commerciale, des périodes de saisie puis de contrôle.
En défense, Mme [R] soutient que son travail a toujours été bien considéré par ses employeurs depuis 18 ans ce qui lui a d'ailleurs permis d'obtenir des augmentations de salaire. Elle expose que depuis le 1er juin 2014, elle était en charge de la facturation des boissons non alcoolisées et des tâches administratives annexes (courriers, tableaux de bord de présence, absences...) pendant que deux autres assistantes s'occupaient de la création de produits.
La salariée expose que ce n'est qu'à partir du mois d'août 2016 que l'employeur lui a confié la création des références de produits sur les boissons non alcoolisées en sus de ses missions traditionnelles, qu'elle n'a bénéficié que d'une rapide formation sur le logiciel Argos en 2014 ayant pour seule finalité de lui permettre d'aider en cas de besoin les assistantes en charge de la création de produit, qu'elle n'a reçu une véritable formation sur l'outil Argos pour exercer ses nouvelles attributions que le 12 octobre 2016 et qu'elle n'a reçu sa fiche de poste que le 3 avril 2017.
Mme [R] précise que les erreurs dans les références de produits ne lui sont pas imputables puisqu'elles ont pour origine le défaut de transmission dans les délais des fiches GTIN par les acheteurs et notamment par Mme [H]. Elle expose avoir régulièrement informé sa hiérarchie des difficultés qu'elle rencontrait pour obtenir les fiches GTIN mais qu'elle n'a reçu aucun soutien en retour.
En l'espèce et en premier lieu, il ressort de l'entretien d'évaluation du 15 mai 2015 produit que depuis 2014 Mme [R] était en charge de la création des références de produits sur les boissons non alcoolisées (cidres et jus de fruits) au moyen du logiciel Argos. S'il n'est pas contesté que la salariée n'a reçu sa fiche de poste comprenant cette mission que le 3 avril 2017, il n'en demeure pas moins qu'elle accomplissait déjà celles-ci depuis 2014 et non depuis août 2016 comme elle l'indique dans ses écritures.
En deuxième lieu, il ressort de l'entretien d'évaluation du 15 mai 2015 précité que Mme [R] a bénéficié d'une formation sur le logiciel Argos pour exercer ses nouvelles attributions et qu'elle en maitrisait les bases à la date dudit entretien. Il résulte en outre des écritures de l'appelante qu'elle a suivi une nouvelle formation sur ce logiciel le 12 octobre 2016. Il n'est ni allégué ni justifié par la salariée que ces formations étaient insuffisantes pour lui permettre de créer des références de produits sur les boissons non alcoolisées.
En troisième lieu, il ressort des courriels versés aux débats que de nombreuses erreurs dans la création des références de produits sur les boissons non alcoolisées ont été signalées à la direction de l'entreprise en juin 2017, soit au moment de l'opération commerciale 'Anniversaire', nécessitant que des corrections soient apportées par Mme [R] elle-même à la demande de sa hiérarchie.
Comme il a été dit précédemment, Mme [R] était en charge de la création des références de produits sur les boissons non alcoolisées depuis plus de deux ans au moment des faits litigieux, les erreurs commises en juin 2017 lui sont donc imputables. Si la salariée justifie ses erreurs par la transmission hors délai des fiches GTIN par les acheteurs, la cour constate que ce dysfonctionnement n'est établi par aucun élément produit et n'est d'ailleurs pas reconnu par l'employeur dans ses écritures. Il n'est pas davantage établi par les pièces versées aux débats que Mme [R] avait, comme elle l'affirme dans ses conclusions, averti l'employeur de la mauvaise transmission des fiches GTIN et l'appelante ne peut donc reprocher à la société de ne pas lui avoir apporté son soutien.
En quatrième et dernier lieu, il ressort des courriels versés aux débats que les erreurs imputables à Mme [R] ont été à l'origine de nombreuses difficultés informatiques dans les points de vente ayant pour effet la modification ou la disparition de commandes ainsi que l'envoi à l'entreprise de nombreux messages de reproches provenant des magasins concernés.
Il résulte de ce qui précède que les erreurs dont il est fait grief à Mme [R] sont établies, qu'elles ont été commises lors d'une opération commerciale d'ampleur qui ressortait de sa compétence et de sa formation et qu'elles ont eu des conséquences négatives sur l'image de l'entreprise auprès de ses clients.
Il s'en déduit que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence.
Sur les demandes accessoires :
Il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.
Mme [R] qui succombe est condamnée aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Y Ajoutant,
DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE Mme [J] [R] aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE