COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
21e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 20/02916 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UHDP
AFFAIRE :
[Y] [U]
C/
S.A.S. DGH [Localité 7]
Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 04 Novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY
N° Chambre :
N° Section : E
N° RG : F19/00787
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Virginie FARKAS
la SCP O. RENAULT ASSOCIES
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du VINGT SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [Y] [U]
née le 19 Décembre 1969 à [Localité 4]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Virginie FARKAS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1748
APPELANTE
S.A.S. DGH [Localité 7]
N° SIRET : 305 949 786
[Adresse 1]
[Localité 7]
Représentant : Me Charlotte MOREAU de la SCP O. RENAULT ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P280
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [U], née le 19 décembre 1969, a été engagée à compter du 13 décembre 2010 en qualité de responsable ressources humaines, par la société Développement et Gestion Hôtelière de [Localité 7] (DGH [Localité 7]), selon contrat de travail à durée déterminée dont le terme était fixé au 9 février 2011. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée.
L'entreprise, qui appartient au groupe Alliance et exerce une activité de gestion hôtelière, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.
En juin 2017, M. [G] est devenu le nouveau Directeur de l'hôtel [5] de [Localité 7] au sein duquel Mme [U] était affectée.
Le 16 novembre 2017, M. [G] a convoqué la salariée à un entretien informel.
Par suite, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à partir du 16 novembre 2017.
La salariée a déclaré un accident du travail que l'employeur a contesté. La CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'accident par courrier daté du 28 mars 2018.
Mme [U] et M. [E], également salarié de la société DGH [Localité 7], ont décidé d'exercer leur droit d'alerte.
Le 20 novembre 2017, Mme [U] expose avoir rencontré les membres du CHSCT à l'extérieur de l'hôtel afin de se plaindre des agissements, des humiliations et des dénigrements subis de la part de M. [G].
Le 24 novembre 2017, la salariée a informé la société d'un harcèlement moral de la part de M. [G] à son encontre.
Le 25 juin 2018, Mme [U] a été reçue par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise, à l'issue de laquelle le médecin l'a déclaré inapte et précisé : « la salariée pourrait occuper un poste équivalent dans un autre contexte organisationnel, par exemple dans un autre établissement du groupe. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».
Par courrier du 8 août 2018, la société a informé la salariée de l'impossibilité de la reclasser tant au sein de l'entreprise qu'au sein du groupe.
Convoquée le 23 aout 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, Mme [U] a été licenciée par lettre datée du 29 août 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi, le 12 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins d'entendre juger le licenciement nul et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
La société s'est opposée aux demandes du requérant.
Par jugement rendu le 4 novembre 2020, notifié le 16 décembre 2020, le conseil a statué comme suit :
Déboute Mme [U] de l'ensemble de ses demandes,
Condamne Mme [U] à payer à la société 1 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Le 23 décembre 2020, Mme [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Par ordonnance rendue le 22 juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 septembre 2022.
Selon ses dernières conclusions notifiées le 10 juin 2022, Mme [U] demande à la cour de :
Dire et juger qu'elle est bien fondée dans son appel.
En conséquence,
Infirmer en son entier la décision rendue,
Et se prononçant à nouveau,
A titre principal,
Dire que la société a commis des agissements constitutifs d'un harcèlement moral.
Dire que l'avis d'inaptitude du 25 juin 2018 résulte de l'attitude fautive de la société, d'une exécution déloyale du contrat de travail et d'un harcèlement moral.
Constater que la société n'a pas rempli son obligation de protection à son égard
En conséquence,
Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul,
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
- 85 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture aux torts de l'employeur.
- 6 181 euros pour l'indemnité de licenciement doublée pour inaptitude professionnelle, (doublement pour inaptitude professionnelle résultant de la faute de l'employeur)
- 9 750 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis représentant 3 mois.
- 1 593 euros pour les congés payés y afférent.
- 19 500 euros pour l'indemnité pour préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement
- 39 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation pour préjudice moral.
A titre subsidiaire,
Constater que la société ne l'a pas informée des motifs s'opposant au reclassement.
Constater que la société n'a pas respecté son obligation de reclassement.
En conséquence,
Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
- 32 500 euros à titre de dommages et intérêts
- 9 750 euros pour l'indemnité compensatrice de préavis.
- 1 593,00euros pour les congés payés y afférent.
- 39 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation pour préjudice moral.
En toutes hypothèses,
Constater qu'elle a effectué des heures supplémentaires.
Constater qu'elle a effectué les astreintes téléphonique et les jours en charge de l'établissement pendant les congés de Mr [F], Directeur.
En conséquence,
Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :
- 46 554,39 euros pour les heures supplémentaires.
- 6 788,19 euros au titre des heures effectuées au-delà du contingent annuel et ouvrant le droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
- 5334.25 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires
- 3250 euros pour les astreintes téléphonique et les jours en charge de l'établissement pendant les congés de Mr [F], Directeur
Condamner la société à lui remettre les bulletins de salaires régularisés, le reçu de solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation pôle emploi.
Condamner la société à lui verser la somme 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 juin 2021, la société DGH [Localité 7] demande à la cour de :
Juger que :
- Mme [U] n'a été victime d'aucun harcèlement moral ;
- la société a toujours exécuté loyalement le contrat de travail ;
- le licenciement pour inaptitude de Mme [U] est fondé ;
- la société a respecté son obligation de reclassement ;
- Mme [U] a toujours été réglée de l'intégralité de ses heures de travail,
Et, en conséquence :
Confirmer le jugement ;
Débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes formulées à son encontre,
Condamner Mme [U] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
MOTIFS
Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.
Il en découle que nonobstant les moyens et le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n'est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n'auraient pas été reprises dans ce dispositif.
Sur les heures supplémentaires.
Rappelant que sa durée de travail hebdomadaire était de 39 heures, Mme [U] soutient que son employeur ne lui a pas payé un nombre important d'heures supplémentaires effectuées, les heures au-delà du contingent annuel et les astreintes téléphoniques. En appel, la salariée réduit sa demande en paiement d'heures supplémentaires de la somme de 49 076,21 euros à la somme de 46 554,39 euros.
La société conclut au rejet de cette demande et estime que les éléments produits par la salariée ne démontrent pas la réalisation d'heures supplémentaires.
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 46 554,39 euros, Mme [U] expose avoir été contrainte d'effectuer quotidiennement des heures supplémentaires, des 'duties' les samedis et les astreintes par téléphone à la demande de la direction. Elle ajoute que la direction lui a demandé également d'être en charge de l'hôtel pendant les congés et les absences de l'ancien directeur M. [F].
La salariée précise qu'elle devait arriver tôt le matin pour être le manager en charge de l'hôtel jusqu'à l'arrivée de son directeur aux alentours de 9h00 / 9h30.
Au soutien de sa réclamation de Mme [U] communique :
Trois tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires prétendument effectuées à la semaine (pièces 24,80 et 84),
Les demandes de congés de l'ancien directeur M. [F] mentionnant les périodes d'absence de celui-ci, avec mention des noms de Mme [U] et M. [V] pour le remplacer sur lesdites périodes (pièces 69,79 et 82),
Une attestation de M. [N] [E] qui témoigne dans les termes suivants : « Mme [U] responsable ressources humaines était présente quotidiennement le matin entre 6h30 et 7h30 et ce afin d'effectuer une permanence en attendant l'arrivée de notre directeur général. Cette demande avait été formulée par celui-là même, à plusieurs reprises lors des réunions des chefs de service. Cette consigne valait tout autant lors des congés de celui-ci. Le matin Mme [U] devait s'acquitter du bon fonctionnement de l'établissement et si nécessaire aider lors des congés du directeur général, toutes les informations sur le fonctionnement des services devaient être remontées auprès de Mme [U]. (..) ».
Des mails de Mme [U], tels que celui du samedi 22 juillet à 07 h15 pour résoudre un problème d'interface concernant des clés, ou celui du 11 septembre 2017 à 21h21, portant communication du tableau des effectifs du mois d'août.
Divers messages de M. [E] sollicitant le paiement d'heures supplémentaires (pièce 45),
L'attestation de M. [R], chef de cuisine, selon lequel Mme [U] était présente tôt le matin et était encore présente lorsqu'il quittait le travail le soir « bien après 16h30 » (pièce 26),
Une demande en paiement des heures supplémentaires de la salariée adressée à son supérieur hiérarchique le 11 septembre 2018,
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre sur l'accomplissement d'heures supplémentaires en fournissant ses propres éléments.
Or, l'employeur se borne à réfuter l'accomplissement d'heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits.
Il résulte des tableaux d'heures supplémentaires produits aux débats, et notamment des tableaux (pièces 80 et 84) portant sur la période de septembre 2014 à septembre 2017, et qui portent mention des mêmes horaires que Mme [U] dépassait régulièrement la durée hebdomadaire de travail en accomplissant jusqu'à 67,67 heures de travail par semaine.
La contestation de l'employeur des heures supplémentaires sur une période d'absence de la salariée au mois de juillet 2017 n'est pas justifiée au regard du bulletin de paye de Mme [U] mentionnant 1 seul jour d'arrêt de travail le 7 juillet 2017.
Il ressort ensuite des témoignages communiqués non sérieusement discutés par l'employeur, que la salariée accomplissait un grand nombre d'heures de travail pour être présente tôt le matin, notamment dès 6h45, tel qu'établi par les demandes de congés du directeur M. [F], congés pour lesquels son remplacement était effectué notamment par Mme [U].
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la réclamation de la salariée en ce compris les jours en charge de l'établissement pendant les congés du directeur est partiellement justifiée à hauteur de 40 000 euros, outre 4 000 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.
Tenant le dépassement annuel du contingent d'heures supplémentaires et de l'effectif de l'entreprise, l'indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos dont la salariée n'a pas pu bénéficier par la faute de l'employeur sera fixée à la somme de 6000 euros, outre la somme de 600 euros au titre des congés payés afférents.
En revanche, s'agissant de la réclamation portant sur la somme de 3250 euros au titre des astreintes téléphoniques qu'elle prétend avoir accomplies, force est de relever que l'appelante ne développe aucun moyen de droit ni de fait au soutien de cette prétention.
La société intimée conteste son obligation et fait valoir que la salariée n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'elle aurait réalisé des astreintes.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, désormais codifiées sous l'article L 3121-9, 'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif'.
Selon l'article L. 3121-7 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (devenu L. 3121-11), 'les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspecteur du travail'.
Il est de droit que l'astreinte doit donner lieu à compensation en temps ou en argent et que lorsque la rémunération de l'astreinte n'est pas définie par des dispositions contractuelles ou conventionnelles, les juges de fond en apprécient souverainement le montant.
En l'espèce, la salariée ne développe aucune argumentation au soutien de cette réclamation qui sera par voie de conséquence rejetée.
II - Sur le licenciement
Mme [U] soutient à titre principal que son licenciement pour inaptitude est nul en faisant valoir qu'elle a subi un harcèlement moral et à titre subsidiaire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, à défaut pour l'employeur d'avoir respecté son obligation de sécurité ainsi que son obligation de reclassement.
La société DGH [Localité 7] conteste les manquements invoqués par la salariée.
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, la salariée énonce avoir subi les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement :
-Critiques systématiques de la part de M. [G], son supérieur hiérarchique sur sa compétence, attitudes vexatoires, emploi de termes humiliants et en public,
-Mise à l'écart de ses missions par M. [G].
S'agissant de critiques systématiques de la part de M. [G] son supérieur hiérarchique sur sa compétence, attitudes vexatoires, emploi de termes humiliants et en public, Mme [U] communique les témoignages de :
Mme [A] qui déclare : « Lors des différentes conversations, M. [G] nous disait que la RH ne faisait pas bien son boulot et qu'elle était trop cher payée pour faire des petits contrats. Il fait un focus là-dessus. ». (..) M. [S], le directeur adjoint s'entretient avec moi, à l'abri des regards. Il m'explique que M. [G] a un souci de comportement avec certaines d'entre nous et qu'il ne cautionne absolument pas ses agissements. Il me confie également que le fait que Mme [U] roule dans une Mercedes coupée, une voiture mieux que la sienne le dérange énormément puisqu'il lui a déjà fait la remarque à ce sujet à plusieurs reprises et que M. [G] estime qu'il n'est pas normal qu'elle roule dans une plus belle voiture que la sienne. Je précise qu'il a une BMW X5. ».
M. [R], chef de cuisine, qui atteste : « Avoir été témoin à plusieurs reprises de dénigrement en réunion ainsi que d'humiliation, M. [G] précisait devant témoins en réunion que Mme [U] été trop payée pour faire ses petits contrats dans son bureau. Qu'il fallait qu'elle commence à faire son boulot correctement. Qu'il avait déjà viré 50 % de son effectif dans son ancienne société et que les personnes qui ne voulaient pas monter dans le train, il y avait des enveloppes pour les faire partir. Il a également précisé devant tous les chefs de service et cela juste avant l'hospitalisation de Mme [U] en septembre 2017 qu'il allait faire externaliser complètement la paye et commencer à faire comme s'il n'y avait plus de RH.
Mme [T] déclare en ces termes : « Nous avons été plusieurs personnes témoins de reproches faits à l'attention de Mme [U]. Les reproches ne me semblaient absolument pas justifiés et surtout agressifs et systématiques devant plusieurs témoins en réunion ou en déjeuner. J'ai été moi-même témoin de propos humiliants et agressifs envers [Y] [U], mais aussi d'autres chefs de service. Ce n'est pas de la maladresse mais du harcèlement. Ces circonstances et incidents ont eu lieu notamment lors de déjeuner ou de réunion. Parfois même dans le hall devant d'autres collaborateurs. ».
Il résulte de ces témoignages un dénigrement de Mme [U] par son supérieur hiérarchique auprès de ses collègues. En revanche, l'expression de propos humiliants ou vexatoires par M. [G] à l'encontre de Mme [U] ne ressort pas des différents témoignages qui sont vagues et imprécis quant à ce grief.
Ces témoignages précis et concordants ne sont pas utilement remis en question par ceux communiqués par l'employeur et rédigés par M. [B] [H], Mme [P], M. [S] et M. [R] lesquels évoquent le recadrage des équipes par le nouveau directeur à son arrivée, le fort caractère de Mme [U] et l'existence d'accrocs entre ces derniers mis sur le compte d'une mésentente et d'un rapport de force entre eux.
En conséquence, le manquement est donc partiellement caractérisé.
Sur la mise à l'écart de Mme [U] de ses missions par M. [G], la salariée produit aux débats les témoignages suivants :
M. [V] témoigne en ces termes : « C'est plutôt une surprise de voir une situation comme ça même si on sentait que quelque chose ne passait pas bien entre les deux. [Y] était descendue après un entretien avec [X] [G] en pleurs sans explication. C'est plus lié à un problème de personne. [Y] a pu être surprise de ne pas être invitée par certaines réunions de chef de service, alors qu'elle était présente avant. ».
Mme [A] déclare : « Je suis convoquée dans le bureau du directeur en présence de M. [L] [S], directeur adjoint suite au compte rendu de réunion de mon service qui s'est tenue le mercredi 8 novembre 2017. En effet, il n'a pas apprécié que je mette Mme [U], responsable des ressources humaines en copie de ce compte rendu. Il me rappelle qu'elle n'a pas été conviée à cette réunion et qu'il ne comprend pas pourquoi elle fait partie des destinataires de mon envoi d'e-mails. Je lui explique qu'il est d'usage qu'on lui fasse parvenir une copie du compte rendu de la réunion de service, mais que dorénavant je ne ferai plus puisque le message est clair. ».
Il résulte de ces deux témoignages que la mise à l'écart de Mme [U] par M. [G] est avérée.
Par ailleurs, l'appelante objective une détérioration de son état de santé. C'est ainsi que :
- placée en arrêt maladie pour accident du travail par son médecin traitant à compter du 16 novembre 2017, jour de l'entretien avec M. [G], jusqu'au 22 novembre 2017, pour « choc émotionnel, crise d'angoisse », puis continûment à compter du 22 novembre 2017 jusqu'à la rupture du contrat, pour « choc émotionnel, état dépressif réactionnel, avec angoisse, troubles du sommeil, perte de poids et pelades »,
-la salariée a été déclarée par le médecin du travail inapte à son poste, le médecin précisant que « La salariée pourrait occuper un poste équivalent dans un autre contexte organisationnel, par exemple dans un autre établissement du groupe. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées »,
- a bénéficié d'un traitement médicamenteux par son médecin généraliste qui l'a adressée au service de Pathologie professionnel et de souffrance au travail à l'[6], service auprès duquel Mme [U] a pris rendez-vous.
Dans un contexte constant, où M. [G] a été nommé en juin 2017, nouveau Directeur de l'établissement où travaillait Mme [U], les faits précis et concordants ci- avant décrits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral tel que soutenu par Mme [U].
La société ne donne aucune explication au dénigrement réitéré du travail de la salariée opérée par M. [G], en sa qualité de supérieur hiérarchique, ni de justification de la mise à l'écart de cette dernière, notamment de son exclusion de la réunion des chefs de service.
Contestant tout harcèlement la société produit :
- le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT et du CE du 28 novembre 2017, duquel il ressort notamment que les salariés se sentent mieux depuis l'arrivée de M. [G] et trouvent l'environnement de travail plus serein et plus équitable. Le CHSCT rappelant que le contexte au travail était très dégradé avant l'arrivée de M. [G] et que Mme [U] était en majeure partie responsable de la souffrance des salariés.
- le procès-verbal de la réunion CHSCT du 30 janvier 2018 mentionnant qu'il ressortait de l'enquête que si M. [G] avait pu tenir des propos pouvant en fonction des sensibilités de chacun, heurter certains salariés, cela ne caractérisait pas pour autant un harcèlement moral.
La société se prévaut également d'un courrier de l'inspection du travail en date du 01 juin 2018 rappelant que sur interpellation de Mme [U] et de M. [E] dénonçant tous deux des agissements nuisant à leur situation professionnelle, elle s'était déplacée à l'hôtel [5] à 3 reprises les 18 et 25 janvier et 02 février 2018, afin d'effectuer une enquête sur les agissements dénoncés et un contrôle plus global quant à l'évaluation des risques et fonctionnement des institutions représentatives du personnel de la société. Aux termes de ce courrier, l'inspection du travail indiquait que les agissements dont la salariée s'était plainte n'avaient pu être démontrés lors de l'enquête.
Nonobstant le courrier de l'inspection du travail du 01 juin 2018 indiquant que les agissements dont la salariée s'était plainte n'avaient pu être démontrés lors de l'enquête qu'elle avait diligentée en se rendant à l'hôtel [5] et le procès-verbal de la réunion CHSCT du 30 janvier 2018 mentionnant qu'il ressortait de l'enquête que si M. [G] avait pu tenir des propos pouvant en fonction des sensibilités de chacun, heurter certains salariés, cela ne caractérisait pas pour autant un harcèlement moral, pièces 15 et 27 dont se prévaut la société, il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments que cette situation relevait, simplement d'une mésentente, entre Mme [U], responsable ressources humaines et M. [G], nouveau directeur de l'hôtel, ou encore de l'exercice par ce dernier de son pouvoir de direction.
Faute pour l'employeur de justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le comportement de M. [G] à l'égard de Mme [U], après sa nouvelle prise de poste, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit qu'il n'était pas établi de harcèlement moral.
La cour retient ainsi de l'ensemble des éléments ci-dessus analysés que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral qui ont contribué à son inaptitude à son emploi constaté en un seul examen médical.
Il suit de ce qui précède que la salariée a été victime d'un harcèlement moral émanant du directeur de l'hôtel, son préjudice sera justement indemnisé à hauteur de 4 000 euros.
Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.
Par ailleurs, Mme [U] ne présente aucune argumentation au soutien de sa demande d'indemnisation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement, sa demande sera écartée et le jugement confirmé de ce chef.
En raison du lien, établi par la salariée entre les agissements de harcèlement qu'elle a subis, la dégradation concomitante de son état de santé, qui a conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 16 novembre 2017, jour de l'entretien avec son supérieur hiérarchique lequel s'est prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude avec la mention de la salariée « pourrait occuper un poste équivalent dans un autre contexte organisationnel par exemple dans un autre établissement du groupe. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » prononcé par le médecin du travail le 25 juin 2018, le licenciement sera annulé par application des dispositions de l'article L .1152-3 du code du travail.
Sur l'indemnisation du licenciement nul.
Au jour de la rupture Mme [U] âgée de 49 ans, totalisait une ancienneté de plus de sept ans dans l'entreprise. Elle percevait un salaire mensuel moyen de 3 500 euros bruts.
Lorsque la salariée dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, elle a le droit d'une part, aux indemnités de rupture et, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égal à celle prévue par l'article L 1235-3- 1 du code du travail soit six mois de salaire.
La salariée peut prétendre, en premier lieu, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai congé. En l'état des bulletins de salaire communiquées, la réclamation présentée par Mme [U] de ce chef sur la base de trois mois de délai congé est justifiée. La société sera condamnée à lui payer la somme de 9750 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 975 euros bruts au titre des congés payés afférents.
S'agissant du préjudice résultant de la perte illicite de l'emploi, la salariée ne produit aucun élément justifiant de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.
En l'état de ces éléments, l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi sera fixée à la somme de 25 000 euros.
Le licenciement étant annulé au visa des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, il sera fait application des dispositions de l'article L 1235'4 du code du travail.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. La décision de reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie ne constitue qu'un élément d'appréciation et ne lie pas le juge prud'homal dans son appréciation de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.
L'appelante qui ne développe aucune argumentation dans ses écritures sur ce point, se contente de formuler au dispositif de celles-ci la demande de condamnation au paiement de la somme de 6 181 euros pour l'indemnité de licenciement doublée pour inaptitude professionnelle (doublement pour inaptitude professionnelle résultant de la faute de l'employeur) ».
En l'espèce, il ressort des éléments de la cause que s'il est constant que la salariée a été arrêtée continument jusqu'à l'avis d'inaptitude du 25 juin 2018, à compter du 16 novembre 2017 date à laquelle elle a eu un entretien avec M. [G] dont elle est sortie en pleurs selon le témoin M. [V], la CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance d'un accident du travail. Par ailleurs, si la cour retient comme établi l'existence d'un harcèlement moral, force est de constater que l'enquête diligentée par le CHSCT a conclu le 30 janvier 2018 à son inexistence, de sorte qu'au jour où l'employeur a statué, il n'est pas établi que ce dernier avait connaissance de l'origine professionnelle.
Par suite, la demande formulée à ce titre sera rejetée.
Mme [U] sera déboutée de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité de licenciement, par confirmation du jugement entrepris.
Mme [U] demande également la condamnation de la société à lui payer la somme de 39 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral.
Alors que l'indemnisation des préjudices liés au caractère illicite du licenciement a été appréciée dans le cadre de l'indemnité pour licenciement nul, Mme [U] qui aux termes de ses conclusions ne précise, ni ne justifie sa demande, verra sa demande écartée par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur les autres demandes.
Il sera ordonné à la société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] la remise à Mme [U] des bulletins de paye régularisés le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.
La société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] sera condamnée aux entiers dépens.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency le 4 novembre 2020 en toutes ses dispositions sauf à ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande d'indemnisation au titre de la réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement ainsi que de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité de licenciement.
Statuant à nouveau des chefs infirmés,
Juge le harcèlement moral dénoncé par Mme [U] établi,
Prononce la nullité du licenciement de Mme [U],
Condamne la société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :
40 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 1er septembre 2014 au 1er septembre 2017, outre 4 000 euros bruts au titre des congés payés afférents,
6000 euros d'indemnité au titre du repos compensateur outre la somme de 600 euros au titre des congés payés afférents,
4 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral en raison du harcèlement moral,
25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
9750 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 975 euros bruts au titre des congés payés afférents,
Déboute Mme [U] de sa demande en paiement d'une somme au titre des astreintes téléphoniques et du solde de l'indemnité spéciale de licenciement,
Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,
Y ajoutant,
Condamne la société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] à payer à Mme [U] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la société Développement Gestion Hôtelière de [Localité 7] aux entiers dépens.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Madame Morgane BACHÉ, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,