COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
15e chambre
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 10 NOVEMBRE 2022
N° RG 21/00126 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UIDR
AFFAIRE :
[N] [B]
C/
SAS THALES SIX GTS FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
N° Section : E
N° RG : F 18/00847
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Mikaël KLEIN de la SELARL LBBA
Me Thomas GODEY de la SELAFA B.R.L. Avocats
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, initialement fixé au 02 novembre 2022, différé au 03 novembre 2022 puis prorogé au 10 novembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre :
Madame [N] [B]
née le 08 Décembre 1974 à [Localité 3] (CAMBODGE)
de nationalité Cambodgienne
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Mikaël KLEIN de la SELARL LBBA, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0469, substitué par Me Marie HODARA, avocate au barreau de PARIS
APPELANTE
SAS THALES SIX GTS FRANCE
N° SIRET : 383 470 937
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Thomas GODEY de la SELAFA B.R.L. Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305, substitué par Me Caroline ECKLY, avocate au barreau de PARIS
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Régine CAPRA, Présidente,
Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,
Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,
Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,
EXPOSE DU LITIGE
Mme [N] [E] [B] a été engagée à compter du 3 avril 2006, par contrat de travail à durée indéterminée, par la société Alcatel CIT, en qualité d'ingénieur évaluateur sûreté au sein de la branche d'activité TSD, classification ingénieur, position II, indice 100, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 250 euros pour 211 jours de travail par an.
Son contrat de travail a été transféré de plein droit à compter du 1er octobre 2006 à la société Alcatel Transports Solutions France, au 2 février 2008 à la société Thales Security, Solutions & Services SAS, dite T3S et enfin au 1er juillet 2011 à la société Thales Communications SA, dite TCF, devenue la société Thales Communication & Security SA, dite TCS.
En dernier lieu, la salariée classée ingénieur, position II, indice 120, était rémunérée sur la base d'un salaire mensuel brut de 4 340,26 euros. Elle a perçu de novembre 2016 à octobre 2017 une rémunération mensuelle moyenne de 4 577,46 euros.
Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Après avoir été convoquée, le 8 novembre 2017, à un entretien préalable qui s'est déroulé le 16 novembre 2017, Mme [B] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 24 novembre 2017. Il lui a été versée une indemnité de licenciement d'un montant de 19 904,33 euros.
La société Thales communications & security SAS est devenue la société Thales Six Gts France SAS.
Invoquant un harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [B] a saisi, par requête reçue au greffe le 26 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir le versement de diverses sommes.
Par jugement du 16 décembre 2020, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles, a :
- dit que l'affaire est recevable ;
- jugé que le harcèlement moral n'est pas démontré ;
- débouté Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement ;
- constaté que I'action relative à la rupture de son contrat de travail introduite par Mme [B] est prescrite ;
- débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;
- débouté la société Thalès Six Gts France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- laissé les dépens à la charge respective de chaque partie.
Mme [N] [B] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 12 janvier 2021.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 25 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [B] demande à la cour de :
¿ d'infirmer la décision entreprise en ce qu'elle :
- a jugé que le harcèlement moral n'est pas démontré ;
- l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement ;
- a constaté que I'action relative à la rupture de son contrat de travail est prescrite ;
- l'a déboutée du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;
- a laissé les dépens à la charge respective de chaque partie.
¿ statuant à nouveau :
- à titre principal, de dire son licenciement nul et de condamner en conséquence la société Thalès Six Gts France SAS à lui verser la somme de 54 930 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,
- à titre subsidiaire, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société Thalès Six Gts France SAS à lui verser la somme de 48 063 euros nets euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- en tout état de cause, de :
constater qu'elle a subi un harcèlement moral et condamner la société Thalès Six Gts France SAS à lui verser la somme de 27 465 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
condamner la Société Thalès Six Gts France SAS à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage qu'elle a perçues dans la limite de six mois d'indemnités,
condamner la Société Thalès Six Gts France SAS aux dépens ainsi qu'à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 23 avril 2021, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Thalès Six Gts France SAS demande à la cour :
¿ à titre principal, de :
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
jugé que le harcèlement moral n'est pas démontré ;
débouté Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement ;
constaté que I'action relative à la rupture de son contrat de travail introduite par Mme [B] est prescrite ;
débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, fins et conclusions ;
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
¿ à titre subsidiaire, statuant à nouveau :
- à titre liminaire, de constater la prescription de l'action introduite par Madame [B] par requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes le 26 novembre 2018 et de débouter en conséquence Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;
- à titre principal, de :
dire le licenciement de Mme [B] justifié par son insuffisance professionnelle ;
constater l'absence de tout harcèlement moral ;
en conséquence, débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;
- à titre subsidiaire, de :
constater l'absence de démonstration de son préjudice par Mme [B] ;
constater l'absence de tout harcèlement moral ;
en conséquence, limiter la condamnation au versement du montant minimum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 13 732,38 euros ;
- à titre infiniment subsidiaire, de :
constater l'absence de démonstration de son préjudice par Mme [B] ;
en conséquence, limiter la condamnation au versement du montant minimum des dommages-intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 26 161,12 euros ;
- en tout état de cause, de débouter Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
¿ y ajoutant, de condamner Mme [B] à la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 juin 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A l'appui du harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi, Mme [B] fait valoir :
- qu'à compter de 2016, elle a été affectée au projet Doa et placée sous la supervision de M. [V], récemment promu chef de service, qui a adopté à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs et tout particulièrement à son égard un comportement oppressant, moqueur, agressif et dévalorisant, notamment:
en l'interrogeant jusqu'à une dizaine de fois par jour sur l'avancée de ses dossiers en lui reprochant ses retards, alors qu'il ne lui donnait pas les moyens de tenir les délais et changeait régulièrement et profondément la méthodologie du dossier ;
en utilisant un ton agressif à son égard, notamment dans un échange de courriels du 18 octobre 2016 au cours duquel il n'a cessé de lui reprocher de ne pas pouvoir échanger avec elle au téléphone, alors qu'elle venait de lui indiquer qu'elle avait une extinction de voix et qu'elle souffrait de quintes de toux ;
- qu'elle a alerté le médecin du travail au mois d'avril 2016, le responsable des ressources humaines en juin 2016 ainsi que le Chsct, sans que ses alertes ne soient prises en compte avant le mois de novembre 2016, date à laquelle Mme [W] est intervenue sur la mission pour soutenir M. [V], avant de devenir son superviseur à compter du mois d'avril 2017 ;
- qu'à l'issue de cette période éprouvante pour elle, la société n'a rien mis en place pour lui apporter un soutien et que la dégradation de ses conditions de travail a pris une nouvelle forme ; que Mme [W], qui avait manifestement pour intention de lui attribuer toutes les difficultés du projet Doa, alors que c'était M. [V] qui en avait la charge, l'a écartée de ce projet pour l'affecter au projet Lusail entre février et avril 2017, puis alors que le projet Lusail, qui correspondait mieux à ses compétences, se déroulait parfaitement bien, l'a réaffectée au projet Doha, la société ayant alors décidé de se séparer d'elle ;
- que Mme [W] lui a progressivement retiré l'ensemble de ses responsabilités, au point qu'elle était contrainte de demander du travail à ses collègues :
- qu'elle a été privée de bureau pendant plus d'un mois en avril 2017 et a dû emprunter les bureaux de ses collègues absents pour travailler ;
- qu'à l'issue du mois d'avril 2017, Mme [W] lui a imposé un plan d'amélioration de la performance, qui ne prévoyait aucune action concrète pour renforcer ses compétences, auquel elle a mis fin dès le mois d'août et qui n'avait en réalité d'autre d'objet que de préparer son licenciement pour insuffisance professionnelle d'évidence déjà planifié.
Mme [B] n'établit pas que M. [V] ait adopté à son égard un comportement oppressant, moqueur, agressif et dévalorisant, qu'il l'ait notamment interrogée jusqu'à une dizaine de fois par jour sur l'avancée de ses dossiers en lui reprochant ses retards, alors qu'il ne lui donnait pas les moyens de tenir les délais et changeait régulièrement et profondément la méthodologie du dossier, aucun élément ne venant corroborer ses allégations à cet égard.
Le mail du 13 juin 2016 en langue anglaise qu'elle produit en pièce 5 n'est pas traduit en français.
L'échange de courriels du 18 octobre 2016 qu'elle produit ne révèle aucun comportement oppressant, moqueur, agressif ou dévalorisant de M. [V] à son égard. Il résulte seulement de cet échange :
que M. [V] lui a envoyé un mail le 18 octobre 2016 à 8h33 pour lui dire qu'il avait besoin de mise à jour sur comply Pro et qu'il avait quelques questions sur certains dangers et lui a demandé de l'appeler dès qu'elle a reçu ce message ;
qu'elle lui a répondu par mail du 18 octobre 2016 à 13h16 : 'Est-il possible de m'envoyer tes questions par écrit, car j'ai pas trop de voix (j'arrête de tousser) ';
qu'il lui a répondu par mail du 18 octobre 2016 à 17h04 : 'Ok', lui a fait part en 1)et 2)de ses commentaires sur les CM reçus et lui a demandé en 4) comment il devait faire pour que les tables soient régénérées à partir de complyPro ; que c'est uniquement à propos du 3) qu'il lui a demandé de l'appeler, souhaitant pouvoir discuter avec elle des hasards qu'ils souhaitent transmettre au service signalisation, dont le sujet n'était pas traité, puisqu'ils étaient montrés comme sur l'interface ;
qu'elle lui a répondu par mail du 18 octobre 2016 à 17h78 s'agissant du 3) 'As-tu une proposition ' Oui ils sont taggés interface ;' et s'agissant du 5) 'As-tu besoin de ces mises à jour pour délivrer ' (et quand '). As-tu accès à TOL ' '
qu'il lui a répondu par mail du 18 octobre 2016 à 18h32 s'agissant du 3) qu'il n'était pas sûr de ce qu'il fallait faire, ajoutant : 'Vu que c'est délicat j'aurais aimé pouvoir en parler de vive voix, mais c'est clairement impossible.', et s'agissant du 5) que c'est bloquant pour livrer le HL et que ce sera bloquant à partir de demain midi pour relivrer l'IHA, ajoutant 'Que peux-tu faire'' ;
que Mme [B] a répondu par mail du 18 octobre 2016 à 19h02 s'agissant du 3) 'ok, je refais une passe complète et re-analyse' et s'agissant du 5) 'je te refais des propositions dès demain et on en parle puis je prends en compte sur complyPro', 'A demain de vive voix'.
Du résumé de son intervention lors de l'enquête sur les risques psychosociaux SFI, que M. [Z], délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et du Chsct, a fait pour Mme [B] dans le mail qu'il lui a adressé le 1er février 2018, il ressort que depuis la montée en charge de SFI, faisant suite à une grosse baisse de charge en 2010-2014, le Chsct et plus particulièrement le groupe de travail sur les risques psychosociaux ont eu fréquemment des remontées de problèmes de type risques psychosociaux dans ces équipes, qu'ils avaient été alertés par Mme [B] et par plusieurs personnes, salariés et sous-traitants de la difficulté du management, que lors de la visite de ce service en mai juin 2017, ils ont pu constater que ce service se remettait à peine du management subi en 2016, que les personnes présentes étaient contentes de les voir passer dans les bureaux et que Mme [B] les a alertés aussi que le manager était hors de propos dans les entretiens annuels d'activité, qu'elle allait rencontrer la responsable des ressources humaines pour revoir les conclusions de l'entretien annuel d'activité, que sa lecture lui pesait et qu'elle était en souffrance, qu'elle parlait de 'mettre une cuirasse' pour aller voir la responsable des ressources humaines.
Si ce mail fait état d'une alerte de Mme [B] sur la difficulté du management et de sa réaction à la lecture de son entretien annuel d'activité, il ne rapporte cependant aucun fait précis que Mme [B] aurait personnellement subi dont son auteur aurait été directement témoin.
Mme [B] ne produit aucun élément émanant du médecin du travail établissant qu'elle l'a alerté au mois d'avril 2016, aucun élément établissant qu'elle a alerté la responsable des ressources humaines en juin 2016 ni aucun élément émanant du Chsct établissant la réalité de faits matériels la concernant personnellement.
Si Mme [B] allègue qu'elle a été privée de bureau pendant plus d'un mois en avril 2017 et a dû emprunter les bureaux de ses collègues absents pour travailler et que Mme [W], qui a remplacé M. [V] comme manager, lui a progressivement retiré l'ensemble de ses responsabilités, au point qu'elle était contrainte de demander du travail à ses collègues, elle ne produit aucun élément venant corroborer ces allégations.
Parmi les faits invoqués par Mme [B] à l'appui du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime, il est seulement établi :
- que pour l'année 2016, M. [V] l'a évaluée en construction sur son savoir-faire métier, en inadéquation sur son comportement et en construction sur son impact et sa contribution et qu'elle a contesté cette évaluation ;
- qu'un plan d'action a été mis en place fin avril 2017 ;
- qu'en 2017, elle a successivement travaillé sur une mission portant sur le projet Doha, puis sur une mission portant sur le projet Lusail, puis de nouveau sur une mission portant sur le projet Doha ;
- qu'elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 24 novembre 2017.
Ces faits, pris en leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [B] a été engagée à compter du 3 avril 2006 en qualité d'ingénieur évaluateur sûreté au sein de la branche transport. Il est établi par la synthèse de l'entretien de développement professionnel (EDP) 2010, du 22 septembre 2010 visé par M. [R], manager, et par la salariée, par la synthèse de l'EDP 2012 du 28 septembre 2012 visé par M. [P], manager, et par la salariée, par la synthèse de l'EDP 2013 du 12 septembre 2013 visé par M. [I], manager, et par la salariée, par la fiche individuelle de l'intéressée et par le détail des formations qu'elle a suivies :
- que le plan de développement défini avec elle lors de l'EDP 2009 consistait à quitter les fonctions de responsable de lot safety logiciel PMI, faire le tour des opportunités de carrière, en particulier évaluer l'opportunité d'un passage côté direction technique (Signalisation) ou côté Ouragan/Ligne 13 ou côté Sûreté de fonctionnement et prévoyait une formation en anglais ; que Mme [B] a suivi au cours de l'année 2010 les formations intitulées : anglais cours collectifs, Produits/systèmes D3S-ERTMS/ETCS, Cadres : retrouver la maîtrise de son temps, Passport to People Management ;
- que les souhaits d'orientation de carrière exprimés par Mme [B] lors de l'EDP 2010 étaient d'élargir ses compétences techniques autres que logiciels pour mieux aborder les aspects systèmes et de compléter les compétences/techniques de gestion d'équipe ; que le plan de développement défini à l'issue de l'EDP 2010 a été identique à celui défini à l'issue de l'EDP 2009 et qu'une action de formation 'anglais téléphone avec e-learning' a été validée afin d'améliorer son niveau d'anglais ;
- qu'au 1er août 2011, la salariée a été affectée à l'analyse système et logiciel du PPU (ligne 13) ;
- que le plan de développement souhaité par la salariée à l'issue de l'EDP 2011, mené par M. [V], dont l'historique de carrière montre qu'il était alors responsable des activités assurances sécurité sur le programme Ouragan/ligne 13, indiquait, ainsi qu'il ressort de l'EDP 2012, que Mme [B] souhaitait fortement évoluer vers d'autres activités que la sûreté de fonctionnement sur logiciel C. et envisageait une mobilité interne ou externe ;
- que Mme [B] a intégré en avril 2012 l'équipe signalisation ; qu'elle a suivi durant cette année les formations intitulées 'Passport System Architect' et 'Habilitation électrique initiale HOBE Manoeuvre ; que l'orientation de carrière définie à l'issue de l'EDP 2012 était de maintenir sa motivation sur les activités de validation et de continuer à se développer sur son poste ; que son manager lui a donné comme plan de développement de monter en compétence dans la signalisation ferroviaire, de faire preuve de rigueur, d'être garant de l'organisation et de la qualité du travail de l'équipe validation en s'assurant que les tâches sont faites conformément aux documents et méthodes du processus; qu'une action de formation 'anglais téléphone avec e-learning' et une action 'IVVQ (Intégration-Vérification-Validation-Qualité) Practitioners' ont été validées ;
- que Mme [B] a suivi en 2013 les formations intitulées 'IVVQ Practitioners' et 'HSE Sensibilisation' ; qu'elle Mme [B] a participé de manière ponctuelle à plusieurs projets ; que bien qu'elle ait exprimé sa motivation de travailler dans la validation, son implication et la qualité du travail fourni n'ont pas toujours été optimales tout au long de l'année ; que le plan de développement défini à l'issue de l'entretien du 12 septembre 2013 est d'améliorer son comportement en terme d'assiduité et d'implication (présence aux réunions projet...) et d'être responsable des activités à réaliser et des engagements pris au regard des objectifs projets ; que le manager ajoute au vu des attentes professionnelles de l'intéressée et de l'absence d'opportunités 'ingénierie système'au sein du service, il semble préférable de songer à une mobilité ;
- que Mme [B] a suivi en 2015 la formation intitulée 'Habilitation électrique-recyclage' et en 2016 la formation intitulée 'Orchestra : DOORS-Utilisateurs';
- qu'elle a consacré à la formation anglais e-learning, dont elle disposait en libre accès, 7 heures en 2012, 7 heures en 2015, 2 heures en 2016 et 2 heures en 2017.
Pour les années 2012 à 2015, il ressort des pièces produites, soit essentiellement les évaluations détaillées des managers successifs de Mme [B] à l'issue des entretiens annuels d'activité (EAA), dont aucun élément ne permet de remettre en cause la pertinence :
- que pour l'année 2012, à l'issue d'un entretien du 28 janvier 2013, après intégration de la salariée au sein du service Signalisation en avril 2012, son manager, M. [P], a relevé que la salariée a fourni le résultat attendu pour l'activité d'une durée de 15 jours qui lui a été confiée dans le cadre des schémas de signalisation de l'offre Maroc et qu'elle a participé avec des résultats diversement appréciables à la validation des projets Main Line TTNC et Urban Line Singapore ; que pour le projet TTNC, si elle n'a pas eu de difficulté à mettre au point la plate-forme de validation, elle n'a pas réussi à automatiser les scénarios et que les objectifs liés à la validation n'ont pas été atteints au regard des délais de livraison du projet ; qu'elle participe depuis le mois d'octobre à la validation du paramétrage pour le projet Singapore sous le management opérationnel de M. [J], qu'après deux mois comme il a été constaté qu'elle passait deux fois plus de temps que planifié, il lui a été défini des objectifs hebdomadaires et que la première semaine de pratique a donné un résultat satisfaisant ; que les horaires décalés de Mme [B] ne facilitent pas une meilleure coopération dans l'équipe et le travail en binôme ; que Mme [B] doit continuer à faire preuve de rigueur dans la qualité de ses livrables et doit être opérationnelle et autonome pour la suite des activités de validation du projet Singapore ; que le ratio de performance individuelle retenu pour la fixation du bonus qui lui a été attribué pour cette année a été de 0% ;
- que pour l'année 2013, à l'issue d'un entretien du 27 janvier 2014, son manager, M. [P], sur la base des faits précis et circonstanciés qu'il relève, note que malgré des mises en situation variées depuis plus de 18 mois, avec des responsables d'activité différents pour chaque projet, n'a jamais donné entière satisfaction, hormis pour l'activité DVP, voire a créé une mauvaise relation de travail avec ses interlocuteurs ; qu'en 2012, lors de l'automatisation de la validation de la TTNC, elle avait déjà mis de la mauvaise volonté dans la réalisation en disant que les entrants étaient incertains et instables alors qu'une ressource nouvelle au service y est parfaitement parvenue grâce à l'intérêt qu'elle a porté au sujet ; que cette année, malgré un premier échec sur Singapour, elle a été changée d'environnement pour créer une nouvelle dynamique, mais qu'elle n'a pas su saisir l'occasion et a continué à faire en dessous du minimal attendu; que malgré un accompagnement managérial et la bonne volonté de ses collègues, elle se désinvestit totalement de son travail ; que son non respect des horaires usuels du service n'a pas permis un travail en équipe ; que son absence aux réunions de service ou de projet, son manque de reporting sur ses activités ou sur les optimisations qu'elle a pu faire ne permettent pas d'avoir confiance dans son travail et les engagements pris ; que le ratio de performance individuelle retenu pour la fixation du bonus qui lui a été attribué pour cette année a été de 0%; que les mails des 23 janvier 2013, 16, 18 et 19 avril 2013 et 19 juillet 2013 versés aux débats concernant la livraison des scripts de validation pour le projet Singapour, établissent que M. [J] a dû reprendre la totalité des scripts livrés par Mme [B], ce à quoi il a consacré 20 jours de travail, soit 6 jours, entre le 12 et le 19 février 2013, sur les premières livraisons qu'elle a adressées, et 14 jours, du 11 au 30 avril 2013, sur ses livraisons du 23 au 16 avril 2013.
- que pour l'année 2014, à l'issue d'un entretien du 30 janvier 2015, son manager, M. [P] a relevé que le comportement de Mme [B] n'a pas évolué par rapport à 2013, que son manque d'implication et d'intégration au sein de l'équipe a été de nouveau constaté ; qu'elle a des horaires en décalage avec ceux de l'équipe et ne prend qu'exceptionnellement ses fonctions avant midi, que sa participation aux réunions de service est rare, qu'elle ne fait aucun reporting de son activité, si bien qu'il n'est pas en mesure de savoir ce qu'elle fait ; que son manque de savoir-vivre en communauté (exemple : circuler dans le couloir en trottinette, emballer ses paquets de Noël dans l'open space de travail...) ainsi que son manque d'implication engendre une mauvaise ambiance au sein de l'équipe ; que le ratio de performance individuelle retenu pour la fixation du bonus qui lui a été attribué pour cette année a été de 50% ;
- que pour l'année 2015 :
la responsable ressources humaines a, par mail, adressé à la salariée et à son manager, M. [G], le 23 octobre 2015, fait la synthèse de l'entretien qu'elle a eu avec eux le 30 septembre 2015 sur la mission de la salariée auprès de l'équipe Safety, auprès de laquelle elle était détachée temporairement depuis le mois d'avril 2015, comme suit :
- un bilan positif de l'ingénierie sur les projets auxquels Mme [B] a apporté sa contribution; le résultat a été atteint ;
- un point de vigilance reste la gestion du délai; à ce titre, le contexte charge ayant évolué, il sera important de répondre aux attentes en termes de délai et que M. [G] a précisé que le suivi des charges sera plus strict ;
- concernant l'aspect horaire, suite au rappel à l'ordre de M. [G], la situation s'est améliorée; il est à noter sur ce point que le mois à venir étant très chargé, une implication et une présence durant les horaires de travail habituels des interlocuteurs de l'équipe sera nécessaire pour parvenir à délivrer les livrables dans les délais ;
- Mme [B] a exprimé son accord pour travailler sur les études RAM et a précisé qu'elle dispose du bagage technique nécessaire pour faire de la modélisation ;
- suite à une période d'activité non concluante au sein de l'équipe de M. [P], elle semble être en mesure de répondre aux attentes du management sur la fonction d'évaluation sécurité ; M. [G] doit faire un point sur la charge du département pour savoir si Mme [B] peut être mutée de manière pérenne au sein du service Safety.
selon la synthèse établie à l'issue d'un entretien du 20 janvier 2016, visée par M. [F], manager, Mme [B] a participé aux activités de vérification des projets P3R et Chine ainsi qu'aux études de sécurité système sur le projet Doha et a relevé à propos de son comportement : 'Bon esprit de collaboration. Attention au bon niveau d'alertes par rapport aux risques de dépassement ou problème technique.' ; le ratio de performance individuelle retenu pour la fixation du bonus qui lui a été attribué pour cette année a été de 75%.
Les éléments produits par l'employeur pour les années 2012 à 2014 établissent l'existence de difficultés récurrentes de Mme [B] à effectuer ses tâches de manière satisfaisante en dépit de son expérience professionnelle et des formations dont elle a bénéficié. Les éléments mitigés concernant l'année 2015 révèlent que la salariée a fait des efforts qui restent toutefois à poursuivre.
Pour l'année 2016, l'évaluation de Mme [B] par son manager, M. [V], à l'issue d'un entretien du 1er février 2017, après qu'elle ait été mutée au sein du service Safety à compter du 1er juillet 2016, relève une activité documentaire de faible qualité et un comportement inadapté. M. [V] indique que depuis le mois de septembre 2016, face à un manque de fiabilité et de qualité des livrables, il a dû reprendre le rôle d'auteur de tous les documents du projet Doha en direct et que Mme [B] n'intervient plus que sur des activités de trace et de vérification ; que son reporting est rare et peu utile, qu'il n'a pas d'information sur l'avancement tant qu'il ne vient pas le demander directement en vis-à-vis, que lorsqu'elle communique sur son activité, elle ne donne pas ou donne peu d'éléments factuels lui permettant d'avoir une vision sur les délais de réalisation et les retards éventuels, que lorsqu'elle alerte sur un problème, elle n'est pas force de proposition quant à la solution à apporter ; qu'elle a su collaborer avec certaines personnes de l'ingénierie et de l'équipe Safety mais n'a pas su s'adapter à toutes, qu'il a constaté une difficulté à travailler en bonne intelligence et coopération avec au moins deux personnes de l'ingéniérie, qu'elle n'a pas su cohabiter et partager un bureau avec deux personnes, ce qui a conduit en définitive l'un des collaborateurs à changer de bureau ; qu'elle n'écoute pas les instructions et consignes qui lui sont données, n'accepte pas les appréciations portées sur ses livrables, qu'elle ne se met pas en situation de progresser et refuse son soutien ; qu'elle rejette la responsabilité sur lui et nie sa propre responsabilité ; que son déni et son comportement non coopératif ne lui permettent pas de la manager et laissent penser qu'une amélioration n'est pas possible ; qu'au cours de l'entretien elle n'a manifesté aucune capacité à se remettre en question ; que le ratio de performance individuelle retenu pour la fixation du bonus qui lui a été attribué pour cette année a été de 50%.
Mme [B] ayant été évaluée en construction sur son savoir-faire métier, en inadéquation sur son comportement et en construction sur son impact et sa contribution pour l'année 2016, deux entretiens de conciliation ont été réalisés, le premier le 30 juin 2017 entre la responsable des ressources humaines, M. [V] et Mme [B], assisté de M. [D], représentant syndical, dont ce dernier a établi un compte-rendu, aux termes duquel il constatait la juxtaposition de deux monologues en lieu et place d'un véritable dialogue, et le second le 10 octobre 2017, dont la responsable des ressources humaines a adressé à Mme [B], avec copie à M. [H], représentant syndical ayant assisté celle-ci, et à M. [V], le compte-rendu suivant :
'Nous avons réalisé un 2ème entretien pour permettre à M. [V] de vous expliquer son évaluation 2016 et vous apporter des réponses aux questions recueillies dans le document joint que vous nous aviez communiqué au cours du 1er entretien.
Au cours de cet entretien les deux parties ont pu s'exprimer.
Mme [B] a été entendue. M. [V] a pu expliciter avec des exemples et des éléments factuels sa difficulté à manager Mme [B] liée principalement à son comportement.
En conclusion, M. [V] a accepté que des livraisons avaient été réalisées. Il a rappelé que ces résultats avaient été obtenus après beaucoup d'efforts et une forte intervention de sa part. Il a confirmé son évaluation:
Comportement : inadéquation
Savoir-faire et impact et contribution: construction.
Suite à cet entretien, M. [V] a accepté de faire évoluer à la page 4 du document joint les éléments ci-dessous... : 'Malgré les difficultés, le travail de Mme [B] a permis l'acceptation ar le DVE (premier niveau d'acceptation du document) de la version DS1 des documents.
- Sub-System Hazard Analysis
- SIL Assessment
- Safety Critical Item List.'
Si Mme [B] établit que par mail du 9 décembre 2016 de Mme [W] à 10h50, confirmé par mail de M. [V] du même jour à 11h29, il a été demandé à Mme [B] s'il lui était possible de faire très rapidement une mise à jour du KPI Hasard Log pour safety kase, de manière à passer au-dessus de 60%, que celle-ci la leur a envoyé par mail du même jour à 16h57, ce qui a donné lieu à cette réponse de Mme [W] : 'Parfait! On est à 66% !!!! On devrait passer DS1 facilement...', ces éléments ne sont de nature à remettre en cause ni les éléments précis concernant la fiabilité et la qualité des livrables qu'elle a réalisés, ni les éléments circonstanciés concernant les problèmes suscités par son comportement.
Si Mme [B] allègue que la mission concernant le projet Lusail à laquelle elle a été affectée entre février et avril 2017 correspondait mieux à ses compétences et se déroulait parfaitement bien, il est établi par les mails échangés entre Mme [B] et Mme [S] les 14, 18, 20 et 21avril 2017 que dans le projet Lusail, l'OS&SHA mis à jour par Mme [B] adressé le 14 avril 2017 à l'équipe Safety pour relecture interne avant livraison, était très insatisfaisant et devait être modifié sur de nombreux points.
Les difficultés récurrentes de Mme [B] à accomplir de manière satisfaisante les tâches qui lui étaient confiées et qu'elle était apte à réaliser, justifie la mise en place par la société d'un plan d'action.
Il est établi qu'à la suite de l'échange qu'elle a eue avec Mme [W] et Mme [B], assistée de M. [D], représentant syndical, le 24 avril 2017 pour la mise en place d'un plan d'action pour améliorer la performance de Mme [B] sur les dimensions savoir-faire métier et comportement, la responsable des ressources humaines leur a adressé à Mme [B] le 28 avril 2017 le compte-rendu suivant :
- concernant le savoir-faire métier :
que Mme [B] estime qu'elle débute sur la partie système et que son évaluation en construction ne la surprend pas ;
que Mme [W] souhaite qu'un objectif soit défini ;
qu'il sera confié un livrable sûreté de fonctionnement précis à Mme [B] ; qu'un exemple concret lui sera remis et qu'en complément un entretien se tiendra en amont entre Mme [W] et Mme [B] afin de veiller à ce que celle-ci ait une bonne compréhension du niveau de qualité attendu du livrable, des attentes en termes de raisonnement, et des normes à connaître ;
qu'il sera précisé dans l'objectif attribué au savoir-faire métier le niveau de qualité attendu et les sortants attendus et que Mme [B] sera évaluée vis-à-vis de cet objectif et sur chaque point attendu en prenant en compte qu'elle est ingénieur sûreté de fonctionnement avec 8 ans d'expérience ;
- concernant la partie comportement :
plusieurs managers ont reproché à Mme [B] son absence de reporting et la difficulté d'avoir connaissance de son activité ; Mme [W] demande à Mme [B] un reporting hebdomadaire chaque vendredi qui doit préciser les priorités de la semaine sur chacune des tâches, le nombre de points ouverts, le nombre de points fermés, les points planifiés avec l'ingénierie, les points à traiter et, s'il y a lieu, les alertes ;
il est demandé à Mme [B] de modifier sa posture concernant les consignes, de ne pas les discuter mais de les accepter avec une posture d'écoute et une recherche positive et professionnelle pour les mettre en oeuvre ;
il lui est demandé d'écouter son manager et ses interlocuteurs et à ce titre de prendre en compte les remarques et les conseils de son manager, qui a pour ambition de la faire progresser ;
il lui est demandé de participer à la vie de l'équipe ; elle doit être présente durant les plages de travail en commun de l'équipe afin d'être en mesure de bénéficier du partage de savoirs ; elle doit contribuer à intégrer les nouveaux arrivants en répondant à leurs questions ou en les guidant dans la prise de connaissance des processus ; elle doit participer aux réunions de service et y contribuer de manière positive ; elle doit respecter les horaires de fermeture du site et il lui est demandé de ne pas quitter le site après 19h30.
Il en ressort que le plan d'action mis en place prévoyait des mesures concrètes pour permettre à Mme [B] de progresser dans l'exécution de ses fonctions, pour lesquelles elle disposait des compétences nécessaires, étant souligné qu'elle disposait des moyens d'améliorer sa connaissance de l'anglais par une formation en ligne, et aucun élément ne permet de suspecter qu'il n'a pas été mis en oeuvre loyalement.
Il résulte des mails de Mme [W] des 28 et 30 juin 2017 et 3 juillet 2017, qu'elle répondait aux reportings de Mme [B] par des commentaires permettant à celle-ci d'avancer dans son raisonnement et dans la réalisation des tâches confiées.
Il résulte du mail de Mme [W] du 11 août 2017 que l'IHA adressé par Mme [B] le 8 août 2017 dans le projet métro Doha était insatisfaisant comme manquant de rigueur, de précision et de fluidité, et que devant le nombre de corrections à faire et le temps déjà perdu, elle a demandé à M. [A] de le reprendre.
Il ressort du tableau de synthèse précis et circonstancié établi par Mme [W] détaillant les résultats de Mme [B] :
que le travail de Mme [B] concernant les livrables confiés, l'OS&SHA dans le projet Lusail et l'IHA dans le projet métro Doha, qu'elle connaissait pour avoir déjà réalisé la première IHA, n'a pas été satisfaisant, que dans le projet métro Doha, l'IHA a dû être repris par un autre salarié, M. [A] et qu'après rejet par le client, l'OS&SHA du projet Lusail a été repris par Mme [S], que pour le support HW Hazard log dans le projet HDPPU, Mme [B] n'étant pas autonome sur les analyses sûreté de fonctionnement, a facilité le travail de [X] avec de la traduction et de la mise en forme ;
que Mme [B] a réalisé les reportings, sauf un pour lequel un rappel du manager a été nécessaire, mais que leur contenu ne répond pas pleinement à la demande ;
que s'agissant du respect des consignes, Mme [B] à qui elle a demandé le 27 juin 2017 d'établir et de lui adresser un compte-rendu de la réunion planifiée avec M. [K] de l'ingénierie et M. [A] le 29 juin 2017 à 10h, lui a rappelé le 29 juin de lui envoyer, une fois la réunion terminée, le compte-rendu ainsi que la charge associée au travail restant à faire, lui a adressé le 29 juin à 18h23 un compte-rendu peu intelligible de l'avancement de la mission se terminant par 'bilan: bof...', sans information sur la charge associée au travail restant à faire ;
que s'agissant de l'écoute de son manager et de ses interlocuteurs, Mme [B] n'ayant pas pris en compte les commentaires de ses interlocuteurs, son manager a dû intervenir deux fois pour faire des arbitrages sur les livrables OS&SHA dans le projet Lusail et IHA dans le projet métro Doha, ce qui requiert beaucoup de temps et d'énergie et a un impact sur le travail des membres de l'équipe ;
que Mme [B] a participé aux réunions de service et a été présente durant les plages de travail en commun de l'équipe; que Mme [B] ayant quitté une fois le site après 21h, un rappel des règles sur les horaires de fermeture du site a été nécessaire et qu'il y a eu également trois rappels en raison de mails adressés après 20h.
Il est établi que lors de l'EDP du 28 septembre 2017, Mme [W], venue en soutien de M. [V] en novembre 2016 et devenue son manager en avril 2017, a relevé :
- qu'au cours de l'entretien, elle a une nouvelle fois constaté que Mme [B] ne perçoit pas l'écart entre les attendus métiers et la production normale d'un livrable sûreté de fonctionnement ; que l'attendu métier lui est réexpliqué à chaque nouveau livrable demandé ainsi que la vigilance concernant la rigueur et la précision ; qu'elle n'a pas pris en compte ses appréciations sur les livrables qu'elle lui a confiés depuis avril 2017 ; que sur l'aspect métier, les compétences à développer sont :
la précision et la clarté du raisonnement, méthodologie et présentation
arriver à une analyse exploitable en interne par ses pairs et en externe
la rigueur afin d'identifier les requis critiques de ceux qui ne le sont pas
se sentir responsable du livrable confié et le mener au bout, livrer un document qui nécessite peu de moyens ;
- que si Mme [B] souhaite participer à un bilan de compétences pour améliorer et rendre plus efficaces, plus fluides ses interactions avec ses interlocuteurs, elle ne voit pas quelle formation ou accompagnement supplémentaire permettrait à Mme [B] de combler l'écart très important entre la perception que celle-ci a de son travail et la réalité ; que si un bilan de compétence semble indispensable pour permettre à Mme [B] de trouver une réorientation professionnelle adaptée à ses compétences, elle n'a pas perçu chez elle la prise de conscience et l'écoute permettant de faire un bilan de compétences dans de bonnes conditions ; que l'EDP n'a pas été constructif, faute de prise de conscience de Mme [B].
L'engagement de Mme [B] par la société Alsthom Transport en qualité d'ingénieur sûreté de fonctionnement à compter du 18 avril 2018 et sa nomination en qualité de responsable sûreté de fonctionnement sur le projet du L2/L4/NS 16-74 (U200) de Santiago à compter du 4 février 2019 ne sont pas de nature à disqualifier les appréciations précises et circonstanciées portées sur le travail au sein de la société.
La société rapporte ainsi la preuve de l'incapacité objective et durable de Mme [B] à exécuter de manière satisfaisante l'emploi qu'elle occupait, qui correspondait à sa qualification. Le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à la salariée est ainsi justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.
Les seuls faits matériellement établis parmi les faits invoqués par Mme [B] à l'appui du harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le harcèlement moral allégué n'est pas caractérisé. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Sur la nullité du licenciement
Il résulte de l'article L. 1471-1, alinéa 3, du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, publiée au JORF du 23 septembre 2017, que les dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 2, selon lesquelles toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ne sont pas applicables aux actions exercées en application de l'article L. 1153-1 du code du travail.
Il résulte des développements précédents que Mme [B] n'a pas été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [B] de la demande en nullité du licenciement et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.
Sur le bien fondé du licenciement
La société soutient que l'action de Mme [B] en contestation du bien-fondé de son licenciement est irrecevable comme prescrite à défaut pour la salariée d'avoir déposé sa requête au greffe du conseil de prud'hommes avant l'expiration du délai d'un an à compter de l'envoi de la lettre de licenciement.
Mme [B] soutient que son action n'est pas prescrite, dès lors qu'elle a déposé sa requête au greffe du conseil de prud'hommes avant l'expiration du délai d'un an à compter de la présentation de la lettre de licenciement.
Aux termes de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, publiée au JORF du 23 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Il résulte de ces dispositions que le délai de prescription de l'action en contestation du licenciement court à compter de la notification de celui-ci.
Aux termes de l'article R. 1452-1 du code du travail, la demande en justice est formée soit par une requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d'orientation. La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription.
Aux termes de l'article R. 1452-2, la requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.
La date de saisine du conseil de prud'hommes lorsque celle-ci intervient par remise au greffe est celle du dépôt de la demande au greffe.
Mme [B], qui a déposé sa requête en contestation du bien-fondé de son licenciement au greffe du conseil de prud'hommes le 26 novembre 2018, soutient que la lettre de licenciement datée du 24 novembre 2017 qui lui a été adressée par la société lui a été présentée et remise par la poste le 28 novembre 2017.
Il n'est pas discuté que la lettre de licenciement a été expédiée le vendredi 24 novembre 2017 et qu'elle a été présentée à Mme [B] le mardi 28 novembre 2017.
Si la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture, la date de la notification par voie postale du licenciement constituant le point de départ du délai de prescription est, à l'égard du salarié, la date de la réception de la lettre de licenciement.
Mme [B] ayant déposé sa requête en contestation du bien fondé de son licenciement au greffe du conseil de prud'hommes le 26 novembre 2018, avant l'expiration du délai d'un an à compter de la réception de la lettre de licenciement, son action n'est pas prescrite. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'action de la salariée relative à la rupture de son contrat de travail est prescrite et de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription opposée par la société à celle-ci.
Il a été ci-dessus établi que le licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée était justifié par son incapacité objective et durable à exécuter de manière satisfaisante l'emploi qu'elle occupait, qui correspondait à sa qualification. Il convient en conséquence de débouter Mme [B] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les dispositions de l'article 1235-4 du code du travail ne sont dès lors pas applicables.
Sur les dépens et l'indemnité de procédure
Mme [B], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.
Il n'y a pas lieu de la condamner à payer à la société Thales Six Gts France SAS une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La COUR,
Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 16 décembre 2020 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
Rejette la fin de non-recevoir tirée de la prescription opposée par la société Thales Six Gts France SAS à l'action de Mme [N] [E] [B] en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement ;
Déclare Mme [N] [E] [B] recevable mais mal fondée en son action en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement,
L'en déboute,
Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;
Y ajoutant :
Déboute les parties de leurs demandes d'indemnités fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [N] [E] [B] aux dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,