Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 12 JUIN 2024
(n° /2024, 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03800 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTHW
Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/04963
APPELANTE
Madame [G] [F]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Elodie DANA-ABIKER, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
La société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 3]
[Localité 4]
Représentée par Me Franck BLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre
Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère
Mme. MARQUES Florence, conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSE DU LITIGE
La société Hippo Gestion et Cie (ci-après la société Hippo Gestion ou la société) est spécialisée dans le secteur d'activité de la restauration traditionnelle.
Elle a engagé Mme [G] [F] en qualité d'aspirante hôtesse de table suivant contrat à durée indéterminée en date du 30 septembre 1988.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants.
En mai 1998, Mme [F] a été promue directrice d'exploitation et par avenant contractuel en date du 27 novembre 2013, à effet au 1er janvier 2014, elle a obtenu le statut de cadre.
A compter du 17 juin 2014 et en dernier lieu, Mme [F] occupait les fonctions de directrice d'exploitation du site Hippopotamus de [Adresse 5].
Par "lettre d'observation " en date du 30 juillet 2014, Mme [F] s'est vu reprocher plusieurs manquements d'ordre managérial.
Par courrier du 6 février 2015, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 24 février suivant, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire.
Par courrier du 18 mars 2015, Mme [F] a fait l'objet d'un avertissement en raison de manquements d'ordre managérial et de gestion du personnel.
Suite à un audit réalisé par l'inspection du travail sur le lieu de travail de Mme [F], celle-ci a été convoquée, par courrier du 7 septembre 2016, à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 14 septembre suivant.
Par courrier du 27 septembre 2016, Mme [F] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours (du 13 au 16 octobre 2016), aux motifs que lors du contrôle de l'inspection du travail, de nombreux manquements avaient été relevés.
Cependant, le 13 octobre 2016, Mme [F] a été placé en arrêt maladie en raison d'une "dépression suite à une souffrance au travail".
Suite à une visite de reprise en date du 6 juillet 2018, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, son " état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi ".
Par courrier du 23 juillet 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 août 2018.
Par courrier du 13 août 2018, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par acte du 7 juin 2019, Mme [F] a assigné la SNC Hippo Gestion et cie devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger qu'elle justifie d'un préjudice moral et financier du fait de l'exécution fautive du contrat de travail, que la convention individuelle de forfait est nulle et que son inaptitude est due aux agissements de son employeur, et de voir condamner son employeur à lui verser notamment divers indemnités et dommages-intérêts relatifs à la rupture du contrat de travail, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires.
Par jugement du 15 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- dit que l'exception de prescription de deux années est applicable aux demandes liées à la prétendue inexécution fautive du contrat de travail par la société Hippo gestion et cie ;
- jugé qu'en ce qui concerne la demande des heures supplémentaires formulée par Mme [F], celle-ci ne peut prospérer en raison de la licéité de la convention de forfait jours ;
- débouté en conséquence Mme [F] de ses demandes ;
- débouté la SNC Hippo gestion et cie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [G] [F] aux dépens.
Par déclaration du 19 avril 2021, Mme [F] a interjeté appel de cette décision, intimant la SNC Hippo gestion et cie.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 février 2024, Mme [F] demande à la cour de :
Vu les articles L. 4121-1, L.3121-63, L.3121-64, L.3121-58, L.3243-2, L.8221-5 et L. 1226-12 du code du travail,
Vu la jurisprudence et les pièces,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions ;
Et statuant à nouveau :
- la dire et juger comme étant recevable et bien fondé en ses demandes, fins et prétentions ;
- dire et juger qu'elle justifie d'un préjudice moral et financier du fait de l'exécution fautive du contrat de travail ;
- dire et juger que la convention individuelle de forfait est nulle ;
- dire et juger qu'elle a accompli 1 182,04 heures supplémentaires ;
- dire et juger que l'inaptitude de Mme [F] est due aux agissements de son employeur ;
En conséquence :
- condamner la société Hippo gestion et cie à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution fautive du contrat de travail ;
- condamner la société Hippo Gestion et Cie à lui verser la somme de 48 774,21 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires,
- condamner la société Hippo Gestion et Cie à lui verser la somme de 4 877,42 euros à titre de congés payés y afférents,
- condamner la société Hippo Gestion et Cie à lui verser la somme de 27 864 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- condamner la société Hippo Gestion et Cie à lui verser la somme de 90 558 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
A titre subsidiaire,
- dire et juger que Mme [F] a accompli 497,84 heures supplémentaires ;
- condamner la société Hippo Gestion et Cie à lui verser la somme de 20 508,66 euros à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires,
- condamner la société Hippo Gestion et cie à lui verser la somme de 2 050,86 euros à titre de congés payés y afférents,
Dans tous les cas,
- condamner la société Hippo Gestion et cie à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
- condamner la société Hippo Gestion et cie aux entiers dépens.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, la société Hippo Gestion et cie, désormais dénommée Hippo Exploitation, demande à la cour de :
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail :
- juger qu'en ayant saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 7 juin 2019, toute demande liée à l'exécution du contrat de travail antérieure au 7 juin 2017 est prescrite ;
- juger que Mme [F] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de la société Hippo Gestion et cie à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation de loyauté dans l'exécution des relations contractuelles ;
En conséquence :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 mars 2021 en ce qu'il a jugé l'action de Mme [F] prescrite ;
- déclarer irrecevable et, en tout état de cause, infondée la demande indemnitaire de Mme [F] ;
- débouter Mme [F] de sa demande indemnitaire.
Sur la demande liée à l'application de la convention de forfait en jours et les demandes financières afférentes :
A titre principal,
- juger que la convention de forfait en jours conclue entre Mme [F] et la société Hippo Gestion et cie est licite ;
En conséquence :
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 mars 2021 en ce qu'il a jugé que la convention de forfait jours était licite ;
- débouter Mme [F] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de sa demande de condamnation à une indemnité pour travail dissimulé ;
A titre subsidiaire et si, par extraordinaire, la Cour estimait que la convention de forfait en jours était illicite,
- juger que toute demande de rappel d'heures supplémentaires antérieure au 13 août 2015 est prescrite ;
- juger que Mme [F] effectue un calcul erroné de ses prétendues heures supplémentaires;
- juger que Mme [F] ne démontre pas que les heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées étaient sollicitées par l'employeur et nécessaires à l'activité du restaurant ;
- juger qu'aucune intention de dissimulation des heures de travail n'est démontrée ;
En conséquence :
- débouter Mme [F] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de sa demande de condamnation à une indemnité pour travail dissimulé ;
A titre infiniment subsidiaire et si, par extraordinaire, la Cour estimait que la convention de forfait en jours était illicite et ordonnait la condamnation de la société à des heures supplémentaires,
- juger que toute demande de rappel d'heures supplémentaires antérieure au 13 août 2015 est prescrite ;
- juger que toutes les heures effectuées en-deçà de 39 heures étaient comprises dans sa rémunération, conformément aux dispositions conventionnelles applicables ;
- ordonner à Mme [F] de rembourser à la Société la somme de 7 430,26 euros bruts, correspondants au jours RFO payés depuis le 13 août 2015 ;
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :
- juger que l'inaptitude de Mme [F] prononcée par le médecin du travail n'est pas la résultante de manquements de la société Hippo Gestion et cie ;
En conséquence :
- confimer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 15 mars 2021 en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande ;
- déclarer infondée la demande indemnitaire de Mme [F] ;
- débouter Mme [F] de sa demande indemnitaire ;
En tout état de cause,
- débouter Mme [F] de sa demande de condamnation à la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail
Aux termes de l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer son adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel la prescription.
Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
S'agissant du point de départ de ce délai de prescription, il importe de se placer au moment de la réalisation du dommage ou de la date à laquelle il est révélé à la victime si celle-ci établit qu'elle n'en avait pas eu précédemment connaissance. Ce point de départ ne peut être antérieur à la date à laquelle le manquement a pris fin.
En l'espèce, si Mme [F] affirme que la société Hippo Gestion a également commis des manquements pendant son arrêt maladie, en refusant de lui transmettre ses bulletins de paie postérieurement à son premier arrêt de travail, force est néanmoins de constater qu'elle n'invoque, au soutien de son action, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité postérieurement au 13 octobre 2016, date de son arrêt de travail initial reconduit ensuite de manière ininterrompue. À ce titre, le refus de l'employeur de lui transmettre ses bulletins de salaire qu'elle évoque comme manifestant la poursuite du comportement fautif de celui-ci est inopérant puisqu'il porte sur la transmission de décomptes des indemnités journalières et la réclamation de bulletins de salaire depuis février 2017. Il n'était aucunement question d'une alerte sur ses conditions de travail que l'employeur aurait ignorée.
Mme [F] fait valoir qu'elle aurait eu connaissance des répercussions des manquements de l'employeur sur sa santé qu'à la date de l'avis d'inaptitude intervenu le 6 juillet 2018.
L'employeur est cependant fondé à relever que Mme [F] avait connaissance de la dégradation de son état de santé depuis le 13 octobre 2016, dégradation qu'elle lie d'ailleurs à ses conditions de travail antérieures.
Dans ces conditions, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date à laquelle le manquement a pris fin, soit le 13 octobre 2016, date de l'arrêt de travail à partir duquel Mme [F] a cessé d'exécuter toute prestation pour le compte de la société Hippo Gestion.
Mme [F] ayant introduit son action le 7 juin 2019, soit hors du délai de prescription imparti, son action est irrecevable comme étant prescrite.
Sur les heures supplémentaires
Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d'entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre.
A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet.
En l'espèce, la salariée rappelle qu'elle a bénéficié d'un forfait annuel en jours à compter du 27 avril 2013 et que l'entreprise n'a pas mis en place les outils suffisants permettant de contrôler régulièrement sa charge de travail et n'a dédié aucun entretien au suivi du forfait annuel.
L'employeur répond qu'il appartenait à Mme [F] en tant que directrice d'exploitation selon les termes de l'avenant à son contrat de travail d'organiser les plannings du restaurant, de veiller à l'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle et qu'un entretien a bien eu lieu en 2015 au cours duquel elle n'a émis aucune réserve quant à sa charge de travail. Il fait également valoir qu'il contrôlait régulièrement la charge de travail des salariés en réalisant des audits afin de vérifier le respect des règles en matière de durée de travail, se déplaçait pour rencontrer le personnel et disposait d'un dispositif de contrôle du temps de travail.
Mme [F] a signé une convention individuelle de forfait annuel en jours se référant à la convention collective applicable. Compte tenu de ses fonctions et de la délégation de pouvoir dont elle disposait, elle était un cadre autonome au sens de l'article 13.2 de l'avenant n°1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective.
Alors que l'inspection du travail avait eu l'occasion de faire état de dépassements de temps de travail, en ce compris pour Mme [F], il convient de relever que l'entretien produit pour l'année 2015 intitulé 'entretien d'appréciation des performances' comporte une partie consacrée aux attentes du collaborateur pour mieux concilier sa performance professionnelle et son équilibre personnel (répartition de la charge de travail/organisation de travail/ articulation vie professionnelle et personnelle/ niveau de rémunération) qui n'est pas remplie. Ces éléments ne peuvnet justifier que l'entretien de suivi de la charge de travail au regard du forfait jours mis en place depuis 2013 a été réalisé, dès lors que ces entretiens doivent être spécifiquement dédiés à ce suivi et non constituer une discussion incidente ou accessoire lors de l'entretien annuel d'évaluation.
En conséquence, la convention de forfait est privée d'effet et la salariée peut demander un rappel éventuel d'heures supplémentaires.
Le jugement sera donc infirmé sur ce point.
Il sera rappelé qu' un avenant du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 a fixé, dans ce secteur d'activité, et à compter du 1er janvier 2005, la durée hebdomadaire de travail équivalente à la durée légale à 39 heures. Toutefois, si la durée du travail dans les hôtels, cafés et restaurants reste fixée à 39 heures, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure sont des heures supplémentaires selon l'avenant du 5 février 2007.
En l'espèce, Mme [F] sollicite un rappel de paiement d'heures supplémentaires pour la période courant de septembre 2014 à septembre 2016.
La société Hippo Gestion lui oppose la prescription pour les demandes antérieures au 13 août 2015, compte tenu de la date de la rupture du contrat de travail intervenue le 13 août 2018.
En application des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, le salarié peut former une demande en paiement des heures supplémentaires au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 13 août 2018, Mme [F] peut solliciter le paiement d'heures supplémentaires à compter du 13 août 2015.
S'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le
salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Enfin, un salarié qui a effectué des heures supplémentaires peut en réclamer le paiement, même si elles n'ont pas été demandées ou autorisées expressément par l'employeur.
En l'espèce, Mme [F] produit aux débats des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées, par mois puis chaque semaine, précisant le nombre d'heures majorées à 125 % et à 150 %. Elle y joint les feuilles de planification des salariés, les feuilles d'émargement par jour du temps de travail sur les années 2015 et 2016, les récapitulatifs mensuels la concernant pour les années 2014, 2015 et 2016.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, en utilisant ses propres éléments et en justifiant ainsi des horaires effectivement réalisés par Mme [F].
L'employeur conteste les décomptes produits par la salariée indiquant qu'elle procède à un calcul mensuel alors que les heures supplémentaires se calculent de manière hebdomadaire et qu'elle y ajoute ses jours de congés, lesquels n'entrent nullement dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires. Par ailleurs, la salariée disposait de tous les moyens nécessaires pour pallier un manque de personnel et qu'aucune heure supplémentaire n'était nécessaire au regard de l'activité du restaurant. Il ajoute que la salariée a été rappelée à l'ordre plusieurs fois et qu'il ne l'avait nullement sollicitée aux fins de réaliser de telles heures de travail.
Mais, les éléments produits ne permettent pas de remettre en cause le décompte proposé alors qu'il revient à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées. De surcroît, il ne pouvait ignorer l'accomplissement d'heures supplémentaires alors qu'il notifiait à la salariée une mise à pied par courrier du 29 septembre 2016 entre autres pour non respect de la durée de travail, y compris en ce qui la concerne suite au contrôle opéré par l'inspection du travail.
En conséquence, au vu des éléments communiqués, Mme [F] sera accueillie en sa demande en paiement d' heures supplémentaires pour la somme qui sera arrêtée dans les limites de la prescription à 20 000 euros, outre 2000 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera infirmé de ce chef.
Sur le travail dissimulé
Il résulte de l'application des dispositions des articles L.8221-3 et suivants du code du travail que l' exécution d'un travail dissimulé, ouvre droit, pour le salarié dont le contrat est rompu, quel qu'en soit le mode, au bénéfice d'une indemnité forfaitaire équivalant à 6 mois de salaire.
Il appartient à Mme [F], qui sollicite une indemnité au titre du travail dissimulé, de rapporter la preuve de l'intention de dissimulation de la part de l'entreprise.
Mme [F] affirme que l'élément intentionnel ne fait aucun doute car elle avait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises et que celle-ci disposait des plannings et pouvait constater l'amplitude horaire qu'elle devait effectuer.
Au soutien de ses affirmations, elle produit plusieurs tableaux portant mention de besoins en effectifs ainsi que le suivi des planifications par région, par salarié, par jour et par salle.
Ces éléments ne sont pas de nature à caractériser l'élément intentionnel de dissimulation du travail alors qu'elle avait été rappelée à l'ordre en raison du dépassement de la durée de travail. Par ailleurs, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application par l'employeur d'une convention de forfait privée d'effet.
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de ce chef.
Sur le remboursement des RTT
La convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant privée d'effet, il s'en évince que pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.
Mme [F] sera en conséquence condamnée à rembourser à la société la somme de 7430, 26 euros bruts.
Sur le manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude
Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
Mme [F] soutient que son inaptitude résulte du comportement fautif de l'employeur aux motifs que le manque de moyens mis à sa disposition malgré ses alertes multiples et l'acharnement de celui-ci à son égard pour lui faire porter l'entière responsabilité ont contribué directement à déteriorer son état de santé et à terme à son inaptitude.
L'employeur s'y oppose, considérant que les allégations de la salariée sont dénuées de tout fondement. Il fait valoir que le médecin du travail ne précise nullement les raisons pour lesquelles l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise, ce d'autant que cette visite médicale est intervenue environ deux années après son arrêt de travail. Enfin, l'inaptitude de la salariée n'est nullement la conséquence des manquements de sa part alors qu'elle disposait des moyens suffisants pour assurer la gestion du restaurant et était dans l'incapacité de gérer convenablement le personnel du restaurant.
Mme [F] a été déclarée selon avis du médecin du travail en date du 6 juillet 2018 inapte, avec la précision que son 'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.
Il résulte des éléments médicaux produits que la salariée présentait à la date de son arrêt de travail initial un syndrôme dépressif, le médecin traitant précisant ' souffrance au travail, burn out'.
Il sera retenu que si les pièces médicales produites lui diagnostiquant un état dépressif ne comportent aucune constatation directe sur sa situation professionnelle, il ressort des éléments débattus que l'employeur avait été alerté sur la situation du restaurant placé sous la responsabilité de Mme [F]. L'employeur indique cependant que Mme [F] disposait des moyens nécessaires compte tenu de l'activité et de la possibilité qu'elle avait de procéder à des recrutements supplémentaires. Il se réfère à cet égard au faible taux d'abstentéisme dans l'établissement pour en conclure que Mme [F] disposait de suffisamment de personnel, d'ailleurs en sureffectif selon les données chiffrées communiquées, et ne pouvait en conséquence connaître une surcharge de travail alors que des encadrants et salariés ont été détachés en renfort et qu'il lui avait été rappelé les impératifs de gestion, notamment des plannings.
Toutefois, alors que plusieurs éléments communiqués font état d'importantes amplitudes de travail quotidiennes, de manque de personnel en l'état de difficultés de recrutement sur lesquelles les parties divergent en dépit des alertes de la salariée, l'employeur ne produit aucune pièce relative aux conditions de travail réelles et concrètes de Mme [F] au sein de son établissement, si ce n'est des rappels à l'ordre y compris pour sanctionner les salariés, un audit révélant des points de contrôle ou plusieurs sanctions disciplinaires notifiées à intervalles réguliers, des témoignages d'autres salariés se plaignant de son 'management' et ce dans un contexte où pas moins de douze directeurs d'établissements dépendant de la société ont connu des difficultés entre 2013 et 2016, dont 4 placés en arrêt maladie pour ' burn out'.
Eu égard aux conditions de travail, il apparaît que la société n'a pas suffisamment veillé ou contrôlé la charge de travail de la salariée, ses amplitudes horaires et leur compatibilité avec sa vie personnelle ou sa santé.
Indépendamment de la logique de gestion et de contrôle en place, les éléments susvisés sont de nature à établir l'existence d'une pression continue ainsi exercée par l'employeur sur la salariée et d'un lien même partiel entre les conditions de travail et la dégradation de son état de santé et finalement son inaptitude.
Son licenciement sera en conséquence déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Compte tenu de l'ancienneté de Mme [F], soit 28 ans au service d'une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge (52 ans) à la date de la rupture, de sa rémunération, de l'indemnité de licenciement versées à l'occasion de la rupture et des éléments produits sur sa situation postérieure au licenciement, il lui sera alloué une indemnité de licenciement à hauteur de 60.000 euros en application de l'article L 1235-3 du code du travail.
Il sera ordonné à l'employeur de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnité.
Sur les autres demandes
Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens de première isnatnce et d'appel et à verser à Mme [F] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles en première instance et à hauteur d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a:
- dit que l'exception de prescription de deux années est applicable aux demandes liées à la prétendue inexécution fautive du contrat de travail par la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE);
- débouté Mme [G] [F] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inexécution fautive du contrat de travail et d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé;
- débouté la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT le licenciement de Mme [G] [F] pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse;
DIT la convention de forfait privée d'effet;
CONDAMNE la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) à lui verser les sommes suivantes:
20.000 euros au titre des heures supplémentaires;
2000 euros au titre des congés payés afférents;
60000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
CONDAMNE Mme [G] [F] à verser à la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) la somme de 7430, 26 euros bruts correspondant aux jours RTT appelés RFO payés depuis le 13 août 2015;
ORDONNE à la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage verées à Mme [G] [F] dans la limite de six mois d'indemnités;
CONDAMNE la société HIPPO EXPLOITATION (anciennement dénommée HIPPO GESTION ET CIE) aux dépens de première instance et d'appel;
Le greffier La présidente de chambre