COUR D'APPEL DE BORDEAUX
CHAMBRE SOCIALE - SECTION A
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ARRÊT DU : 16 NOVEMBRE 2022
PRUD'HOMMES
N° RG 19/03356 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LCTA
Monsieur [I] [D]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/014396 du 22/08/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)
c/
SAS Cordons Electriques du Vercors
Nature de la décision : AU FOND
Grosse délivrée le :
à :
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 mai 2019 (R.G. n°F 18/00139) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 14 juin 2019,
APPELANT :
Monsieur [I] [D]
né le 15 Décembre 1972 à [Localité 5] (MAROC) (99000) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX
INTIMÉE :
SAS Cordons Electriques du Vercors, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]
N° SIRET : 789 261 930
représentée par Me Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 26 septembre 2022 en audience publique, devant la cour composée de :
Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente
Madame Sylvie Tronche, conseillère
Madame Bénédicte Lamarque, conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,
ARRÊT :
- contradictoire
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.
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EXPOSÉ DU LITIGE
Monsieur [I] [D], né en 1972, a été engagé par la SAS Cordons Electriques du Vercors (SAS CEV) prise en la personne de son représentant légal, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 juin 2005 en qualité de mandrineur.
En 2017, M. [D] a été victime d'accidents du travail.
En décembre 2017, il a été placé en arrêt maladie pour rechute.
M. [D] a été affecté à un autre poste de travail en janvier 2018, après certaines préconisations du médecin du travail.
Le 14 février 2018, il a été mis en arrêt maladie pour un syndrome anxio-dépressif.
Le 12 mars 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à la reprise de son poste de travail. «' Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa
santé. ».
Par lettre datée du 3 avril 2018, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 avril 2018. Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 7 mai 2018.
A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 12 ans et 10 mois .
M. [D] a saisi le 25 septembre 2018, le conseil de prud'hommes de Périgueux pour solliciter notamment la reconnaissance du harcèlement moral dont il aurait été victime, la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement d'indemnités subséquentes.
Le conseil de prud'hommes, par jugement du 28 mai 2019 a :
- dit que les pièces 4 à 24, 46, 50, 58, 60 et 91 pour le demandeur et 19 pour le défendeur ne sont pas écartées des débats,
- débouté M. [D] de sa demande en versement de dommages et intérêts pour attitude discriminatoire de la part de son employeur,
- débouté M. [D] de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement et de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,
- débouté M. [D] de sa demande en reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,
- débouté M. [D] de sa demande en reconnaissance de la nullité du licenciement,
- dit que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté M. [D] de sa demande en dommages et intérêts pour rupture abusive,
- dit que les demandes de M. [D] en paiement d'une indemnité de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis et d'un rappel au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ne sont pas fondées dans la mesure où il a été rempli de ses droits à ce titre,
- dit que la remise de documents de fin de contrats rectifiés ne se justifie pas,
- dit que l'astreinte ne se justifie pas,
- dit que l'exécution provisoire ne se justifie pas,
- dit que la demande en intérêts au taux légal et leur capitalisation ne se justifie pas,
- débouté M. [D] de sa demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,
- mis à la charge de M. [D] l'ensemble des dépens,
-débouté les parties du restant de leurs demandes.
Par déclaration du 14 juin 2019, M. [D] a relevé appel de cette décision, notifiée le 29 mai 2019.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 janvier 2020, M. [D] demande à la cour de d'infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :
-fixer son salaire de référence à la somme de 1.796,40 euros bruts,
-écarter des débats la pièce adverse n°19,
-condamner la société à lui régler la somme de 10.778,40 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'attitude discriminatoire de son employeur,
A titre principal ,
- dire qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société,
- condamner la société à lui régler la somme de 17.964 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi, équivalant à 10 mois de salaire.
A titre subsidiaire ,
- constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société,
- condamner la société à lui régler la somme de 17.964 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,
A titre principal,
- prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude,
A titre subsidiaire,
-requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-condamner la société à lui régler les sommes suivantes :
25.149,60 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail correspondant à 14 mois de salaire,
368,82 euros au titre des congés payés sur préavis,
1.848,34 euros au titre de rappel de l'indemnité de licenciement spéciale due,
- ordonner la remise sous astreinte de 70 euros par jour de retard d'un certificat de travail rectifié, les bulletins de salaires rectifiés, d'une attestation pôle emploi rectifiée,
- condamner la société à lui régler à la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société à régler à la SELUARL LEMERCIER AVOCAT la somme de 5.000 euros HT soit 6.000 euros TTC sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,
- dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,
- condamner la société aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2022 , la SAS CEV demande à la cour de':
- confirmer dans l'ensemble de ses dispositions le jugement rendu à l'exception des dispositions du jugement ayant refusé d'écarter certaines pièces,
- statuant à nouveau, écarter des débats les pièces 20, 46, 58 et 91 produites par M. [D],
- débouter M. [D] de sa demande en versement de dommages et intérêts pour discrimination,
- débouter M. [D] de sa demande en reconnaissance d'un harcèlement et de sa demande corrélative en paiement de dommages et intérêts,
- débouter M. [D] de sa demande subsidiaire en reconnaissance d'une exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande corrélative en paiement de dommages et intérêts,
- débouter M. [D] de sa demande en reconnaissance de la nullité du licenciement dont il a fait l'objet,
-débouter M. [D] de sa demande en reconnaissance d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
- débouter M. [D] de sa demande indemnitaire correspondante, ainsi que de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et d'un rappel au titre de l'indemnité spéciale de licenciement dans la mesure où il a été rempli de ses droits à ce titre,
- débouter M. [D] de l'intégralité de ses autres demandes,
- condamner M. [D] au paiement de la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [D] aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 26 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.
MOTIVATION
1- Sur la fixation du salaire de référence de M. [D]
Au vu des pièces produites, le salaire mensuel moyen de M. [D] est de 1 778,43 euros.
2- Sur les demandes tendant à écarter des débats des pièces de la procédure
M. [D] demande que soit écartée des débats la pièce adverse n°19 au motif qu'il s'agit d'un courrier informatique rédigé par M.[X] qui ne respecte pas les conditions de l'article 202 du code de procédure civile. L'employeur s'y oppose en précisant qu'il s'agit d'un compte-rendu d'incident établi le jour même.
Si comme l'indique le salarié, la pièce dont il s'agit ne répond pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, il n'en demeure pas moins qu'aux termes de son attestation établie le 5 mars 2019 selon les formes de l'article précité, M. [X] régularise le document critiqué en indiquant : «'je certifie l'exactitude des faits constatés le 2 février 2018 à 13h35 et l'authenticité de mon courrier en qualité de témoin, remis en main propre à M. [O]'» de sorte que la demande à ce titre doit être rejetée et la décision déférée, confirmée sur ce point.
La société formule la même demande quant aux pièces adverses suivantes :
- n° 20 dont il estime l'authenticité douteuse,
-la pièce unique qui apparait sous les n° 46 et 91, établie par le docteur [H], médecin du travail, qui aurait gravement manqué à ses obligations déontologiques en faisant preuve de subjectivité dans la mesure où elle rapporte des faits qu'elle n'a pas constatés,
- n°58 qui émane de [M] [U] contre lequel elle a déposé plainte pour usage de faux témoignage.
Il résulte des éléments de la procédure que l'employeur qui a pris connaissance de ces pièces et y a répondu dans le principe du contradictoire, ne rapporte pas la preuve de ce qu'elles seraient contraires à la probité et à la déontologie, dans la mesure où soit les instances saisies de ses demandes à ce titre n'ont pas encore statué ou n'ont pas été saisies, soit il a pu produire des éléments probants contraires.
Par voie de conséquence, sa demande doit être rejetée et la décision entreprise confirmée sur ce point.
3- Sur l'exécution du contrat de travail
Le salarié sollicite l'allocation d'indemnités à titre principal, en raison du harcèlement moral subi, à titre subsidiaire, du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'une troisième part, en conséquence de l'attitude discriminatoire de son employeur à son égard.
- Sur le harcèlement moral
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En outre, l'article L1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Dès lors, en vertu de l'article L.1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.
Par ailleurs, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il est constant qu'il incombe à M. [D] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu'ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l'existence de la situation ainsi dénoncée.
Ce n'est que dans un second temps qu'il incombe à l'employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.
En, l'espèce, le salarié indique avoir subi'«' des brimades et d'autres faits déplorables'» à compter de 2009 et ce, jusqu'à son arrêt maladie de 2018, constitués de pressions et de brimades racistes de la part de ses collègues et de son responsable de production ce dont il avait avisé en vain la médecine du travail ainsi que le directeur de la société à diverses reprises. A ce stade de ses explications, il considère que, contrairement à ce que prétend l'employeur, les faits qu'il dénonce, antérieurs à 2013, ne sont pas atteints par la prescription dans la mesure où il a consulté pour la première fois un avocat en février 2018, moment à partir duquel il a eu connaissance de ses droits et des actions qu'il pouvait exercer. Pour lui la prescription de son action ne commence à courir qu'à partir de la rupture du contrat de travail.
Il précise qu'à compter de l'arrivée du responsable de production en 2009, il a subi des pressions en ce qu'il lui a été reproché de ne pas aller assez vite, de trop parler ou d'aller trop souvent aux toilettes.
Il produit à cet effet, l'attestation en date du 16 mars 2018 de monsieur [W], un collègue de travail rédigé en ces termes : «'par la présente je voudrais apporter mon soutien moral à M. [D] qui c'est vu harceler par le responsable de production [V] , à plusieur reprise : parle trop, produit pas assez...'» ainsi que l'attestation de M. [U] : «'...Avant l'arrivée de [V], [I] n'a jamais eu un seul problème ni avec la direction ni ces colègues...'»
Outre que ces témoignages, vagues et généraux, ne relatent aucun fait précis, les faits auxquels ils font référence ne sont pas datés de sorte qu'ils ne peuvent être considérés comme établis sans qu'il soit besoin de les examiner à l'aune de leur prescription éventuelle.
Au surplus, la cour observe que dans son courrier adressé au directeur de l'entreprise le 22 novembre 2017, le salarié évoque dans des termes tout aussi généraux ces faits et indique qu'ils seraient intervenus à compter de son retour d'arrêt de travail en 2011 sans plus de précision et sans même désigner l'auteur de ces pressions.
S'agissant des propos racistes tenus par des collègues, M. [D] indique les avoir évoqués lors d'un entretien, qui s'est déroulé le 11 janvier 2018, ainsi : «' pour les propos racistes, [E] parlait à [B], [Z] et moi du sujet du policier qui a mis une matraque dans les fesses d'une personne noire. [E] a quitté son poste, il est passé à côté de moi et m'a dit «'moi à sa place, tous le étrangers je leur ferai pareil'»'» ; il indique en avoir avisé sa direction, en vain.
Toutefois à la lecture dudit entretien qui est un compte rendu de l'audition du salarié -signé par ce dernier- réalisé dans le cadre de l'enquête diligentée par la société ensuite de ses dénonciations des agissements dont il se plaint dans son courrier du 22 novembre 2017 adressé à la direction, il apparaît que le salarié a effectivement avisé le directeur, M. [O] de ces faits et de la réponse qu'il a apportée à son collègue et selon lui, le directeur, M. [G] [O], : «'...m'a dit que j'avais bien fait de parler à [E]'». Le salarié termine ainsi son propos à ce sujet :'«'Ni [C], ni [E] n'ont eu d'insultes racistes directement à mon encontre...'».
Il prétend encore avoir dénoncé au cours de cet entretien les propos de son responsable de production suivants : «'le changement c'est maintenant, c'est les étrangers qui travaillent et les blancs qui surveillent'», puis lors des attentats :' «'tu as vu les cousins ce qu'ils ont fait hier'» ou : «'il faut te fouiller on ne sait pas si tu portes une ceinture d'explosifs..'». Néanmoins, il ajoute : «'il n'y a pas de témoin et je n'en parle pas aux autres, je le garde pour moi ...'».
Contrairement à ce que soutient le salarié, ces propos n'ont pas été dénoncés dans la lettre qu'il a adressée le 13 juin 2011 à M. [A], ancien directeur. Ils ont été évoqués pour la première fois dans son courrier du 22 novembre 2017 à la suite duquel une enquête a été diligentée par le directeur, M. [O], qui a donné lieu notamment au compte -rendu du 11 janvier 2018.
Aucun élément probant n'étant versé au soutien des affirmations du salarié, ces faits ne sont en l'état pas établis.
Il prétend que des dégradations de ses conditions de travail se sont ajoutées ensuite de son accident du travail survenu le 10 juin 2011 au moment duquel il était responsable adjoint car, lors de sa reprise, il a été rétrogradé au poste de mandrineur ce dont il a avisé la médecine du travail en 2013. Il considère que, contrairement à ce que prétend l'employeur, les faits qu'il dénonce, antérieurs à 2013, ne sont pas atteints par la prescription dans la mesure où il a consulté pour la première fois un avocat le 16 février 2018, moment à partir duquel il a eu connaissance de ses droits et des actions qu'il pouvait exercer. Pour lui la prescription de son action ne commence à courir qu'à partir de la rupture du contrat de travail.
En l'état de la procédure, aucun élément ne permet de retenir que la médecine du travail a été avisée en 2013 de ces faits de rétrogradation dans la mesure où la pièce n° 97 visée correspond en réalité à un certificat médical établi en 2019 sans rapport avec les faits en cause de sorte qu'il convient de considérer que le salarié n'a eu connaissance de ses droits à ce sujet qu'à l'occasion de la consultation de son avocat en février 2018.
Néanmoins il ressort des éléments de la procédure et notamment des organigrammes contemporains des faits en cause, du courrier du 6 décembre 2017 émanant de M. [A], ancien directeur de l'entreprise, et de la note de service du 30 juin 2011 que la rétrogradation dont le salarié se plaint a consisté davantage en une réorganisation des trois ateliers en une seule unité de production dont la direction a été confiée à M.[K], répondant en cela à des impératifs économiques et qui a touché d'autres salariés affectés aux mêmes fonctions que M. [D] à savoir, M. [P] et [T] [R].
En conséquence, les faits ainsi dénoncés par le salarié ne sont pas établis.
Il relate que l'employeur a poursuivi son acharnement à son encontre après les accidents de trajet et du travail dont il a été victime en février 2017 puis en mai 2017 car les restrictions de la médecine du travail concernant le port des charges lourdes n'ont pas été respectées sans toutefois en justifier de sorte que ces faits ne sont pas établis. En effet, il a été destinataire, lors de la reprise de son travail, d'un courrier par lequel son employeur lui a attribué provisoirement de nouvelles fonctions, tenant compte ainsi des préconisations d'aménagement de son poste de travail formulées par la médecine du travail.
Outre une interdiction de garer sa voiture sur le parking à côté des vestiaires comme il y était autorisé autrefois et comme d'autres salariés pouvaient le faire, il relève à l'encontre de son employeur l'absence de versement de primes exceptionnelles pour 2016 et 2017 sans aucune justification.
S'agissant de l'interdiction qui lui a été faite de garer son véhicule automobile sur le parking situé à proximité du vestiaire, le salarié n'en justifie pas.
S'agissant des primes exceptionnelles non versées pour les années 2016 et 2017, le salarié a indiqué dans son audition du 11 janvier 2018 :'«' l'an dernier j'ai eu 100 euros de moins que les autres...ce qui m'a choqué c'est que la personne qui était en CDD avait plus que moi alors que j'ai 13 ans d'ancienneté. Cette année j'ai été en arrêt de travail, j'ai eu une prime à 0. j'ai pas eu d'explication pour ça alors que je suis allé voir [G] 2 fois en 2016 et 2017'».. Dans ses écritures, le salarié précise avoir interrogé M. [O] sur ce point, lequel lui a répondu qu'il s'agissait d'une prime au mérite, qu'en 2016, il avait réalisé moins d'heures supplémentaires que les autres puis a invoqué ses absences en 2017 pour en justifier, ces absences n'étant pas contestées par le salarié lui-même de sorte que ces éléments sont insuffisants pour laisser présumer l'existence d'un quelconque harcèlement moral.
Il fait état d'une dégradation de sa santé mentale car il a développé un syndrome dépressif réactionnel, a perdu du poids et a été l'objet d'une agression le 2 février 2018 de la part de son patron, M. [O], qui a conduit à sa prise en charge par le service des urgences du fait d'une douleur thoracique précordiale. Il verse au soutien des faits invoqués des éléments médicaux :
- un certificat médical établi le 4 décembre 2014 de son médecin traitant, non circonstancié, selon lequel il souffre d'une anxieté réactionnelle sans plus de précision,
- un certificat médical établi le 2 février 2018 par le médecin de la maison de santé de [Localité 4] relevant du centre hospitalier de [Localité 3] qui relate les dires du salarié évoquant un contexte de harcèment de la part de son patron à l'issue duquel il a présenté une douleur thoracique précordiale gauche avec étiologie d'urgence éliminée,
- un certificat médical du 14 février 2018 faisant état d'un syndrome anxiodépressif réactionnel, sans autre précision sur l'origine de ce syndrome.
Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte en précisant que : 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.
Ces éléments médicaux ne permettent pas en l'état de faire un lien entre les faits de harcélement allégués et la dégradation de l'état de santé de M.[D].
Ainsi, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l'état de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur à l'égard de M.[D].
Le salarié sera débouté de sa demande à ce titre et la décision entreprise, confirmée sur ce point.
- Sur l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail
M. [D] indique que les éléments invoqués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral révèlent l'absence de bonne foi manifeste de l'employeur.
L'article L.1221-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Il ressort de la procédure que le salarié, engagé par contrat à durée indéterminée dans l'entreprise le 14 juin 2005, a bénéficié de plusieurs formations et a informé la direction par courrier du 22 novembre 2017 du harcélement moral et de la discrimination dont il se disait victime.
Après avoir informé les délégués du personnel des difficultés rencontrées par le salarié, le directeur a diligenté une enquête le 13 décembre 2017 et en a informé le salarié par lettre recommandée avec avis de réception, ce qui n'est pas contesté.
Dans le cadre de cette enquête menée par un représentant de la direction ainsi qu'un représentant du personnel et qui s'est déroulée du 8 janvier au 7 mars 2018, le salarié a été longuement entendu sur les points précis de son courrier ainsi que M. [K], M. [O] et six autres collègues dont les déclarations ont été confrontées à celles du salarié.
Le 19 mars 2018, M. [D] a été rendu destinataire des conclusions de cette enquête selon lesquelles '... [I] [D] semble avoir sa propre vision des faits et des intentions de ses collègues à son encontre qu'il interprète négativement. Il semblerait qu'il s'énerve rapidement dès qu'il pense être mis en cause. Pour autant, les éléments rassemblés pendant l'enquête ne permettent pas de considérer que les collègues de travail de [I] [D] ont eu la volonté de lui faire du tort même involontairement. Des tensions sont apparues, mais limitées et semble-t-il plus liées à des événements ponctuels et à la personnalité des individus qu'à leur volonté de nuire. Il semble également que [I] [D] ait pu, par ses propos ou son attitude, provoquer des situations conflictuelles qui ne paraissent pas justifiées.'
Le salarié conteste la légitimité de cette enquête au motif qu'elle aurait été menée par Mme [Y], la fille de l'ancien dirigeant, M. [A].
Toutefois, la cour observe qu'il a été procédé aux auditions des salariés conjointement par Mme [Y] et par M. [L], délégué du personnel sans qu'à aucun moment le salarié ne remette en cause leur légitimité lors de sa propre audition qu'il a signée.
Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a exécuté loyalement le contrat de travail en prenant en considération les plaintes de son salarié et en mettant immédiatement en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour éventuellement les caractériser avant d'y apporter une réponse adaptée.
Ce chef de demande sera en conséquence rejeté et la décision entreprise, confirmée sur ce point.
- Sur la discrimination en raison de son état de santé
Le salarié soutient qu'à la suite de son arrêt maladie consécutif à un accident du travail survenu le 10 juin 2011, il a été rétrogradé au poste de mandrineur alors qu'antérieurement audit arrêt de travail, il était responsable adjoint. Il ajoute que le motif de la réorganisation tiré des problèmes économiques rencontrées par l'entreprise ne peut justifier sa rétrogradation dans la mesure où l'extrait de compte de résultat qu'il produit, pour cette période, ne montre aucune dégradation de la situation financière de celle-ci.
L'employeur oppose d'une part, la prescrition quinquennale des faits venant au soutien de la demande du salarié, et d'autre part, la réorganisation de l'entreprise rendue nécessaire à l'époque, laquelle avait également concerné d'autres salariés.
L'article L.1132-1 du code du travail alors en vigueur dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3 du même code, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L'article L. 1134-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Comme il a été précisé plus avant, en l'état de la procédure, aucun élément ne permet de retenir que la médecine du travail a été avisée en 2013 de ces faits de rétrogradation en conséquence de quoi, il convient de considérer que le salarié n'a eu connaissance de ses droits à ce sujet qu'à l'occasion de la consultation de son avocat en février 2018.
L'examen des éléments de la procédure et notamment des organigrammes contemporains des faits en cause, du courrier du 6 décembre 2017 de M. [A], ancien directeur de l'entreprise, et de la note de service du 30 juin 2011, confirme que la suppression du poste de responsable adjoint dont le salarié avait la charge résulte d'une réorganisation des trois ateliers en une seule unité de production dont la direction a été confiée à M.[K], répondant en cela à des impératifs économiques. Deux autres salariés qui étaient désignés responsables d'un atelier se retrouvaient ainsi dans l'unique unité de production, au même titre que le salarié.
Par ailleurs, la production d'un extrait de compte de résultat pour la période considérée ne peut suffire à établir l'absence de dégradation de la situation de l'entreprise car il n'est fourni aucun élément de comparaison avec les années antérieures et postérieures.
Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l'état de laisser supposer l'existence d'une discrimination de la part de l'employeur en lien avec l'état de santé du salarié.
Par voie de conséquence ce chef de demande ne peut qu'être rejeté et la décision déférée confirmée.
4- Sur la rupture du contrat de travail
A titre principal, M. [D] soutient que son licenciement est nul car son état de santé dégradé est la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime et il sollicite, à titre subsidiaire, la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, son inaptitude étant consécutive d'une part, aux faits de harcèlement moral dont il se dit victime et d'autre part, aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
A- Sur la nullité du licenciement pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral
M. [D] expose que la rupture du contrat de travail est intervenue dans un contexte de harcèlement moral.
L'article L1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Dès lors, en vertu de l'article L.1152-2 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.
Dans la mesure où le salarié a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, sa demande tendant à la nullité de son licenciement sur ce fondement sera rejetée et la décision entreprise, confirmée.
B- Sur la requalification de licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salarié soutient que son inaptitude est consécutive d'une part, aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et d'autre part, aux faits de harcèlement moral dont il se dit victime.
Le salarié indique que son inaptitude aurait été provoquée par l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité de résultat en s'abstenant d'aménager son poste de travail non conforme à son état de santé. Il allègue que l'employeur n'a pris aucune mesure de protection à son bénéfice car il a été victime de plusieurs accidents du travail en raison de la défectuosité du moteur de la machine sur laquelle il intervenait ce dont atteste M. [U], son collègue en ces termes : ' ...j'ai vue sur la machine n°3 qu'il utilisait depuis mon arrivée à l'entreprise qu'elle a un problème de moteur qui se bloque tout le temps et malgré plusieurs signalement celle-ci n'a toujour pas été réparée...'.
L'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, souligne que s'agissant des accidents, le salarié ne formule aucune critique en ce qui concerne le premier survenu le 10 juin 2011 et que le second, qui a provoqué l'écrasement de son index gauche par l'enroulement d'un câble, fait unique, ne résulte d'aucune violation des règles de sécurité. Il ajoute que cet accident a donné lieu lors de la reprise de son travail par le salarié, à la préconisation de la médecine du travail d'affecter le salarié sur un autre poste pendant deux mois, ce qui a été fait. Il produit à cet effet la lettre qu'il a remis en main propre au salarié le 3 janvier 2018 l'affectant à un autre poste pour deux mois.
La société indique qu'aucun autre fait accidentel que celui dénoncé n'a été déploré. D'ailleurs, aucun lien entre le fait que le moteur ait pu se bloquer et l'accident n'est rapporté.
En outre, l'employeur justifie avoir procédé ainsi à l'aménagement du poste demandé.
Le salarié affirme que l'employeur a adopté une attitude déplorable à l'origine de son trouble anxio-dépressif ce dont atteste l'avis d'inaptitude du médecin du travail ayant retenu: ' tout maintien du salairé dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Il évoque à ce titre, l'incident du 2 février 2018 au cours duquel il déclare avoir été agressé par son employeur. Il justifie du lien entre cet incident et son inaptitude en versant son dossier médical aux termes duquel il apparait : ' en arrêt depuis le 2 février 2018, à type de malaise tremblements, aux urgences...aux vestiaires le directeur l'aurait suivi pour lui demandait qu'il appelait puis il a fait malaise...' . Il produit également un courrier du médecin du travail adressé à son médecin traitant le 12 février 2018 ainsi rédigé : 'je vois ce jour M. [D] en arrêt depuis le 2/02/18 après à un malaise suite à une altércation avec son employeur, les conditions de sa situation semblent se dégrader...'
L'employeur soutient qu'il s'agit d'un événement unique et verse l'attestation de [C] [X], délégué du personnel sur les circonstances de cet incident : ' je vois [I] [D] membre du personnel du CEV prendre des photos d'une note de service puis de l'organigramme de l'entreprise avec son téléphone portable, j'en informe [G] [O]...qui vient dire à M. [D] qu'il n'a pas à prendre des photos au sein de l'entreprise avec son téléphone portable personnel, [I] [D] commence à s'emporter à l'encontre de M. [O], lui reprochant de ne pas avoir respecté les accord conclus (selon M. [D]), lors du début de la commission, il accuse [G] de monter tout le personnel contre lui. Il dit aussi qu'il ne reconnait pas cette procédure. Il parle fort et tremble, très énervé. M.[O] lui explique que ce n'est pas lui qui décide qui doit être auditionné ou non dans cette procédure démarrée suite à ses plaintes à l'inspection du travail et à la médecine du travail. Rapidement le personnel s'arrête de travailler en raison de cette altercation....[G] [O] lui rappelle bien qu'une procédure est en cours. Qu'il n'y aura pas de décision avant la fin de celle-ci. S'il ne se sent pas à même de travailler au sein de l'entreprise (suivant ses dires) seul son médecin est apte à juger. [I] rappelle à [G] qu'il lui a fait la demande de trouver un arrangement pour partir. L'altercation dure une dizaine de minutes. M. [O] repart dans son bureau. M.[D] s'en prend violemment à moi...le travail reprend. M. [O] rediscute hors ma présence avec M. [D]....suite à cet événement, M. [D] se plaint d'être mal en point, d'avoir le coeur qui palpite, il s'isole au vestiaire disant d'abord qu'il avait appelé le SAMU puis demandant à ce que quelqu'un le ramène chez lui ou que M. [O] appelle le SAMU. [G] appelle le SAMU et en accord avec le médecin régulateur, [Z] [L] l'accompagne à la Maison médical de [Localité 4]. [I] est pris en charge par cette structure.' Ces éléments sont corroborés par l'attestation de M. [F] qui relate dans les mêmes termes l'incident dont s'agit.
Si l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis à vis de son salarié, en l'espèce, le harcèlement moral allégué n'a pas été retenu pas plus que la discrimination supposée. L'incident, unique, dont le contexte est précisé par M. [X], ne peut constituer en l'état des éléments de la procédure une quelconque forme de harcèlement à l'origine de l'inaptitude de M. [D].
L'avis d'inaptitude du médecin du travail n'établit pas la réalité du harcèlement moral ni d'une exécution déloyale du contrat de travail.
Dés lors, l'employeur n'est pas à l'origine de l'inaptitude de son salarié.
En outre, il convient de relever que bien que dispensé de son obligation de reclassement, l'employeur avait fait une proposition de reclassement de M. [D] qui a été invalidé par le médecin du travail.
La demande du salarié tendant à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée et le jugement déféré sera donc également confirmé sur ce point.
5- Sur l'indemnité de congés payés sur préavis et les congés payés afférents
Le salarié, qui reconnait avoir perçu la somme de 3 668,18 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis réclame le réglement de la somme de 366,82 euros représentant les congés payés relatifs à cette période, ce à quoi s'oppose l'employeur en faisant valoir à juste titre que l'indemnité de l'article L.1226-14 du code du travail n'a pas la nature d'un salaire de sorte qu'elle n'ouvre pas droit à congés payés.
Par voie de conséquence cette demande sera rejetée et la décision entreprise, confirmée sur ce point.
6 - Sur le rappel de l'indemnité spéciale de licenciement
Le salarié réclame le versement de la somme de 1 848,34 euros représentant le reliquat des sommes allouées au titre des articles L.1226-14 , L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail .
Il reconnait avoir perçu à ce titre la somme de 13 421,06 euros.
*
L'article R.1234-2 du code du travail dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
En l'espèce, il ressort des pièces versées à la procédure que la moyenne des trois mois s'élève à la somme de 1903,97 euros contre 1834,06 pour la moyenne des 12 derniers mois.
L'indemnité de licenciement se calcule sur une ancienneté de 13 ans et 27 jours, soit :
( 1 778,43 € x ¿ x 10 ) + (1 778,43 € x 1/3 x3) + (1 778,43 € x1/3 x 27/360) = 6 268,96 € euros.
En application des dispositions de l'article L.1226-14 du même code selon lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. En conséquence, l'indemnité de licenciement de 6 268,96 euros doit être doublée et s'élève donc à la somme de 12 537,92 €.
Le salarié a été rempli de ses droits.
La demande de rappel ne donc peut qu'être rejetée et la décision déférée, confirmée.
7- Sur la remise des documents sociaux
Le salarié sollicite la remise de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.
Dans la mesure où la décision entreprise a été confirmée s'agissant des demandes indemnitaires du salarié qui ont été toutes rejetées, il n'a pas lieu de rectifier les documents de fin de contrats qui lui ont déjà été remis.
Sur ce point la décision déférée sera confirmée.
8- Sur les autres demandes
Le salarié qui succombe supportera les entiers dépens.
L'équité ne commande pas de faire application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile, chaque partie conservant la charge de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,
Y ajoutant,
Fixe à la somme de 1 718,43 euros le salaire de référence de M. [D],
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [D] aux entiers dépens d'appel.
Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard