Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 16 NOVEMBRE 2022
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 19/05708 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OJOL
ARRET N°
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 22 JUILLET 2019
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 17/00798
APPELANT :
Monsieur [B] [O]
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représenté par Me Sarah DIAMANT BERGER, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.S. CRAYON FRANCE
[Adresse 3]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Emily APOLLIS de la SCP GILLES ARGELLIES, EMILY APOLLIS - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER
Représentée par Me Elise DANGLETERRE de la SELEURL RESOLVE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS
Ordonnance de clôture du 05 Septembre 2022
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 SEPTEMBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
M. Jean-Pierre MASIA, Président
Monsieur Richard BOUGON, Conseiller
Madame Magali VENET, Conseillère
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.
*
FAITS ET PROCEDURE
Engagé pour une durée indéterminée par la sa Crayon France à compter du 27 août 2014, en qualité de télévendeur, assistant marketing, statut cadre, soumis contractuellement à un forfait annuel en jours, Monsieur [B] [O] a été, par lettre du 30 mars 2017, mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, fixé au 7 avril 2017, en vue d'un éventuel licenciement lequel lui a été notifié, par lettre du 24 avril 2017, pour faute grave.
Contestant son licenciement et demandant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat, Monsieur [O] a saisi, le 24 juillet 2017, le conseil de prud'hommes de Montpellier lequel, par jugement du 22 juillet 2019, a dit que le licenciement pour faute grave était fondé, que la convention de forfait était nulle, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et que les dépens resteront à la charge de chacune des parties.
C'est le jugement dont a Monsieur [O] a interjeté appel.
MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions de Monsieur [X] [O] régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 19 janvier 2022.
Vu les dernières conclusions de la sas Crayon France régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 31 août 2022.
Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
Vu l'ordonnance de clôture du 5 septembre 2022.
SUR CE
Sur le forfait jour
Monsieur [O] conclut à la nullité de convention de forfait en jours et à son inopposabilité en ce que d'une part la convention collective avait été jugée insuffisante et que d'autre part l'employeur n'avait pas pas respecté les dispositions légales notamment quant à la tenue d'un décompte d'heures et d'entretiens individuels relatifs à la charge de travail.
La société Crayon France conclut à la validité de convention de forfait en jours en ce qu'elle avait bien tenu un document de contrôle de la durée du travail et avait bien organisé des entretiens individuels.
En l'espèce, il est établi que les parties au contrat de travail du 27 août 2014 avaient signé le même jour un avenant prévoyant une convention annuelle en jours (214 jours par année civile incluant la journée de solidarité) et renvoyant à la convention collective de commerces de gros du 23 juin 1970.
Si les dispositions de la convention collective relatives au forfait annuel en jours ont été modifiées par les avenants du 18 avril 2018 et du 30 juin 2016 à l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 14 décembre 2001, ces modifications ne sont pas applicables au cas de Monsieur [O] dès lors qu'elles sont intervenues postérieurement à la signature de la convention individuelle de forfait en jours.
Or, il a été jugé (cass soc du 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-14.540) que les dispositions de la convention collective de commerces de gros du 23 juin 1970 dans leur rédaction applicable au présent cas d'espèce n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié soumis, comme Monsieur [O], à une clause de forfait et donc à assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié.
Il convient par suite d'accueillir le moyen soulevé par l'appelant du caractère insuffisant de la convention collective ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est ici privée d'effet.
Monsieur [O] est donc recevable dans ses demandes au titre des heures supplémentaires.
Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, Monsieur [O] produit un décompte suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, décompte auquel s'ajoutent l'inventaire de tous les mails professionnels envoyés et/ou reçus en dehors des heures de bureau (9h et 18 h).
Si la société Crayon France discute la pertinence des éléments de preuve offerts par Monsieur [O], pour autant elle ne produit aucun élément matériel sur la durée du travail et le contrôle de celle-ci.
Il s'en suit au regard des règles de preuve applicables en matière d'heures supplémentaires que la cour ne pourra que condamner la société Crayon France à payer celles-ci.
Toutefois, le quantum des heures supplémentaires accomplies est très inférieur à celui réclamé, Monsieur [O] ne pouvant pas s'appuyer sur ses propres envois de mails pour soutenir qu'ils correspondaient à du travail effectif alors que dans la majorité des cas, l'employeur ne lui avait rien commandé et avait pu au contraire lui demandé de ne plus envoyer de mails en soirée (voir mail du 28 juillet 2015). De même, s'il est avéré que l'employeur avait pu prendre l'initiative de lui envoyer des mails en dehors des heures habituelles de bureau, pour autant, dans la majorité des cas, il ne lui était pas demandé une réponse immédiate.
Dans ces conditions, la cour retiendra que sur la période en litige (septembre 2014 à mars 2017), déduction faite des jours non travaillés tels que décomptés sur les bulletin de paie , Monsieur [O] avait accompli un nombre maximum de 36 heures supplémentaires en 2014, 80 heures supplémentaires en 2015, 80 heures supplémentaires en 2016 et 28 heures supplémentaires en 2017 soit un total de 224 heures supplémentaires en sorte que la société Crayon France sera condamnée à lui payer la somme de 5841,92€ outre les congés payés y afférents.
En présence d'une clause de forfait annuel en jours qui n'avait été contestée par Monsieur [O] que postérieurement à l'accomplissement des heures supplémentaires, leur non paiement par la société Crayon France ne résulte pas d'une intention frauduleuse de dissimuler tout ou partie de l'activité salariée.La demande au titre du travail dissimulé sera rejetée.
Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour, les conditions ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos compensateurs ne sont pas réunies. De même, Monsieur [O] avait bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires. Ses demandes de ces chefs seront rejetées.
Sur le licenciement
La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants:
'Notre Société vous a dûment convoqué par lettre remise en main propre le 30 mars 2017 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 avril 2017 et auquel vous vous êtes présenté, assisté d'un salarié de notre Société.
Vos observations lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, à savoir une insubordination continue et revendiquée, de façon réitérée, depuis le début du mois de février 2017.
En effet, depuis le 3 février 2017, il vous été demandé par votre supérieur hiérarchique à quatre reprises, par écrit:
- E-mail du 3 février 2017,
- E-mail du 7 février 2017,
- E-mail du 21 février 2017,
- E-mail du 13 mars 2017,
... de restituer le véhicule appartenant à notre Société et dont l'utilisation vous avait été accordée en dehors de toute modification de votre contrat de travail, de façon temporaire, à votre demande et afin de vous être agréable.
Des demandes de restitution ont également été effectuées de façon informelle et lors d'entretiens notamment les 10 février 2017 et en dernier lieu le 24 mars 2017 en présence de [S] [C].
En vain.
Vous avez cru pouvoir justifier ces insubordinations par le fait que la mention d'un véhicule serait apparue sur vos fiches de paie et que celui-ci vous aurait donc été attribué à titre définitif.
Or, nous avons découvert que cette mention sur vos bulletins de paie, qui n'a jamais été voulue par notre Société, résultait d'une intervention directe de votre part auprès du service paie et de notre assistante ressources humaines de l'époque, de manière très habile et afin de les induire en erreur (sans informer naturellement votre hiérarchie de cette démarche en dehors de vos attributions).
En tout état de cause, quelles que soient vos raisons, vos refus réitérés de suivre une instruction claire et précise de votre hiérarchie constituent une insubordination caractérisée.
Cette insubordination intervient d'ailleurs dans un contexte de résistance/refus d'effectuer ce qui vous est demandé:
Ainsi par exemple, par e-mail du 1er mars 2017, votre supérieur hiérarchique a été contraint de vous interroger sur l'absence d'exécution des tâches vous ayant été demandées plus d'un mois auparavant
« [B],
(...) Suite à notre réunion de vendredi dernier, je ne comprends pas pourquoi les actions décidées il y a plus d'un mois et dont tu es le responsable sont restées au point mort :
1. Accès au Sales Report pour cibles les campagnes d'appel
2. Mise à plat et re-designing de notre arborescence de téléphonie
3. Welcome pack prospect pour nos commerciaux sédentaires
De plus, les tâches habituelles dont tu as la responsabilité depuis plusieurs mois ne sont plus couvertes :
1. Relai des communications groupe sur notre compte linkedln
2. Newsletter»
Votre insubordination, qui porte préjudice à notre Société, s'accompagne, qui plus est, d'une attitude de contestation permanente et généralisée
Ainsi par exemple, vous avez contesté et formulé de multiples demandes d'explications sur votre évaluation du quatrième trimestre de l'année 2016, avec une grande mauvaise foi dès lors que toutes les explications nécessaires vous avaient déjà été données plusieurs fois par notre Société et alors même que vos résultats étaient notoirement insatisfaisants ; vous avez contesté de la même manière vos objectifs 2017 avec une mauvaise foi inacceptable (par e-mails du 1er et du 6 mars 2017) :
Extrait :
« Je suis fortement surpris car tu me l'as envoyé le jeudi (9 février), veille de mes congés, puis nous avons eu un 101 le lendemain (vendredi 10 février) et tu ne m'en as absolument pas parlé. De plus je n'ai reçu aucune relance alors que cela fait plus d'une semaine que je suis revenu de congé et que nous nous sommes vus vendredi dernier » (ton e-mail du 1er mars)( ! ! !)
En outre, vous vous permettez de donner des leçons de communication et de management à votre supérieur hiérarchique, de façon particulièrement inappropriée :
Ainsi, par exemple : « le senior manager est censé faire preuve de respect, d'exemplarité, de soutien et aider l'employé à atteindre les objectifs. Je te demande donc encore une fois de te baser sur des faits et d'adopter une communication plus adaptée » (votre e-mail du 1er mars 2017 )
Ou encore : « [L], je tiens à ce que les choses soient claires, je travaille déjà depuis toujours sur les campagnes du groupe et celles initiées localement et je n'ai pas attendu des objectifs pour travailler(...) Ce que je te reproche c'est la manière de faire (...) Encore une fois ce qui nuit au marketing et à moi désormais, c'est ce comportement à mon égard et ce manque de communication. Je ne devrais pas avoir à te demander tout cela et j'espère que tu sauras apporter une réponse adaptée. » (votre e-mail du 6 mars 2017 )
D'autres exemples nombreux démontrent l'absence d'exécution de ce qui vous est demandé comme encore par exemple votre manque de retour constant et répété sur nos propositions d'évolutions de votre poste, ou bien concernant notre demande de nous permettre d'assurer la bonne continuité de nos activités marketing.
En conséquence, notre Société est contrainte de vous licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité, votre maintien dans l'entreprise étant impossible.
Votre licenciement prend effet à compter de la notification de la présente.
Nous vous confirmons en outre la mesure de mise à pied conservatoire dont vous avez fait l'objet.
Nous vous invitons à restituer à notre Société sans délai l'ensemble des matériels, documents et biens lui appartenant encore en votre possession, et notamment le véhicule Nissan Qashqai et les papiers y afférant, le téléphone portable, l'ordinateur portable, etc...'
Il est établi qu'à compter du mois de juillet 2016 la société Crayon France avait mis un véhicule automobile à la disposition de Monsieur [O].
Pour justifier du refus de restitution de celui-ci, Monsieur [O] invoque le caractère de véhicule de fonction, comme cela figurait sur ses bulletins de salaire, en sorte que, selon lui, l'employeur ne pouvait pas lui retirer ledit véhicule sans son accord sauf à commettre une faute en modifiant unilatéralement son contrat.
La société Crayon France réfute avoir attribué un véhicule de fonction et soutient que cette attribution, accordée à titre de faveur, n'avait été que temporaire ce que le salarié savait. Elle produit à cet égard l'attestation de son ancien directeur général, Monsieur [C], qui rapporte qu'il avait donné en juillet 2016 l'autorisation à Monsieur [O] d'utiliser de façon temporaire le véhicule de l'entreprise qui venait de se libérer et n'était pas réaffecté immédiatement, à la suite du départ du salarié qui l'utilisait. Le témoin ajoute qu'il ne s'agissait là 'que d'une faveur temporaire' car Monsieur [O] n'était pas éligible à un véhicule de fonction.
En l'espèce, le contrat de travail n'avait pas stipulé qu'un véhicule de fonction devait être attribué à Monsieur [O] et comme le fait valoir à juste titre la société Crayon France, ni le statut conventionnel ni les fonctions de télévendeur, assistant marketing, ne conféraient ce droit à Monsieur [O], ses éventuels déplacements professionnels donnant lieu à remboursement des frais professionnels. Il avait d'ailleurs exécuté normalement ses fonctions contractuelles entre septembre 2014 et le 20 juillet 2016 sans aucun véhicule de fonction. Il n'est pas démontré que des salariés exerçant les mêmes fonctions que Monsieur [O] auraient bénéficié d'un véhicule de fonction.
Il n'est produit par Monsieur [O] aucune preuve de ce que son employeur avait manifesté l'intention de lui confier un véhicule de fonction.
Monsieur [O] invoque un élargissement géographique de ses fonctions mais ce seul constat ne suffirait pas pour autant à conférer au véhicule qui lui avait été attribué la qualité contractuelle de véhicule de fonction.
Seuls, les bulletins de paie de Monsieur [O] avaient mentionné à partir du mois de septemebre 2016 'avantage en nature voiture'.
Toutefois, la société Crayon France démontre par les divers échanges de mails entre Monsieur [O] et le service paie que le salarié avait demandé directement à ce service et sans en informer sa hiérarchie, donc à l'insu de celle-ci, de mentionner l'avantage en nature sur ses bulletins de paie. Si l'employeur avait eu l'intention de confier au salarié un véhicule de fonction, il aurait donné directement les instructions au service comptable et l'absence de consignes en ce sens de la part de l'employeur plaide incontestablement en faveur de la thèse soutenue par la société Crayon France telle que rapportée par Monsieur [C]. D'ailleurs, il est établi que ce n'est que très fortuitement, à l'occasion d'échanges de mails le 23 janvier 2017, que la direction avait appris l'existence de cette mention sur les bulletins de salaire et, après vérifications le 26 janvier 2017, l'existence des mails échangés entre Monsieur [O] et le service paie. Contrairement à ce qui est soutenu par Monsieur [O], la direction n'avait pas été mise en copie de ces mails à l'époque de leur envoi.
Pour les raisons qui précèdent, Monsieur [O] qui savait le caractère temporaire de la mise à disposition d'un véhicule ne peut pas non plus se prévaloir d'un usage établi en sa faveur.
C'est donc avec une particulière mauvaise foi que Monsieur [O] avait refusé de restituer le véhicule alors qu'il savait qu'il ne s'agissait pas d'un véhicule de fonction. Cette injonction de restitution émanait d'une autorité hiérarchique ayant reçu délégation de pouvoir. Malgré l'injonction réitérée plusieurs fois entre le 3 février 2017 et le 13 mars 2017, Monsieur [O] avait maintenu son refus lequel persistait encore au jour de l'engagement de la procédure disciplinaire et de la notification de la mise à pied.
Monsieur [T] ne saurait légitimer ses refus au motif que l'employeur aurait diminué la valeur de l'avantage en nature à compter du mois de janvier 2017 puisque cet avantage en nature n'était acquis contractuellement que pour les seuls salariés attributaires d'une voiture de fonction ce qui n'était pas le cas de Monsieur [O].
Ainsi, le refus persistant de Monsieur [O] de restituer ce qui n'était qu'un véhicule de service constituait une insubordination caractérisée de sa part d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait à elle seule, sans qu'il ne soit besoin d'examiner les autres griefs, son licenciement pour faute grave.
Sur la modification unilatérale du contrat de travail
Monsieur [O] vise au titre des modifications de son contrat par l'employeur la volonté de lui retirer le véhicule de fonction et la modification de l'avantage en nature. Or, la cour a écarté de tels griefs.
Monsieur [O] soutient aussi que l'employeur avait modifié son contrat en élargissant son périmètre géographique et en le présentant ponctuellement comme un responsable marketing.
Or, le lieu de travail n'avait pas été contractualisé au seul territoire français, le contrat de travail étant silencieux sur ce point.
S'agissant de la modification des fonctions vers le poste de responsable marketing, il convient de constater que si Monsieur [O] s'était présenté comme tel dans ses mails, pour autant il ne démontre pas avoir de manière principale et habituelle exercé de telles fonctions,les tâches décrites dans ses mails correspondant à celles d'assistant marketing et non de responsable de marketing comme le confirme le contenu de l'entretien individuel du 12 janvier 2017 produit par la société Crayon France. Le témoignage de Monsieur [Z], par les termes généraux employés, ne démontre pas que Monsieur [O] aurait exercé les fonctions de repsonsable marketing.
Monsieur [O] soutient enfin qu'en 2017 l'employeur lui aurait supprimé unilatéralement la prime sur objectifs prévue par le contrat.
Or, la société Crayon France justifie par ses mails , notamment celui du 1er mars 2017 adressé au salarié, que les actions fixées au salarié au regard de ses objectifs n'étaient pas réalisées à cette date en sorte que celui-ci ayant été mis à pied dès le 30 mars suivant, il ne les avait pas davantage atteints au jour où il avait été licencié.
La demande indemnitaire pour modification unilatérale du contrat et la demande salariale au titre de la prime d'objectifs doivent dès lors être rejetées et le jugement confirmé.
Sur les autres demandes
Il sera statué sur les demandes de remise de documents et de capitalisation des intérêts comme dit au dispositif.
L'équité commande d'allouer une indemnité de 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile à Monsieur [O].
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Réforme le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier du 22 juillet 2019 en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et en ce qu'il a statué sur les dépens.
Statuant à nouveau,
Condamne la sas Crayon France à payer à Monsieur [B] [O] les sommes de:
-5841,92€ au titre des heures supplémentaires
-584,19€ au titre des congés payés y afférents
-1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Dit que la sas Crayon France devra remettre à Monsieur [X] [O] dans les deux mois de la signification de l'arrêt le bulletin de salaire récapitulatif et l'attestation destinée à pôle-emploi rectifiés et conformes à l'arrêt,
Rappelle que les intérêts sur les sommes allouées sont dûs à compter de la réception par le débiteur de la première demande en justice pour les sommes de nature salariale et à compter de l'arrêt pour les sommes de nature indemnitaire,
Condamne la sas Crayon France aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président