AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 19/06693 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MTQR
[N]
C/
SCOP B. INGENIERIE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE
du 11 Septembre 2019
RG : F 18/00099
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
APPELANT :
[K] [N]
né le 23 Janvier 1979 à [Localité 6]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Mme Suzanne SIMOND, déléguée syndical ouvrier, munie d'un pouvoir
INTIMÉE :
SCOP B. INGENIERIE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Gérald POCHON de la SELARL CABINET LEX-PART AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substituée par Me Anne sophie LARDON-BOYER, avocate au barreau de SAINT-ETIENNE
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Juin 2022
Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Nathalie PALLE, présidente
- Bénédicte LECHARNY, conseiller
- Thierry GAUTHIER, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 17 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nathalie PALLE, Président et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES
M. [N] (le salarié) a été embauché, le 2 novembre 2003, en qualité de chargé d'études à temps plein par la société B Ingenierie, société coopérative ouvrière de production (SCOP) de type SARL (qui emploi 9 salariés), sous le régime de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils. En dernier lieu, le salarié était cadre et associé de la société.
Le 19 juin 2017, le salarié était convoqué à un entretien préalable, qui s'est tenu le 26 juin 2017, et a conduit à son licenciement pour cause réelle et sérieuse, le 30 juin 2017.
Le 16 mars 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne en contestation de son licenciement, et en versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité pour frais judiciaires.
Par jugement du 11 septembre 2019, statuant en sa formation paritaire, le conseil de prud'hommes a :
- dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 30 juin 2017 au salarié est fondé ;
En conséquence :
- débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts ;
- débouté le salarié de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- condamné le salarié à verser à l'employeur la somme de 1 000 euros ainsi qu'aux dépens.
Par lettre recommandée envoyée le 30 septembre 2019, le salarié, représenté par un défenseur syndical, a relevé appel de cette décision.
Dans les conclusions déposées le 23 décembre 2019, le salarié demande à la cour de :
- dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;
- faire droit à sa demande de dommages-intérêts, à hauteur de 77 000 euros ;
- condamner l'employeur à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Dans ses conclusions déposées le 13 mars 2020, l'employeur demande à la cour de :
- débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ;
- confirmer le jugement entrepris ;
- condamner le salarié à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 mai 2022.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
A titre infirmatif, le salarié fait valoir qu'il n'avait pas un poste à haute responsabilité et que les griefs de la lettre ne sont pas précis.
Il soutient, sur la base des plannings qu'il produit, qu'il avait une charge de travail supérieure aux autres salariés et qu'il ne comptait pas ses heures, comme l'atteste M. [B].
Il conteste le grief concernant le chantier [P], faute pour l'employeur de préciser les dates.
Il conteste avoir passé du temps sur son téléphone ou sur son PC et soutient qu'il avait une autorisation pour dispenser des cours.
Il ne conteste pas avoir eu des différends avec certains de ses collègues mais considère qu'il s'agit de la vie d'une entreprise et qu'ils n'étaient pas graves. Il produit différentes attestations qui font état, selon lui, de son implication dans le travail et de ses horaires, mais également de son usure au travail et que l'employeur le surveillait par vidéo, sans qu'il fournisse les autorisations ou en justifie.
Il indique qu'il a depuis rebondi dans sa vie professionnelle mais avoir été très atteint psychologiquement.
A titre confirmatif, l'employeur indique que pour l'exécution des missions attachées à son contrat de travail, le salarié devait se conformer aux instructions de la direction et prendre toutes les dispositions nécessaires pour mener à bien les missions confiées. Il souligne que le salarié est passé le 1er avril 2014 dans la catégorie des cadres sans que ses missions n'aient été modifiées, seules sa responsabilité et son autonomie étant élargies.
Il reproche au salarié d'avoir manqué d'implication et de rigueur, ce qui a conduit à des retards considérables (citant les dossiers « Cité Nouvelle [Localité 5] La Molière », « [P] », « Biorange ») et des mécontentements de la clientèle. Il estime en outre que le salarié a été dans l'incapacité de fournir l'estimation des temps passés sur les dossiers.
Il reproche au salarié l'usage abusif de son adresse professionnelle pour des courriels personnels et d'avoir adopté des comportements inadaptés à l'égard de la clientèle, rappelant que le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 31 août 2015 relatif à la teneur déplacée de ses mails envoyés depuis son adresse professionnelle. Il considère que les problèmes relatifs au comportement du salarié sont en réalité apparus à la suite de cet avertissement.
Il estime ainsi que la lettre de licenciement est suffisamment précise comme faisant état de faits matériellement vérifiables.
Il considère que les tentatives de justification du salarié sont infructueuses et que de la lecture de son dossier à la médecine du travail, il ne résulte aucune surcharge d'activité ou un quelconque harcèlement.
Il souligne que M. [E], gérant, a été réélu à plusieurs reprises, dont en dernier lieu en mai 2018, à la tête de la SCOP.
Il indique que les entretiens professionnels dans l'entreprise ne font pas l'objet d'écrits.
La cour rappelle qu'en application de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord.
L'article L. 1232-1 dispose que le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant les limites du litige.
En l'espèce, dans la lettre de licenciement notifiée le 30 juin 2017, l'employeur indique que le salarié exerce des fonctions de « projecteur/chef de groupe », consistant dans l'étude et la réalisation des « plans de projets de constructions, de réhabilitations et d'aménagements selon les techniques retenues et la réglementation », dans le montage et le suivi des dossiers de consultations des entreprises et dans des fonctions de relais avec les clients et concessionnaires.
Il reproche au salarié :
- son manque d'implication et de rigueur dans la tenue de ces fonctions, depuis plusieurs mois.
- d'être contraint de relancer le salarié pour le bon suivi de ses dossiers.
- d'oublier de transmettre des documents importants dans les délais impartis, citant le dossier Cité Nouvelle de [Localité 5].
- les reproches formulés à son égard par des clients, citant le dossier [P].
- d'avoir dû restreindre la latitude qu'il laissait au salarié dans la tenue de son poste, constatant la démotivation et le manque d'initiatives du salarié.
- son comportement « délétère » à l'égard de ses collègues ;
- de ne pas avoir été en mesure de fournir ses temps de réalisation et de traitement des études, ce qui trouble le fonctionnement de la société.
- ne pas avoir recontacté des interlocuteurs et clients et de ne pas avoir respecté des instructions données, citant le dossier Biorange.
- d'échanger des courriels personnels avec l'adresse professionnelle durant le temps de travail, dans le but d'organiser les cours qu'il dispense par ailleurs.
Il précise que le préavis de trois mois débutera à la notification de la lettre.
Sur l'exécution défectueuse de ses fonctions par le salarié
L'employeur justifie que, dans le dossier « Cité nouvelle [Localité 5] », il s'était engagé envers son client « pour respecter les délais de paiements et faciliter le travail du maître d'ouvrage, nous nous engageons à transmettre les certificats de paiement dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de la facture de l'entreprise » (pièce n° 15 de l'intimé).
L'employeur relève que, dans ce dossier, l'entreprise [I] a transmis à l'entreprise un relevé de situation le 28 avril 2017, dont il se déduit du propos de l'employeur qu'il valait certificat de paiement, qui n'a été transmis que le 16 mai 2017, soit 19 jours plus tard (pièce n° 5 de l'intimé).
Le salarié n'oppose aucun moyen à ce reproche. Il ressort en outre de sa lettre de réponse à la notification du licenciement (pièce 11 bis de l'appelant) qu'il ne dénie pas avoir été chargé du dossier, ni la matérialité des faits, en imputant toutefois à la cause aux instructions qui lui auraient été données par son supérieur hiérarchique. Toutefois, il n'en justifie pas.
Ce grief, en l'état des pièces fournies par l'employeur, qui ne suscitent aucune critique du salarié, et des éléments apportés par celui-ci, doit être considéré comme fondé.
L'employeur justifie de ce qu'un contrat a été conclu avec la société [P], laquelle a donné son accord le 27 avril 2017 (pièce n° 12 de l'intimé), pour une mission d'études des accès à la parcelle, devant être réalisée dans un délai de deux semaines.
L'employeur produit une capture d'écran correspondant au contenu d'un répertoire de fichiers d'un ordinateur, indiquant notamment deux fichiers pdf (A3-AVP giration2 et 3), datés du 17 mai 2017 (pièce n° 13 de l'intimé), qu'il désigne comme ceux qui auraient dû être transmis au client, alors qu'ils étaient prêts, dans le délai imparti.
Le salarié, dans sa lettre de réponse à la notification du licenciement susvisée, reconnaît encore la matérialité des faits, précisant que les documents ont été transmis le 29 mai après avoir traité le dossier le 17 mai.
Il impute le retard de transmission au fait que l'affaire n'avait pas été affectée sur le planning.
Il soutient dans ses écritures ne pas avoir rencontré l'architecte (se référant à ses pièces n° 9 et 10) mais ce moyen est inopérant.
La pièce n° 10 de l'appelant retrace les échanges de courriels entre le salarié et l'employeur, notamment, sur le traitement de ce dossier. Il en résulte que l'employeur souligne que le caractère d'urgence du dossier avait été signalé et que le salarié, bien qu'ayant établi les plans, ne les a transmis que douze jours plus tard.
En outre, dans la mesure où le salarié indique lui-même avoir réalisé son travail le 17 mai, alors qu'il devait être transmis dans les quinze jours suivant le 27 avril, il n'explique pas pourquoi cette étude n'a été transmise, selon ses dires, que le 29 mai.
Le grief paraît ainsi établi.
L'employeur reproche encore au salarié, dans le dossier Biorange, de ne pas avoir rappelé impérativement l'architecte.
La pièce 6 de l'intimé, qui ne suscite aucune critique du salarié, est la copie de message par téléphone dans lequel l'employeur, le 3 mai 2017, indique avoir été contacté deux fois par l'architecte le jour de l'échange et demande au salarié s'il l'a appelé. Le salarié a répondu avoir tenté de le joindre la veille, sans avoir pu lui parler, et qu'il comptait le joindre le lendemain matin des échanges. Il précise avoir été débordé par un autre dossier.
La matérialité des faits du grief est donc établie.
Il doit être relevé que, contrairement à ce que soutient le salarié dans ses écritures, les griefs exprimés par l'employeur dans ces trois dossiers sont suffisamment précis, explicites et matériellement vérifiables dans la lettre de licenciement.
Il doit être également relevé que si le salarié fait état de sa surcharge de travail dans ses écritures et entend le justifier par la production de planning, il se réfère à une pièce n° 5 qui ne figure pas dans son dossier. Le bordereau de communication de pièces qui accompagne ces écritures présente l'indication d'une pièce n° 5 qui a été rayée manuellement.
Il produit des attestations de deux personnes ayant travaillé avec lui (pièces n° 20, 31 et 32) et d'une autre pour lequel le salarié a travaillé à temps partiel (pièce n° 21) avant de travailler à plein temps pour l'employeur. Ces attestations font état du sérieux, des qualités professionnelles et d'un nombre important d'heures de travail consacrées par le salarié à son activité professionnelle.
Toutefois, les observations que comportent ces attestations sont imprécises en termes de dates ou de période. Il ne peut dès lors en être déduit que le salarié avait une charge de travail indue au moment des faits reprochés ou, encore, quelle était son implication dans ses fonctions, au moment du licenciement.
Par ailleurs, le salarié produit une lettre (pièce n° 26), qui n'est pas signée, ne comporte pas mention de l'identité de son auteur et, en toutes hypothèses, qui ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, particulièrement en ce qu'il n'est pas justifié de l'identité de son auteur. La cour estime que ce document sans valeur probatoire.
Le salarié produit un planning du 12 mai 2017 (pièce n° 24, non visée dans les écritures), qui paraît lister les dossiers confiés à trois employés, dont le salarié, avec une liste de dossiers en attente. La liste des dossiers en attente du salarié est effectivement plus longue que celle des autres. Toutefois, en l'absence d'éléments concernant la charge de travail que pouvait représenter ces dossiers, outre que l'importance de dossiers en attente peut tout aussi bien signifier que le salarié était particulièrement chargé ou qu'il ne traitait pas ses dossiers en temps utile, ce document n'est pas probant.
Il sera en outre relevé qu'il est constant que le salarié avait, outre son activité professionnelle principale, une activité d'enseignement à l'université.
Il doit être considéré que le salarié n'apporte aucune élément relatif à sa charge de travail, qui ne peut dès lors qu'être considérée comme normale.
L'employeur reproche encore au salarié de ne pas avoir fourni l'estimation des temps passés sur les dossiers afin d'organiser le temps de travail des membres de l'équipe. Il verse à son dossier l'attestation de l'un de ses salariés (pièce n° 20 de l'intimé) qui corroborent les dires de l'employeur en indiquant que celui-ci ne parvenait plus à obtenir du salarié « la planification des tâches ».
Dans sa réponse à la lettre de licenciement (pièce n° 11 bis), le salarié soutient sur ce point précis que ces estimations n'étaient pas toujours réalisables et qu'il était difficile de respecter ces estimations en raison des demandes des clients.
Il ne conteste pas pour autant la matérialité des faits reprochés qui, en l'état des éléments apportés par l'employeur, doivent être considérés comme établis.
Il doit être noté que l'employeur produit par ailleurs des échanges de courriels (pièces n° 8 et 9 de l'intimé) qui font état de ce que des clients de l'entreprise n'étaient pas satisfaits des propositions du salarié.
Il résulte de ce qui précède que les griefs précédemment examinés liés à l'exécution défectueuse de ses fonctions par le salarié, tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement, sont établis par les éléments du dossier.
Il doit être souligné que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement le 31 août 2015, concernant notamment sa motivation au travail, qui n'est pas contesté et dont il n'est pas justifié qu'il l'ait été, ne serait-ce que par une lettre de réponse du salarié.
Il sera noté, en revanche, la teneur de la pièce n° 10, qui fait état du mécontentement d'un client - exprimé par courriel - concernant le bien-fondé d'une facture complémentaire, ne permet pas de faire un lien avec l'activité du salarié.
L'employeur produit en outre une attestation d'un employé de l'entreprise (pièce n° 21 de l'intimé) qui relate avoir personnellement constaté un manque d'attention du salarié durant les réunions hebdomadaires.
Toutefois, ces observations sont peu précises quant aux dates, ce qui ne permet pas de les relier au licenciement.
Sur l'utilisation personnelle des moyens professionnels mis à la disposition du salarié
La cour estime que l'employeur ne peut utilement soutenir le grief d'utilisation fautive par le salarié des moyens professionnels mis à sa disposition, par la seule utilisation de son courriel professionnel pour échanger avec l'université où il enseignait, dans la mesure où il n'est produit que cinq courriels, à la teneur lapidaire, rédigés durant deux heures, le 19 mai 2017. Il sera en outre relevé que l'employeur reconnaît avoir autorisé le salarié à effectuer ces heures d'enseignement.
Ce grief n'est pas établi.
Sur le comportement du salarié
L'employeur produit plusieurs attestations (pièces n° 11, 19, 20, 21 et 22) d'employés de l'entreprise qui font état des relations tendues que pouvait, selon les témoins, instaurer le salarié avec d'autres employés de l'entreprise.
Elles comportent substantiellement la relation de faits précis, personnellement constatés par les témoins, faisant état de ce que le salarié pouvait refuser ostensiblement d'adresser la parole à certains employés ou se montrer agressif, pouvant insulter certains d'entre eux ou leur faire des reproches paraissant non fondés. L'un d'eux précise (pièce n° 19) « toutes ces disputes ont débouché, par exemple, sur le fait qu'il existait 2 services lors de la pause déjeuner (1 heure) dans le réfectoire ou bien de n'avoir plus aucune discussion dans le bureau « open space » des techniciens (où je suis présent). »
Certains des témoins indiquent que l'ambiance de travail, tendue, qu'ils imputaient au salarié, remettait en cause la pérennité de leur présence dans l'entreprise.
Il doit être relevé que l'avertissement du 31 août 2015 susvisé, comportait également une mise en garde quant à des « remarques déplacées envers le comportement et les habitudes de vos collègues de travail ».
Il doit être relevé la pluralité et la convergence des critiques émises dans ces attestations par les employés de l'entreprise.
Le salarié produit différentes attestations, ci-dessus analysées (n° 20, 31 et 32 de l'appelant), qui ne font pas état de ses relations avec ses collègues.
Il produit en outre des lettres adressées par l'un des témoins dans le cadre professionnel (pièces 28 et 29 de l'appelant) sur lesquelles figurent des copies de « post-it ». La teneur de ces mots témoigne de relations cordiales entre son auteur et le destinataire, toutefois, il n'est pas possible de déterminer de qui ils émanent et si ceux-ci concernent la collègue de travail du salarié et celui-ci. Ces documents sont ne sont pas probants.
Le salarié considère dans sa lettre de réponse à la lettre de licenciement du 9 novembre 2017 (pièce n°11 bis), concernant ce grief, qu'il ne s'agissait que de « petites altercations qui peuvent se produit dans n'importe quelle société ».
Toutefois, il doit être noté qu'il résulte des attestations produites par l'employeur que, décrits comme affectant l'ambiance de travail, les problèmes relationnels du salarié n'étaient pas sans incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.
Dès lors, il doit être retenu qu'il est suffisamment établi par les éléments du dossier susvisés l'existence de relations difficiles que le salarié pouvait entretenir avec une partie du personnel de l'entreprise, ce qui portait atteinte au bon fonctionnement de celle-ci dans la mesure où il est fait de ce qu'il en résultait une mauvaise ambiance de travail et où ces difficultés relationnelles ont conduit certaines de ces personnes à s'interroger sur la pérennité de leur présence dans l'entreprise.
Au vu de ce qui précède, la cour retient que si les critiques de l'employeur concernant l'exécution du contrat de travail sont relativement limitées, en considération de la période durant laquelle le contrat de travail (conclu en 2003 et rompu en 2017) s'est exécuté, le salarié avait cependant fait l'objet d'un avertissement en 2015 concernant son attitude dans le travail et sa motivation.
Ces faits, ajoutés aux difficultés relationnelles avec certains de ses collègues, conduisent à considérer que le licenciement du salarié, qui repose sur des faits matériellement vérifiables qui lui sont imputables, est fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.
Sur les autres demandes
Le salarié, succombant en cette instance, devra en supporter les dépens et sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.
Au vu de l'équité, la demande de l'employeur fondée sur l'article 700 du code de procédure civile est rejetée.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant,
REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE M. [K] [N] aux dépens.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE