COUR D'APPEL
d'ANGERS
Chambre Sociale
ARRÊT N°
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00395 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EXEF.
Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage du MANS, décision attaquée en date du 09 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 18/00451
ARRÊT DU 17 Novembre 2022
APPELANTE :
Madame [S] [H]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Marie-Caroline MARTINEAU de la SELARL MARTINEAU MARIE-CAROLINE, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 2017107
INTIMEE :
S.A. ORPEA Prise en la personne de ses représentants
légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat postulant au barreau d'ANGERS et par Maître ACHACHE, avocat plaidant au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Septembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Président : Madame Estelle GENET
Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER
Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS
Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN
ARRÊT :
prononcé le 17 Novembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
FAITS ET PROCÉDURE :
La SA Orpea assure une activité d'hébergement médicalisé pour personnes âgées dépendantes au sein de nombreux établissements.
Après une succession de contrats de travail à durée déterminée dont le premier a été signé le 19 décembre 1998, Mme [S] [H] a été engagée par la société Orpea pour une durée indéterminée à compter du 2 janvier 2006 en qualité de secrétaire niveau EHQ, groupe FPS, coefficient 216 de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.
Initialement, elle exerçait ses fonctions au sein de la résidence '[Adresse 5]' située au [Localité 7] (93). Par avenant du 1er décembre 2007, elle a été mutée à la résidence '[Adresse 6] (72).
Le 11 septembre 2015, Mme [H] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'un jour fixé au 19 septembre 2015.
Le 17 février 2016, Mme [H] a été placée en arrêt de travail.
Le 11 mars 2016, le médecin du travail a établi un certificat médical initial visant la maladie professionnelle attestant d'un syndrome anxio-dépressif secondaire au management au travail constaté pour la première fois le 17 février 2016.
Le 3 mai 2017, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [H].
Le 10 octobre 2017, l'état de santé de Mme [H] a été consolidé.
Le 17 octobre 2017, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise et dans le groupe, et précisé, au visa de l'article R 4624-42 du code du travail, que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Par courrier du 21 novembre 2017, la société Orpea a convoqué Mme [H] à un entretien préalable à son licenciement fixé le 5 décembre 2017. L'entretien a été reporté au 19 décembre 2017.
Par courrier du 22 décembre 2017, Mme [H] a été licenciée pour inaptitude physique d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.
Par requête reçue le 18 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins de voir juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral et que son licenciement est nul, et ainsi voir condamner la société Orpéa à lui verser des dommages intérêts en réparation de son préjudice, un rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire subie le 19 septembre 2015, nulle selon elle, des dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif, et un complément d'indemnité de licenciement.
Par procès-verbal du 4 novembre 2019, l'affaire a été renvoyée devant le juge départiteur.
Par jugement de départage en date du 9 octobre 2020 le conseil de prud'hommes du Mans a :
- déclaré Mme [S] [H] recevable en sa demande ;
- condamné la société Orpea à lui verser la somme de 3 453,67 euros (trois mille quatre cent cinquante trois euros et soixante sept centimes) en complément de l'indemnité de licenciement déjà versée ;
- condamné la société Orpea à remettre à Mme [S] [H] une attestation Pôle emploi et un certificat de travail prenant en compte cette somme ainsi qu'une ancienneté au service de la société depuis le l9 décembre 1998, et ce, dans un délai de 15 jours à compter de la notification
du jugement ;
- dit qu'à défaut d'exécution du fait de la société Orpea, au terme de ce délai, celle-ci sera redevable d'une astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, et ce, pendant une durée de 3 mois à l'issue de laquelle il sera de nouveau statué en tant que de besoin ;
- s'est réservé la liquidation de l'astreinte ;
- rappelé que sont de droit exécutoires à titre provisoire les condamnations relatives à la remise d'un certificat de travail ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, ainsi qu'au paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;
- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est en l'espèce de 1 734,80 euros;
- rejeté les autres demandes des parties ;
- condamné Mme [S] [H] aux dépens.
Mme [H] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 6 novembre 2020, son appel portant sur le calcul du complément accordé au titre de l'indemnité de licenciement, sur le rejet de ses autres demandes, sur le calcul de la moyenne des trois derniers mois de salaire à savoir 1734,80 euros et sur sa condamnation aux dépens.
La société Orpea a constitué avocat le 9 décembre 2020.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 août 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 19 septembre 2022.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Mme [H], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 25 janvier 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :
- réformer le jugement du 9 octobre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes du Mans;
- juger qu'elle a été harcelée moralement par la directrice d'Orpea ;
- juger en conséquence son licenciement nul ;
- constater que la réintégration n'est pas demandée ;
- condamner la SA Orpea à lui payer une somme de 27 232,80 euros, équivalente à 15 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, du fait de harcèlement moral;
- juger que la mise à pied disciplinaire est nulle et condamner la société Orpea à lui payer sa journée de mise à pied, ainsi que la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts ;
- juger que son ancienneté remonte au 19 décembre 1998 ;
- juger que son indemnité de licenciement s'élève en conséquence à une somme de 19970,20 euros ;
- constater qu'elle a perçu 13 797,95 euros auxquels se sont ajoutés 3 453,67 euros alloués par le conseil de prud'hommes du Mans à titre d'indemnité de licenciement ;
- en conséquence condamner la SA Orpea à lui verser un complément d'indemnité de licenciement de 2 718,58 euros ;
- condamner la SA Orpea à lui payer une somme de 2500 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner la SA Orpea à lui remettre une attestation Pôle emploi dûment rectifiée, un certificat de travail rectifié, sous astreinte de 100 euros par jour et par document ;
- condamner la SA Orpea aux dépens.
A l'appui de son appel, Mme [H] fait valoir que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en mars 2015, au retour de son congé parental de trois ans, lors de l'arrivée d'une nouvelle directrice, Mme [Y].
Elle prétend que cette dernière n'a eu de cesse de lui faire des reproches infondés, à commencer par ceux figurant dans la lettre de mise à pied du 11 septembre 2015, de la déstabiliser et de la dénigrer par des remarques insidieuses et répétées, et de la mettre sous pression par une surcharge de travail consistant à trouver des remplaçants aux salariés en arrêt de travail, tâche incombant à l'infirmière coordinatrice elle-même en arrêt de travail, alors même que les salariés en arrêt étaient de plus en plus nombreux compte tenu de la mauvaise ambiance et du climat de terreur instaurés par Mme [Y]. A cet égard, elle fait état d'une pétition des salariés en date du 9 décembre 2015 dénonçant un climat délétère au sein de l'établissement.
Elle affirme qu'elle venait travailler la peur au ventre et que cette situation d'angoisse et de stress a conduit à son épuisement physique et moral reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM.
Elle précise qu'elle est toujours suivie par un psychiatre et qu'un nouvel emploi ne peut être envisagé, que les pouvoirs publics ont été alertés et qu'une enquête pénale est toujours en cours.
Elle en déduit que son licenciement est nul.
S'agissant de sa demande de nullité de la mise à pied, préalablement au fond qu'elle conteste, elle s'oppose à la prescription biennale soulevée par la société Orpea
au motif que cette sanction disciplinaire s'inscrit dans le cadre du harcèlement moral, que le harcèlement moral se prescrit par cinq ans et que la sanction disciplinaire qui y participe doit, selon elle, se voir appliquer la même prescription.
Au soutien de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, elle se prévaut d'une ancienneté à la date du 19 décembre 2018 au lieu de la date du 24 mai 2001 retenue par la société Orpea, et d'un salaire moyen de 1815,52 euros brut.
Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 22 avril 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société Orpea demande à la cour de :
Sur la prescription de l'action portant sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire
A titre principal:
- Dire que les demandes formées par Mme [H] portent sur une mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 11 septembre 2015 ;
- Dire que l'action portant sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire est prescrite depuis le 11 septembre 2017 en application de l'article L.1471-1 du code du travail ;
En conséquence,
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit Mme [H] recevable en sa demande portant sur la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 11 septembre 2015 ;
Statuant à nouveau,
- Juger que les demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 11 septembre 2015, de rappel de salaire afférent et de versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification de cette sanction sont irrecevables ;
A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait les demandes formées par Mme [H] recevables :
- Dire que la sanction disciplinaire notifiée à Mme [H] est bien fondée ;
- Dire que la demande de rappel de salaire formée par Mme [H] n'est pas chiffrée;
- Dire que Mme [H] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué ;
- Dire en tout état de cause que le montant de la demande formée par Mme [H] est excessif;
En conséquence,
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 11 septembre 2015, de rappel de salaire afférent et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la notification de cette sanction ;
Sur le bien fondé du licenciement
A titre principal,
- Dire qu'aucun agissement de harcèlement moral n'a été commis à l'encontre de Mme [H] ;
En conséquence,
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à Mme [H] a une cause réelle et sérieuse ;
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [H] de ses demandes formées au titre de la nullité de son licenciement et de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;
Statuant à nouveau,
- Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance pour la défense de ses intérêts ;
Y ajoutant ,
- Condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d'appel pour la défense de ses intérêts ;
- Condamner Mme [H] aux entiers dépens ;
A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour, infirmant le jugement entrepris, jugeait nul le licenciement notifié à Mme [H]:
- Fixer le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 1 734,80 euros ;
- Dire que le montant de la demande formée par Mme [H] est excessif ;
- Dire que Mme [H] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué ;
En conséquence,
- Ramener le montant de la demande de dommages et intérêts formée par Mme [H] à de plus justes proportions ;
Sur le complément d'indemnité spéciale de licenciement
A titre principal,
- Fixer l'ancienneté de Mme [H] à 15 ans dans le cadre du calcul de l'indemnité de licenciement ;
- Fixer le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 1 734,80 euros ;
- Dire que Mme [H] a perçu la somme de 13 797,85 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ;
- Dire que Mme [H] fonde sa demande sur un salaire de référence excessif et une ancienneté erronée ;
- Dire qu'elle a versé l'intégralité de l'indemnité de licenciement qui était due à Mme [H] ;
En conséquence,
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire de référence de Mme [H] à la somme de 1 734,80 euros ;
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé l'ancienneté de Mme [H] depuis le 19 décembre 1998 ;
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [H] la somme de 3 453,67 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;
- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a ordonné de remettre à Mme [H] une attestation Pôle emploi ainsi qu'un certificat de travail tenant compte d'une ancienneté au service de la société depuis le 19 décembre 1988 ;
Statuant à nouveau,
- Fixer l'ancienneté de Mme [H] au sein de la société Orpea au 24 mai 2001 ;
- Débouter Mme [H] de sa demande de versement d'un complément d'indemnité de licenciement ;
- Débouter Mme [H] de sa demande de remise d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;
A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait qu'un complément d'indemnité de licenciement était dû à Mme [H] :
- Ramener le montant du complément de l'indemnité spéciale de licenciement dû à Mme [H] à la somme de 658,71 euros ;
A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne retenait pas le calcul d'indemnité de licenciement établi par la société :
- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [H] la somme de 3 453,67 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement.
Au soutien de ses intérêts, la société Orpea soulève en premier lieu la prescription de l'action portant sur l'annulation de la sanction disciplinaire. Elle fait valoir que la sanction a été notifiée à Mme [H] le 11 septembre 2015 et que celle-ci a saisi le conseil de prud'hommes le 18 décembre 2018, soit après l'expiration du délai de deux ans prévu par l'article L1471-1 du code du travail.
Subsidiairement, elle prétend que les reproches motivant cette mise à pied sont bien fondés et conteste de ce fait que cette sanction constitue un agissement participant à un harcèlement moral.
Il en va de même, selon elle, des autres faits allégués par Mme [H]. Ainsi, elle prétend n'avoir exposé Mme [H] à aucune surcharge de travail en ce que les tâches qui lui ont été confiées relevaient de ses fonctions, et si elle ne nie pas les dysfonctionnements ayant pu exister au sein de la résidence, elle affirme que Mme [Y] ne nourrissait aucune animosité envers Mme [H]. A cet égard, elle soutient que la salariée ne fait état d'aucun agissement précis et circonstancié commis par Mme [Y] à son encontre. Enfin, elle conteste que l'état de santé de Mme [H] soit lié à ses conditions de travail au sein de la résidence dans la mesure où le médecin du travail a plus largement exclu tout reclassement au sein du groupe, et où les médecins qui attestent de ce lien ne font que rapporter ses propos.
Pour s'opposer à la demande de complément d'indemnité spéciale de licenciement, elle conteste l'ancienneté et le salaire de référence allégués par la salariée. Elle fait valoir que cette dernière ne démontre pas avoir travaillé de manière continue depuis le 19 décembre 1998, et qu'elle n'a jamais contesté la date d'ancienneté du 24 mai 2001 figurant sur ses bulletins de salaire.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l'ancienneté et le salaire de référence
Mme [H] verse aux débats le premier contrat à durée déterminée signé avec la société Orpea le 19 décembre 1998, un listing des contrats successifs dont il résulte qu'ils se sont succédés de manière ininterrompue jusqu'au 3 octobre 2005, le dernier contrat à durée déterminée du 3 octobre 2005 au 31 décembre 2005, et le contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2006 ainsi qu'une attestation de son employeur du 5 janvier 2005 certifiant qu'à cette date, elle travaille en contrat à durée déterminée depuis le 19 décembre 1998.
Il en résulte que son ancienneté doit être fixée au 19 décembre 1998.
Il ressort des bulletins de salaire que la moyenne des trois derniers mois de salaire avant l'arrêt de travail de Mme [H] est supérieure à celle des douze derniers mois et s'élève à la somme de 1 734,80 euros.
C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a retenu, en fonction d'un calcul conforme aux dispositions légales tenant compte de cette ancienneté et de ce salaire de référence, que Mme [H] avait droit à une indemnité de licenciement d'un montant total de 17 251,62 euros et qu'il lui restait dû la somme de 3 453,67 euros à ce titre.
Consécutivement, c'est à bon droit qu'il a ordonné la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail tenant compte de cette somme et d'une ancienneté de service depuis le 19 décembre 1998.
Dès lors, il convient de rejeter les demandes de Mme [H] d'un second complément d'indemnité de licenciement de 2 718,58 euros et de remise de documents sociaux rectifiés en conséquence.
Le jugement sera confirmé sur ces points.
Sur le harcèlement moral, la mise à pied et le licenciement
Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement dans la version de l'article précité issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ou d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement dans la version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'espèce, il convient de vérifier dans un premier temps si les faits que Mme [H] invoque à l'appui du harcèlement moral sont matériellement établis avant d'apprécier si ces éléments permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un tel harcèlement.
Pour établir ces faits, Mme [H] verse aux débats:
- une mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 11 septembre 2015 lui reprochant d'avoir envoyé sans autorisation le double du dossier d'un résident à ses enfants, d'intervenir dans les liens fonctionnels entre l'infirmerie et la pharmacie, de ne pas lever la tête pour dire bonjour aux résidents, d'avoir donné une fausse indication à la famille d'un potentiel futur résident, de menacer de faire venir son mari et d'avoir refusé de sortir du bureau de la directrice en se mettant à crier ;
- son courrier de contestation du 30 septembre 2015;
- une pétition signée le 9 décembre 2015 par 29 salariés sur les 55 que compte l'établissement adressée au directeur régional d'Orpea, à l'inspection du travail et aux membres du CHSCT attestant d'une succession de sanctions, de menaces de sanctions, d'un manque de communication et de propos intimidants de la part de Mme [Y] générant un climat tendu et une véritable souffrance morale pour certains salariés. Mme [H] a signé cette pétition ;
- un courrier du 29 décembre 2015 adressé à Mme [Y] par le docteur [F], médecin libéral intervenant dans l'établissement, rapportant le mal-être des salariés ;
- un courrier du 10 février 2016 adressé au directeur d'Orpea par le même docteur [F] aux termes duquel il relate que 'le personnel de cette maison de retraite continue à être de plus en plus en souffrance sous les coups de boutoir de Mme [Y]';
- le procès-verbal de réunion du CHSCT du 13 janvier 2016 relatant une grande souffrance au travail de nombreux salariés ;
- un courrier de l'inspection du travail à la société Orpea du 12 février 2016 suite à une enquête réalisée par ses soins les 6 et 15 janvier 2016 révélant, s'agissant du management et des conditions de travail, des difficultés d'échanges et d'écoute auprès de la direction, la peur de recevoir un avertissement avec mise à pied, un sentiment d'humiliation, des propos choquants, des menaces et la remise en cause du professionnalisme de certains salariés, créant un climat délétère accentuant les risques psychosociaux. L'inspecteur du travail rappelle à la société Orpea sa responsabilité pénale en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et conclut son courrier en se réservant la possibilité de saisir le procureur de la République si la situation devait perdurer ;
- un courrier de Mme [G], déléguée du personnel, du 20 février 2016, adressé au médecin du travail faisant part des nombreux arrêts de travail de salariés entraînant un manque de personnel et donc une surcharge de travail, et dénonçant la pression de la direction et la grande souffrance morale des salariés ;
- l'audit déposé en avril 2016 par le Cabinet Capital Santé mandaté par le CHSCT mentionnant notamment, au titre des facteurs de risques psychosociaux, un management trop directif, une communication managériale insuffisante, un absentéisme, une désorganisation, un manque d'anticipation, une surcharge de travail, un manque de reconnaissance et des personnes en souffrance ;
- deux courriers de sa part adressés les 24 février 2016 et 5 juin 2016 à l'inspection du travail dénonçant la pression et la déstabilisation dont elle est victime de la part de Mme [Y] ainsi que l'épuisement psychique qui en découle ;
- l'injonction de la CARSAT adressée le 26 septembre 2016 à la directrice de la résidence, intitulé 'dernier avertissement avant majoration' constatant la persistance des risques psychosociaux dans l'entreprise et indiquant continuer à recevoir des plaintes de salariés faisant état d'intimidations, de sanctions, voire de brutalité dans les relations au travail ;
- le procès-verbal de son audition par la CPAM détaillant la pression et les reproches de Mme [Y] à son égard, qualifiant cette attitude d'acharnement, et dénonçant la surcharge de travail du fait des arrêts de travail d'autres salariés et de la défection des remplaçants intérimaires ;
- le procès-verbal d'audition de Mme [T] par la CPAM relatant que dès qu'il y avait un problème, Mme [Y] mettait en cause systématiquement Mme [H] même si cela n'était pas de son fait et la tenait responsable de tout ce qui n'allait pas. Mme [T] dénonce aussi une réflexion désobligeante de Mme [Y] sur le poids de Mme [H], une autre sur son professionnalisme, et la menace de Mme [Y] de ne pas en rester là ;
- un témoignage de Mme [T] attestant à nouveau de la réflexion désobligeante de Mme [Y] à l'égard de Mme [H], de ce que Mme [Y] dès son arrivée a cherché des fautes à reprocher à cette dernière, la mettait sous pression, lui faisait sans cesse des reproches et lui attribuait systématiquement toute erreur, même quand elle était en repos. Elle précise l'avoir vue être accusée à tort d'avoir laissé son téléphone portable dans le tiroir de l'accueil alors que ce téléphone ne lui appartenait pas. Elle ajoute l'avoir souvent vue pleurer contrairement à auparavant où elle avait toujours le sourire ;
- deux témoignages de Mme [P] et de Mme [R] attestant des qualités professionnelles de Mme [H] ;
- un témoignage de Mme [W] attestant de ce que des erreurs lui étaient imputées à tort ;
- un témoignage de Mme [O] attestant avoir vu Mme [H] sortir au moins à deux reprises du bureau de Mme [Y] en pleurs et choquée par les reproches de cette dernière au point de ne pouvoir en parler. Elle atteste également de la souffrance de Mme [H] ;
- un témoignage de Mme [G] attestant de ce que Mme [H] a été évincée sans raison par Mme [Y] au profit d'une autre salariée pour être présente lors de la consultation de son dossier personnel ;
Enfin, Mme [H] communique le certificat médical initial de maladie professionnelle du 11 mars 2016 établi par le médecin du travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif secondaire au management au travail, la reconnaissance par la CPAM de l'origine professionnelle de sa maladie, et un certificat de son psychiatre en date du 6 octobre 2017 mentionnant un état anxio-dépressif sévère avec pensées obsédantes par rapport au travail.
Mme [H] établit ainsi avoir reçu une sanction disciplinaire qu'elle estime infondée, puis avoir été soumise aux reproches incessants de Mme [Y] y compris sur son apparence dont certains délibérément injustifiés, à la mise en cause de son professionnalisme et à une pression au travail, dans un contexte de surcharge de travail par manque de personnel compte tenu des nombreux arrêts de travail en lien avec les méthodes managériales mises en oeuvre.
Elle établit en outre que la dégradation de son état de santé est consécutive à cette situation et que sa maladie a été reconnue d'origine professionnelle par la CPAM.
Ces éléments pris dans leur ensemble, permettent de présumer et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Pour y répondre, la société Orpea verse aux débats:
- un courrier du 20 août 2015 et un témoignage de Mme [L] ainsi qu'un témoignage de Mme [I] attestant de la réalité des faits figurant dans la mise à pied du 11 septembre 2015 ;
- une pétition du 7 décembre 2015 signée par quatre salariés dénonçant une ambiance tendue du fait de la mise en cause de Mme [Y] par certains salariés, et la regrettant compte tenu du dynamisme et de l'énergie déployée par cette dernière pour mettre les choses en place. Les signataires concluent en affirmant qu'il est agréable de travailler sous sa direction ;
- un témoignage de Mme [V] [B] dénonçant les tensions entre Mme [G] et Mme [Y] malgré les tentatives de dialogue et d'apaisement de cette dernière ;
- un témoignage de Mme [A] attestant de la mauvaise ambiance au sein de l'établissement, l'imputant à Mme [G], et relatant le manque d'implication de Mme [H] à chercher un remplaçant pour les 2 et 3 janvier 2016 ;
- le procès-verbal d'audition de Mme [M] par la CPAM attestant de tensions entre Mme [P] et Mme [Y], d'une situation difficile antérieurement à l'arrivée de Mme [Y], d'aucune particularité quant au management de cette dernière et d'une ambiance de nouveau agréable depuis la fin du premier semestre 2016. Il est à remarquer que Mme [M] mentionne également dans son audition 'nous gérons les absences à notre niveau et cela engendre une très grosse charge de travail. Les personnes appellent pour nous dire qu'elles ne viennent pas. Il nous faut les remplacer. Pendant que nous cherchons des solutions, le travail ne se fait pas. Je pense que cette période a débuté fin d'année dernière (fin 2015). Aujourd'hui (13 septembre 2016), je vais très bien à mon poste';
- le procès-verbal d'audition de Mme [E] par la CPAM accusant Mme [P] d'être à l'origine des tensions avec Mme [Y] et d'avoir voulu son éviction. Mme [E] n'a rien remarqué quant au management de Mme [Y]. Elle fait état d'une situation apaisée à la date de son audition (13 septembre 2016);
- le procès-verbal d'audition de Mme [J] par la CPAM dénonçant de la même manière les tensions entre Mme [P] et Mme [Y], louant les qualités professionnelles et l'écoute de cette dernière et faisant part de son incrédulité quant aux conclusions de l'audit réalisé par le Cabinet Capital Santé.
En premier lieu, la société Orpea soulève la prescription de la mise à pied du 11 septembre 2015 présentée par Mme [H] comme un élément de fait caractérisant le harcèlement moral.
En application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation du harcèlement et dans l'hypothèse où celle-ci n'est pas acquise, il appartient au juge d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié au soutien de son action, quelle que soit la date de leur commission.
En l'espèce, il est acquis que l'action relative au harcèlement moral n'est pas prescrite. Mme [H] présente la mise à pied comme un élément de fait au soutien de son action. Elle doit donc être examinée quelle que soit sa date.
Il s'en déduit que la contestation de la mise à pied du 11 septembre 2015 n'est pas prescrite et qu'il convient d'examiner son bien-fondé.
Dans son courrier du 20 août 2015, Mme [L], infirmière, attire l'attention de Mme [Y] sur les actions de Mme [H] qui nuisent selon elle, à la maison de retraite, et qu'elle date des jours précédents: menace de faire venir son mari, envoi du double du dossier administratif d'un résident à ses enfants sans en référer alors qu'il existe un différend familial entre ceux-ci, avis non adapté concernant les soins, interférence entre l'infirmerie et la pharmacie. Aux termes de ce courrier, Mme [L] demande à Mme [Y] d'intervenir. Elle a par ailleurs réitéré ses propos dans une attestation.
Mme [I] atteste pour sa part, avoir remarqué à plusieurs reprises que Mme [H] ne levait pas la tête pour saluer les résidents, et l'avoir entendue menacer la directrice de faire venir son mari au printemps et en août 2015.
Ces faits ne sont pas utilement démentis par le courrier de contestation de la salariée dont il résulte notamment qu'elle reconnaît l'envoi du dossier résident sans en mesurer la problématique, et un appel à son mari en mai 2015 n'ayant pas le caractère de menace. Elle n'y évoque cependant ni la menace récente de le faire venir, ni l'avis concernant les soins, ni son interférence entre l'infirmerie et la pharmacie qui lui sont reprochés.
En conséquence, en l'absence de toute contestation sur la régularité de la procédure suivie, il apparaît que les faits reprochés à la salariée sont établis et que la mise à pied est proportionnée à leur gravité. La sanction est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Il en résulte que la demande d'annulation de cette mise à pied est rejetée ainsi que les demandes afférentes de rappel de salaire au titre de la journée de mise à pied et de dommages et intérêts consécutifs à cette sanction.
En second lieu, les éléments communiqués par l'employeur démontrent que certains salariés, quatre d'entre eux à tout le moins, bénéficient de conditions de travail satisfaisantes et de bonnes relations avec Mme [Y] dont ils ne remettent pas en cause le management.
Ils confortent toutefois l'existence d'une ambiance tendue au sein de l'établissement ainsi qu'une surcharge de travail à compter de la fin de l'année 2015 causée par la nécessité de remplacer les nombreux salariés absents.
A cet égard, le manque d'implication de Mme [H] relevé par Mme [A] s'inscrit dans ce contexte de surcharge de travail et ne saurait dès lors caractériser objectivement un manque de professionnalisme, outre le fait que Mme [A] n'allègue pas que Mme [H] aurait refusé d'exécuter ce travail.
De surcroît, à l'exception des griefs figurant dans la mise à pied sur lesquels il a été statué et qui datent d'août 2015, les éléments communiqués par l'employeur ne concernent pas Mme [H] et sont totalement taisants sur les reproches incessants, les accusations infondées et la remarque déplacée dont elle a été la cible de la part de Mme [Y].
Il en résulte qu'à l'exception de la sanction disciplinaire, la société Orpea échoue à démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La rupture du contrat de travail résulte d'une situation d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise, laquelle est la conséquence des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.
Suite à cette rupture et à son caractère illicite, Mme [H] a subi un préjudice qu'il convient de réparer, au regard de son ancienneté, par l'allocation d'une somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts.
Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Orpea à Pôle emploi des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [H] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
La société Orpea qui succombe à l'instance, doit être déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en appel, et supporter les dépens de première instance et d'appel.
Il est justifié de faire partiellement droit à la demande présentée par Mme [H] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Orpea au paiement de la somme de 2 000 euros sur ce fondement, laquelle vaudra pour ses frais irrépétibles exposés à la fois en première instance et en appel.
Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société Orpea de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et infirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à sa charge.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 9 octobre 2020 sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] [H] de ses demandes de nullité du licenciement, de dommages et intérêts consécutifs à la rupture et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens,
Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement de Mme [S] [H] est nul,
CONDAMNE la société Orpea à payer à Mme [S] [H] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour licenciement nul,
ORDONNE à la société Orpea de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage effectivement versées à Mme [S] [H] par suite de son licenciement dans la limite de six mois,
CONDAMNE la société Orpea à payer à Mme [S] [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE la société Orpea de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en appel,
CONDAMNE la société Orpea aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,
Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS