TP/SB
Numéro 22/4057
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 17/11/2022
Dossier : N° RG 20/02570 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HVSF
Nature affaire :
Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution
Affaire :
[S] [V]
C/
Association OGEC DES TROIS RIVIERES
Grosse délivrée le
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Novembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 21 Septembre 2022, devant :
Madame CAUTRES-LACHAUD, Président
Madame SORONDO, Conseiller
Mme PACTEAU, Conseiller
assistées de Madame LAUBIE, Greffière.
Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANTE :
Madame [S] [V]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Maître LACOMME de la SELARL LACOMME AVOCAT, avocat au barreau de DAX
INTIMEE :
Association OGEC DES TROIS RIVIERES Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU et Maître DE MARNIX de la SELARL DE MARNIX AVOCAT, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN,
sur appel de la décision
en date du 12 OCTOBRE 2020
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN
RG numéro : 18/00068
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [S] [V], reconnue comme travailleur handicapé depuis 2005, a été embauchée le 11 avril 2008 par l'association OGEC des Trois Rivières en qualité de surveillante, catégorie 1, niveau 1, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements d'enseignement privés.
En dernier lieu, elle a occupé un poste de strate III, degré 8.
Par courrier du 1er juin 2016, elle a fait l'objet d'un avertissement.
A la suite d'un entretien qui s'est déroulé le 13 juin 2016, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 7 jours qui lui a été notifiée par lettre du 17 juin 2016, avec reprise de service le lundi 20 juin suivant.
Elle a contesté ces deux sanctions par des courriers adressés à son employeur.
Le 15 mars 2018, dans le cadre d'une visite de reprise après un arrêt de travail, le médecin du travail a préconisé l'aménagement de sa chambre par une amélioration de l'ambiance thermique et la diminution de l'exposition aux acariens et poussières.
Le 17 mai 2018, dans le cadre d'une nouvelle visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une possibilité de reprise avec les aménagements de la chambre de garde tels que suggérés précédemment pour que l'état de santé de la salariée puisse s'améliorer, mais a précisé qu'il y avait une contre-indication à la station debout (piétinement) ou assise prolongée et aux contraintes posturales avec antéflexion/rotation du tronc avec ou sans port de charge bras tendus, dans le cadre de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Par courrier envoyé le 04 juin 2018, elle a contesté le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour que lui demandait l'association OGEC des Trois Rivières à compter du 04 juin 2018.
Elle a ensuite été placée en arrêt de travail.
Le 21 juin 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir':
-l'annulation de la mise à pied notifiée le 17 juin 2016,
-la poursuite de son contrat de travail aux conditions antérieures et la mise aux normes du logement de service conformément aux préconisations du médecin du travail,
-des dommages et intérêts pour préjudice moral, harcèlement,
-une somme au titre d'un rappel de salaire pour la mise à pied et la subrogation,
-une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
L'audience de conciliation était fixée au 3 septembre 2018 à 14h30.
Par courrier daté du 23 août 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 septembre suivant à 18H.
Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 18 septembre 2018, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 12 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan a notamment':
- annulé la mise à pied prononcée à l'encontre de Mme [S] [V] le 13 juin 2016, et condamné l'association OGEC des Trois Rivières à verser à Mme [S] [V] la somme de 363,74 € au titre des salaires et 36,37 € au titre des congés payes afférents,
- dit et jugé que le licenciement de Mme [S] [V] est fondé sur des causes réelles et sérieuses et n'est pas atteint de nullité,
- débouté Mme [S] [V] de sa demande en réintégration,
- débouté Mme [S] [V] de sa demande en paiement de la somme de la somme de 55'399,68'€,
- débouté Mme [S] [V] de sa demande en paiement de la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi pendant 1'exécution de son contrat de travail,
- condamné l'association OGEC des Trois Rivières au paiement à Mme [S] [V] de 4'000 € au titre de dommages et intérêts pour avoir changé les horaires de travail de nuit en horaires de jours sans respect de délais de prévenance, de l'accord express de Mme [S] [V],
- condamné l'association OGEC des Trois Rivières à verser à Mme [S] [V] la somme de 1'500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- prononcé l'exécution provisoire de la présente décision,
- condamné l'association OGEC des Trois Rivières aux dépens.
Le 4 novembre 2020, Mme [S] [V] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 août 2022, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [S] [V] demande à la cour de :
- débouter l'association OGEC des Trois Rivières de son appel incident,
- réformer le jugement entrepris en ce qu'il :
a dit et jugé que son licenciement est fondé sur des causes réelles et sérieuses et n'est pas atteint de nullité,
l'a déboutée de sa demande en réintégration,
l'a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 55'399,68 €,
l'a déboutée de sa demande en paiement de la somme de 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi pendant l'exécution de son contrat de travail,
a condamné l'association OGEC des Trois Rivières à lui payer la somme de 4 000 € au titre de dommages et intérêts pour avoir changé les horaires de travail de nuit en horaires de jours sans respect de délais de prévenance, de son accord express,
- jugeant à nouveau sur ces points :
- annuler son licenciement pour violation de la liberté d'ester en Justice et/ou harcèlement moral,
- à titre principal, et en conséquence, ordonner sa réintégration,
- condamner l'association OGEC des Trois Rivières à lui payer les salaires intervenus entre le licenciement et la réintégration sous astreinte de 50'€ par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, à l'exception de la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2022,
- subsidiairement, si cette réintégration n'était pas possible, condamner l'association OGEC des Trois Rivières à lui payer des dommages-intérêts à hauteur de 55'399,68'€ nets,
- condamner l'association OGEC des Trois Rivières à lui payer en sus les salaires intervenus entre le licenciement et le jugement à intervenir qui aurait dû ordonner cette réintégration si elle avait été possible, sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,
- à défaut d'annulation, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- lui allouer en conséquence une indemnité de 55'399,68 € nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- en toute hypothèse, lui allouer 10'000 € de dommages-intérêts pour le harcèlement moral pendant l'exécution du contrat de travail, le non-respect des préconisations de la médecine du travail, la modification illégale de son contrat de travail, la rétrogradation imposée en 2016, la non protection contre les agissements d'une autre salariée,
- confirmer le jugement entrepris pour le surplus,
- débouter l'association OGEC des Trois Rivières de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile en cause d'appel,
- condamner l'association OGEC des Trois Rivières aux dépens de l'appel outre une indemnité de 2'400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Au soutien de ses prétentions, Mme [V] fait valoir que la mise à pied notifiée par lettre du 17 juin 2016 est illégale pour avoir sanctionné un fait qui avait déjà fait l'objet d'un avertissement quelques jours auparavant. Elle a par ailleurs contesté les faits reprochés.
Concernant son licenciement, elle soutient que celui-ci doit être annulé comme étant une mesure de rétorsion à la suite de la saisine, par ses soins, du conseil de prud'hommes, mais également comme résultant d'un harcèlement moral.
Subsidiairement, elle demande que son licenciement soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, affirmant d'une part qu'elle avait un poste la destinant à encadrer des salariés de strates inférieures, d'autre part qu'elle était légitime à refuser de passer en horaires de jours puisque cela constituait une modification de son contrat de travail et était, en tout état de cause, incompatible avec son état de santé et, enfin, que le grief relatif à la venue de son amant sur son lieu de travail n'est pas constitué.
Elle prétend à des dommages et intérêts pour l'ensemble du préjudice moral qu'elle dit avoir subi du fait du comportement de son employeur dans l'exécution du contrat de travail.
Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 juillet 2022, auxquelles il est expressément fait référence, l'association OGEC des Trois Rivières demande à la cour de':
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement de Mme [S] [V] ;
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande en réintégration de Mme [S] [V] au sein de l'établissement';
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement bien fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [S] [V] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour un montant de 55'399,68 € ;
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [S] [V] de sa demande en paiement de la somme de 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- infirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a annulé la mise à pied prononcée à l'encontre de Mme [S] [V] le 13 juin 2016, et l'a condamnée à verser à Mme [S] [V] la somme de 363,74 € au titre des salaires et 36,37 € au titre des congés payés afférents ;
- en conséquence, statuant à nouveau, débouter Mme [S] [V] de sa demande de nullité de la mise à pied et de la demande de versement de la somme de 363,74 € à titre de salaire et 36,37 € au titre des congés payés y afférent ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [S] [V] la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts pour avoir changé les horaires de travail de nuit en horaires de jours ;
- en conséquence, statuant à nouveau, débouter Mme [S] [V] de sa demande en versement de dommages et intérêts pour changement des horaires de travail ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [S] [V] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et conséquence la débouter de sa demande ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouter Mme [S] [V] de sa demande en versement de la somme de 2'400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile';
- condamner Mme [S] [V] à lui verser la somme de 3'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Au soutien de ses prétentions, l'association OGEC des Trois Rivières expose que, concernant la mise à pied, elle sanctionnait un fait, à savoir l'insubordination récurrente de la salariée, différent que celui qui avait donné lieu à un avertissement quelques jours auparavant, mesure qui était simplement rappelée dans le courrier du 17 juin 2016.
Au sujet du licenciement, l'intimée conteste qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion face à la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [V], ce motif n'étant pas précisé dans la lettre de licenciement. Elle nie également tout harcèlement envers la salariée et affirme que celle-ci n'apporte aucun élément plausible pour accréditer sa thèse, précisant qu'il a été tenu compte des préconisations du médecin du travail pour la mise en 'uvre de travaux simplement différés dans le temps.
L'intimée soutient subsidiairement que le licenciement de l'appelante était justifié en tous ses motifs, exposant que le comportement même de Mme [V] est à l'origine de ses difficultés relationnelles avec les autres salariés, qu'elle n'avait pas plus de responsabilités que ses collègues surveillantes et notamment Mme [K], qu'il était possible, aux termes de son contrat de travail, de transformer les horaires de travail de Mme [V] de nuit en horaires de jour et qu'il est justifié qu'elle a accueilli, pendant ses heures de services et sur son lieu de travail, une personne dans un cadre purement personnel.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 août 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la mise à pied
Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En application de la règle pénale non bis in idem, transposée en droit'disciplinaire, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes'faits.
L'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
L'article L.1332-5 poursuit qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aux termes de l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, par courrier du 1er juin 2016, M. [U], chef d'établissement du groupe scolaire [N] [Z] au sein duquel Mme [V] était en fonction, a notifié un avertissement à cette dernière en invoquant des propos insultants et menaçants que celle-ci aurait tenus le 1er juin 2016 peu avant 7h20 à l'encontre de sa collègue surveillante d'internat, Mme [K], précisant que ces propos faisaient suite à d'autres dérapages ou comportements ayant pu être évoqués au cours de précédents entretiens ou réunions de CHSCT ou DUP. Par cette lettre, il lui était demandé instamment de ne pas se présenter le soir même et le lendemain à son poste de travail. Il lui était par ailleurs demandé de se présenter à un entretien préalable, le surlendemain, soit le 3 juin 2016.
Cet entretien n'a pas eu lieu et, par courrier remis en mains propres le 06 juin 2016, Mme [V] a été convoquée, pour le 13 juin suivant, à un entretien préalable à un licenciement pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute, avec mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier daté du 17 juin 2016, il a été notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire pour les motifs suivants':
«'(') malgré les multiples entretiens que nous avons eus par le passé à ce sujet, nous déplorons une nouvelle fois votre manque de souplesse et de collaboration dans le travail, précision faite notamment que toutes vos collègues depuis huit ans ont eu à se plaindre de vous et ont même choisi pour certaines d'entre elles de mettre fin à leur contrat de travail.
C'est ainsi qu'en plusieurs occasions, nous avons eu à vous demander de changer d'attitude dans votre pratique et votre relation à autrui, demandes dont vous n'avez à l'évidence pas su tenir compte à l'égard de votre collègue Mme [P] [K], laquelle le mercredi 1er juin 2016 a été victime d'insultes et menaces physiques de votre part, qui plus est en présence d'élèves du collège auprès desquelles vous devez avoir une attitude et une retenu exemplaires.
De la même manière, nous déplorons l'insubordination qui peut être la vôtre à l'égard de Messieurs [Y], votre supérieur hiérarchique immédiat et de Monsieur [U], votre chef d'établissement, dont vous remettez fréquemment en question les demandes ou directives, avec aussi parfois des écarts de langage inacceptables. C'est ainsi qu'à la suite des faits rapportés par Mme [K], et alors que Monsieur [U] par souci d'apaisement, vous demandait de rentrer à votre domicile avant la fin de votre service, vous avez catégoriquement refusé de quitter les lieux, arguant que vous n'aviez pas à remettre en question votre pratique.
L'ensemble de ces agissements et leur caractère répétitif sont non seulement de nature à mettre en péril la santé mentale ou physique de certains de nos collègues, mais au surplus, perturbent fortement l'organisation du travail et notre mission éducative au sein de l'établissement.
Les explications que nous avons recueillies tant auprès d'élèves et de membres du personnel, que lors de l'entretien préalable, ne nous ont pas permis d'estimer que votre attitude à l'égard de Madame [K] et votre comportement en général pouvaient légitimement se justifier.
Votre comportement est tout à fait inacceptable, et compromet gravement la bonne marche de notre institution éducative. (...)'»
Ce courrier de mise à pied vise :
- l'événement du 1er juin 2016 qui avait donné lieu, quelques jours auparavant, à une sanction, à savoir un avertissement, de telle sorte qu'il ne peut être retenu comme motif de la mise à pied notifiée le 17 juin 2016 ;
- des actes d'insubordination envers M. [Y], non datés et qui ne peuvent donc être retenus ;
- le refus de regagner son domicile à la demande du chef d'établissement à la suite des propos échangés avec Mme [K] le 1er juin 2016. A défaut d'élément relatif à ce fait, il ne peut être considéré comme établi.
Force est donc de constater que la mise à pied notifiée le 17 juin 2016 est injustifiée. Elle doit donc être annulée, ce qui emporte condamnation de l'employeur à payer à Mme [V] un rappel de salaire pour cette période représentant le montant de 363,74 € à titre de salaire, outre 36,37 € au titre des congés payés y afférents.
Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris à ce titre.
Sur le licenciement
Mme [V] a été licenciée par courrier adressé le 18 septembre 2018 et rédigé comme suit':
«'Madame,
A la suite de notre entretien du 3 septembre dernier, au cours duquel vous étiez assistée par M. [W] [J], délégué syndical et du personnel, je vous informe que nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement.
Comme je vous l'indiquais en effet lors de l'entretien préalable, je vous reproche des faits en contradiction totale avec les obligations issues de votre contrat de travail et contrevenant aux règles les plus élémentaires de respect à l'égard de votre employeur et de vos collègues.
Je vous rappelle que vous avez été embauchée par notre Association en qualité de surveillante «'particulièrement chargée de la vie scolaire et de l'ensemble de la surveillance de l'ensemble scolaire'», contrat à durée indéterminée en date du 11 avril 2008.
Force est de constater aujourd'hui que votre comportement est incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre institution.
Je vous rappelle à ce titre que les fonctions d'éducatrice à l'internat supposent des contacts étroits et une collaboration satisfaisante avec vos collègues afin d'assurer une ambiance de travail agréable et conférer ainsi aux élèves dont vous avez la responsabilité une sérénité totale au sein de notre établissement.
Malgré nos nombreux rappels à l'ordre et une sanction disciplinaire en date du 17 juin 2016, votre comportement ne s'est malheureusement pas amélioré sur ce point.
Nous avons été en effet de nouveau alertés par vos collègues sur votre comportement conduisant à de graves dysfonctionnements au sein de l'internat.
Il vous est reproché en effet de vous conduire en «'chef d'internat'», n'hésitant pas à donner des instructions et des ordres à vos collègues de manière hautaine et méprisante, de même qu'à dénigrer certaine de vos collègues comme pour Mme [K] par exemple.
Nous vous rappelons qu'en aucun cas votre contrat de travail ne vous confère des fonctions d'encadrement ou de direction de l'internat et que de ce fait, vous ne disposez d'aucun pouvoir hiérarchique sur vos collègues.
D'ailleurs, et si tel avait été le cas, le mépris n'a jamais constitué une méthode de management acceptable.
De la même façon, vos nombreuses manifestations d'humeur agressives, conduisent à de fortes tensions avec tous vos collègues, en particulier deux surveillants de nuit et un cadre éducatif, de même qu'avec le personnel de notre prestataire de service de restauration.
Les rapports conflictuels et l'ambiance de travail que votre comportement engendre ne sont plus acceptables et mettent en péril le fonctionnement et l'organisation de l'internat de sorte que votre maintien à votre poste s'avère désormais impossible de ce seul chef.
De la même façon, nous ne pouvons accepter vos refus systématiques de suivre les instructions du chef d'établissement ou du cadre éducatif en charge de l'internat.
Il en est ainsi lorsqu'au mois de juin dernier, lors de la mise en place de l'organisation de l'année scolaire à venir, vous n'avez pas hésité à refuser de travailler en journée alors même que votre contrat de travail ne prévoit nullement une affectation exclusive au poste de surveillant de nuit.
Ainsi, malgré la demande qui vous a été faite de ne pas vous présenter sur votre lieu de travail à vos anciens horaires, vous avez cru devoir vous y présenter et passer ainsi outre les instructions de votre employeur.
Vous comprendrez que vous ne pouvez être seule juge de votre emploi du temps et que cette prérogative appartient à votre employeur.
Votre attitude démontre une fois de plus votre incapacité à respecter les ordres de votre hiérarchie.
Cette situation est d'autant moins admissible que nous oeuvrons aux côtés d'un public d'adolescents voire de jeunes adultes et nous avons une mission éducative qui nécessite a minima que le personnel encadrant soit le garant du respect des consignes des supérieurs et d'une manière générale, garant d'exemplarité.
Cette insubordination ne saurait être tolérée et justifie à elle seule votre licenciement.
Cette situation n'est pas nouvelle puisque je vous rappelle que vous aviez déjà été mise à pied après une insubordination grave suite à un conflit avec l'une de vos collègues de travail en juillet 2016, à qui vous n'aviez pas hésité à proférer des menaces et des injures devant les élèves.
Malgré cette sanction, force est de constater que votre comportement ne s'est pas amélioré.
Enfin, nous ne pouvons tolérer le fait d'accueillir au sein même de l'internat du collège, pendant vos heures de service, des personnes de votre entourage dans un cadre purement personnel.
Nous venons en effet d'apprendre la présence régulière de cette personne qui était en réalité le gérant de notre prestataire de restauration que vous avez cru devoir accueillir en soirée sur votre lieu de travail, y compris en présence d'élèves.
Cette information portée à notre connaissance nous a contraints de demander à son employeur la mutation de cette personne afin de mettre un terme définitif à cette situation inacceptable.
Cette liberté que vous vous êtres octroyée n'est pas admissible et contrevint totalement aux dispositions de notre règlement intérieur, ainsi qu'aux règles de sécurité qui président au fonctionnement de notre établissement scolaire.
Comme vous l'aurez compris, votre attitude est préjudiciable au bon fonctionnement de notre institution.
Les explications recueillies au cours de l'entretien préalable ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet, d'autant qu'aucune réaction positive n'a été adoptée depuis la sanction disciplinaire qui vous avait été notifiée le 17 juin 2016.
Ainsi, par votre comportement, vous empêchez la poursuite de nos relations professionnelles tant il est en violation des principes élémentaires de respect des personnes qui travaillent à vos côtés tout autant que des consignes qui vous sont données.
Le manquement flagrant et incontestable à vos obligations professionnelles n'est plus acceptable.
Nous vous informons donc que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour faute.
Nonobstant la gravité de votre comportement qui aurait pu nous résoudre à prononcer une sanction d'une intensité plus lourde, et en considération de votre ancienneté et de notre structure associative, nous qualifions la présente notification de licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Votre préavis, que nous vous dispensons d'effectuer, d'une durée de trois mois débutera à la première présentation de cette lettre (').'»
Le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a considéré que la lettre de licenciement reposait sur des motifs vérifiés et il a apprécié le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ne faisant référence à aucun contentieux prud'homal.
Il a précisé que la lettre de licenciement a permis de comprendre les faits qui caractérisaient la ou les fautes reprochées à Mme [S] [V] et a considéré que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse, en ajoutant que, de son côté, Mme [V] n'apportait à aucun moment des éléments justifiant l'existence d'un lien avéré entre l'action prud'homale concernant la mise à pied et le licenciement.
Mme [V] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant une violation de sa liberté d'ester en justice et/ou pour harcèlement moral.
Subsidiairement seulement, elle sollicite qu'il soit reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, de telle sorte qu'il importe de statuer en premier lieu sur la demande de nullité du licenciement.
Sur la nullité pour atteinte au droit d'ester en justice
En application de l'article L.1144-3 du code du travail, le'licenciement'intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié est nul du fait qu'il porte atteinte à une liberté fondamentale.
S'il figure en tant que tel dans la lettre de'licenciement, le grief formulé à l'encontre du salarié d'avoir pris l'initiative de saisir le'conseil'de prud'hommes'est en effet constitutif d'une telle atteinte et il entraîne - à lui seul - la nullité du'licenciement, peu important que la décision de rupture ne repose pas sur ce seul motif.
A défaut, il convient de rechercher si le licenciement est motivé par la saisine de la juridiction prud'homale par le salarié concerné.
En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait nullement référence à la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [V], le 21 juin 2018. De plus, il n'existe pas d'élément propre à caractériser un lien entre le licenciement et l'action prud'homale. Il importe de relever que la procédure de licenciement a été mise en 'uvre, par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, deux mois après cette saisine et la convocation des parties devant le bureau de conciliation, et ne succède donc pas immédiatement à la saisine du conseil des prud'hommes.
En conséquence, il n'est pas établi que le licenciement de Mme [V] est consécutif à la saisine de la juridiction prud'homale par la salariée.
Sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement doit donc être rejetée.
Sur la nullité pour cause de harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme [V], qui se plaint de ce que, alors qu'elle est une personne handicapée, son employeur n'a rien fait pour la protéger de l'agressivité et de l'opposition permanente de sa collègue Mme [K] dont elle avait la responsabilité, allègue les faits suivants ':
-elle s'est plainte de l'agressivité de sa collègue Mme [K] dans deux courriers adressés au chef d'établissement le 07 et le 13 octobre 2014.
Dans le premier, elle expose notamment qu'elle est «'la supérieure hiérarchique de Mme [K] mais [que] celle-ci refuse tout contact avec [elle]'», qu'elle la «'prend de haut, est très agressive verbalement, [lui] parle mal, élève la voix sur [elle] et s'est permise de [la] bousculer'». Elle rappelle au chef d'établissement un entretien qu'elle a eu avec lui quelques jours auparavant, le 03 octobre 2014, au cours duquel elle lui avait demandé de trouver une solution car elle ne se sentait pas bien dans son travail et qu'elle n'allait pas pouvoir continuer comme ça longtemps. Elle y exprime sa surprise d'avoir appris le renouvellement de la période d'essai de Mme [K].
Dans le second courrier, elle indique que, depuis sa précédente lettre, la situation ne s'est pas améliorée et que «'Mme [K] n'écoute toujours pas les consignes de travail'». Elle y dénonce le ton employé à son égard par Mme [K], ton qui avait choqué une élève alors présente à ses côtés, qui en avait informé M. [Y], le CPE, le lendemain.
-elle s'est ouverte de ses difficultés, avec son supérieur hiérarchique, lors de ses entretiens annuels du 24 juin 2015 et du 07 octobre 2016.
Le compte-rendu du premier entretien énonce ses observations selon lesquelles elle travaille avec Mme [K] depuis septembre 2014 et que celle-ci n'a pas l'esprit d'équipe et refuse tout conseil susceptible d'améliorer son travail. Elle y précise qu'elle n'est «'pas soutenue ni entendue par [son] supérieur hiérarchique et [son] directeur'». Dans l'espace réservé à ses commentaires, elle reprend les mêmes propos, précisant qu'elle avait changé de strate en septembre 2014 pour le strate 3 avec 8 degrés qui implique du management et que M. [U], le directeur, lui avait bien dit qu'elle était responsable. Elle conclut qu'elle baisse les bras car ses supérieurs n'ont aucune considération pour elle et son travail et qu'ils la laissent «'dans cette situation très très difficile'». Concernant les appréciations de la salariée, ce compte-rendu indique que «'par son expérience et ses compétences comme son très grand dévouement, Mme [V] est une éducatrice de référence au sein de [l']établissement. [Elle] donne toute satisfaction'».
Le compte-rendu de l'entretien du 07 octobre 2016 fait état que Mme [V] y a dénoncé avoir moins de responsabilités à la suite d'une mise à pied disciplinaire, qu'elle qualifiait de non justifiée, et qu'elle ressentait une «'considération quasi nulle de la part de [sa] hiérarchie'» et un «'dédain total de la part de [son] cadre , M. [Y]'». Elle y indique qu'elle a toujours plaisir à travailler au milieu des élèves mais qu'elle sent sa mise à l'écart par son supérieur hiérarchique.
-elle s'est rendue aux urgences du centre hospitalier de [Localité 5] le 14 octobre 2014, et produit un compte-rendu duquel il ressort que l'examen clinique initial a retrouvé une notion de stress professionnel avec palpitations,
-lors d'un entretien infirmier dans le cadre de la médecine du travail, le 26 avril 2016, dont elle verse le compte-rendu, elle a fait part des conséquences sur sa santé, notamment céphalées et problèmes de sommeil, en lien avec l'emplacement et l'aménagement de sa chambre, ainsi que des difficultés relationnelles rencontrées avec sa hiérarchie et une collègue,
-elle a reçu une lettre lui notifiant une mise à pied en date du 17 juin 2016, après un avertissement notifié par courrier du 1er juin 2016,
-par courrier du 19 août 2016, son employeur lui a adressé une fiche de poste de surveillante d'internat qu'elle a vécu comme une rétrogradation,
-la médecine du travail a préconisé, dans le cadre de deux visites de reprise le 15 mars 2018 puis le 17 mai 2018 des aménagements de la chambre de garde de Mme [V] pour que son état de santé puisse s'améliorer, mais cette dernière s'est plainte par courrier du 08 juin 2018 de la non réalisation de ces travaux,
-par courrier du 07 juin 2018, son employeur l'a informée de la réorganisation de son temps de travail, à savoir de son passage en horaires de jour à compter du lundi 11 juin 2018,
-elle produit un certificat médical en date du 1er juillet 2018 prescrivant des soins pendant un mois pour un état anxiodépressif en relation avec des problèmes au travail, à la suite d'un accident du travail déclaré comme tel le 11 juin 2018.
Elle verse également des attestations':
-celle d'une ancienne élève, [G] [I], qui décrit une attitude agressive de Mme [K] envers Mme [V] le 8 octobre 2014 dont elle avait fait part au CPE puis au directeur le lendemain,
-celle de [B] [A], employée de restauration, concernant l'épisode du 1er juin 2016 avec Mme [K], qui témoigne que Mme [V] est entrée dans le self, a salué sa collègue et lui a demandé d'arrêter de la dénigrer derrière son dos devant les élèves. Mme [A] ajoute que Mme [K] s'est levée avec son plateau et a hurlé à Mme [V] qu'elle n'avait rien fait et lui a dit': «'vous êtes cinglée, allez vous faire soigner'».
-celle de [L] [D], ancien élève interne, présent pendant l'année 2018 au sein de l'internat, qui évoque les qualités humaines de Mme [V] et produit le résultat d'une enquête faite auprès des élèves internes dont 17% se sont plaints de la pédagogie de [P] [K] qu'ils trouvaient trop sévère et oppressante,
-celle de [F] [T] [C], ancienne élève de 2012 à 2014, qui décrit Mme [V] comme une personne de confiance et une oreille attentive, contrairement à son ancienne collègue Mme [X],
-celle de [M] [E], salarié de la société chargée du service de restauration dans l'ensemble scolaire, qui affirme avoir quitté son poste de gérant du restaurant du lycée le 1er janvier 2017 et joint un avenant à son contrat de travail
-Ces éléments factuels et médicaux, sur une période de près de 4 années, sont établis par la salariée et, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de Mme [V] susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale.
-Il convient donc de rechercher si l'employeur prouve que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs.
- Sur les relations avec ses collègues
L'employeur affirme que les difficultés relationnelles entre les salariés intervenant à l'internat proviennent du comportement de Mme [V].
Il produit les attestations d'[H] [O] et [R] [Y], toujours salariés de l'association OGEC des trois rivières, ainsi qu'un écrit de [P] [K] relatifs aux dysfonctionnements à l'internat établi le 26 juin 2018.
Il verse également un courrier établi par trois élèves en novembre 2014 relatif aux difficultés relationnelles entre [P] [K] et [S] [V], affirmant que cette dernière manquait souvent de respect à la première.
Il produit un document sous l'intitulé «'compte-rendu entretien Mme [K]'» tel qu'indiqué dans son bordereau de communication de pièces, sans qu'il soit daté ni qu'il vise précisément les identités des personnes concernées.
L'intimée estime, par la production de ces pièces, que Mme [V] était, par son attitude, à l'origine des difficultés rencontrées dans le service, en présentant un comportement irrespectueux envers ses collègues et supérieurs hiérarchiques.
Toutefois, ces écrits, qui émanent majoritairement de personnes encore en lien de subordination avec l'employeur, ne permettent pas de contredire et d'écarter les pièces apportées par la salariée, en particulier les attestations et témoignages de sympathie reçus, en particulier de M. [Y] qui a signé, avec de nombreux élèves internes, sur une carte destinée à Mme [V], ainsi que le mal être qu'elle a pu exprimer dès 2014 auprès de son employeur.
- Sur les sanctions prononcées en juin 2016
L'association OGEC les trois rivières a, dans un contexte où l'origine des relations conflictuelles entre ses salariés était incertaine, adressé à Mme [V] un avertissement le 1er juin 2016, puis une mise à pied par courrier du 17 juin 2016.
Ces sanctions ont été immédiatement contestées par Mme [V]. L'avertissement est injustifié au regard du témoignage de Mme [A] produit par Mme [V] dont les termes sont reproduits plus haut, employée de restauration extérieure à la relation de travail entre Mme [V] et Mme [K]. Quant à la mise à pied, elle fait l'objet d'une annulation par la présente décision.
- Sur le poste de Mme [V]
Il résulte du contrat de travail et des avenants à celui-ci que Mme [V] s'est vu confier progressivement la formation d'une surveillante pour l'internat filles.
Ainsi, engagée à compter du 11 avril 2008 en qualité de surveillante particulièrement chargée de la vie scolaire et de la surveillance de l'ensemble scolaire, elle a obtenu, le 1er septembre 2010, une majoration forfaitaire mensuelle en raison de l'accroissement de l'effectif à l'internat puis, le 1er juillet 2013, une autre majoration dans le cadre de l'implication professionnelle s'engageant, en contrepartie, à prendre en charge la formation d'une surveillante pour l'internat filles. Enfin, à compter du 1er septembre 2014, il lui a été accordé un reclassement dans la strate III avec 8 degrés, fonction impliquant une technicité voire une expertise reconnue dans un domaine d'activité particulier et impliquant pour le salarié la possibilité d'encadrer une ou des équipes de salariés, ainsi que d'animer une équipe projet dans un cadre non hiérarchique.
La pièce produite par l'employeur et intitulée «'compte-rendu entretien Mme [K]'» mentionne que Mme [V] était la supérieure hiérarchique de la salariée consultée. Quelle que soit l'identité de celle-ci, il apparaît que, pour l'employeur, Mme [V] avait ce statut de supérieure hiérarchique vis-à-vis d'une surveillante ayant moins d'ancienneté. Les majorations de points et de salaires dont elle a fait l'objet successivement corroborent cette évolution de carrière. De même, dans son entretien d'évaluation du 24 juin 2015, son emploi occupé est indiqué comme étant «'éducatrice et référente et responsable'».
Pour autant, son employeur lui a objecté à plusieurs reprises, soit directement, soit par le biais de M. [Y], supérieur hiérarchique direct de Mme [V], l'absence de toute autorité envers ses collègues surveillantes d'internat, bien qu'une consigne en cas d'absence de M. [Y], produite par la salariée, fait état de ce que «'au quotidien, Mme [V] est la référente pour les adultes qui travaillent à l'internat'», étant précisé que Mme [V] ne revendique pas qu'elle était responsable de l'internat entier, comme l'était M. [Y].
La fiche de poste de surveillante d'internat qu'il lui a adressée le 19 août 2016 témoigne de ce que l'employeur ne souhaitait plus qu'elle ait une responsabilité quelconque au sein de l'internat, ce qui a pu être vécu comme une rétrogradation.
-Sur les problèmes de santé
Dès 2016, Mme [V] a fait part, auprès de la médecine du travail, des difficultés qu'elle rencontrait avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, mais également d'un point de vue matériel, à savoir l'emplacement et l'aménagement de sa chambre à l'internat.
C'est seulement en 2018 que le médecin du travail a fait des préconisations à l'employeur pour l'aménagement de celle-ci.
Par courrier du 13 juin 2018, le médecin du travail a validé les aménagements et travaux proposés par l'employeur le 11 juin 2018 après étude de poste, soit deux mois après la première préconisation.
En l'absence d'éléments démontrant que l'employeur avait connaissance auparavant des difficultés rencontrées par Mme [V] dans ses conditions matérielles de travail, malgré les éléments décrits dans le cadre de la médecine du travail, il convient de retenir qu'il a réagi rapidement aux sollicitations du médecin du travail.
- Sur la modification de l'organisation du temps de travail
Il est constant que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La clause contractuelle, qui se borne à rappeler la règle de droit commun selon laquelle l'employeur peut changer l'horaire de travail selon les nécessités du service, est inopérante (Soc 5 juin 2001 ' n°98-44.781).
En l'espèce, le contrat de travail de Mme [V] signé le 11 avril 2008 stipule qu'elle était engagée «'en qualité de surveillante particulièrement chargée de la vie scolaire et de la surveillance de l'ensemble scolaire.'» Il précise qu'elle «'peut se voir demander d'autres travaux relevant de sa qualification sans que cela constitue une modification de son contrat de travail'».
Le contrat était basé sur une durée hebdomadaire de «'35 heures, réparties suivant l'annexe jointe au présent contrat'». Cette annexe décrit des horaires de nuit, pour une durée hebdomadaire représentant 39 heures.
L'avenant signé le 01 septembre 2010 visant à une majoration de points d'indice fait référence à un accroissement de l'effectif de l'internat.
Il en va de même pour l'avenant du 1er juillet 2013 qui précise qu'en contrepartie d'une majoration de points, Mme [V] s'engage à prendre en charge la formation d'une surveillante pour l'internat filles.
Aucun des deux avenants de 2010 et 2013 ne remet en cause ces horaires de nuit.
Ces éléments, outre les attestations présentes au dossier, démontrent que Mme [V] a été engagée et a toujours exercé son emploi au profit de l'intimée, de nuit, en qualité de surveillante d'internat, avec des évolutions de poste.
Le changement d'horaires, après 10 ans de travail de nuit, pour l'affecter à un poste de jour, tel qu'il résulte du courrier que lui a adressé le chef d'établissement du groupe scolaire [N] [Z] le 07 juin 2018, constitue une modification du contrat de travail de l'appelante qui exigeait son accord.
Cette modification, contestée par Mme [V], qui intervient alors que, parallèlement, l'employeur envisageait des travaux d'aménagement de sa chambre ainsi que cela résulte de la proposition d'aménagement de poste reprise par le service de santé au travail des Landes dans son courrier daté du 13 juin 2018, n'est en l'état nullement justifiée.
Face aux éléments de natures différentes produits par Mme [V] qui supposent l'existence d'un harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, mais également de ses conditions de vie au regard de la modification du contrat de travail envisagée, ainsi que des conséquences sur sa santé telles que décrites sur les éléments médicaux produits, il appert de constater que l'employeur ne produit pas de pièces suffisamment probantes pour justifier que les faits litigieux, à savoir les difficultés relationnelles imputées à Mme [V], les sanctions dont elle a fait l'objet, le retour à une activité de simple surveillante d'internat et le changement de ses horaires de travail, sont étrangers à tout harcèlement moral. En procédant par une forme de désintérêt initial de la réalité de difficultés relationnelles rencontrées par la salariée, suivie de réactions disproportionnées à son encontre allant jusqu'à modifier ses horaires et travail et ne pas procéder immédiatement à l'aménagement du poste de la salariée conformément aux préconisations du médecin du travail, l'employeur a posé des actes managériaux tout à fait inappropriés qui ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de l'état de santé de Mme [V] et pouvant être qualifiés de harcèlement moral.
En application de l'article L.1152-3 du code du travail, son licenciement notifié par courrier du 18 septembre 2018 doit donc être annulé, celui-ci étant incontestablement intervenu dans le contexte de harcèlement décrit.
En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail,'lorsque le juge constate que le licenciement est entaché notamment d'une nullité pour cause de harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mme [V] sollicite en l'état sa réintégration dans son poste auprès de l'association OGEC les trois rivières, arguant du fait que celui-ci correspondait parfaitement à son statut de travailleur handicapé.
Toutefois, compte tenu des circonstances qui ont amené à la rupture du contrat de travail et des conditions de travail que la salariée elle-même a dénoncées pendant plusieurs années, y compris d'un point de vue purement matériel, il y a lieu de considérer que sa réintégration est impossible et de lui octroyer une indemnité.
Mme [V] sollicite ainsi, subsidiairement, la somme de 55 399,68 euros, représentant 24 mois de salaire, sur une base de 2308,32 euros par mois.
Le salaire mensuel moyen brut, sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail s'élève à 2308,32 euros.
Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail résultant de faits de harcèlement moral subis par Mme [V], il convient de lui allouer la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Il y a donc lieu d'infirmer le jugement de première instance sur ces points.
Sur les dommages et intérêts complémentaires
Mme [V] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral pendant l'exécution du contrat de travail, le non-respect des préconisations de la médecine du travail, la modification illégale de son contrat de travail, la rétrogradation imposée en 2016, la non protection contre les agissements d'une autre salariée.
Tous ces éléments ont été retenus pour apprécier le harcèlement moral qui a justifié de prononcer la nullité de son licenciement et de lui accorder une indemnisation du préjudice subi par la rupture elle-même de son contrat de travail.
L'enchaînement de ces éléments au cours d'une période de quatre années a causé un préjudice à Mme [V] qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi pendant l'exécution du contrat de travail.
Le jugement de première instance sera infirmé de ce chef.
Sur les autres demandes
L'association OGEC des trois rivières qui succombe à l'instance devra en supporter les dépens.
Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [V] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan en date du 12 octobre 2020 en ce qu'il a':
- annulé la mise à pied prononcée à l'encontre de Mme [S] [V] le 13 juin 2016,
- condamné l'association OGEC des Trois Rivières à verser à Mme [S] [V] la somme de 363,74 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire annulée et 36,37 € au titre des congés payes afférents,
L'INFIRME pour le surplus';
Statuant à nouveau,
PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [S] [V] par l'association OGEC des Trois Rivières notifié par courrier du 18 septembre 2018, pour cause de harcèlement moral';
DEBOUTE Mme [S] [V] de sa demande de réintégration';
CONDAMNE l'association OGEC des Trois Rivières à payer à Mme [S] [V] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';
CONDAMNE l'association OGEC des Trois Rivières à payer à Mme [S] [V] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi pendant l'exécution du contrat de travail ;
Y ajoutant,
CONDAMNE l'association OGEC des Trois Rivières aux dépens de l'instance en appel';
CONDAMNE l'association OGEC des Trois Rivières à payer à Mme [S] [V] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,