DLP/CH
[N] [C] Directeur
C/
S.A.S. BUFFALO GRILL, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié de droit au siège social
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée
le :
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 17 NOVEMBRE 2022
MINUTE N°
N° RG 21/00101 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FT5G
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section Encadrement, décision attaquée en date du 18 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00153
APPELANT :
[N] [C] Directeur
[Adresse 2]
[Localité 1]
représenté par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON, et Me Guillaume GOSSWEILER de la SELARL BLANC LARMARAUD BOGUE GOSSWEILER, avocat au barreau de l'AIN
INTIMÉE :
S.A.S. BUFFALO GRILL, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié de droit au siège social
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Cécile RENEVEY - LAISSUS de la SELARL ANDRE DUCREUX RENEVEY BERNARDOT, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Stéphanie PEZZELLA-MENDES, avocat au barreau de DIJON, et Me Frédéric SAUVAIN de l'AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Octobre 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, Président de chambre,
Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,
GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS
M. [C] a été engagé par la société Buffalo grill, le 7 janvier 2019, par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de directeur de restaurant, statut cadre niveau V, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, avec comme lieu d'affection le restaurant de [Localité 7].
Après une période de formation du 7 janvier au 31 mars 2019 au sein de l'établissement de [Localité 8], il a pris ses fonctions à [Localité 5].
M. [C] a été placé en arrêt de travail du 2 au 19 août 2019, arrêt prorogé jusqu'au 16 septembre puis jusqu'au 30 septembre 2019.
Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 août 2019, l'entretien ayant été fixé au 5 septembre 2019. Il ne s'est pas rendu à cet entretien et la société Buffalo grill lui a notifié son licenciement pour faute grave le 17 septembre 2019.
Par requête reçue au greffe le 18 novembre 2019, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger que la rupture de son contrat de travail était nulle comme discriminatoire et, subsidiairement, qu'elle était sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité les indemnités subséquentes, outre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.
Par jugement du 18 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a rejeté les demandes du salarié et l'a condamné à verser à la société Buffalo grill la somme de 50 euros à titre de dommages et intérêts pour non-restitution d'une cave à vins.
Par déclaration enregistrée le 10 février 2021, M. [C] a relevé appel de cette décision.
Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2021, il demande à la cour de :
- réformer en toutes ses dispositions le jugement déféré,
Y substituant,
- condamner la société Buffalo grill à lui verser les sommes suivantes :
indemnité pour licenciement nul comme discriminatoire : six mois de salaire bruts, soit la somme de 18 000 euros,
A titre subsidiaire,
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : un mois de salaire brut, soit la somme de 3 000 euros,
En tout état de cause,
indemnité pour préavis non effectué, en l'espèce trois mois de salaire pour un cadre, soit la somme brute de 9 000 euros,
indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, soit la somme brute de 900 euros,
indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de « sécurité-résultat », soit la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, destinée à réparer les préjudices qu'il a subis,
indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, soit la somme de 5 000 euros,
- débouter la société Buffalo grill de l'ensemble de ses demandes,
- faire sommation à la société Buffalo grill de produire l'état des matériels installés dans le restaurant de [Localité 7], notamment concernant la nouvelle cave à vins,
- condamner la société Buffalo grill aux entiers dépens.
Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 17 juin 2021, la société Buffalo grill demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de condamnation au titre des dommages et intérêts pour procédure abusive,
Y ajoutant,
- condamner M. [C] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,
- condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [C] aux entiers dépens.
En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LE LICENCIEMENT
M. [C] prétend que son licenciement est discriminatoire car lié à son arrêt de travail et qu'il doit donc être annulé. Il prétend subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse.
Les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail ont introduit le principe de non-discrimination qui interdit que des différenciations soient opérées entre des salariés en fonction de critères énumérés au premier article et que cette interdiction porte sur les motifs fondant une distinction notamment en raison de l'âge, de l'état de santé ou du handicap.
L'article 1133-1 dispose que l'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.
De plus, selon l'article L. 1134-1 du même code, il incombe seulement au salarié d'établir l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, puis à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ici, la convocation à entretien préalable de M. [C] et son licenciement sont intervenus durant son arrêt maladie. Il convient donc de rechercher si la faute grave du salarié est établie, seule hypothèse permettant de licencier un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail. A défaut, le licenciement est nul.
Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Il est en outre constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Au cas présent, M. [C] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre qui fixe les limites du litige et lui reproche en substance :
- d'avoir effectué ses propres badgeages manuellement ;
- de ne pas avoir fait preuve de transparence dans l'enregistrement des données du restaurant, à savoir :
de ne pas avoir fait coïncider ses badgeages avec ses présences effectives dans l'établissement ;
d'avoir fait travailler une serveuse alors que celle-ci était en congés payés lors des week-ends des 20/21 juillet 2019 et 27/28 juillet 2019 ; de ne pas avoir déclaré les heures ainsi effectuées par cette salariée et de s'être, à l'inverse, déclaré présent, sans y être, sur des heures effectuées par cette même salariée ;
- d'avoir, conséquemment, augmenté sa propre rémunération au détriment de son équipe ;
- d'avoir favorisé la rémunération de certains salariés en formation au détriment d'autres ;
- de s'être approprié une cave à vins en août 2019.
En réponse, le salarié conteste ces griefs et oppose :
- un manque de personnel sur l'établissement ;
- l'existence d'un badgeage manuel qui était une pratique habituelle des directeurs de restaurant ;
- sa présence au restaurant sur les temps de pointage.
Sur le badgeage manuel
L'employeur reproche à M. [C] d'avoir, notamment courant août 2019, effectué ses propres badgeages manuellement.
M. [C] prétend établir, par l'attestation de Mme [B], sa responsable de formation du 7 janvier au 31 mars 2019, que le badgeage manuel était une pratique habituelle des directeurs de restaurant qui était tolérée par l'employeur et qu'aucune convention ou accord collectif ne s'y opposait.
Mme [B] atteste que M. [C] n'a, comme elle, jamais badgé et qu'elle « ne lui a jamais demandé de le faire comme le prévoit notre contrat de travail ».
Si le salarié ne démontre pas l'existence d'un « usage » en ce sens toléré par l'employeur à l'égard des directeurs de restaurant, il convient, pour apprécier le bien-fondé du grief retenu contre le salarié, de se référer à ses obligations contractuelles. Ainsi, la cour observe que M. [C] a été engagé, aux termes de son contrat de travail, en qualité de directeur de restaurant, qu'il n'était pas soumis à un horaire collectif mais à un forfait annuel en jours (1932 heures dans l'année) en raison de l'autonomie dont il bénéficiait dans l'organisation de son emploi du temps, autonomie à laquelle le contrat fait expressément et à plusieurs reprises référence. Ce contrat ne prévoit donc aucun horaire précis. Il s'en déduit implicitement mais nécessairement que M. [C] n'était pas soumis au badgeage, notion par définition contraire à celle de forfait annuel du temps de travail.
Dès lors, l'employeur est mal fondé à reprocher au salarié d'avoir badgé « manuellement » et non sur la machine dédiée à cette opération alors même qu'il n'était tenu à aucune formalité de cet ordre.
Ce grief ne saurait donc constituer une cause sérieuse de licenciement.
Sur l'enregistrement frauduleux des temps de présence dans l'établissement
L'employeur reproche à M. [C] de s'être indiqué présent certains week-ends, notamment les 8 et 9 juin 2019, le 15 juin 2019, les 20 et 21 juillet 2019, alors qu'il était en réalité absent et de ne pas avoir réalisé certaines fermetures du soir, notamment le 2 août 2019, alors qu'il s'était là encore indiqué présent. Il lui reproche également d'avoir fait travailler une serveuse alors que celle-ci était en congés payés lors des week-ends des 20/21 juillet 2019 et 27/28 juillet 2019, de ne pas avoir déclaré les heures ainsi effectuées par cette salariée et de s'être, à l'inverse, déclaré présent, sans y être, sur des heures effectuées par cette dernière.
Là encore, ces griefs reposent sur l'idée que M. [C] était tenu de badger alors même que la nature de ses fonctions ne l'y obligeait pas. En tout état de cause, l'appelant justifie de sa présence au restaurant sur les périodes susvisées par la production de textos (pièces 15 à 19), d'une attestation de Mme [X] et d'une vidéo (pièces 31, 33 et 34) qui établissent qu'il était en relation avec les salariés et services de l'employeur.
De son côté, l'intimée produit les attestations de 4 salariés (pièces 5 à 9) qui viennent confirmer les absences de M. [C], outre le fait qu'il a exigé de Mme [V] qu'elle vienne travailler les 15/16 juin, 20/21 juillet et 27/28 juillet 2018 alors qu'elle était en congés. Or, ces témoignages sont sérieusement contredits par ceux des autres salariés produits par M. [C] (pièces 3, 23, 24, 25, 29, 31 et 34) mais également par les échanges qu'il a eu avec Mme [V] (pièces 32, 3 et 36) qui introduisent un doute certain sur la véracité du contenu des attestations à charge, y compris concernant la non-déclaration des heures de Mme [V]. De plus, les feuilles d'émargement que l'employeur verse aux débats ne comportent ni la signature du salarié ni la qualité et signature du responsable. Elles ne sauraient donc avoir force probante.
Ces griefs ne sont donc pas établis.
Sur l'octroi d'une rémunération indue au détriment de ses subordonnés et sur le traitement discriminatoire de certains salariés au titre de leur rémunération
Il est reproché à M. [C] d'avoir, en s'étant manuellement et « fallacieusement » noté présent certains jours alors qu'il était absent, pu bénéficier de salaires plus importants au détriment de ceux de ses subordonnés et d'avoir également favorisé certains des salariés au détriment d'autres.
L'appelant conteste toute modification de badges aux fins d'augmenter sa rémunération ou celle de certains salariés et ces griefs ne reposent que sur les témoignages sujets à caution produits par l'employeur. Ils ne sont donc pas suffisamment caractérisés.
Sur l'appropriation de la cave à vins
L'employeur reproche à M. [C] d'avoir subtilisé une ancienne cave à vins lors de son remplacement et produit à cet égard une attestation de M. [H] (pièce 7). Or, ces faits tels qu'ils sont relatés ne sont pas suffisamment précis (date, marque de la cave à vins) ni établis, le fait que le salarié l'ait eu en sa possession pour prétendument s'en débarrasser n'établissant pas la soustraction frauduleuse ni l'abus de confiance sous-entendus par la société Buffalo grill.
Ce grief sera donc également écarté et le jugement entrepris infirmé en ce qu'il a ordonné au salarié de verser de ce chef à l'employeur une indemnité de 50 euros.
En outre, il n'y a pas lieu de faire sommation à l'employeur de produire l'état des matériels installés dans le restaurant concernant, notamment, la nouvelle cave à vins.
***
Il ressort des éléments susvisés, pris dans leur ensemble, que le licenciement pour faute grave de M. [C] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.
Dès lors qu'aucune faute grave du salarié n'est établie, l'employeur ne pouvait, en vertu de l'article L.1226-9 du code du travail, le licencier pendant la période de suspension de son contrat de travail. Le licenciement doit donc, par réformation du jugement entrepris, être annulé par application de l'article L. 1226-13 du même code.
Seules les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail étant applicables au salarié, l'employeur sera condamné à lui payer une indemnité de 18 000 euros pour licenciement nul, de 9 000 euros pour préavis non effectué et de 900 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.
SUR LE MANQUEMENT À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ
M. [C] prétend que son état de santé s'est dégradé suite à sa prise de fonctions au sein du restaurant Buffalo grill à [Localité 7]. Il expose que la situation difficile de surcharge de travail dans laquelle il s'est retrouvé était connue de son employeur et que ce dernier n'a pas mis en 'uvre les moyens nécessaires pour y remédier. Il produit l'attestation de collègues (pièces 21 à 23), l'avis du médecin du travail, et la prescription d'antidépresseurs et d'anxiolytiques dont il a fait l'objet.
L'employeur réplique que le salarié ne démontre pas une dégradation de son état de santé en lien avec l'exercice de son activité professionnelle.
Il est constant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de moyen renforcée en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail le liant à ces derniers.
Il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
En l'espèce, M. [C] a pris ses fonctions dans le restaurant Buffalo grill à [Localité 7] à compter d'avril 2019, après une formation de 3 mois à [Localité 8], dans le contexte de fermeture du Mac Donald voisin en suite d'un incendie ayant dévasté ce restaurant. Cinq mois plus tard, il a été placé en arrêt maladie.
Il est loisible d'admettre que le restaurant Buffalo grill s'est trouvé en sur-activité après l'incendie du Mac Donald. D'ailleurs, l'employeur concède, dans la lettre de licenciement, avoir été alerté par M. [C] sur ses conditions de travail. Or, il en ressort également qu'il a mis en 'uvre des moyens pour tenter d'y remédier, à savoir qu'il a sollicité l'établissement le plus proche sis à [Localité 6] « afin de réaliser des dépannages » sur l'établissement de [Localité 7]. Le salarié ne le conteste pas mais prétend que les moyens mis en 'uvre n'ont pas été suffisants. Cependant, l'employeur est tenu d'une obligation de moyen renforcée et non de résultat et M. [C] ne précise pas quels moyens plus adaptés auraient dû être mis en place en terme d'organisation notamment, sachant qu'il a lui-même bénéficié d'une formation de trois mois à [Localité 8] dans un restaurant Buffalo grill qui a connu des difficultés similaires. Quant à l'absence de formation suffisante, elle n'est pas, au vu de ce qui précède, avérée. Enfin, l'avis du médecin du travail est sans emport sur le lien entre l'état de santé du salarié et sa prise de médicaments, d'une part, et ses conditions de travail, d'autre part, puisqu'il fait état d'une 'éventuelle' inaptitude du salarié sans avoir effectué aucun constat personnel.
Il en résulte que la demande indemnitaire de M. [C] doit, par confirmation du jugement attaqué, être rejetée.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
L'intention de nuire qui caractériserait le caractère abusif de la procédure initiée par M. [C] n'est pas démontrée de sorte que la société Buffalo grill sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement est sur ce point confirmé.
La décision attaquée est réformée en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La société Buffalo grill, partie perdante, doit prendre en charge les dépens de première instance et d'appel et supporter une indemnité au visa de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de M. [C] au titre du manquement à l'obligation de sécurité et la demande de dommages et intérêts de la société Buffalo grill pour procédure abusive,
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Dit que le licenciement de M. [C] est nul,
Condamne la société Buffalo grill à payer à M. [C] les sommes suivantes :
- 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 9 000 euros à titre d'indemnité pour préavis non effectué,
- 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
Rejette la demande de communication de pièces de M. [C],
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Buffalo grill et la condamne à payer à M. [C] la somme de 2 500 euros pour les frais d'avocat engagés en première instance et à hauteur de cour,
Condamne la société Buffalo grill aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier Le président
Kheira BOURAGBA Olivier MANSION