C2
N° RG 21/00303
N° Portalis DBVM-V-B7F-KWQF
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Virginie BILLON-TYRARD
la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section B
ARRÊT DU JEUDI 17 NOVEMBRE 2022
Appel d'une décision (N° RG )
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble
en date du 10 décembre 2020
suivant déclaration d'appel du 12 janvier 2021
APPELANT :
Monsieur [L] [X]
né le 18 janvier 1987 à [Localité 3]
de nationalité Française
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représenté par Me Virginie BILLON-TYRARD, avocat postulant au barreau de GRENOBLE
et par Me Véronique FOURNIER de la SELARL ARTEM AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON,
INTIMEE :
S.A. SAMSE agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me ALVINERIE de la SELARL GALLIZIA DUMOULIN ALVINERIE, avocat au barreau de GRENOBLE
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,
M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 14 septembre 2022,
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de Mme AL TAJAR Rima, Greffière stagiaire conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 17 novembre 2022.
EXPOSE DU LITIGE :
M. [L] [X], né le 18 janvier 1987 a été embauché le 18 juillet 2016, par la société Samse par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre, niveau VI, échelon A, coefficient 350 de la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction.
La société Samse est une société anonyme ayant pour activité la distribution de matériaux de construction.
Affecté à l'établissement Samse de Gap, M. [L] [X], était hiérarchiquement rattaché à M. [D] [K], directeur de région.
M. [L] [X] a été placé en arrêt de travail du 26 janvier 2018 au 9 mars 2018.
Par courrier motivé du 20 septembre 2018, M. [L] [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en énonçant différents motifs et notamment le fait qu'il avait découvert des pratiques incompatibles avec la probité et estimait ne plus pouvoir travailler dans des conditions conformes à ses valeurs, outre une surcharge de travail.
Par courrier daté du 5 octobre 2018, la société Samse a contesté les reproches exprimés par le salarié.
Le 10 décembre 2018 le salarié s'est vu reconnaître un taux d'incapacité de 80 % par la MDPH.
Par requête en date du 20 septembre 2019, M. [L] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nulle sa convention de forfait-jours, de voir requalifier la prise d'acte en licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et présenter diverses prétentions salariales et indemnitaires afférentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, revendiquant notamment le paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé.
La société Samse s'est opposée aux prétentions adverses.
Par jugement en date du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :
- dit que la SA Samse a respecté son obligation de loyauté,
- dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [L] [X] lui est imputable et produit les effets d'une démission,
- débouté M. [L] [X] de l'ensemble de ses demandes,
- débouté la SA Samse de sa demande reconventionnelle,
- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.
La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 décembre 2020 par la société Samse et le 17 décembre 2020 par M. [L] [X].
Par déclaration en date du 12 janvier 2021, M. [L] [X] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 octobre 2021, M. [L] [X] sollicite de la cour de :
Infirmer le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Grenoble et :
Condamner la société Samse à verser à lui verser la somme suivante :
Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25.000,00 €
Condamner la société Samse à lui verser les sommes suivantes en raison des manquements graves de la société Samse ayant conduit à la prise d'acte du contrat de travail par M. [X] :
Dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse : 35.000,00 €
Indemnité conventionnelle de licenciement :1.974,48 €
Indemnité compensatrice de préavis : 9.090,00 €
Indemnité de congés payés sur préavis : 909,00 €
Après avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a jugé nulle la clause de forfait annuel jours insérée dans le contrat de travail à durée indéterminée de M. [L] [X],
Condamner la société Samse à régler à M. [L] [X] la somme de 21.910,26 € euros en paiement des heures supplémentaires effectuées du 18 juillet 2016 au 26 janvier 2018 ainsi que la somme de 2.191,02 € euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents ;
Condamner la société Samse à régler à Monsieur [L] [X] la somme de 18.180,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé conformément à l'article L. 8221-5 du Code du travail ;
Condamner la société Samse au paiement des sommes complémentaires suivantes :
Paiement des IJSS des 26, 27 et 38 juillet 2018 : 121,92 €
Solde rémunération variable (PIO) 2017 : 200,00 €
Solde rémunération variable (PIO) 2018 : 2.910,00 €
Prime de Noël 2018 : 500,00 €
Jours de CP (9) et de RTT (3) : 1.678,10 €
Divers jours restant dus (4) : 766,16 €
Condamner la société Samse à régler à M. [L] [X] la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société Samse aux entiers dépens.
Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2021, la société Samse SA sollicite de la cour de :
Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :
- dit que la SA Samse a respecté son obligation de loyauté ;
- dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [L] [X] lui est imputable et produit les effets d'une démission ;
- déboute M. [L] [X] de l'ensemble de ses demandes ;
Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a déclaré nulle la convention individuelle de forfait jour de M. [X] ;
La cour, statuant de nouveau :
Constater que la convention individuelle de forfait jour de M. [X] a été conclue conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Constater que la convention individuelle de forfait jour de M. [X] a été exécutée conformément aux mêmes dispositions.
Déclarer que la convention de forfait jour de M. [X] ne peut être considérée comme nulle,
Rejeter l'ensemble des demandes de M. [X] à ce titre ;
En tout état de cause,
Le condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 07 juillet 2022.
L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 14 septembre 2022, a été mise en délibéré au 17 novembre 2022.
EXPOSE DES MOTIFS
1 ' Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires
Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
L'article L. 3121-55 du Code du travail prévoit que :
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'article L. 3121-59 précise que :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Selon L. 3121-64 du code du travail :
I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze
mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Enfin l'article L. 3121-65 dispose que :
I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes:
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.
Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
L'article 4.4.2.5 de la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction prévoit :
« Suivi du forfait en jour :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Devront être identifiées dans le support de suivi :
- la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
- la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie').
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés ».
Et l'article 4.4.2.6 de la convention collective énonce :
« Organisation de l'entretien individuel :
Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
- l'organisation du travail ;
- la charge de travail de l'intéressé ;
- l'amplitude de ses journées d'activité ;
- l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération.
Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l'entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.
Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié ».
Et l'article VI du contrat de travail du 18 juillet 2016 prévoit que « ['] le salarié est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail. Par conséquent la durée du travail du salarié est fixée à 216 jours par an.
Le salarié disposant d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de son forfait annuel, il s'engage sur l'honneur à respecter en toutes circonstances les repos minimaux quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) ainsi que les durées du travail maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) conventionnelles. Il rend compte régulièrement de sa charge de travail qui doit rester adaptée au nombre de jours prévus au contrat ».
Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.
En l'espèce, M. [X] soutient que la clause de forfait en jours est nulle faute pour la société Samse de justifier des entretiens annuels de suivi du forfait en jours d'une part et de communiquer l'accord collectif d'entreprise d'autre part.
La société Samse, qui objecte que la convention individuelle de forfait en jours n'encourt pas la nullité, ne produit pas l'accord collectif d'entreprise visé dans la clause contractuelle, ni ne justifie du suivi du temps de travail alors que la charge de cette preuve lui incombe.
D'une première part, la cour constate que la convention collective applicable prévoit la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année.
D'une seconde part, le fait que le salarié ait pu bénéficier de jours de repos ou qu'il n'ait pas émis de réclamations sur la durée de son travail ne suffit pas à considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de contrôle destinée à lui permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
D'une troisième part, le fait allégué de l'absence de signalement d'une anomalie par les services de ressources humaines en charge du contrôle des compteurs de repos et dans les données enregistrées sur le logiciel de gestion du temps ne permet pas à l'employeur de justifier de la réalité des modalités de ces alertes ni du suivi de la charge de travail et des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
D'une quatrième part, la société Samse n'allègue, ni a fortiori ne démontre, avoir organisé des entretiens individuels bi-annuels définis par les dispositions de l'article 4.4.2.6 de la convention collective précitées.
Ainsi, la société Samse ne justifie d'aucune modalité de contrôle destinée à vérifier et maîtriser l'amplitude et la charge de travail du salarié.
Il s'en déduit que la convention individuelle de forfait en jours, dont la nullité ne peut être prononcée sur le fondement d'un manquement de l'employeur au suivi du forfait, est, à tout le moins, privée d'effets.
La convention de forfait en jours étant privée d'effet et inopposable au salarié, celui-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Ainsi en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.
Au cas d'espèce, M. [X] produit un relevé détaillant ses amplitudes horaires quotidiennes sur la période 18 juillet 2016 au 26 janvier 2018 sans préciser l'horaire de début et de fin de journée (pièce 12) ainsi qu'un récapitulatif hebdomadaire des heures réclamées (pièce 37), documents sur lesquels il se basait pour solliciter initialement le paiement de 598 heures supplémentaires, mais qui ne se révèlent pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.
D'une seconde part, M. [X] produit un tableau des heures alléguées sur la période du 18 juillet 2016 au 25 janvier 2018 (pièce 56) en précisant que ces informations résultent d'une exploitation du constat dressé par huissier de justice le 2 mars 2021 qui a procédé à une extraction de données de l'application personnelle « my peugeot » installée sur son téléphone portable et attenantes à ses déplacements professionnels des années passées.
Il ressort notamment de ce constat que l'huissier de justice a exploité les données relatives aux trajets enregistrés entre le 9 janvier 2017 et le 15 juin 2018 et identifiés par l'utilisateur comme constituant des trajets de type professionnels, étant relevé qu'il n'est produit aucun élément concernant la période du 18 juillet 2016 au 9 janvier 2017.
D'une troisième part, M. [X] produit un tableau récapitulatif de ses trajets professionnels allégués, classés chronologiquement par date entre le 19 juillet 2016 au 15 juin 2018, précisant l'heure de début de journée et l'heure de fin de journée sans comptabiliser le nombre d'heures quotidiennes en résultant (pièce 57) ainsi qu'un document intitulé « synthèse heures semaine » (pièce 58) qui chiffre le nombre d'heures supplémentaires réclamées pour 80 semaines numérotées S1 à S80, sans date ni de précision de jour, pour aboutir à un total de 821 heures.
Ce dernier décompte est manifestement lié au tableau récapitulatif des heures alléguées sur la période du 18 juillet 2016 au 25 janvier 2018 qui détaille des horaires quotidiens sur la même période détaillée en 80 semaines (pièce 56) de sorte qu'une lecture croisée de ces documents démontre qu'ils sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
En réponse, la société Samse conteste les éléments produits par le salarié mais ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni aucun décompte de son temps de travail.
En effet, les fiches récapitulatives individuelles signées par le salarié ne détaillent pas les heures de travail effectuées mais uniquement les journées travaillées sur la semaine, et les jours de repos.
En conséquence, le principe des heures supplémentaires est acquis.
C'est par un moyen inopérant que la société Samse relève que le salarié n'avait émis aucune réclamation au titre des heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail.
En revanche, d'une première part, au visa de l'article L. 3245-1 du code du travail, la société Samse est fondée à contester les heures supplémentaires réclamées comme étant effectuées avant le 20 septembre 2016, le salarié ayant engagé l'action le 20 septembre 2019.
D'une seconde part, la société Samse objecte à juste titre, que les documents relatifs aux déplacements professionnels reposent sur le choix effectué par le salarié d'enregistrer le déplacement dans la rubrique « professionnel » de son application « my peugeot ». Pour autant, l'employeur ne présente aucun élément visant à dénier le caractère professionnel des adresses listées par l'huissier de justice.
D'une troisième part, la société Samse soutient que les données listées sont inexploitables. Si la lecture de ces tableaux est difficile, l'employeur ne relève pour autant pas d'incohérence précise entre les horaires des trajets détaillés dans le constat d'huissier de justice, les décomptes horaires et les calculs d'heures supplémentaires.
Finalement, la lecture croisée de différents tableaux produits par le salarié ne permet d'établir que partiellement des liens entre les horaires de début de journée et de fin de journée, la comptabilisation des heures quotidiennes, et les heures supplémentaires hebdomadaires réclamées.
En considération de ces éléments, la cour évalue que le nombre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées par le salarié entre le 20 septembre 2016 et le 25 janvier 2018 correspondant à 40 semaines, représente une créance de 7 991,01 euros bruts, compte tenu de sa rémunération au taux horaire de 19,977 euros bruts, et d'un taux horaire majoré à 25 % de 24,9719 euros bruts (320 heures x 24,9719 euros).
En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Samse à payer à M. [X] la somme de 7 991,01 euros bruts au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires, outre la somme de 799,10 euros bruts au titre des congés payés afférents.
2 ' Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé
Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.
En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi.
En revanche, M. [X] ne démontre pas de manière suffisante l'élément intentionnel du travail dissimulé, d'autant que la réalisation d'heures supplémentaires résulte de ce que l'employeur a manqué d'assurer le suivi de l'exécution de la convention de forfait en jours.
En conséquence, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.
3 ' Sur les prétentions fondées sur une exécution fautive du contrat de travail
Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.
3.1 ' Sur les actes de pressions et d'intimidation
M. [X] expose qu'après avoir alerté M. [H] [T], directeur général, sur l'existence de certaines pratiques administratives et comptables illégales, il a subi des pressions et des actes d'intimidations caractérisant un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat.
Toutefois le salarié échoue à démontrer avoir communiqué de telles alertes. En effet il s'appuie sur un document intitulé « rapport d'étonnement » daté du 18 juillet 2016 (pièce 46) sans justifier de la transmission de ce rapport que l'employeur conteste avoir reçu.
Il verse également aux débats des documents concernant des points de contrôle (pièce 47 et 48) dont le contenu se révèle illisible et inexploitable pour la cour comme pour la partie adverse.
3.2 ' Sur la contrainte subie
Le salarié qui soutient que le seul fait d'avoir été placé en situation de constater ces pratiques illégales est à l'origine d'une réelle souffrance subie au travail, avance des éléments au titre d'une surfacturation de clients, d'une aide à la fraude aux subventions européennes, de vente à perte aux salariés et aux clients, de non-déclaration de cadeaux clients, d'émission de fausses factures, de dons d'espèces aux salariés non déclarés, et de marchandises déclarées volées mais comptabilisées à l'inventaire.
Il convient donc d'examiner les éléments produits par le salarié pour attester des pratiques illégales imputées à la société Samse.
Cette dernière objecte que les documents produits sont des documents internes détournés, sans toutefois demander à les voir écarter des débats.
Le salarié échoue à établir les éléments suivants :
Premièrement, le salarié produit différentes copies de factures sans expliciter l'origine de ces documents ni les raisons pour lesquelles ils révéleraient une pratique illégale.
Deuxièmement, le salarié produit un document informatique relatif à un compte 616100 intitulé « Multirisque » avec la désignation « Motty Transport 2017 » pour un montant de 2 510,25 euros, qui ne saurait suffire à démontrer qu'il s'agirait d'une dépense faite pour une agence louée aux parents du supérieur hiérarchique de M. [X].
Troisièmement, il ne ressort pas des fiches individuelles récapitulatives des heures de travail effectuées par plusieurs salariés en 2016 que l'employeur procéderait à l'établissement de faux relevés d'heures afin de ne pas avoir à régler d'heures supplémentaires tel qu'allégué, la comparaison avec un planning d'août 2018 se révélant inefficiente.
Quatrièmement, le salarié ne caractérise pas de manquement aux règles commerciales au sujet de l'exécution d'un contrat d'intéressement en se limitant à produire un courriel du 30 octobre 2017 faisant part de ses interrogations à un collègue.
En revanche le salarié présente des éléments probants quant à des pratiques suspectes en produisant les éléments suivants :
Premièrement, le salarié produit deux factures d'achat de chèques-cadeaux Cadhoc remis sans déclaration URSSAF, pour lesquelles la société Samse soutient, sans le démontrer, que cette omission résulterait d'une procédure du groupe admise par les contrôleurs de gestion. Elle se limite à produire des documents vierges qui sont inopérants pour justifier de l'admission de cette pratique qui se révèle douteuse.
Deuxièmement, M. [X] produit l'édition d'un document interne intitulé « liste des entrées-sorties de caisse » sans que l'employeur ne conteste qu'il retrace des sorties de caisse non déclarées pour des salariés.
Troisièmement, M. [X] produit une copie de fiches d'encaissement de ventes à distance, relevant les données personnelles de clients, y compris les numéros de cartes bancaire avec la durée de validité et le cryptogramme, sans que l'employeur ne justifie d'une autorisation de conservation de ses données, ni ne s'explique sur les modalités définies pour procéder à la destruction de ces documents.
Quatrièmement M. [X] produit un listing des avantages en nature perçus par M. [A] et M. [O] par la mise à disposition de véhicules, sans que l'employeur ne démontre avoir procédé à la déclaration fiscale de ces avantages.
Et, les différentes attestations produites par la société Samse n'apportent pas d'élément utile sur ces points précis.
Nonobstant le fait que le salarié ne démontre pas avoir alerté de ses interrogations quant à la légalité des pratiques mises en 'uvre, ces éléments démontrent qu'il a pu, à tout le moins, nourrir légitimement des doutes quant à la conformité de ces procédés auxquels il se trouvait confronté.
3.3 ' Sur l'absence de visite médicale de reprise
En application des dispositions de l'article R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 27 décembre 2016, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle.
Il s'agit d'une visite dite de reprise qui doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans les huit jours de cette reprise et dont l'initiative incombe à titre principal à l'employeur. Le salarié doit donc se présenter à son employeur, auquel revient l'obligation de solliciter le médecin du travail et de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu'elle soit assurée.
La société Samse admet qu'elle a manqué de saisir le service de santé au travail à l'issue de l'arrêt de travail de M. [L] [X] du 26 janvier 2018 au 9 mars 2018. Elle argue d'une erreur dénuée d'intention volontaire motif pris d'une interruption entre le terme de l'arrêt du travail le 17 février 2018 avec une reprise fixée le 19 février 2018, et l'arrêt de prolongation délivré le 20 février 2018.
Pour autant le manquement de l'employeur est établi, dès lors qu'il ne pouvait ignorer, le 9 mars 2018, que l'arrêt de travail initial avait fait l'objet d'une prolongation.
M. [L] [X], qui n'a donc pas pu bénéficier de la visite de reprise par la faute de l'employeur, s'est trouvé privé de la possibilité d'obtenir un avis d'aptitude ou d'inaptitude, et de recevoir des informations sur les conséquences médicales des expositions à son poste, est bien fondé à solliciter la reconnaissance du préjudice ainsi subi.
Infirmant le jugement dont appel la cour condamne la société Samse à réparer ce préjudice par le versement d'une indemnité de 1 000 euros.
3.4 ' Sur l'intention de l'employeur de mettre fin à la relation contractuelle
M. [X] produit un courriel du 3 avril 2018, adressé par M. [I], directeur des ressources humaines, à quatre salariés dont M. [T], directeur général et M. [K], supérieur hiérarchique direct de M. [X] pour rendre compte de son entretien avec le salarié en indiquant notamment « Visiblement, sa confiance semble rompue avec [B] et la défiance vis-à-vis de l'entreprise est en train de s'installer, ce qui va aller croissant si la situation actuelle ne s'améliore pas sensiblement et surtout si elle s'installe dans la durée. Je pense qu'il faut l'aider à s'orienter progressivement dans un processus de séparation et préparer la relève ['] ».
La société Samse conteste les conditions d'obtention de ce courriel sans demander à le voir écarter des débats ni s'expliquer sur le contexte et/ou les mesures prises ensuite de ce compte-rendu alors qu'il évoque expressément un « processus de séparation » dès le mois d'avril 2018.
3.5 ' Sur la surcharge de travail
Il a été jugé que l'employeur a manqué d'assurer le suivi de la convention individuelle de forfait en jours et qu'il n'a réalisé aucun contrôle destiné à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Aussi, M. [X] démontre qu'il n'a bénéficié que de 13 jours de congés entre le 18 juillet 2016 au 31 décembre 2017 et qu'il a été sollicité par courriel du 12 février 2018 pendant son arrêt de travail pour vérifier des calculs.
3.6 ' Sur la discrimination
L'article L.1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 29 mai 2008 puis modifié à plusieurs reprises énonce que :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Au cas particulier, le salarié soutient avoir été victime de discrimination en matière de rémunération, sans toutefois alléguer que ce traitement serait fondé sur l'un des motifs prohibés, de sorte qu'aucun acte discriminatoire ne saurait être reproché à la société Samse.
3.7 ' Sur l'inégalité de traitement
Selon le principe d'égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectif qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail ou de formation.
Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent d'un accord collectif et à condition qu'elles ne relèvent pas d'un domaine où est mis en oeuvre le droit de l'Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.
S'agissant des premières, c'est au salarié d'apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l'inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l'accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
En revanche, s'agissant du régime de la preuve des autres inégalités de traitement, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.
En premier lieu, M. [L] [X] n'apporte aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité avec le salaire annuel qu'aurait perçu le contrôleur de gestion de Drôme Ardèche.
En second lieu, il prétend être le seul cadre à ne jamais avoir obtenu de prime exceptionnelle sans fournir aucun élément attestant de ce fait.
En troisième lieu, il produit le bulletin de salaire de septembre 2018 de M. [W] [F] faisant état d'un salaire brut mensuel de 2 078,91 euros, outre 300 euros de prime de mission pour un emploi de contrôleur de gestion cadre coefficient 350 niveau VI échelon A, soit un salaire supérieur sur la période du 6 au 30 septembre 2018 soit pendant 25 jours, de sorte que sa rémunération mensuelle s'établit à 2 854,69 euros, prime de mission comprise. Si ce salaire se révèle supérieur au salaire de M. [X] s'établissant à 2 650,00 euros bruts en août 2018, la cour relève que le salarié déclare par ailleurs avoir perçu un salaire mensuel moyen de 3 030,00 euros bruts de sorte qu'il n'en ressort pas de différence de traitement.
3.8 ' Sur une mise à l'écart
M. [X] soutient avoir été régulièrement mis à l'écart d'informations essentielles de la région tel qu'il l'a indiqué dans son courrier de prise d'acte, sans qu'aucun élément probant n'établisse de tels faits.
3.9 ' Sur les manquements au titre de la comptabilisation des jours de travail et jours de congés
Il est établi que la société Samse a reconnu avoir commis des erreurs et qu'elle a procédé à une régularisation pour la somme de 766,16 euros, le 6 août 2019, soit postérieurement aux courriers de réclamation de M. [X] des 25 juillet 2019 et 3 août 2019 signalant les erreurs commises.
3.10 ' Sur les préjudices subis
D'une première part, les éléments produits par M. [X] restent insuffisants à établir un lien de causalité entre les différents manquements établis et la dégradation de son état de santé, qui a conduit à une reconnaissance d'un taux d'incapacité de 80 % par la MDPH le 10 décembre 2018.
En effet le courrier du docteur [Y] du 25 janvier 2018 transcrit le fait que le salarié « relate une grande souffrance au travail » et le compte-rendu de séance de la psychologue du 7 février 2018 fait état de difficultés liées à la pratique et aux attitudes de son manager, sans qu'aucun élément ne caractérise un lien de causalité avec le taux d'incapacité reconnu.
D'une seconde part, sous couvert d'une exécution déloyale du contrat, M. [X] avance des éléments identiques à ceux exposés pour obtenir réparation du préjudice résultant de l'absence de visite médicale de reprise en mars 2018 d'ores et déjà indemnisé.
D'une troisième part, le salarié a effectué des heures supplémentaires et assumé un rythme de travail intense attestant d'une charge de travail certaine, qui s'est conjuguée à l'anxiété générée par l'existence de pratiques commerciales et fiscales douteuses, outre la dégradation de ses relations avec sa hiérarchie telle qu'elle ressort du courriel du directeur des ressources humaines. Ces circonstances sont à l'origine du mal-être de M. [X] tel qu'il ressort du courrier de son médecin traitant, du compte rendu de séance psychologique du 7 février 2018 décrivant l'état de souffrance morale du salarié. Cet état est corroboré par les constatations du directeur des ressources humaines le 3 avril 2018 qui constate « il n'est pas bien ».
La cour évalue qu'il en est résulté pour M. [L] [X] un préjudice moral justifiant l'allocation de la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.
4 ' Sur les prétentions relatives à la rupture du contrat de travail
4.1 - Sur la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d'une démission dans le cas contraire.
La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.
Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.
Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.
Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.
Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.
Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.
Au cas d'espèce, M. [X] a pris acte de la rupture aux torts de la société Samse par courrier du 20 septembre 2018 détaillant les reproches formulés à l'encontre de l'employeur.
Il est jugé que la société Samse a manqué de suivre la convention de forfait en jours convenue avec le salarié, que celui-ci a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, qu'il s'est trouvé en situation de nourrir des doutes légitimes quant à la légalité de plusieurs pratiques de l'employeur, qu'il n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt de travail de plus de trente jours.
Ces manquements présentent un degré de gravité suffisants pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu'ils affectent des droits essentiels du salarié, s'agissant des droits au repos et à la santé et de sa rémunération.
Dans ces conditions, étant relevé que le salarié ne précise pas les moyens de sa demande de requalification en licenciement nul, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte par M [L] [X] de la rupture de son contrat de travail avec la société Samse par courrier du 20 septembre 2018 emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rejeter la demande de la société Samse, tendant à voir constater que la prise d'acte produit les effets d'une démission.
4.2 ' Sur les demandes indemnitaires
D'une première part, la prise d'acte du 20 septembre 2018 emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [L] [X] est fondé à obtenir paiement des montants dus au titre de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L 1234-5 du code du travail, représentant trois mois de salaire aux termes de l'article 3.7.1.2. de la convention collective.
L'employeur qui ne développe aucun moyen quant au calcul du salaire mensuel moyen de 3 030,00 euros bruts retenu par le salarié est condamné à lui verser la somme de 9 090,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 909,00 euros bruts au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement dont appel.
D'une seconde part, justifiant d'une ancienneté de deux années, deux mois et deux jours dans l'entreprise, M. [L] [X] est fondé à obtenir paiement d'un montant de 1.974,48 euros à titre d'indemnité de licenciement, calculé conformément aux dispositions de l'article 3.8 de la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction. Le jugement dont appel est infirmé à ce titre.
D'une troisième part, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.
Ainsi, M. [L] [X] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de deux années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et trois mois et demi de salaire.
Âgé de 31 ans à la date de la rupture, M. [L] [X] s'abstient de produire les éléments justificatifs de sa situation personnelle et financière subséquente à la rupture.
Il convient, par conséquent, par infirmation du jugement déféré, de condamner la société Samse à verser à M. [L] [X] la somme de 9 090 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifié, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.
5 ' Sur les demandes en paiement de diverses sommes
D'une première part, M. [X] ne justifie pas de l'existence d'une créance résultant d'une retenue injustifiée d'indemnités journalières. En effet, il ressort du relevé de la caisse primaire d'assurance maladie d'août 2018 que la société Samse a directement perçu des indemnités journalières de sécurité sociale pour onze journées d'absence, du 18 au 28 juillet 2018. Et, le bulletin de salaire de juillet 2018 mentionne la rétrocession de vingt-cinq journées indemnisées par la sécurité sociale.
Confirmant le jugement déféré le salarié est débouté de ce chef de prétention.
D'une seconde part, c'est par une juste analyse des éléments versés aux débats que les premiers juges ont constaté que M. [X] a reçu paiement de l'intégralité de la somme de 4 000 euros due au titre de la rémunération variable annuelle en 2017.
Confirmant le jugement déféré, le salarié est débouté de ce chef de prétention.
D'une troisième part, M. [X] est fondé à obtenir paiement du solde de rémunération variable annuelle fixée à 5 000 euros en 2018, déduction faite de l'acompte perçu en juillet 2018, la société Samse s'abstenant de justifier du paiement de cette rémunération.
Infirmant le jugement entrepris, la société Samse est condamnée à lui verser la somme de 2 910 euros bruts réclamées.
D'une quatrième part, en application de l'accord UES applicable à l'année 2018, la prime de Noël était « versée sous forme d'acompte le 16 décembre sous réserve de présence effective à cette date ». Le salarié qui a pris acte de la rupture du contrat le 20 septembre 2018 a mis un terme au contrat de travail de manière immédiate de sorte qu'il n'est pas fondé à obtenir paiement de cette prime. Le jugement dont appel est confirmé de ce chef ;
D'une cinquième part, la société Samse ne justifie ni de la remise du solde de tout compte au salarié, ni du paiement des jours de congés et jours de RTT réclamés par le salarié ni du paiement des jours de travail réclamés. Etant observé qu'elle ne développe aucun moyen en contestation des calculs détaillés par M. [X], elle est condamnée au paiement de la somme de 1 768,10 euros bruts au titre de 9 jours de congés payés et 3 jours de RTT non réglés sur l'année 2018, ainsi qu'au paiement de la somme de 559,37 euros bruts au titre de 4 jours de travail non réglés.
6 ' Sur les demandes accessoires
La société Samse, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel.
Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société SA Samse est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles.
Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [L] [X] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Samse à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :
Débouté M. [L] [X] de
sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
sa demande en paiement d'une retenue injustifiée d'indemnités journalières
sa demande en paiement d'un solde de la rémunération variable annuelle en 2017
sa demande en paiement de la prime de Noël 2018
L'INFIRME pour le surplus ;
Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société Samse SA à payer à M. [X] les sommes de :
7 991,01 euros bruts (sept mille neuf cent quatre-vingt-onze euros et un centime) au titre du rappel de salaire des heures supplémentaires,
799,10 euros bruts (sept cent quatre-vingt dix-neuf euros dix centimes) au titre des congés payés afférents.
1 000 euros nets (mille euros) à titre de dommages intérêts pour défaut d'organisation d'une visite médicale de reprise
5 000 euros nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,
DIT que la prise d'acte par M [L] [X] de la rupture de son contrat de travail avec la société Samse SA par courrier du 20 septembre 2018 emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
DÉBOUTE la société Samse SA de sa demande tendant à requalifier la prise d'acte en démission ;
CONDAMNE la société Samse SA à payer à M. [X] les sommes de :
- 9 090 euros bruts (neuf mille quatre-vingt-dix euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 909 euros bruts (neuf cent neuf euros) au titre des congés payés afférents,
- 1 974,48 euros (mille neuf cent soixante-quatorze euros et quarante-huit centimes) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
- 9 090 euros bruts (neuf mille quatre-vingt-dix euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
CONDAMNE la société Samse SA à verser à M. [L] [X] :
2 910 euros bruts (deux mille neuf cent dix euros) au titre du solde de la rémunération variable annuelle de 2018
1 768,10 euros bruts (mille sept cent soixante-huit euros et dix centimes) au titre de jours de congés payés et jours de RTT non réglés sur l'année 2018,
559,37 euros bruts (cinq cent cinquante-neuf euros et trente-sept centimes) au titre de jours de travail non réglés
DÉBOUTE M. [L] [X] du surplus de ses prétentions financières ;
CONDAMNE la société Samse SA à verser à M. [L] [X] une indemnité de 3 000 euros (trois mille euros) au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ;
REJETTE la demande d'indemnisation de la société Samse SA fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Samse SA aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
La Greffière Le Président