[K] [Z]
C/
S.A.S. SANTE RESTAURATION SERVICES venant aux droits de la société SAVEURS RESTAURATION
C.C.C le 18/07/24 à:
-Me BIDAL
-Me GERBAY
-Me FOLQUE
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 18/07/24 à:
-Me DEMONT HOPGOOD
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 18 JUILLET 2024
MINUTE N°
N° RG 22/00442 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7J7
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 23 Mai 2022, enregistrée sous le n° F 20/00287
APPELANT :
[K] [Z]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représenté par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE
INTIMÉE :
S.A.S. SANTE RESTAURATION SERVICES venant aux droits de la société SAVEURS RESTAURATION et prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés au siège
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Harmonie TROESTER, avocat au barreau de DIJON, Maître Etienne FOLQUE, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, président de chambre,
Fabienne RAYON, présidente de chambre
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,
GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. [K] [Z] a été embauché le 8 septembre 2008 par la société SAVEURS RESTAURATION en qualité de chef de secteur, position cadre, indice 5 B.
Par avenant du 15 décembre 2016, il a été nommé responsable de secteur, indice 9, à effet au 1er janvier 2017.
Le 7 janvier 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le 4 février 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Par requête du 27 novembre 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de juger que son licenciement est nul pour discrimination en raison de son état de santé ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.
Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l'ensemble de ses demandes.
Par déclaration formée le 22 juin 2022, M. [Z] a relevé appel de cette décision.
Aux termes de ses dernières conclusions du 6 mai 2024, l'appelant demande de :
- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,
à titre principal,
- prononcer la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et du handicap,
- condamner la société SAVEURS RESTAURATION à lui verser :
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
79 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
à titre subsidiaire,
- prononcer le défaut de cause réelle et sérieuse au licenciement,
- condamner la société SAVEURS RESTAURATION à lui verser la somme de 42 894 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
en tout état de cause,
- condamner la société SAVEURS RESTAURATION à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
- dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêt à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur des demandes du salarié,
- juger que par application des dispositions de l'article R. 1454-14 du code du travail les demandes visées à l'article R.1454-28 du même code est exécutoire de droit dans la limite de 9 mois de salaire,
- fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 085,22 euros pour permettre l'exécution provisoire.
Aux termes de ses dernières conclusions du 15 décembre 2022, la société SAVEURS RESTAURATION demande de :
confirmant le jugement entrepris,
- débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,
- le condamner aux entiers dépens.
Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
A titre liminaire, la cour relève que la société SAVEURS RESTAURATION développe dans ses conclusions un argumentaire au soutien du rejet d'une demande de M. [Z] aux fins de rappel d'indemnité de licenciement que celui-ci ne formule pas à hauteur de cour. Ces développements sont donc sans objet.
I - Sur la nullité du licenciement :
Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter au soutien de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, M. [Z] soutient que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lui fait grief de retards dans ses missions, d'erreur sur les missions effectuées (chiffrages de budget) et d'un manque de communication avec, selon l'employeur, une partie limitée et choisie des collaborateurs de la société, mais que :
- ces motifs ne sont pas réels ou pas suffisamment graves pour justifier une mesure de licenciement,
- surtout l'employeur n'a pas souhaité lui donner une chance de reprendre son activité professionnelle, l'ayant convoqué 2 mois après sa reprise à mi-temps thérapeutique, agissant avec un empressement non dissimulé et souhaitant de toute évidence se débarrasser d'un salarié souffrant d'un état de santé détérioré et qui n'était pas au maximum de ses capacités professionnelles.
Il ajoute que le licenciement est contraire à l'objectif assigné du mi-temps thérapeutique qui est, par essence, une période au terme de laquelle le salarié est remis en situation de travail pour améliorer son état et lui permettre par la suite de reprendre à temps plein. L'intervention chirurgicale subie et sa pathologie particulière lui ayant laissé une lenteur au travail et des problèmes de mémorisation, le but de cette mesure était qu'avec le travail réalisé au sein de l'entreprise il exerce ses aptitudes cognitives pour reprendre une activité normale. L'employeur avait parfaitement connaissance de cette doléance puisqu'elle a été portée à sa connaissance par le médecin du travail le 13 novembre 2019 et lui-même l'a évoqué avec lui par lettre du 3 décembre 2019. (pièces n°3, 4, 12, 14 à 16, 23.1)
L'employeur savait également qu'il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé en 2018, information qui lui a été communiquée en juin 2019 (pièces n°51, 52 et 52.1). Il est évident qu'à sa reprise le 4 novembre 2019, il n'avait pas la même capacité cognitive que précédemment et même s'il a été déclaré apte par le médecin du travail, sous réserve d'un mi-temps thérapeutique sans dépasser une heure de trajet, la connaissance que la société avait de sa situation implique qu'elle aurait dû, avant de procéder au licenciement, solliciter des examens complémentaires auprès des services de la médecine du travail pour que celle-ci délimite et détermine de façon plus précise ses capacités cognitives. Mais l'employeur a fait preuve d'empressement puisqu'il a repris son activité professionnelle le 4 novembre 2019, repris les visites de sites le 14 suivant et dès les 29 novembre et 2 décembre, l'employeur lui a reproché un écart entre le réalisé et les attendus puis, sans autre forme de procès, l'a convoqué le 7 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle alors même qu'il a été arrêté pendant plus de 2 années, que juste avant son arrêt la société a fait l'objet d'un rachat ce qui implique un changement des modes opératoires et qu'il se trouve en situation de réadaptation dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Sur ce point la société SAVEURS RESTAURATION expose que :
- depuis le 1er janvier 2017, M. [Z] occupe les fonctions de responsable de secteur (pièce n°3) mais que depuis plusieurs années il ne donnait pas satisfaction. Il a ainsi été destinataire de plusieurs courriers en ce sens (8 juin 2011, 31 janvier, 24 avril, 21 juillet 2015, 27 juin 2017 - pièce n°26 à 30), lesquels démontrent ses difficultés dans la tenue de son poste et objectivent le fait que son licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas une décision basée sur son état de santé, ces difficultés professionnelles étant confirmées par M. [W], directeur (pièce n°35),
- par courriers des 17, 24 et 26 octobre 2017, la société a été contrainte de lui demander puis de le mettre en demeure de restituer le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles pendant la durée de son arrêt maladie (pièces n°31 à 34),
- si M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er juin 2017 au 1er novembre 2019, le 17 septembre 2019, il a fait l'objet d'une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail qui l'a déclaré apte à reprendre son poste à temps partiel thérapeutique avec limitation des déplacements le matin (pièce n°8). Pour ce faire, la société a mis en place une organisation et un accompagnement spécifiques dans le cadre de sa reprise à temps partiel thérapeutique et en a informé le médecin du travail le 28 octobre 2019 (pièce n°9). Lors de sa reprise de poste le 4 novembre 2019, M. [Z] a été reçu par M. [W] pour lui présenter la situation et les actions sur son périmètre d'activités et l'accompagnement dont il allait bénéficier de la part de MM. [B] et [J], tous deux responsable régional et de secteur (pièces n°10 et 35). Lors de cet entretien, M. [Z] a signé un avenant à son contrat de travail afin d'acter de son mi-temps thérapeutique et fixer précisément ses horaires de travail ainsi que ses sites d'affectation (pièce n°4),
- informée que lors de sa semaine de reprise le salarié s'était rendu au sein d'établissements autres que ceux visés par son avenant et en dehors de ses heures de travail, il lui a été rappelé le caractère impératif de son mi-temps thérapeutique et de son périmètre d'intervention par courrier électronique du 7 novembre 2019 (pièce n°11),
- le 13 novembre 2019, le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié dans le cadre d'une reprise à temps partiel thérapeutique sans dépasser 1 heure de trajet,
- le 29 novembre 2019, après 4 semaines d'activités, il a été reçu en entretien par le directeur, le responsable régional et la responsable RH pour recueillir son ressenti ses premières semaines d'activités, lui signifier des écarts notables entre le travail demandé et le travail effectué et lui rappeler, selon l'accompagnement mis en place, son obligation d'envoyer chaque vendredi un compte-rendu formalisé de son activité de la semaine, ce qu'il n'avait fait qu'une seule fois (pièce n°14). Un compte-rendu de cet entretien lui a été adressé le 3 décembre suivant dont il n'a jamais contesté le contenu. Il lui a été également rappelé l'entretien fixé au 13 décembre 2019 au siège de la société, rendez-vous qu'il n'a pas honoré (pièce n°15),
- conformément à la demande du médecin du travail, celui-ci a été tenu informé du bilan effectué avec le salarié après 4 semaines de reprise en mi-temps thérapeutique (pièce n°16). C'est dans ces conditions qu'il a été reçu par lui le 16 décembre 2019 et qu'il a confirmé son avis d'aptitude dans les même termes (pièce n°17) puis encore le 21 janvier 2020 (pièce n°18).
Il résulte de ces éléments que nonobstant la brièveté du délai entre la reprise du travail par M. [Z] et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l'affirmation selon laquelle la justification de son licenciement serait le souhait de l'employeur de 'se débarrasser d'un salarié souffrant d'un état de santé détérioré et qui n'était pas au maximum de ses capacités professionnelles' n'est corroborée par aucun élément objectif autre que l'interprétation qu'en fait le salarié.
Cette affirmation se trouve au contraire contredite par les conditions dans lesquelles son retour dans la société a été anticipé (visite de pré-reprise, définition d'une nouvelle organisation de son travail pour tenir compte des préconisation du médecin du travail et échange avec ce dernier) puis mis en oeuvre (entretien avec sa hiérarchie dès son retour, régularisation d'un avenant tenant compte de la nouvelle organisation mise en place) et suivi (rappel au salarié des limites à respecter pour tenir compte des préconisation pré-citées, compte-rendu au médecin du travail, nouvelle visite médicale et proposition d'entretien de suivi).
En conséquence, la cour considère que ces éléments démontrent que la décision de l'employeur d'engager une procédure de licenciement à l'encontre de M. [Z] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé. Les prétention du salariée au titre d'une nullité de son licenciement ne sont donc pas fondées et ses demandes indemnitaires à ce titre (dommages-intérêts pour licenciement nul et dommages-intérêts pour discrimination) seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
II - Sur le bien fondé du licenciement :
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.
La perte de confiance et l'insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement sauf s'il est établi que la non-atteinte des résultats ou objectifs fixés résulte d'une carence du salarié et notamment d'une insuffisance professionnelle.
Il est constant qu'avant d'envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle, le salarié doit être mis au courant de son incompétence ou ses erreurs pour pouvoir y remédier.
En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 février 2020 fait longuement reproche à M. [Z] divers manquements caractérisant une insuffisance professionnelle, à savoir :
- des retards dans les missions demandées :
18 novembre 2019 : mission 'organisation et rangement des locaux, bureautique du site 20 ' FAM l'Arc en Ciel' repositionnée sur 4 demi-journées supplémentaires (25 novembre, 2, 12 et 20 décembre 2019) seulement partiellement réalisée (classeurs restant à mettre en place),
22 novembre 2019 : mission 'trouver des renforts de personnel pour le week-end lors des prestations exceptionnelles pour le site 83 - MFR' renouvelée les 4-10-17 décembre 2019 et toujours pas achevée au jour de l'entretien,
mission 'élaborer les 12 menus animations de 2020 ainsi que le calcul du prix de revient afférent pour le site 24 -Foyer Résidence les Primevières' or ces menus ont été faits le 18 décembre 2019 et au jour de l'entretien aucun retour autre que de 2 chiffrages de menus sur les 12 demandés après 6 demi-journées consacrées entièrement au sujet,
12 décembre 2020 : mission 'élaborer le plan d'action suite à l'audit HACCP' sur le site 20 FAM L'ARC EN CIEL repositionnée les 20 et 31 décembre 2019 et le 17 janvier 2020 non réalisée au jour de l'entretien,
mission 'débuter un recrutement pour pallier aux absences/congés' non complètement réalisée au jour de l'entretien,
10 janvier 2020 : mission 'planifier les congés de l'équipe à poser avant le 31 mai 2020 pour le site 14 -ANRAC Les impôts' repositionnée les 13 et 21 janvier 2020 mais non réalisée au jour de l'entretien,
- des erreurs sur les missions effectuées :
les chiffrages demandés pour les budgets 2020 des sites 20,44,14 et 83 sont en grande partie faux :
- pour le site 14 : oubli de renseigner la consommation des produits d'entretien sur l'ensemble de l'année (2 556 euros) et consommation alimentaire trop élevée (erreur de 6 777 euros) avec un chiffre d'affaires variable trop bas (erreur de 1 697 euros),
- pour le site 20 : oubli de renseigner la prime d'objectifs du chef gérant et défaut de budgétisation de l'ensemble des remplacements sur l'année (erreur de 5 758 euros sur les frais de personnel),
- pour le site 24 : le chiffre d'affaire variable est trop bas (erreur de 6 011 euros) ainsi que la consommation (erreur de 7 358 euros) et les frais de personnel (erreur de 2 832 euros) et défaut de budgétisation de l'ensemble des remplacements,
- pour le site 44 : non prise en compte des modifications du contrat à compter de mars 2020 entraînant un écart sur le chiffre d'affaires variable de 23 333 euros et sur la consommation de 17 779 euros,
- pour le site 83 : les frais de personnel ne sont pas corrects (erreur de 11 674 euros) en raison d'un oubli de chiffrer les remplacements pour les congés et d'une erreur sur le salaire du chef,
alors que la procédure de construction budgétaire et le didacticiel associé n'ont pas été modifiés depuis son arrêt de travail et que les éléments salariaux 2020 et comptables 2019 lui ont été donnés par les services dédiés. Malgré un repositionnement d'une demi-journée supplémentaire le 3 janvier 2020 pour retravailler correctement le sujet, la deuxième version transmise était toujours erronée :
- pour le site 14 : la consommation alimentaire est toujours trop élevée de 5 500 euros,
- pour le site 20 : les frais de personnel sont toujours faux avec les mêmes erreurs que sur la première version,
- pour le site 24 : le chiffre d'affaires est toujours trop bas de 4 636 euros et la consommation trop basse (erreur de 6 351 euros), le salaire du chef gérant ainsi que les remplacements n'ont pas été mis à jour (erreur de 2 832 euros),;
- pour le site 44 : les modifications de contrat n'ont pas été prises en compte engendrant les mêmes erreurs que dans la première version,
- pour le site 83 : le chiffre d'affaires variable est faux avec un écart de 6 723 euros faute de prise en compte de l'arrêt en cours d'année 2019 de la partie restauration d'entreprise et les frais de personnel sont toujours faux (erreur de 11 674 euros),
le 8 janvier 2020 il a été demandé de faire une analyse de la mauvaise gestion alimentaire du site 44 or votre analyse était erronée en raison d'une erreur de calcul sur le nombre de couverts (115 au lieu de 138) et d'un mauvais prix sur le coût d'achat de certains aliments,
le 20 janvier 2019, transmission de 2 chiffrages des menus animations du site 2 (animation vente des vins et repas champêtre) comportant des incohérences sur les quantités et les coûts d'achat des matières premières impactant fortement les prix de vente à notre client,
concernant les audits HACCP réalisés sur l'ensemble des sites du périmètre attribué, des manquements ont été oubliés (sites 44, 83) qui, en cas de contrôle des autorités sanitaires, pourraient entraîner une non-conformité majeure, une mise en demeure et une amende,
- un manque de communication résultant du fait que le salarié ne communique qu'avec une partie limitée et choisie des collaborateurs de la société alors même que des rappels en ce sens ont été effectués et que cette communication aurait permis d'éviter certaines erreurs de chiffrage. (Pièce n°20).
Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [Z] soutient que :
- il n'y a pas d'incapacité objective et durable à tenir son poste de travail puisque contrairement à ce que l'employeur soutient, il ne s'est jamais vu reprocher une insuffisance professionnelle dans la tenue de son poste de travail. Ainsi les courriers produits sont anciens (2011, 2015 et 2017) et soit ne l'ont pas empêché d'évoluer ensuite sur le poste de chef d'agence, soit se contentent de fixer des objectifs à réaliser à compter du 1er janvier 2015 sans qu'il soit démontré qu'ils n'ont pas été atteints, soit font état d'un trop grand nombre d'arrêts maladie sur son secteur ce qui ne saurait lui être reproché, soit enfin évoquent une difficulté de management avec son adjoint de secteur, ce qui n'a aucunement remis en cause son relationnel avec les clients. Quant au courrier de 2017, il lui a été adressé alors qu'il était déjà placé en arrêt de travail pour maladie et ne constitue pas une preuve de la préexistence de problématiques avant son arrêt de travail du 6 juin 2017, sachant qu'il souffrait déjà de sa pathologie (compression du tronc cérébral liée à une tumeur) depuis fin 2016-début 2017 (pièce n°51). En outre, il n'est pas anormal qu'un accompagnement personnalisé et des formations lui soient proposées alors que la société SAVEURS RESTAURATION rejoint le groupe VITALREST et que les modes de fonctionnement ne sont pas identiques. Enfin, l'engagement de l'employeur de décaler la formation 'gestion du temps, fondamentaux de la relation négociation commerciale et accompagnement personnalisé auprès de M. [M]' à son retour d'arrêt n'a pas été tenue alors que son état de santé imposait d'autant plus la mise en place de moyens pour lui venir en aide,
- l'employeur indique qu'un dispositif d'accompagnement plus adapté à la situation a été mis en place mais ne le démontre pas. Au contraire, il a été soumis à un contrôle tatillon et à des vérifications a posteriori de son travail sans aucun débrief avec lui,
- s'il a été reçu à son retour le 4 novembre 2019 pour lui donner des objectifs globaux et lui demander une parfaite communication et un suivi partagé des actions par l'envoi d'un rapport hebdomadaire, il a respecté cette demande (pièces n°40 à 40.6). Malgré cela, un entretien s'est tenu le 29 novembre 2019 qui donnera lieu au courrier du 3 décembre 2019 au terme duquel l'employeur lui reproche des écarts notables entre la demande et le travail effectué alors qu'il a expliqué au cours de cet entretien qu'il est bien plus lent, ce que l'employeur n'a pas manqué d'écrire et qui démontre sa volonté de se séparer de lui,
- il n'était plus assez rapide et il n'était pas question pour l'entreprise de lui laisser le temps de reprendre ses marques dans le but d'une reprise à temps plein, de sorte que l'enclenchement de la procédure de licenciement le 7 janvier en est l'aboutissement,
- les motifs invoqués dans le lettre de licenciement ne sont pas sérieux et ne sont pas fondés,
- l'attestation de M. [W] ne fait que reprendre la position de l'entreprise puisqu'en tant que directeur de la société, il est signataire de la lettre de licenciement, de sorte qu'aucun crédit ne peut lui être accordé, pas plus que celles de MM. [B] et [J] qui sont soumis à un lien de subordination avec l'entreprise.
En premier lieu, la cour relève qu'il ressort de pièces produites que la société SAVEURS RESTAURATION a effectivement pris en compte les recommandations du médecin du travail en aménageant le poste de M. [Z] à son retour dans la société (aménagement horaire et aménagement du secteur d'intervention) et en le recevant en entretien pour lui présenter la situation, les évolutions survenues dans l'entreprise depuis son départ et les actions à entreprendre sur son nouveau périmètre d'activités.
Par ailleurs, outre un rappel à l'ordre adressé au salarié dès le 7 novembre 2019 s'agissant de la nécessité qu'il respecte les préconisations du médecin du travail, l'entreprise a fait le constat lors d'un entretien du 29 novembre, outre le non respect de sa feuille de route et le rappel de son obligation de rendre compte de son activité en envoyant chaque vendredi un compte-rendu formalisé, '[d']écarts notables entre le travail demandé et le travail effectué' dont certains figurent dans la lettre de licenciement.
Néanmoins, nonobstant le fait que le salarié ne justifie d'aucun élément de nature à contredire utilement les manquements qui lui sont reprochés au titre des retards ou erreurs dans l'exécution de ses missions, manquements longuement et précisément décrits, exemples à l'appui, dans la lettre de licenciement et corroborés par les éléments produits par l'employeur, il convient de rappeler que dans le cas d'un licenciement pour insuffisance professionnelle l'employeur doit, préalablement à l'engagement de la procédure :
- d'une part alerter le salarié concerné de son incompétence ou insuffisance et lui accorder un délai d'adaptation raisonnable pour qu'il puisse remédier au problème,
- d'autre part octroyer au salarié un accompagnement adapté pour pouvoir remédier aux manquements constater,
à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Or la société SAVEURS RESTAURATION, qui a fait le constat des manquements figurant dans la lettre de licenciement dès novembre 2019 puis en décembre suivant et a alerté le salarié sur ce point lors d'une réunion du 29 novembre, ce qui implique d'ailleurs que les griefs constatés en décembre n'ont de fait pu être évoqués à cette occasion et il n'est pas démontré qu'ils l'ont été après sous une forme ou sous une autre ensuite, a engagé la procédure de licenciement dès le 7 janvier 2020 puis l'a licencié le 4 février suivant.
Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la réalité de l'accompagnement dont le salarié a pu bénéficier, que ce soit lors de sa reprise mais surtout après la réunion d'alerte du 29 novembre, et peu important que pour une raison qui n'est pas précisée il ne se soit pas présenté à l'entretien de suivi du 13 décembre 2019, la cour considère que le délai d'à peine plus d'un mois entre l'alerte adressée au salarié et l'engagement de la procédure de licenciement n'est pas suffisant pour lui permettre de remédier aux insuffisances et carences constatées. Il s'en déduit que la société SAVEURS RESTAURATION échoue à démontrer l'incapacité durable de son salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.
Le licenciement sera donc requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
A ce titre, M. [Z] sollicite la somme de 42 894 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 10,5 mois de salaire compte tenu d'une ancienneté de 11 années complètes, estimant subir un préjudice particulier du fait de son âge 52 ans et de son état de santé délicat, devant assumer seul sa reconversion professionnelle sans avoir retrouvé un emploi pérenne depuis lors.
La société SAVEURS RESTAURATION oppose à titre subsidiaire qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [Z] ne peut prétendre qu'à une indemnité comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.
Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il lui sera alloué la somme de 18 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
III - Sur les demandes accessoires :
- sur l'exécution provisoire :
M. [Z] sollicite l'exécution provisoire des demandes visées à l'article R. 1454-28 du code du travail et pour ce faire la fixation de la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 4 085,22 euros.
Néanmoins, les dispositions légales relatives à l'exécution provisoire n'étant pas applicables à hauteur de cour, la demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
- sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.
La société SAVEURS RESTAURATION sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
La société SAVEURS RESTAURATION succombant au principal, elle supportera les dépens de première instance et d'appel,
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire,
INFIRME le jugement rendu le 13 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [K] [Z] :
- à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul
- à titre de dommages-intérêts pour discrimination,
- au titre de l'exécution provisoire,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le licenciement de M. [K] [Z] est sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société SAVEURS RESTAURATION à payer à M. [K] [Z] les sommes suivantes :
- 18 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société SAVEURS RESTAURATION aux dépens de première instance et d'appel,
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier.
Le greffier Le président
Jennifer VAL Olivier MANSION