[E] [N] épouse [I]
C/
S.A.R.L. BOURGOGNE PROPRETE SERVICES
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 18/07/24 à:
-Me LUKEC
-Me PERIA
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE DIJON
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 18 JUILLET 2024
MINUTE N°
N° RG 22/00445 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7LH
Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 21 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00093
APPELANTE :
[E] [N] épouse [I]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Maître Anne-lise LUKEC, avocat au barreau de DIJON substitué par Maître Mathilde ESPERANDIEU, avocat au barreau de DIJON
INTIMÉE :
S.A.R.L. BOURGOGNE PROPRETE SERVICES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit au siège.
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Clémence PERIA de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :
Olivier MANSION, président de chambre,
Fabienne RAYON, présidente de chambre
Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,
GREFFIER : Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition,
ARRÊT : rendu contradictoirement,
PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
Mme [E] [I] a été embauchée par la société Bourgogne Propreté Services (ci-après BPS) à compter du 21 mai 2019 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé en qualité d'agent de service
Le 1er octobre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 suivant.
Le 16 octobre 2020, elle a été licenciée pour faute grave.
Par requête du 12 février 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire sur la période de mai 2019 à octobre 2020 et des dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, remise tardive des documents légaux et absence de visite médicale d'embauche.
Par jugement du 21 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.
Par déclaration formée le 27 juin 2022, la salariée a relevé appel de cette décision.
Par déclaration formée le 18 juillet 2022, la société BPS a relevé appel de cette décision.
Par ordonnance d'incident du 20 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction du dossier ouvert sous le numéro 22/495 avec le présent dossier.
Aux termes de ses dernières conclusions du 26 septembre 2022, Mme [I] demande :
- infirmer le jugement déféré,
à titre principal,
- juger que son contrat de travail à temps partiel sera requalifié à temps complet à compter de son embauche le 21 mai 2019,
à titre subsidiaire,
- juger que le contrat de travail à temps partiel sera requalifié à temps partiel de 69,28h par mois depuis son embauche le 21 mai 2019,
en tout état de cause,
- juger que le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement nul et à tout le moins abusif,
en conséquence,
- condamner la société BPS à lui payer les sommes suivantes :
à titre principal :
19 392,34 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre de la requalification du contrat à temps complet pour la période du 21 mai 2019 au 16 octobre 2020, outre la somme de 1 938,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,
à titre subsidiaire :
2 681,72 euros bruts à titre de rappels de salaires au titre de la requalification du temps partiel à hauteur de 69,28 heures par mois pour la période du 21 mai 2019 au 16 octobre 2020, outre 268,17 euros bruts au titre des congés payés afférents,
en tout état de cause :
589,37 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,
1 583,43 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 158,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,
9 500,58 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins 3 166,86 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour remise tardive du document relatif à la portabilité des droits et le préjudice subi du fait de l'absence de portabilité des droits,
2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société BPS aux entiers dépens,
- juger que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud'hommes à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et en préciser la date,
- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil,
- débouter la société BPS de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions.
Aux termes de ses dernières conclusions du 19 décembre 2022, la société BPS demande de :
- confirmer le jugement déféré,
- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,
- juger que le licenciement est régulier et repose bien sur une faute grave,
- juger que le contrat de travail a été correctement exécuté par la société BPS,
- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, à savoir :
19 392,34 euros bruts à titre de rappels de salaires pour la période du 21 mai 2019 au 16 octobre 2020 (outre mémoire pour mars et juillet 2020), et de sa demande formulée à titre subsidiaire, outre 1 938,23 euros au titre des congés payés afférents,
589,37 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,
1 583,43 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 158,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,
9 500,58 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts s'agissant de la portabilité de la prévoyance,
2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,
- la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
A titre liminaire, la cour relève que Mme [I] formulait devant le conseil de prud'hommes plusieurs demandes indemnitaires au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement, au titre de la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paye des mois de mars et juillet 2020, demandes qu'elle ne reprend pas à hauteur de cour. Elle est donc réputée les avoir abandonnées.
I - Sur la requalification du contrat de travail :
a) sur la requalification à temps complet :
Mme [I] soutient qu'un accord d'entreprise relatif à la durée du travail a été conclu par la société BPS le 20 février 2015 dont l'article 4.4.1 stipule que les plannings de travail doivent être communiqués au moins 30 jours avant le premier mois, puis avant chaque changement de planning, ce qui n'a pas été son cas alors qu'elle a changé de planning un certain nombre de fois. Rappelant que son premier emploi du temps annexé à son contrat de travail initial était applicable à compter du 16 septembre 2019, elle a travaillé du 21 mai au mois de septembre suivant sans emploi du temps. Par ailleurs, l'avenant suivant a été signé le 30 août 2019 pour application au 31 août suivant, de sorte que le délai de prévenance de 30 jours n'a pas été respecté, de même pour les suivants. Elle sollicite donc à titre principal la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et un rappel de salaire sur la période d'embauche jusqu'au 16 octobre 2020, date de la rupture, à hauteur de montant de 19 392,34 euros, outre 1 939,23 euros au titre des congés payés afférents, sur la base d'un taux horaire de 10,44 euros bruts et une rémunération brute mensuelle de 1 583,43 euros pour 151,67 heures, déduction faite des sommes déjà perçues.
Au visa de l'article L.3121-44 du code du travail et de l'accord de branche du 26 juillet 2011 sur l'aménagement du temps partiel sur l'année, la société BPS oppose que le travail à temps partiel sur tout ou partie de l'année s'inscrit dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et contrairement à ce dernier, le contrat de travail à temps partiel n'a pas à préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ni les cas dans lesquels l'horaire peut être modifié ou les modalités de communication des horaires, ces informations figurant dans l'accord collectif. Mme [I] n'est donc pas fondée à demander la requalification de son temps de travail a temps partiel en un temps complet en faisant fi des règles relevant d'un aménagement de la durée de son temps partiel ainsi que des avenants compléments d'heures conclus en conformité avec les dispositions conventionnelles applicables aux relations contractuelles.
Elle ajoute que conformément à l'accord de branche pré-cité, un accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail a été signé le 20 février 2015 prévoyant notamment des dispositions relatives à l'aménagement du travail des salariés à temps partiel (article 4). Il précise que la durée du travail des salariés à temps partiel est aménagée et décomptée sur une période de 12 mois, la période de référence étant l'année civile, ce que prévoit expressément le contrat de travail de Mme [I] et ses avenants.
Enfin, dans le cadre de son contrat de travail initial à effet au 21 mai 2019, la salariée s'est vue remettre son planning de travail qu'elle a d'ailleurs signé et contrairement à ce qu'elle prétend, il n'y a pas eu de modification ensuite, seulement des avenants de compléments d'heures accompagnés du planning de travail correspondant, signé également par elle. Or l'article L.3123-22 du code du travail prévoit que les entreprises peuvent augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel à condition d'une part que cette possibilité soit autorisée par une convention ou un accord de branche étendu, ce qui est le cas (article 6.2.5.2 de l'accord de branche de la propreté) et qu'un avenant au contrat de travail soit signé. Il en résulte que la durée du travail de Mme [I] ainsi que sa répartition n'ont pas fait l'objet d'une modification puisque ses horaires sont restés identiques mais que son temps de travail a été augmenté de façon temporaire. La société n'était donc pas soumise au respect d'un délai de prévenance, l'accord de branche ne stipulant aucune obligation en ce sens.
L'article L. 3123-6 du code du travail dispose notamment que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et que, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, il prévoit la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
L'article L.3121-44 précité dispose que 'en application de l'article L.3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit:
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa'.
Conformément à l'accord de branche de la propreté, la société BPS a conclu le 20 février 2015 un accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail dont il ressort que par dérogation à l'article L.3122-2 du code du travail, la durée de travail des salariés à temps partiel de la société est aménagée et décomptée sur une période de 12 mois en année civile et que la durée annuelle de travail est fixée contractuellement à un volume horaire inférieur à 1 607 heures sur la période de douze mois précitée [...].
Le contrat de travail de Mme [I], conclu sous l'égide de la convention collective applicable et de l'accord collectif d'entreprise d'aménagement du temps de travail, prévoit explicitement un temps partiel annualisé à raison de 650 heures annuelles selon un planning annexé au contrat de travail (travail uniquement les mardi, mercredi, vendredi, samedi et dimanche de 6h45 à 9h15) modifiable dans les conditions prévues par l'article 4.4.2 de l'accord collectif, lequel renvoie à l'article 6.2.4.1 de la convention collective applicable (délai de prévenance de 8 jours ouvrés. En l'espèce, Mme [I] ne saurait donc se prévaloir des dispositions légales (L. 3123-6 du code du travail) et stipulations conventionnelles (article 4.4.1 de l'accord d'entreprise) applicables aux seuls salariés à temps partiel soumis à un décompte hebdomadaire ou mensuel de leur temps de travail, elle-même étant soumise à un temps partiel annualisé.
Par ailleurs, elle ne saurait non plus sérieusement se prévaloir d'avoir travaillé du 21 mai au mois de septembre suivant 'sans emploi du temps' alors que son planning applicable à compter du 21 mai 2019 est annexé à son contrat de travail et qu'il s'est appliqué jusqu'au 30 août suivant, date du premier avenant modificatif.
Enfin, ce que Mme [I] nomme des 'modifications de planning' sont en réalité des avenants au contrat de travail modifiant son temps partiel annualisé par ajout de compléments d'heures, ce que permettent l'article L.3123-22 du code du travail et l'article 6.2.5.2 de l'accord d'entreprise précité, avec pour chacun d'eux un planning de répartition tenant compte des heures ajoutées. Il ne s'agit donc pas d'une modification de planning soumise au délai de prévenance conventionnel de 8 jours.
En conséquence, sa demande de requalification à temps complet et celle à titre de rappel de salaire afférente seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.
b) sur la requalification à temps partiel à hauteur de 69,28 heures mensuelles :
Au visa de l'article 6.2.4.1 de la convention collective applicable prévoyant que la durée minimale de travail à temps partiel est de 16 heures par semaine ou, le cas échéant, 69,28 heures mensuelles sauf demande écrite et motivée du salarié en faveur d'une durée de travail inférieure, Mme [I] soutient que la société BPS produit un document pré-rempli dans lequel est inscrit qu'elle sollicite une réduction de ses heures à 16 heures par semaine or elle ne sait pas lire le français et n'a donc pas pu lire ce document et ne savait pas qu'elle avait signé un document limitant ses heures. Elle ajoute que le contrat de travail signé le 17 mai 2019 prévoyait déjà 16 heures par semaine or la prétendue demande de réduction de ses heures date du 24 mai 2019 et conclut que s'agissant d'une modification imposée par l'employeur, son contrat ne respecte donc pas la convention collective et doit être requalifié à hauteur d'un minimum conventionnel à compter du 21 mars 2019 jusqu'au 16 octobre 2020, soit un reliquat de 15,11 heures par mois et une somme de 2 681,72 euros, outre les congés payés afférents.
Confirmant que l'article 6.2.4.1 pré-cité fixe effectivement à 16 heures hebdomadaire ou 69,28 heures mensuelles la durée minimale de travail à temps partiel, la société BPS oppose que Mme [I] a demandé que ce seuil ne soit pas respecté, comme le lui permet la convention collective applicable, a signé le document en question et n'a jamais fait savoir qu'elle ne maîtrisait pas le français. Enfin, si sa demande est postérieure à la signature du contrat de travail, elle est antérieure à la prise d'effet du contrat au 21 mai 2019.
Néanmoins, peu important que le formulaire de demande soit dactylographié dès lors que la mention du motif de la demande ('personnel') comme la date et la signature sont manuscrites et que Mme [I] ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer que cette signature lui aurait été imposée ou qu'elle aurait signé sans savoir faute de maîtriser le français, cette affirmation étant même contredite par le fait qu'elle ne discute pas avoir 'lu et approuvé' son contrat de travail et ses avenants, la cour relève que la salarié peut à juste titre faire remarquer que la date de sa demande (24 mai 2019) est postérieure à la signature du contrat de travail prévoyant une durée inférieure à 16 heures hebdomadaires (17 mai 2019) et même à sa mise en oeuvre (21 mai 2019 à 6h45). Dans ces conditions, même si le contrat signé par elle fait explicitement mention que cette durée est conforme à sa demande, en l'absence de demande écrite et motivé à la date de signature du contrat de travail, l'article 6.2.4.1 de la convention collective applicable n'a pas été respecté, peu important qu'une régularisation écrite ait été effectuée a posteriori.
En conséquence des développements qui précèdent, la demande de requalification à hauteur du minimum conventionnel sera accueillie.
Toutefois, la demande de Mme [I] ne saurait porter sur l'ensemble de la relation contractuelle dès que la période durant laquelle elle a travaillé moins que la durée minimale conventionnelle se limite aux périodes du 21 mai au 30 août 2019 puis du 16 septembre au 18 octobre 2019, soit 4 mois.
Il lui sera donc alloué sur la période considérée la somme de 630,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 63,10 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.
II - Sur le bien fondé du licenciement :
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.
Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La lettre de licenciement du 16 octobre 2020, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :
'[...] vous êtes salariée de notre société depuis le 21 Mai 2019, et êtes affectée sur le chantier retenu par les stipulations de votre contrat de travail.
Or, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste de travail depuis le 17 Septembre dernier, sans nous produire le moindre justificatif en dépit de nos demandes en ce sens, notamment écrites :
- Du 25 Septembre 2020 sollicitant les justificatifs de cette absence à produire sous 48 heures,
- Du 1er Octobre vous convoquant à un entretien ;
Aussi, au regard de l'importante gravité de votre absence injustifiée continue depuis plus de 3
semaines qui met en cause le bon fonctionnement de l'entreprise, et dès lors que nous n'avons pu vous entendre pour infléchir notre appréciation des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, fusse pendant la durée de votre préavis, de sorte que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave [...]' (pièce n°10).
Mme [I] conteste son licenciement et soutient que :
- elle a fait l'objet d'un accident du travail le 3 janvier 2020 et que depuis cette date elle a toujours justifié de ses arrêts de travail,
- le premier courrier que la société prétend lui avoir envoyé ne lui est jamais parvenu, de sorte que le délai des 48 heures pour justifier de son absence ne court pas à compter de courrier et que ne sachant pas lire, ce que la société savait, celle-ci aurait pu simplement l'appeler pour lui expliquer qu'elle n'avait pas reçu les justificatifs d'arrêt de travail. Au contraire, la société a choisi d'envoyer un courrier qu'elle ne pouvait lire et ce courrier ne peut être considéré comme produisant l'effet d'une convocation à un entretien préalable de licenciement, et de demande des justificatifs d'arrêt de travail,
- l'accusé de réception produit a été reçu par une autre personne, la signature n'étant pas la sienne,
- la société reconnaît dans un courrier postérieur au licenciement avoir été destinataire des justificatifs d'absence puisqu'elle indique les avoir reçus mais qu'ils sont de mauvaise qualité.
Elle conclut que faute d'avoir bénéficié de la législation spécifique et protectrice des salariés placés en arrêt de travail consécutivement à un accident du travail, son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.
Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur expose et produit les éléments suivants :
- Mme [I] ne s'est plus présentée à son poste de travail à compter du 17 septembre 2020,
- une semaine après cette absence, et toujours sans nouvelle de sa salariée, la société l'a mise en demeure de justifier de son absence courrier recommandé avec accusé réception du 25 septembre 2020, pli revenu à l'employeur comme 'non réclamé' (pièce n°8),
- à hauteur de cour, Mme [I] soutient désormais qu'elle ne sait pas lire et que la société aurait dû l'appeler pour qu'elle adresse ses justificatifs d'absence alors que cette obligation lui incombe,
- face à cet abandon de poste caractérisé, la société n'a eu d'autre choix que de mettre en place une procédure disciplinaire le 1er octobre 2019 en convoquant la salariée à un entretien préalable dûment reçu par la salariée (pièce n°9), la société ne pouvant être tenue pour responsable du fait que l'accusé réception a été signé par un tiers qui ne le lui a pas remis,
- elle conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés sans pour autant démontrer qu'elle a justifié de son absence depuis le 17 septembre 2020, ce qu'elle ne revendique pas non plus dans son courrier de contestation de son licenciement du 13 novembre 2020 et la pièce n°16 qu'elle produit, peu lisible, concerne en tout état de cause la période d'arrêt de travail du mois de juillet à août 2020 alors que la lettre de licenciement lui fait grief d'une absence non justifiée à compter du 17 septembre suivant,
- la lettre du 22 octobre 2020 porte sur les justificatifs/bordereaux d'IJSS afin de pouvoir établir son solde de tout compte. Ce courrier a bien été reçu par Mme [I] qui l'a d'ailleurs parfaitement compris puisqu'elle y fait référence dans son courrier en réponse,
- Mme [I] a déjà fait l'objet de deux antécédents pour absences injustifiées les 18 novembre et 11 décembre 2019 (pièces n°21 et 22).
a) sur la nullité alléguée :
Selon l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Toutefois, il est constant que le bénéfice de cette protection ne s'applique que si l'employeur est informé, à la date du licenciement, de l'existence d'un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Tel n'est pas le cas en l'espèce, Mme [I] ne justifiant d'aucun élément de nature à établir qu'elle a informé son employeur de l'accident du travail dont elle se prévaut ni même que celui-ci en a eu de lui-même connaissance.
Au surplus, il résulte des bulletins de paye produits que si du 3 janvier au 31 mai 2020 Mme [I] a effectivement été placée en arrêt de travail pour accident du travail, les arrêts suivants du 1er juin au 15 septembre 2020 l'ont été pour maladie.
Il s'en déduit que ses prétentions au titre d'une nullité du licenciement ne sont pas fondées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
b) sur la faute grave :
Il résulte du contrat de travail (article 10 alinéa 2) que la salariée est tenue de justifier auprès de sa direction de toute absence au plus tard dans les 48 heures de celle-ci.
Sur ce point, il résulte des pièces produites que par courrier recommandé du 25 septembre 2020 Mme [I] a été mise en demeure de justifier de son absence depuis le 17 précédent, courrier auquel elle n'a pas donné suite faute d'être allée chercher le pli à la poste.
Par ailleurs, nonobstant sa formulation ambigue, la salariée ne saurait interpréter le courrier de l'employeur du 22 octobre 2020, donc postérieurement au licenciement, lui réclamant des justificatifs d'absence et un relevé d'IJSS comme étant la preuve qu'il les a reçu, la société expliquant que cette demande avait pour objet de régulariser les documents de fin de contrat.
En conséquence des développements qui précèdent, dès lors d'une part qu'il n'est pas démontré que Mme [I] a effectivement informé son employeur des motifs de son absence à compter du 17 septembre 2020 dans le délai contractuel de 48 heures et ce malgré une mise en demeure de le faire du 25 suivant demeurée infructueuse, la cour considère que le grief allégué est caractérisé.
Dans ces conditions, considérant que la fourniture par un salarié de la prestation de travail convenue au contrat constitue une obligation fondamentale de sa bonne exécution, le licenciement de Mme [I], par ailleurs déjà rappelée à l'ordre à deux reprises d'avoir à justifier de ses absences moins d'un an auparavant, l'absence injustifiée de la salariée du 17 septembre 2020 constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Il s'en déduit que les prétentions de Mme [I] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
III - Sur les dommages-intérêts pour remise tardive du document relatif à la portabilité de la prévoyance :
Mme [I] soutient que les documents de fin de contrat n'ont été mis à sa disposition par l'employeur que le 5 novembre 2020 mais que son état de santé ne lui a pas permis de se rendre sur son lieu de travail pour les récupérer, sans que l'employeur ne réponde favorablement à sa demande de les lui envoyer avant le 1er juillet 2021 s'agissant de la portabilité de ses droits à prévoyance, de sorte que l'organisme AG2R lui a indiqué qu'en l'absence de production de ce document dans un délai de 2 mois à la suite de la rupture, ses droits n'avaient pas été ouverts et elle n'a pu bénéficier de la portabilité. Elle sollicite en conséquence la somme de 2 000 euros nets au titre du préjudice subi.
L'employeur oppose que :
- Mme [I] ne justifie d'aucun préjudice,
- cette demande n'est apparue de façon subite que dans ses conclusions du 29 octobre 2021, la société n'ayant jamais reçu de demande en ce sens de Mme [I] après son licenciement alors même que son arrêt de travail s'est poursuivi et sa requête du 12 février 2021 n'exprime aucune revendication à ce sujet,
- il a été transmis au conseil de Mme [I] le 1er juillet 2021 un courrier contenant le bulletin d'adhésion, lequel était contenu dans l'enveloppe adressée le 30 novembre 2020 que la salariée n'est pas allée chercher,
- la notice de l'organisme AG2R prévoit la portabilité des droits à conditions que le salarié l'informe par courrier de la cessation de son contrat de travail en lui adressant, dans un délai d'un mois suivant la date de cessation de son contrat de travail divers documents (pièce n°38),
- conformément à son obligation, la société a informé Mme [I] le 16 octobre 2020 de la portabilité de ses droits (pièce n°10), courrier qu'elle a reçu, ce qu'elle a admis lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes, admettant également avoir rempli le bulletin d'adhésion et que ses droits ont été ouverts.
Les salariés licenciés bénéficient du maintien des garanties collectives frais de santé et prévoyance en vigueur dans l'entreprise et il incombe à l'employeur d'informer le salarié concerné de ses droits à cet égard.
En l'espèce, il ressort des pièces produites que par lettre recommandée dont elle a été destinataire, Mme [I] a bien été informée par son employeur de la portabilité de ses droits à la prévoyance, ce qu'elle a d'ailleurs admis devant le premier juge même si elle indique avoir perdu l'enveloppe.
Dans ces conditions, aucun manquement ne pouvant être reproché à la société BPS, la demande indemnitaires de Mme [I] sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
IV - Sur l'absence de visite médicale d'embauche :
Mme [I] soutient qu'elle n'a pas eu de visite médicale d'embauche alors que c'est une obligation de l'employeur qui doit être respectée, ce d'autant que cela aurait permis utilement d'éviter l'accident du travail dont elle a été victime le 3 janvier 2020.
Considérant que la preuve de son préjudice résulte de l'attestation de son psychiatre, elle sollicite la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.
La société BPS oppose que Mme [I] ne justifie d'aucun préjudice à cet égard et qu'en tout état de cause, cette demande est injustifiée puisqu'en même temps que les formalités d'embauche, elle a également procédé aux formalités afférentes à la médecine du travail, notamment le questionnaire de suivi qu'elle a rempli et transmis à l'AIST 21 le 3 septembre 2019, restant dès lors en attente de rendez-vous (pièce n°26). Par courrier électronique du 17 septembre 2019, elle a été informée que Mme [I] n'avait pu se rendre à sa visite car elle n'avait pas reçu de convocation (pièce n°27) et après avoir de nouveau rempli le questionnaire de suivi le 4 novembre 2019, Mme [I] a été plusieurs fois convoquée sans suite de sa part.
L'article R.4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.
En l'espèce, il ressort des pièces produites que Mme [I] a été embauchée en mai 2019 mais que l'employeur n'a effectué les démarches aux fins d'organiser cette visite d'information et de prévention qu'en septembre 2019 en remplissant le questionnaire de suivi dont il avait été rendu destinataire le 20 juin précédent. Faute d'avoir respecté le délai réglementaire de 3 mois, il y a lieu de considérer qu'il a manqué à son obligation.
Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.
En l'espèce, il ne résulte pas de l'attestation produite par la salariée la démonstration d'un quelconque lien entre cette carence initiale de l'employeur, carence que la salariée a elle-même contribué à maintenir en ne répondant pas aux convocations qui lui ont ensuite été envoyées au cours de 2ème semestre 2019 et début 2020, et donc d'un préjudice résultant du fait que l'employeur a dépassé le délai de trois mois pour effectuer les démarches lui permettant de bénéficier d'une visite médicale.
La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.
V - Sur les demandes accessoires :
- sur les intérêts au taux légal :
Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
Tenant compte de la condamnation salariale ci-dessus prononcée, il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société BPS de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts.
- sur les frais irrépétibles et les dépens :
Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.
Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour seront rejetées.
Mme [I] succombant pour l'essentiel, elle sera condamnée aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt contradictoire,
CONFIRME le jugement rendu le 21 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de DIJON sauf en ce qu'il a:
- rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 69,28 heures mensuelles,
- rejeté la demande de Mme [E] [I] au titre des intérêts au taux légal,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel de Mme [E] [I] en un contrat de travail à temps partiel à hauteur de 69,28 heures mensuelles concernant les périodes du 21 mai au 30 août 2019 puis du 16 septembre au 18 octobre 2019,
CONDAMNE la société Bourgogne Propreté Services à payer à Mme [E] [I] la somme de 630,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 63,10 euros au titre des congés payés afférents,
DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Bourgogne Propreté Services de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts.
REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,
CONDAMNE Mme [E] [I] aux dépens d'appel,
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 juillet 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier.
Le greffier Le président
Jennifer VAL Olivier MANSION