AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 20/06674 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NIKC
[K]
C/
Société GROUPE SCUTUM
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon
du 29 Octobre 2020
RG : 18/03612
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 22 MAI 2024
APPELANT :
[Z] [K]
né le 04 Janvier 1977 à [Localité 10]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par Me Matthieu PROUSTEAU, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société GROUPE SCUTUM
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Raphaelle BUSSER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Johan BERNOVILLE, avocat au barreau de PARIS
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Février 2024
Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 22 Mai 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
M. [K] (le salarié) a été engagé par contrat à durée indéterminée du 20 septembre 2006, à effet du 18 septembre 2006 par la société groupe Scutum sas (la société, aux droits de laquelle vient la société Protext scutum France), en qualité de chef équipe travaux niveau II, catégorie agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de responsable qualité hygiène sécurité environnement (QHSE), niveau II, coefficient 108, de statut cadre
La société employait habituellement moins de 11 salariés au moment du licenciement.
Le 9 octobre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 23 octobre 2018.
Par courrier du 6 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :
' /.../ Nous avons convoqué dans le cadre d'un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 9 octobre 2018.
Cet entretien qui s'est déroulé le 23 octobre 2018 avait pour but d'entendre vos explications
quant à de nombreux dysfonctionnements constatés ces deux derniers mois.
Nous vous avons informé en mai 2018, que suite au départ de Mr [F] [N], Mr [V] [L] deviendrait votre responsable. Ce dernier avait pour mission d'encadrer votre activité, de superviser l'apprenti présent dans le service et de se faire un relais d'information entre vous et la Direction. Vous m'avez alors informé à l'époque votre déception, espérant avoir ce poste et l'intégralité de ces responsabilités.
Vous avez travaillé de concert au mois de juin préparant ainsi l'audit ISO se déroulant à compter du 18 juin 2018.
Le 14 août 2018, Mr [V] [L] vous contactera suite à un mail dans lequel vous questionnez la Direction quant à votre part variable qui n'avait pas été versée. Il vous indiquera qu'effectivement s'il y a litige c'est à voir avec la Direction tout en tentant de vous expliquer les nouvelles dispositions du versement des parts variables. Autre sujet abordé, les déplacements dans le cadre des audits agence. Vous l'avez informé que vous alliez auditer 16 agences avec votre collaboratrice sur plusieurs mois. Dans le cadre de la réduction des frais généraux, il vous a été demandé de rationaliser vos déplacements et de vous répartir la tâche avec votre collaboratrice, cet effort n'étant pas isolé à votre seul service mais applicable à l'ensemble des salariés.
A partir de ce moment-là votre comportement a complètement changé, vous êtes devenu agressif et avez indiqué ne pas considérer votre manager, que vous ne lui donnez aucune crédibilité ni légitimité dans cette fonction, vous l'avez même traité d'incompétent. Vous avez également évoqué le mandat de Délégué Syndical CFE-CGC qu'occupait votre manager et l'incompatibilité à mener à bien ses missions de manager au regard de son lien avec la Direction. Ce dernier s'est défendu en vous indiquant que jusqu'à présent il vous avait toujours soutenu auprès de la Direction et essayait d'arranger la situation quant au conflit existant (part variable et feuilles de route).
Ces propos sont assimilables à une discrimination syndicale, ce que nous ne pouvons accepter.
Les échanges qui ont suivi entre vous, la Direction et votre supérieur hiérarchique ont confirmé
un changement radical de comportement. Vous êtes depuis devenu contestataire, remettant tout en cause, et compliquant fortement l'activité, notamment dans vos déplacements que vous refusiez si nous ne réservions pas à votre place vos billets de train, taxi'
Face aux difficultés rencontrées, nous avons demandé à votre manager de reprendre le dossier
Mase mais également d'établir avec vous un reporting régulier afin de s'assurer que vos
missions étaient correctement tenues. Sur ce dernier point, vous ne répondrez jamais aux sollicitations de votre manager. Nous nous sommes rendu compte que vous avez complètement délaissé cet agrément majeur pour l'entreprise depuis plusieurs mois, notre conseil (PPID) n'ayant eu que très peu d'échange entre le mois de mai et la fin août. Vous nous répondrez lors de l'entretien que vous l'avez vu début juillet. Cela n'était pas une réelle réunion de travail mais un déjeuner pour lequel vous avez refusé que votre manager se joigne indiquant que c'était également un repas pour le remercier de service personnellement rendu.
Nous avons donc demandé fin août à PPID, conseil dans l'entreprise depuis plusieurs années,
de prendre contact avec vous afin de mettre en place rapidement un plan d'action pour être prêt lors de l'entretien avec l'association Mase courant octobre. Votre manager a créé un groupe projet et a mis en place un premier rendez-vous en date du 28 septembre. Vous n'avez pu être présent lors de cette réunion pour raison médicale.
Lors de cet entretien, Mr [U], conseil au sein de la société PPID, nous informera que les bases
sont là, qu'il faut coordonner les actions de chacun et a rassuré la Direction quant à nos capacités d'obtenir l'agrément. Il l'avait par ailleurs indiqué téléphoniquement à votre manager fin août en indiquant qu'il ne se serait pas engagé avec nous s'il pensait que nous n'avions aucune chance.
En parallèle de cela, le parc automobile nous fera parvenir la liste des collaborateurs ayant utilisé à tort leur carte GR durant l'été. Nous remarquerons que vous faites partie des quelques collaborateurs qui n'ont pas respecté les règles rappelées quelques temps avant, mais plus intrigant, que vous étiez régulièrement en Bretagne sans en avoir informé au préalable votre manager et sans motif connu. Vous nous répondrez qu'auparavant vous n'aviez pas à justifier tous vos faits et gestes et vous nous indiquerez vous être déplacé dans les agences de [Localité 8] et [Localité 7], [Localité 8] étant le point central de la gestion des EPI du Groupe. Il ne vous était nullement interdit de vous déplacer tant que vous respectiez les règles de l'entreprise mais également, qu'un motif précis vous y incitez. Entre juin et août nous avons compté trois déplacements de durée variable, mais dans aucune autre région (hormis dans le cadre de l'audit ISO du 18 juin 2018). En exemple, on constatera l'utilisation de la carte GR le 10 août dans la région de [Localité 10] puis rien jusqu'au 27 août avec un péage en Bretagne. Vous serez ensuite sur [Localité 9] le 28 août. Votre note de frais du mois d'août indiquera un déjeuner avec MAVIP le 20 août sur [Localité 6] dont le justificatif manque de clarté (pas de date, d'heure, de détail...). Face à cela nous ne pouvons avoir que des doutes quant à la véracité de vos notes de frais et des motifs de vos déplacements.
Nous apprendrons également que votre présence sur l'agence de [Localité 11] était limitée, vous répondrez que rien ne vous empêchait de faire du home-office. Certes, nos collaborateurs
en forfait jour sont libres dans leur organisation du temps de travail mais de par votre fonction, il est primordial que vous soyez proche des opérationnels et de l'activité du corps technique. Il n'y avait donc aucune logique professionnelle à ce que vous soyez hors de l'agence de [Localité 11] ou en Bretagne autre que pour un arrangement personnel. Les équipes en Bretagne nous informeront que sur ces derniers mois, ils vous ont vu 3 ou 4 fois maximum au sein des agences.
L'absence d'activité autour de l'agrément Mase, vos déplacements inexpliqués et votre home office ont inquiété la Direction mais également les opérationnels qui nous informaient avoir des difficultés à vous joindre sur votre ligne fixe ou votre portable.
Durant l'entretien, vous avez systématiquement tout démenti et ne vous êtes à aucun moment remis en question. Bien au contraire vous nous indiquiez que vos difficultés dans l'exercice de vos fonctions n'étaient liées qu'à votre conflit avec la Direction quant à votre part variable mais également aux manques de connaissances de votre manager dans votre fonction.
Nous vous rappelons que l'agrément Mase est obligatoire pour travailler avec le client Total qui représente pour nous près de 10.000.000 € de chiffre d'affaires sur les 3 années à venir et 2.000.000 € de chiffres d'affaires par an pour les stations. Nous attendons de notre responsable HSE une qualité de travail qui nous permettra d'atteindre nos objectifs. Ces derniers mois vous manquiez cruellement de proximité et le projet Mase n'avait absolument pas évolué à la mi-septembre. Pire vous nous enverrez un mail en date du 14 septembre nous informant que vous validiez le questionnaire semestriel de Mase. Nous recevrons quelques temps après une lettre recommandée nous indiquant que rien n'avait été effectué et que nous pouvions être sanctionnés. Lors de l'entretien vous n'avez pas semblé être plus concerné que cela, nous indiquant que le travail avait été fait. Nous comprenons donc qu'aucune vérification n'avait été opérée de votre part.
Nous apprendrons quelques heures après votre entretien préalable à sanction que vous alliez être le lendemain en arrêt maladie et donc absent à la réunion préparatoire Mase qui devait se tenir sur [Localité 9] avec l'équipe projet que nous avions montée.
Cette information ne viendra pas de vous mais de Mr [U], dans un mail qui nous enverra le 23 octobre à 19h30. Nous comprenons donc que vous avez pris contact avec Mr [U] après notre entretien et l'informerez de la teneur de celui-ci. Conséquence immédiate de cet échange, la société PPID refuse désormais de travailler avec la société Scutum mettant en avant le manque de moyen humain dans l'entreprise et bien d'autres éléments. Il évoquera notamment notre éthique qui pour lui n'était pas en adéquation avec ses valeurs. Il ne peut y avoir qu'un nouvel événement à cette prise de décision, puisque quelques semaines auparavant PPID n'avait aucun soucis ou blocage à travailler avec le Groupe Scutum.
La démarche vis-à-vis de PPID que vous avez eue montre une volonté claire de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et indirectement sur ses résultats économiques.
Vous aviez clairement exprimé la volonté de quitter l'entreprise, mais la rupture conventionnelle n'étant pas envisageable, la Direction vous avait répondu négativement. Au regard de tous ces éléments, il est clair que vous avez volontairement dégradé votre travail, les relations avec vos interlocuteurs internes et cherchez à déstabiliser l'entreprise en la mettant en danger face à ses obligations réglementaires.
Pour toutes les raisons invoquées dans ce courrier, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave. En conséquence, vos indemnités de préavis et de licenciement
ne vous sont pas dues. '
Le 28 novembre 2018, contestant son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui verser une indemnité conventionnelle de licenciement (24 325,05 euros), une indemnité compensatrice de préavis (15 864,15 euros), et congés payés afférents (1 586,42 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (58 168,59 euros ; à titre subsidiaire, pour irrégularité de procédure : 5 288,05 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins pour violation de l'obligation de sécurité (31 728,32 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (31 728,32 euros), un rappel de prime sur objectif pour l'année 2015 (4 800 euros), et congés payés afférents (480 euros), un rappel de prime sur objectif pour l'année 2016 (5 000 euros), et congés payés afférents (500 euros), un rappel de prime sur objectif pour l'année 2018, et congés payés afférents (à parfaire), outre un remboursement au titre des frais professionnels (34,23 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 500 euros).
La société Groupe Scutum a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 novembre 2018.
Elle s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 29 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z] [K] ;
fixé la moyenne des salaires de M. [Z] [K] à la somme de 4 102,53 euros bruts,
dit irrégulière la procédure de licenciement ;
dit que M. [Z] [K] n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société groupe Scutum sas n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
dit que la société groupe Scutum sas a exécuté de bonne foi le contrat de travail ;
dit que :
la prime concernant les objectifs de l'année 2015 ainsi que les congés payés afférents sont dus,
la prime concernant les objectifs de l'année 2016 ainsi que les congés afférents ne sont pas dus,
la prime concernant les objectifs de l'année 2018 ainsi que les congés afférents ont été réglés ;
en conséquence,
condamné la société Groupe Scutum sas à verser à M. [Z] [K] les sommes suivantes :
4 102,53 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,
4 800 euros bruts au titre de la prime sur objectifs de l'année 2015,
480 euros bruts au titre des congés payés afférents,
1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;
débouté M. [Z] [K] de ses autres demandes ;
débouté la société Groupe Scutum sas de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société Groupe Scutum sas aux entiers dépens de l'instance, y compris
les éventuels frais d'exécution forcée du présent jugement.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 novembre 2020, M. [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - Dit et jugé fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z] [K] - Fixé la moyenne des salaires de M. [Z] [K] à la somme de 4 102,53 euros bruts - Dit et jugé que M. [Z] [K] n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société groupe Scutum sas n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - Dit et jugé que la société groupe Scutum sas a exécuté de bonne foi le contrat de travail, - Dit et jugé que la prime concernant les objectifs de l'année 2016 ainsi que les congés afférents ne sont pas dus - Dit et jugé que la prime concernant les objectifs de l'année 2018 ainsi que les congés afférents ont été réglés - Débouté M. [Z] [K] de ses autres demandes.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 janvier 2024, M. [K] demande à la cour de :
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé fondé son licenciement pour faute grave ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 4 102,53 euros bruts ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé qu'il n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société Groupe Scutum sas n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que la société Groupe Scutum sas a exécuté de bonne foi le contrat de travail ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que la prime concernant les objectifs de l'année 2016 ainsi que les congés afférents ne sont pas dus ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé que la prime concernant les objectifs de l'année 2018 ainsi que les congés afférents ont été réglés ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté M. [K] de ses autres demandes ;
confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit irrégulière la procédure de licenciement ;
infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 4 105,53 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit la prime concernant les objectifs de l'année 2015 ainsi que les congés payés afférents dus ;
de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 4 800 euros au titre de la prime sur objectifs de l'année 2015 et 480 euros au titre des congés payés afférents ;
accueillir son appel du 27 novembre 2020 ;
déclarer ce même appel portant sur les chefs du jugement expressément critiqués ;
statuer à nouveau et,
dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser les sommes suivantes au titre de la rupture :
24 325,05 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
15 864,15 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
1 586,42 euros au titre des congés payés afférents ;
58 168,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
fixer son salaire mensuel moyen à 5 288,05 euros ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 31 728,32 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, pour violation de l'obligation de sécurité ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 31 728,32 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 5 288,05 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'année 2016, outre les congés payés afférents à hauteur de 500 euros ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour l'année 2018, outre les congés payés afférents à hauteur de 500 euros ;
condamner la société Groupe Scutum à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
débouter la société Groupe Scutum de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 janvier 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement l'a condamnée à verser à M. [Z] [K] des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, une somme au titre de la prime sur objectifs de l'année 2015, et congés payés afférents et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'elle a été déboutée de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, la société Protext Scutum France, anciennement dénommée Groupe Scutum demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
dire que M. [Z] [K] ne saurait prétendre à un rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs 2015, cette demande étant prescrite et à tout le moins infondée ;
ordonner le remboursement par M. [Z] [K] des sommes qu'elle a versées au titre de l'exécution provisoire du jugement contesté, soit les sommes de :
4 800 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,
480 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Soit un montant total de 5 280 euros bruts ;
dire que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [Z] [K] n'est entaché d'aucune irrégularité de procédure ;
débouter M. [Z] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamner M. [Z] [K] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laffly, Avocat, sur son affirmation de droit ;
confirmer pour le surplus.
La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat de travail
1- Sur le harcèlement moral
Le salarié soutient que :
- il a eu à subir de multiples faits de harcèlement moral, et non seulement aucune enquête n'a été notamment diligentée par la société malgré sa plainte en 2014 pour des tags apposés sur les murs de la société le mentionnant, mais il a été mis à l'écart de son poste de responsable de la production de l'agence de [Localité 5] ;
- il a subi des pressions et allusions douteuses de la part de son supérieur hiérarchique, dont les comportements répétés ont été de nature à dégrader les conditions de travail et ont eu des conséquences sur sa santé, caractérisant un harcèlement moral.
La société fait valoir que :
- certains des faits invoqués par le salarié, datant de plus de 8 ans avant la saisine du conseil de prud'hommes, sont prescrits ;
- le salarié invoque 4 faits en 12 années de collaboration, lesquels ne permettent pas de reconnaître des faits de harcèlement moral ;
- elle a immédiatement procédé à l'effacement des inscriptions murales ayant donné lieu à une plainte auprès de la police mais n'ayant pas permis d'identifier leur auteur, en 2014 ; les autres faits, prescrits, ont été solutionnés et appréhendés par la société ;
- n'ayant commis aucun agissement fautif à l'égard du salarié, aucun lien de cause à effet ne peut être établi entre les faits dénoncés et l'état de santé du salarié, et ce dernier n'apporte quoi qu'il en soit aucun élément sérieux permettant d'en attester.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La prescription ne court pour chaque acte de harcèlement incriminé qu'à partir du dernier (soc 9 juin 2021 n°19-21931).
En l'occurrence, le salarié a saisi le conseil de prud'homme le 28 novembre 2018 de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, soit moins de cinq ans après le dernier fait daté du 20 septembre 2018, en sorte que son action est recevable pour l'ensemble des faits incriminés qu'il appartient à la cour d'examiner.
Il est établi par les pièces versées aux débats que :
- M. [M], directeur général de la société a répondu au salarié le 25 février 2010 en suite des attributions ESTIM S 8 à certains de ses collaborateurs, un courriel sur le même objet en lui indiquant : 'Est-ce-que tu comptes distribuer ta femme aussi ' Envoie-moi une photo. Bonne soirée' ;
- entre le 4 et 7 avril 2014, les murs externes des locaux de la société à [Localité 5] ont été tagués avec les inscriptions noires suivantes : '[T] [Z] PUTE PD' et '[T] BAISE [Z]', étant précisé qu'il est constant qu'ils visaient le salarié prénommé [Z], s'agissant du seul membre de l'agence ainsi dénommé ; aucune enquête interne n'a été effectuée mais une plainte a été déposée par la société pour dégradation et le salarié, ainsi que la prénommée [T], autre salariée de l'agence M. [K] ont porté plainte auprès des services de la police nationale ; ces inscriptions ont été effacées par la société ; ces faits en lien manifeste avec l'entreprise seront retenus par la cour ;
- le 7 avril 2014, il a déclaré un accident du travail pour stress dus aux graffitis homophones et vulgaires le désignant sur les murs de l'agence qui a été reconnu comme relevant de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie ; la date de consolidation a été fixée au 4 juin 2014 ;
- le 24 avril 2014, M. [C] a été désigné comme responsable de la production de l'agence de [Localité 5] et pour l'environnement Rhône-Alpes à compter du 28 avril 2014, par intérim ; le salarié a été affecté à des tâches au sein du service technique ;
- par courriel du 20 septembre 2018, M. [L] a demandé au salarié dans le cadre de l'organisation de la réunion ISO du 25 septembre suivant, la liste des personnes invitées et des questions qui seront présentée mais lui a également demandé de lui préciser s'il montait en voiture et s'il couchait chez 'l'habitant' comme il le faisait souvent ;
Par courriel du 10 décembre 2015, le salarié s'est plaint auprès de son employeur d'être fustigé en permanence par tous car il ne peut pas répondre à leurs demandes, lui précisant que l'embauche d'un intérimaire n'était pas de nature à résoudre la charge de travail représentée par 'Conforama' ; néanmoins aucun élément n'est versé sur la réalité des mécontentements et propos désagréables tenus envers le salarié de la part de ses collègues. Ces faits de brimades au cours de l'année 2015 ne sont donc pas établis.
L'ensemble des faits établis, laisse supposer de harcèlement moral.
Si la désignation d'un responsable de la production par intérim en lieu et place du salarié a été justifiée par l'arrêt de travail consécutif aux tags, l'employeur ne donne aucune explication à l'affectation de ce dernier à des tâches au sein du service technique. Ce faisant, ces faits ne sont pas expliqués par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.
La demande de M. [L] s'inscrivait dans l'organisation de la réunion ISO et la prise en charge des éventuels frais professionnels de déplacement ou d'hébergement, alors qu'il est justifié que le salarié pouvait se faire héberger par des amis lors de ses déplacements. Aussi, ces propos sont étrangers à tout harcèlement.
Les propos tenus par le dirigeant de l'entreprise en 2010 ne sont aucunement expliqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, de même que les tags d'insultes sur les murs de l'entreprise.
Il s'ensuit que le salarié a été victime de harcèlement moral entre 2010 et 2014.
Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser.
En l'occurrence, la société a certes fait effacer le mur et a déposé plainte auprès des services de police. Néanmoins, elle ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour faire cesser tout harcèlement moral.
Le salarié a subi un préjudice à raison du harcèlement moral moral subi et du manquement de la société à son obligation de sécurité qui sera entièrement réparé par la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Le jugement entrepris qui l'a débouté de sa demande à ce titre sera infirmé.
2- Sur les primes d'objectifs
Le salarié fait grief au jugement de le débouter partiellement de ses demandes relatives à ses primes d'objectifs, en faisant valoir que :
- au titre de l'année 2015, la société ne lui a pas fixé d'objectifs ; la feuille de route versée par la société n'est signée ni par lui, ni par l'intimée ; le versement de cette prime étant prévu pour 2016, sa demande n'est dès lors pas prescrite ;
- au titre de l'année 2016, il a réalisé les objectifs fixés, mais la société n'a pas versé la prime afférente ; compte tenu de la date d'édition de la pièce produite par la société, rien ne permet de vérifier la fiabilité des données qui y sont mentionnées ;
- au titre de l'année 2018, ses objectifs ont été fixés avant le 1er mars, mais ne prévoyaient pas une obligation de résultat quant à l'obtention de la certification ISO 9001/14001, seulement une préparation.
La société soutient que non seulement les demandes au titre des objectifs de l'année 2015 sont prescrites, mais que des objectifs ont bien été fixés et non réalisés par le salarié ; par ailleurs, le salarié n'a pas atteint les objectifs au titre de l'année 2016, ni ceux au titre de l'année 2018.
Selon l'avenant au contrat de travail du 19 mai 2011, il est prévu qu'en sus de la rémunération mensuelle forfaitaire, s'ajoute une prime d'objectifs trimestrielle, répartie proportionnellement à chacun des objectifs fixés, qu'elle est versée le premier mois suivant le terme de chaque trimestre civil, que le calcul des éléments variables s'entend avec majoration incluse d'un dixième dû au titre de l'indemnité de congés payés, qu'un contrat de réalisations précise chaque début d'année les objectifs qui sont demandés pour l'année à venir, que signée par le salarié, la feuille d'objectifs a vocation à être intégrée à son contrat de travail en tant qu'avenant.
En l'absence d'indication portant sur des objectifs négociés, il y a lieu de considérer que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
2-1- Sur la prime d'objectifs de l'année 2015
Selon les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois mois à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture.
En l'occurrence, le contrat a été rompu 6 novembre 2018, en sorte que sont irrecevables les demandes de rappel de salaire dont les échéances sont antérieures au 6 novembre 2015 et sont recevables les demandes de rappel de salaire dont les échéances sont postérieures à cette date.
La feuille de route de l'année 2015 versée par la société n'a pas été signée par le salarié ni par l'employeur. De ce fait, celle-ci est insuffisante au regard des stipulations contractuelles pour considérer que les objectifs ont été définis. Ce faisant, le salarié a droit à la prime antérieurement fixée dans conditions de versement alors définies, soit au montant des échéances trimestrielles exigibles non atteintes de prescription, (dernier trimestre 2015) correspondant à la somme de 1 200 euros.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à verser une somme de 4 800 au salarié.
2-2- Sur la prime d'objectif 2016
Les données comptables versées par la société ont été nécessairement extraites de ses documents internes pour soutenir son argumentaire en défense et ainsi justifier que le salarié n'avait pas atteint les objectifs définis au sein de la feuille de route de l'année 2016.
Leur fiabilité n'est pas utilement mise en cause dès lors que le chiffre avancé par le salarié selon la feuille de route (de 32,7%) ne correspond même pas à ce qui y figure.
Il résulte de ces éléments que le salarié n'a pas atteint les objectifs qui étaient fixés dans la feuille de route 2016, en sorte que c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.
2-3- Sur la prime d'objectifs 2018
Les objectifs 2018 ont été fixés au sein de la feuille de route 2018 signée des deux parties qui prévoyait :
- le versement d'une prime annuelle de 5000 euros versée à échéance annuelle, à la clôture de l'exercice annuel et à la condition que les deux premiers critères soient atteints ;
- objectif 1 : renouvellement des certifications (ISO 9001/4001- APSAD) valant pour 30% de l'objectif global ;
- objectif 2 : préparation de la certification (MASE) valant pour 50% de l'objectif global ;
- objectif 3 : pilotage de l'activité QUALITÉ-HSE-FT (tenue du comité HSE& emplois et développement ; maîtrise des accidents de travail ; préparation des audits- tenue des audits ; mise en place d'une politique HSE ; maîtrise du budget) valant pour 20% de l'objectif global.
Il ressort du courrier de la société PPID qui apportait une contribution dans le cadre de la certification MASE qu'aucun calendrier de travail n'avait été acté et que le périmètre d'intervention n'avait pas même été validé, que le rendez-vous avec ladite association avait été finalement programmé en octobre 2018, de sorte que la préparation de la certification MASE n'avait pas réellement commencé avant le licenciement. Ce faisant, à défaut d'atteinte de l'objectif 2, le salarié n'a pas droit à la prime. C'est donc à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de rappel de prime à ce titre.
3- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
Le salarié fait valoir que la société a exécuté de manière déloyale son contrat de travail en ce qu'elle a modifié unilatéralement celui-ci, en ce qu'elle a n'a pas défini ses objectifs annuels et n'a pas versé spontanément toutes les sommes dues à ce titre et en ce qu'elle lui a fait du chantage en conditionnant le paiement de la prime à la signature d'un avenant modifiant à la baisse sa rémunération.
La société soutient qu'elle a toujours oeuvré dans l'intérêt de son salarié, n'a commis aucun acte déloyal à son encontre, et au contraire que le salarié s'est placé dans une attitude délibérée et injustifiée face aux choix faits par la direction ; que le salarié ne justifie pas du préjudice allégué.
Il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque.
Si la société n'a pas défini les objectifs 2015, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui est réparé par l'intérêt moratoire sur les sommes dues. Il sera débouté de toute demande de dommages et intérêts à ce titre.
Le salarié qui ne justifie pas de la feuille de route portant sur les primes de 2017, n'établit pas que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, dès lors qu'il est constant et avéré que la prime variable 2017 a été versée et qu'il ne ressort pas des divers courriers de juin 2018 que la société conditionnait le versement de cette prime à la signature d'un avenant concernant au demeurant l'année 2018. Celle -ci a explicitement indiqué au salarié qu'il fallait dé-corréler les deux primes.
Le salarié a été rattaché hiérarchiquement à M. [M], directeur des opérations en octobre 2016. Toutefois, ce rattachement hiérarchique n'a ni modifié les fonctions du salarié ni sa qualification, en sorte qu'aucune modification unilatérale du contrat de travail n'est avérée.
Le salarié sera en définitive, débouté de toute demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
Sur la rupture du contrat de travail
1- Sur les motifs du licenciement
Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en faisant valoir que :
- la procédure initiée par la société résulte du fait qu'il s'est légitimement opposé avec fermeté à un procédé visant à obliger les salariés à accepter une modification de leur contrat de travail afin que leurs bonus dépendent, comme auparavant, d'objectifs individuels, mais aussi des résultats de la société ; il justifie de la réalité de ce processus de chantage, qui ressort des échanges intervenus entre la société et M. [B] ;
- sur le grief de changement de comportement, la société n'en démontre pas la réalité ; M. [L] qui avait refusé le titre de responsable du service QHSE, n'avait pas la compétence et les connaissances suffisantes en la matière ; les attributions et responsabilités de chacun ont été inéluctablement modifiées lors de sa nomination en remplacement de M. [N] ;
- contrairement aux affirmations de la société, ce n'est pas la nomination de M. [L] au poste de responsable sûreté sécurité et coordinateur qualité de la société qui est à l'origine du différends mais sa revendication portant sur le paiement de sa prime 2017, qui avait été subordonnée à la signature d'un avenant à sa défaveur ;
- il ne ressort pas des pièces produites par la société qu'il a fait preuve d'insubordination ;
- sur le grief de délaissement du dossier Mase et le manque d'échanges avec la société PPID, il a permis l'obtention de la certification ISO 9001 et ISO 14001 en septembre 2018, et son travail pour celles-ci, comme les éléments préparés dans ce cadre, étaient nécessaires à la certification Mase et lui permettait d'avancer sur ce dossier ;
- la société croit pouvoir justifier de son désengagement par le fait qu'il ne rédigeait pas les comptes rendus de comité de pilotage, alors qu'il ne pouvait à la fois présenter les éléments et prendre des notes sur les échanges intervenus ; néanmoins, il validait ces comptes-rendus avant leur diffusion ; plusieurs attestations versées aux débats permettent de constater son implication dans l'obtention de la certification litigieuse, et la société ne fournit aucun élément corroborant la remise en cause de la portée de certaines des attestations ;
- les griefs relatifs à l'arrêt de la collaboration de l'intimée avec la société PPID sont inexacts ; celle-ci confirme par ailleurs son implication en vue de l'obtention de la certification Mase ; c'est le comportement de la société qui est responsable de cet arrêt ;
- contrairement aux affirmations de la société, il ne l'a pas mise dans une situation délicate pour l'avenir concernant la conclusion de contrats avec Total, son ancien employeur ayant bien continuer à travailler avec cette société et à conclure des contrats avec elle, après son licenciement ;
- sur le grief d'utilisation abusive de la carte péage [GR] et des notes de frais imprécises, certains des abus reprochés sont prescrits en vertu du délai prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail ; il s'est toujours contenté de suivre les pratiques qui étaient les siennes au sein de la société et toujours tolérées par celle-ci ; il existe un doute quant à la réalité et la gravité de la pratique reprochée, et les pièces produites aux débats ne permettent pas de les démontrer ;
- sur le grief d'absence de proximité avec ses équipes de travail, la société n'apporte aucun élément justificatif ;
- la véritable raison de son licenciement, après 12 années de collaboration exempte de tout reproche, réside dans son refus de signer un avenant modifiant sa rémunération ; sa situation n'est pas inédite, et un turnover particulièrement important a été constaté au cours des derniers mois de la relation de travail.
La société conclut à la confirmation de la décision qui a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et soutient que :
- sur le grief de changement de comportement et insubordination, le salarié a reconnu cette attitude au cours de l'entretien préalable, laquelle est corroborée par plusieurs échanges de mails desquels il ressort notamment que le requérant ne suivait délibérément pas les consignes mises en place pour optimiser les coûts de déplacement, et qu'il abandonnait ses missions relatives à la levée des non conformités ISO, au dernier moment ;
- le salarié a tout fait pour pousser son employeur à bout et conduire la relation contractuelle à une impasse, alors qu'elle n'a eu de cesse de lui proposer des solutions dans la réalisation de ses missions et d'arbitrer objectivement les situations ;
- il ressort des nombreux échanges qu'elle produit que le salarié n'a pas accepté son choix d'attribuer le poste précédemment occupé par M. [N] à M. [L], et qu'il a adopté en réaction, une attitude, perturbante pour l'activité et le bon fonctionnement de l'entreprise ;
- le salarié n'apporte aucun élément qui serait de nature à justifier son affirmation selon laquelle la procédure de licenciement aurait été initiée en réaction de son désaccord manifesté quant aux modifications induites par la signature de l'avenant qui lui a été soumis ;
- sur le grief d'absence d'investissement dans le projet Mase, l'investissement du salarié a fait défaut dans cette période charnière où il devait oeuvrer pour l'obtention de la certification Mase ;
- par son abstention et son intention de nuire, il l'a placée dans une situation délicate pour l'avenir, notamment pour la conclusion de contrats avec la société Total, et désormais la société PPID refuse de collaborer avec elle ;
- les éléments présentés par le successeur du salarié dans le cadre de la certification Mase se sont révélés insuffisants pour l'obtenir, car réalisés sur une période nettement plus courte que celle nécessaire, à raison de l'inertie du salarié, qui aurait dû préparer la certification dès le début de l'année 2018 ;
- le renouvellement des certifications ISO, obtenues annuellement, n'est pas comparable à la préparation et à l'obtention de la certification Mase dont était chargé le salarié, ce dernier ne pouvant donc se targuer de leur obtention en vue de se décharger de sa responsabilité quant à son attitude fautive dans le cadre de la mission litigieuse ;
- le fait que le rapport d'audit de certification du 30 août 2019 fasse état de la réalisation de quelques démarches ne permet pas pour autant de venir soutenir que le salarié n'a pas manqué à ses obligations dans la mise en oeuvre de la certification Mase ;
- sur les trois attestations produites par le salarié, qui manquent au surplus d'impartialité, deux ne répondent pas aux exigences requises par l'article 202 du code de procédure civile, et elles sont contredites par le relevé Mase 2019 et l'attestation de M. [E], successeur du salarié ;
- sur les déplacements non justifiés, le salarié a utilisé la carte de péage à des dates où il était en congés payés ; sur l'absence de proximité du salarié avec ses équipes, ce dernier ne s'est que rarement rendu auprès des agences de Bretagne et [Localité 11] malgré ses fonctions et le fait que sa famille réside dans le Morbihan, permettant de s'interroger sur les raisons réelles de ses déplacements dans cette région ; en refusant de lui fournir d'avantages de précisions sur ses déplacements et la réalité de ses missions, il se plaçait dans une attitude fautive ;
- la prescription par deux mois des faits fautifs prévue à l'article L. 1332-4 du code du travail ne peut lui être opposée, les faits fautifs concernés étant de même nature, le comportement fautif ayant perduré ;
- le salarié n'avait pas, jusqu'à présent, sollicité de précisions quant au montant correspondant à l'utilisation abusive des moyens mis à sa disposition ;
- l'affirmation du salarié sur le prétendu turnover de l'entreprise est erronée, tout comme sa prétendue volonté de se 'débarrasser' de lui.
Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour les griefs suivants :
- agressivité, absence de considération envers son manager à compter du 1er août 2018 en le traitant d'incompétent, en ayant indiqué ne pas le considérer, en ayant invoqué l'incompatibilité entre ses fonctions de délégué syndical et ses missions de manager assimilable à de la discrimination syndicale ; en étant devenu contestataire, remettant tout en cause et compliquant fortement l'activité (déplacements refusés en l'absence de réservation des billets de train à sa place, taxi) ; insubordination en ne répondant pas aux sollicitations de son manager ;
- absence d'investissement dans le projet Mase ;
- non respect des règles d'utilisation de la carte GR pendant l'été ; déplacements sans information préalable du manager et sans motif connu ;
- absence de proximité avec ses équipes de travail et difficultés à être joint par les opérationnels sur sa ligne fixe ou son portable ;
- la démarche du salarié envers la société PPID qui a eu pour conséquence le refus de cette dernière de travailler avec la société.
Sur l'insubordination
Il ressort du courriel de M. [K] du 3 septembre 2018 adressé à Mme [A], responsable des ressources humaines de la société, que ce dernier reconnaît l'existence d'un différend avec son manager M. [L], qui selon lui souhaitait lui imposer la signature d'un avenant au contrat de travail auquel il s'oppose, en exerçant des pressions à son encontre, en lui faisant craindre de possibles mises à l'écart, spécifiant le caractère inacceptable de ce comportement au regard de sa qualité de représentant du personnel.
Il n'a pas réfuté, aux termes de ce courriel, la qualification d'altercation utilisée par son interlocutrice, permettant de considérer que le ton utilisé le 28 août 2018 lors de l'entrevue commune avec son manager, était emprunt d'agressivité.
Si effectivement un projet d'avenant au contrat de travail portant sur la prime d'objectifs 2018 avait été proposé, le salarié ne justifie pas de pressions quelles qu'elles soient, alors même que le contenu de ce courriel établit la réalité de l'agressivité développée contre son manager M. [L], ainsi que la référence au mandat syndical de ce dernier, caractérisant un comportement fautif de sa part.
Il ressort également des couriels mutuels entre M. [K] et M. [L] des 4 et 11 septembre 2018, que le salarié contestait la politique d'entreprise émise par le manager, visant à réduire les frais de déplacement en partageant les audits des 16 agences entre sa collègue et lui-même, en continuant à considérer que les 16 agences devaient être auditées par eux deux et en faisant remarquer, sans nuance, que sa demande de déplacement avait déjà été refusée par son N+1, caractérisant son opposition à ce dernier.
Son supérieur lui a demandé le 11 septembre 2018 de communiquer aux membres du COPIL ISO d'ici la fin de la semaine, le compte rendu de la réunion de COPIL n°9 ainsi que ses projets de réponses aux non-conformités de dernier audit Iso, or le salarié ne justifie pas y avoir déféré, étant précisé que ses explications ne sont pas opérantes.
Aussi le grief d'insubordination est établi et caractérise au regard des propos discriminatoires tenus envers son supérieur, un manquement à ses obligations issues du contrat de travail d'une telle gravité qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail, constitutif d'une faute grave privative des indemnités de rupture.
Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié et le salarié sera débouté de toute demande indemnitaire subséquente, étant précisé que ce dernier échoue à démontrer que la cause réelle du licenciement résidait dans son refus de signer l'avenant au contrat de travail.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé sur ces chefs.
2- Sur la procédure de licenciement
La société fait grief au licenciement d'avoir dit irrégulière la procédure de licenciement, alors que :
- la prise de contact avec M. [U], reprochée après l'entretien préalable, est intervenue dans la continuité des manquements reprochés au cours du dit entretien et est une conséquence des manquements commis par le salarié avec la société PPID, laquelle a ensuite refusé de travailler avec le Groupe Scutum ;
- le licenciement du salarié est motivé par l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement lesquels sont pour chacun gravement fautifs ;
- le salarié ne démontre pas le préjudice subi du fait de cette irrégularité.
Le salarié soutient quant à lui que la société a invoqué de manière irrégulière dans le courrier de licenciement des faits postérieurs à son entretien préalable, l'empêchant ainsi de s'expliquer sur ces différents griefs, au demeurant infondés.
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Selon les dispositions de l'article L.1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
Il résulte des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment sur le licenciement du salarié intervient sans que la procédure requise à l'article L.1232-3 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Il appartient alors au salarié de justifier du préjudice subi.
Comme l'ont exactement constaté les premiers juges, le reproche tenant au fait que la démarche de M. [K] auprès de la société PPID a été à l'origine de la rupture des relations entre ces deux sociétés n'a pas été abordé lors de l'entretien préalable. En effet, le mail transmis par M. [U] de la société PPID est daté du 23 octobre 2018 à 19h30, soit postérieurement à l'entretien préalable du même jour à 10h30, en sorte que la procédure de licenciement est irrégulière.
Néanmoins, le salarié ne justifie pas du préjudice subi à raison de cette irrégularité, en sorte qu'il sera débouté de sa demande de ce chef et que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité à ce titre.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La société succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. En conséquence, elle sera déboutée de toute demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le jugement sera confirmé sur ces chefs.
L'équité commande de faire bénéficier le salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté au jugement à ce titre.
La cour rappelle que le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et que les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification ou de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.
Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société Protext Scutum France anciennement dénommée Groupe Scutum de ce chef.
La représentation par ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, il n'y a pas lieu à distraction sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile. La demande de ce chef sera rejetée.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a dit que M. [K] n'a pas été victime de harcèlement moral et que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité, en ce qu'il a débouté M. [K] de toute demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en ce qu'il a condamné la société Groupe Scutum à verser à M. [K] un rappel de prime d'objectifs 2015 à hauteur de 4 800 euros outre 480 euros au titre de l'indemnité de congés payés, la somme de 4 102,53 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;
Statuant à nouveau dans cette limite,
DÉCLARE prescrit le rappel de prime d'objectifs 2015 pour les échéances trimestrielles antérieures au 6 novembre 2015 ;
DÉCLARE que M. [K] a été victime de harcèlement moral ;
CONDAMNE la société Protext Scutum France anciennement dénommée Groupe Scutum à verser à M. [K] les sommes suivantes :
5 000 euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,
1 200 euros (mille deux cents euros) au titre du rappel de prime d'objectifs 2015 dû pour le quatrième trimestre 2015 ;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Groupe Scutum de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ;
RAPPELLE que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;
DÉBOUTE M. [K] de ses autres demandes ;
CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus ;
Y ajoutant,
DIT n'y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l'exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;
CONDAMNE la société Protext Scutum France anciennement dénommée Groupe Scutum à verser à M. [K] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société Protext Scutum France anciennement dénommée Groupe Scutum aux dépens de l'appel ;
REJETTE la demande de distraction au titre de l'article 699 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE