AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 20/06715 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NIN2
[E]
Syndicat CGT MANITOWOC CHARLIEU
C/
Société MANITOWOC CRANE GROUP
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Lyon
du 29 Octobre 2020
RG : F 18/01434
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 29 Mai 2024
APPELANTS :
[Z] [E]
né le 08 Septembre 1964 à [Localité 6]
[Adresse 7]
[Localité 4]
représenté par Me Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
Syndicat CGT MANITOWOC CHARLIEU
[Adresse 5]
[Localité 1]
représentée par Me Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Société MANITOWOC CRANE GROUP
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marylène ROUX, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2024
Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 29 Mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [E] (le salarié) a été engagé en contrat à durée déterminée à compter du 8 mars 1989 et jusqu'au 28 juillet 1989, par la société Potain, en qualité d'opérateur de perçage au sein du service soudure.
A compter du 28 mars 1989, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée au poste de perceur sur radial et au coefficient 170, niveau II, échelon 1.
En 2001, le contrat de travail a été transféré à la société Manitowoc crane group France (la société), laquelle applique les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Loire.
Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupe le poste de tourneur, au coefficient 190, niveau II, échelon 3.
A compter de 2005, le salarié a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel, en qualité de délégué du personnel titulaire et suppléant et d'élu au comité d'entreprise titulaire.
Le syndicat CGT Manitowoc a saisi, par courrier du 24 mars 2016, l'inspection du travail de la situation de MM. [S], [M] et [E], tous trois élus CGT, afin de solliciter son aide pour 'enquêter en vue de rechercher et révéler une éventuelle discrimination syndicale ' les concernant.
En conclusion de l'enquête menée, l'inspecteur du travail a indiqué au salarié par courrier du 19 juin 2017 que : ' /.../ Il ressort de ces constats que les salaires des trois représentants sont tous inférieurs au salaire moyen des panels retenus (de 153,73 euros pour M. [M], de 134,26 euros pour M. [E], de 208,65 euros pour M. [S]).
En outre, je n'ai pas relevé de faits, notamment quant à la qualité de l'exécution du travail, qui seraient ou auraient été de nature à influer défavorablement sur l'évolution de la rémunération de MM. [M], [E] et [S].
A contrario, d'autres éléments viennent attester et renforcer le lien qui peut être fait entre une moindre évolution professionnelle et/ou une moindre rémunération et les mandats détenus par ces salariés qu'il s'agisse par exemple de la concomitance entre la prise de mandat et l'arrêt de l'évolution professionnelle et une évaluation favorable concernant M. [M], ou de la mention écrite faisant un lien explicite entre les absences au motif des heures de délégation ou l'évaluation du salarié concernant M. [S].
Ces constats permettent donc d'établir qu'il existe un lien entre l'appartenance syndicale des salariés concernés et l'évolution ralentie de leur rémunération voire de leur parcours professionnel /.../ '.
Le 18 mai 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de solliciter, au dernier état de ses demandes, qu'il ordonne la communication de la liste nominative de tous les salariés embauchés par l'employeur entre 1988 et 1990 dans la catégorie ouvriers au coefficient 170, et encore présents dans l'entreprise en mai 2015, et pour chacun d'entre eux leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l'année d'embauche à décembre 2017, ainsi que les bulletins de salaire correspondants, à titre subsidiaire aux fins de voir la société condamnée à lui verser un rappel des salaires correspondant à son repositionnement au coefficient 240 à compter du 1er janvier 2017, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle, des dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 (62 000 euros), des dommages et intérêts réparant le préjudice moral (50 000 euros), des dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social (10 000 euros) outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés avec astreinte.
Le syndicat CGT Manitowoc Charlieu, partie intervenante, a sollicité la condamnation de la société à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier direct ou indirect (5 000 euros), et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (1 000 euros).
Le 4 juin 2019, le conseil de prud'hommes a dressé un procès-verbal de partage de voix et a renvoyé l'affaire devant le juge départiteur.
La société Manitowoc crane group France s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 29 octobre 2020, le juge départiteur a :
ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l'instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l'audience de la formation de départage ;
rejeté la demande principale formée par M. [E] visant à la production par la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France de la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1988 et 1990 dans la catégorie ouvriers au coefficient 170 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle et ce sous astreinte ;
dit que la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [E] ;
ordonné le repositionnement de M. [E] à compter du 1er janvier 2017 au coefficient 2015,
fixé la rémunération mensuelle brute de base à 2.178,54 euros à compter du 1er janvier 2017 ;
condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [E] les sommes suivantes :
celles correspondant au rappel de salaires augmentés chaque année de la moyenne des augmentations collectives perçues pour la catégorie professionnelle du salarié, dont celle de 6.991,68 euros bruts correspondant au rappel de salaire, fixé de manière provisoire excluant les augmentations collectives et les augmentations individuelles éventuelles durant ladite période, pour la période allant de janvier 2017 à septembre 2020,
sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 19 juin 2018, date de l'audience du bureau de conciliation en l'absence de l'accusé de réception de la convocation par l'employeur devant le bureau de conciliation valant mise en demeure ;
celle de 11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale,
celle de 2 618,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice économique,
sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;
rejeté les demandes formées par M. [E] relatives à l'octroi de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur le dialogue social ;
ordonné à la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France de délivrer à M. [E] un bulletin de paie unique en mentionnant la classification du salarié et récapitulant le rappel de salaire, dans un délai de quatre mois suivant la notification de la présente ;
déclaré recevable l'action en intervention du syndicat CGT Manitowoc Charlieu ;
condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc Charlieu la somme de 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;
ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil ;
condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [E] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc Charlieu la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
rejeté la demande de la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
dit n'y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sir la moyenne des 3 derniers mois ;
fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 299,14 euros,
débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;
condamné la société par actions simplifiée Manitowoc group France aux dépens de la présente instance.
Selon déclaration électronique leur avocat remise au greffe de la cour le 30 novembre 2020, M. [E] et le syndicat CGT Manitowoc Charlieu ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation ce qu'il a :
-1- débouté M. [E] du surplus de ses demandes dans les termes suivants : - Rejeté la demande principale formée par M. [E] visant à la production d'un panel de comparaison (liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1988 et 1990 dans la catégorie ouvrier au coefficient 170 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle) et ce sous astreinte, - Rejeté le niveau de positionnement, le montant de salaire de repositionnement, les rappels de salaire afférents, et le montant des dommages-intérêts pour préjudice économique et pour préjudice moral demandés par le salarié, - Rejeté la demande formée par le salarié relative à la violation de l'accord sur le dialogue social, Et plus précisément en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes ainsi formées (sauf confirmation d'éléments précisés ci-dessous à titre infiniment subsidiaire) :
à titre principal :
- ordonner à la société Manitowoc crane group France la communication des éléments suivants : la liste nominative de tous les salariés embauchés par l'employeur entre 1988 et 1991 dans la catégorie ouvrier au coefficient 170, et encore présents dans l'entreprise en mai 2015, ainsi que pour chacun d'entre eux les informations suivantes : leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ; leur rémunération annuelle brute en distinguant tous les éléments de rémunération (avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes, indemnités, etc.) ; ce chaque année depuis l'année d'embauche à décembre 2019, ainsi que les bulletins de salaires correspondants ; le tout sous astreinte de 150 euros par jours de retard dans le délai d'un mois suivant notification de l'ordonnance à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée.
à titre subsidiaire :
- Ordonner le repositionnement du salarié au coefficient 240 (TA) à compter du 1er janvier 2017,
et fixer la rémunération mensuelle brute de base de M. [E] à 2 386,49 euros, à compter du 1er janvier 2017, - Condamner la société Manitowoc crane group France au rappel des salaires correspondant, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues pour la catégorie professionnelle du salarié, le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant le prononcé du jugement, - condamner la société Manitowoc crane groupe France à verser à M. [E] : ' dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu'au 31 décembre 2016 (62 000 euros), ' dommages et intérêts réparant le préjudice moral (50 000 euros), à titre infiniment subsidiaire confirmer le jugement sur les montants des dommages et intérêts pour préjudice économique (2 618,07 euros) et pour préjudice de discrimination (11 000 euros), ' dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social (10 000 euros)
à titre infiniment subsidiaire :
- confirmer le jugement dans les niveaux de repositionnement en coefficient et en salaire, et en rappel de salaires fixés de manière provisoire, ainsi que sur les montants des dommages-intérêts pour préjudice économique (2 618,07 euros) et pour préjudice de discrimination (11 000 euros), et
- condamner la société Manitowoc à verser à M. [E] à titre de dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social : 10 000 euros ;
-2- aux fins de réformation du jugement quant au quantum de dommages-intérêts octroyés au syndicat CGT Manitowoc Charlieu, et plus précisément d'avoir limité à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 décembre 2023, M. [E] demande à la cour de :
confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en date du 29 octobre 2020 en ce qu'il a :
ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l'instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l'audience de la formation de départage ;
dit que la société Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [E],
ordonné le repositionnement de M. [E] à compter du 1er janvier 2017 en coefficient et en salaire,
condamné la société Manitowoc crane groupe France au principe du versement des sommes suivantes : celles correspondant au rappel de salaires augmentés chaque année de la moyenne des augmentations collectives perçues pour la catégorie professionnelle du salarié, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 19 juin 2018 ; une somme à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale ; une somme à titre de dommages-intérêts pour préjudice économique ; ces deux dernières sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;
ordonné la délivrance d'un bulletin de paie mentionnant la classification du salarié et récapitulant le rappel de salaire, sous quatre mois de la notification du jugement,
déclaré recevable l'action en intervention du syndicat CGT Manitowoc Charlieu et condamné la société à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale, assortis des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 code civil),
condamné la société Manitowoc crane group France à verser, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à M. [E] 1 800 euros et au syndicat la somme de 300 euros,
rejeté la demande de la société Manitowoc crane group France au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné ladite société aux dépens de première instance,
infirmer ledit jugement en ce qu'il a :
débouté M. [E] de sa demande visant à la production d'un panel de comparaison sous astreinte,
rejeté le niveau de positionnement, le montant de salaire de repositionnement, les rappels de salaire afférents, et le montant des dommages-intérêts pour préjudice économique et pour préjudice moral demandés par le salarié,
rejeté la demande formée par le salarié relative à la violation de l'accord sur le dialogue social,
et, statuant à nouveau :
juger qu'il a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales, et que la société Manitowoc crane group France a violé ses obligations conventionnelles découlant de l'accord sur le dialogue social,
en conséquence,
à titre principal :
ordonner le repositionnement du salarié au coefficient 240 (Technicien d'Atelier) à compter du 1er janvier 2017 et fixer sa rémunération mensuelle brute de base à 2 386,49 euros, à compter du 1er janvier 2017 ;
condamner la société Manitowoc crane group France au rappel des salaires correspondant, sur le salaire de base et tous les éléments de rémunération impactés, augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés positionnés au coefficient 240, ce, sans préjudice des augmentations individuelles qu'il a reçues ;
à titre subsidiaire sur ces points,
confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné le repositionnement du salarié au coefficient 215 et à la rémunération mensuelle brute de base de 2 178,54 euros à compter du 1er janvier 2017, et condamné la société au rappel de salaires correspondant augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pour la catégorie professionnelle du salarié, dont celle de 6 991,68 euros correspondant au rappel de salaires fixé de manière provisoire excluant les augmentations collectives et les augmentations individuelles durant ladite période, pour la période allant de janvier 2017 à septembre 2020, sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du 19 juin 2018 date de l'audience de conciliation ;
ordonner la délivrance des bulletins de paie afférents ;
le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d'un mois suivant le prononcé du jugement :
condamner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [E] :
dommages et intérêts réparant le préjudice économique issu de la discrimination jusqu'au 31 décembre 2016 : 61 463,25 euros nets,
à titre subsidiaire si le salarié est repositionné au coefficient 215 : ordonner le versement au titre des dommages-intérêts pour préjudice économique de 23 336,6 euros nets ;
dommages et intérêts réparant le préjudice moral issu de la discrimination : 50 000 euros nets,
à titre subsidiaire : confirmer le jugement sur le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral discrimination syndicale (11 000 euros nets),
dommages et intérêts réparant la violation de l'accord sur le dialogue social : 10 000 euros nets,
débouter la société Manitowoc crane group France de l'intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes du salarié et du syndicat CGT ainsi que de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens,
ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;
condamner la société Manitowoc crane group France à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure d'appel, outre la confirmation des 1 800 euros octroyés au titre de la procédure de première instance ;
condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 août 2021, le syndicat CGT Manitowoc Charlieu demande à la cour de :
confirmer le jugement du 29 octobre 2020 en ce qu'il a jugé recevable son intervention volontaire et en ce qu'il a condamné la société Manitowoc crane group France à lui verser la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'à lui verser des dommages-intérêts pour son préjudice issu de la discrimination,
infirmer pour le quantum des dommages-intérêts,
et statuant à nouveau,
condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect ;
débouter la société Manitowoc crane group France de l'intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes de MM. [E], [E] et [S] et du syndicat CGT ainsi que de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;
condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;
condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 janvier 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement a ordonné le repositionnement de M. [E] au coefficient 215 à compter du 1er janvier 2017 et ce qu'il l'a condamée au versement d'un rappel de salaire à ce titre, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, des dommages et intérêts pour préjudice économique, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à verser au syndicat CGT Manitowoc Charlieu des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'appartenance syndicale et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la société Manitowoc crane group France demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
le confirmer pour le surplus ;
en conséquence,
constater que M. [E] n'a pas fait l'objet d'une discrimination à raison de ses activités syndicales ;
constater qu'elle n'a pas méconnu les dispositions de l'accord sur le dialogue social ;
par suite,
débouter M. [E] et le syndicat CGT Manitowoc Charlieu de toutes leurs demandes ;
condamner M. [E] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 20 février 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la discrimination
La société fait grief au jugement de la condamner au titre de la discrimination en raison de l'appartenance syndicale et soutient que :
- le salarié n'ayant été syndiqué qu'en 2000 et n'ayant occupé des fonctions électives qu'à compter de 2005, il est infondé à établir un panel de comparaison à compter de 1989 et sur la base d'un coefficient 170 pour argumenter en faveur d'une discrimination syndicale ;
- au titre du prétendu blocage d'avancement, si le parcours professionnel du salarié a connu une césure en raison notamment de son exposition à un licenciement économique, elle ne saurait être imputée à une volonté discriminatoire, à plus forte raison que la classification qui lui a été attribuée, à son avantage, n'a pas toujours correspondu à l'emploi occupé ;
- le salarié se prévaut de sa prétendue mauvaise volonté de reconnaître sa valeur professionnelle, alors qu'il ne justifie pas du caractère prétendument difficile des postes qu'il a occupé, qu'il a été maintenu en situation d'emploi, et à des conditions conformes à sa demande auxquelles il a acquiescé, et elle a respecté la cotation en vigueur dans l'entreprise pour aboutir au coefficient d'emploi qui lui a été attribué, sans minoration arbitraire ;
- l'argument du salarié selon lequel d'une part il aurait besoin d'établir la discrimination dont il se prétend victime en lui demandant de produire aux débats diverses pièces, et d'autre part que la discrimination est avérée au regard de l'évolution de ses collègues directs est contradictoire ;
- bien qu'informé que la formation en usinage numérique ne lui serait dispensée que si cela s'avérait nécessaire, n'a pas postulé aux postes en usinage commande numérique lorsqu'ils ont été ouverts à la candidature, et qu'il aurait parfaitement pu occuper ;
- le salarié, qui se prévaut des conclusions de M. [J], inspecteur du travail, omet de préciser qu'il ressortait d'un premier panel de comparaison élaboré à la demande d'un précédent inspecteur du travail, M. [W], qu'il ne subissait nullement une situation discriminatoire ; M. [J] a réalisé un nouveau panel de comparaison au départ de M. [W], selon une méthodologie discutable induisant la prise en compte de la rémunération de personnels technicien et cadre, majorant artificiellement le salaire moyen de référence, alors que la rémunération de l'appelant se situait dans la moyenne de celle perçue par les ouvriers et au-delà de celle allouée à nombre de salariés de même ancienneté ne bénéficiant d'aucun mandat ;
- concernant la pratique des augmentations individuelles, l'employeur dispose du pouvoir d'individualiser les rémunérations et le salarié ne connaît aucun droit acquis à la promotion professionnelle ou à l'augmentation individuelle de salaire ; elle pratique une politique rémunératoire reposant sur une cotation objective d'emploi, et le salarié, qui a été traité comme n'importe quel autre membre du personnel, s'est vu allouer une augmentation individuelle, exclusive de tout caractère discriminatoire de ses pratiques rémunératoires ;
- il ne peut être déduit du manque d'entretien annuel une discrimination, ces entretiens ayant toujours été réalisés de manière très disparate selon les secteurs, et le salarié reconnaît avoir bénéficié de deux entretiens, organisés au cours de ses mandats.
Le salarié fait valoir qu'il présente plusieurs éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination de la part de son employeur, à savoir un blocage de carrière, de très rares augmentations individuelles et la quasi-absence d'entretiens d'évaluation annuelle au cours de sa carrière, et soutient en ce sens que :
- au titre du blocage de carrière, en 30 années de carrière, il a connu un ralentissement de celle-ci et se heurte à une absence totale d'évolution depuis 18 ans, moment où il s'est syndiqué, comme l'a relevé l'inspecteur du travail dans son courrier du 19 juin 2017, et ce nonobstant un parcours diversifié sur des postes difficiles ;
- pour laisser supposer l'existence d'une discrimination, le salarié peut proposer plusieurs types d'éléments, intrinsèques à sa situation, ou fondés sur la comparaison avec les autres salariés placés dans une situation similaire à la sienne, et présentant des caractéristiques comparables en matière de niveau de formation de base, de niveau d'embauche, d'ancienneté ; face au blocage de carrière allégué, confirmé par la comparaison de son évolution avec celle d'autres salarié, il a sollicité une formation usinage numérique afin d'évoluer sur un poste permettant de prétendre au coefficient 215, qui ne lui a pas été proposé, contrairement à d'autres salariés moins expérimentés en usinage, sans raison objective ; s'il n'avait pas fait l'objet d'un traitement discriminatoire dans son avancement, ainsi qu'il ressort du panel constitué par l'inspecteur a du travail visant des salariés embauchés dans des conditions comparables, il aurait à ce jour atteint à minima le coefficient 215 ;
- au titre de l'évolution salariale ralentie, avant 2020 et en 31 années de carrière, il n'avait bénéficié d'aucune augmentation à titre individuel, l'amélioration de sa rémunération n'ayant quasiment jamais résulté d'un choix délibéré et individualisé, mais d'une obligation, ou résultant d'augmentations générales ; la coïncidence entre la raréfaction de ses augmentations individuelles et sa prise de mandats est un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination ;
- la quasi-absence d'évaluation annuelle, depuis sa prise de mandats, est un autre élément laissant supposer l'existence d'une discrimination ;
- s'il appartient au salarié, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, la partie défenderesse doit prouver quant à elle que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, aucun élément objectif, notamment lié à ses compétences professionnelles, ne vient justifier l'inégalité de traitement dont il a fait l'objet ; l'avenant produit par la société pour justifier son refus de le classer au coefficient 215, concernant un technicien, est notamment dépourvu de pertinence puisqu'il ne concerne pas les techniciens d'atelier en usinage, domaine dont il relève ;
- la société n'apporte aucun élément de nature à démontrer que les tableaux versés aux débats ont été élaborés dans le cadre des échanges avec l'inspection du travail, ni qu'il aurait sollicité la production du premier panel de comparaison litigieux ;
- la comparaison opérée par l'inspecteur du travail a été évacuée par le jugement du 29 octobre 2020, alors d'une part que la comparaison en matière de discrimination suppose de partir de conditions d'embauche équivalentes, et d'autre part que le juge s'est appuyé sur les données fournies par l'employeur au regard du coefficient 190, où il est resté bloqué, ne pouvant constituer un point de comparaison pertinent.
Selon les dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndical ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail ; de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.
De façon générale, selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.
Dans le cadre spécifique d'une discrimination dans l'évolution de carrière, la comparaison s'effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l'embauche, à savoir, des salariés recrutés à une date d'entrée concomitante (plus ou mois deux ans) et à qualification comparable.
1- Sur les éléments de fait laissant supposer de discrimination
1-1- Sur l'évolution de carrière et l'évolution salariale
Le salarié qui est entré au sein de l'entreprise dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en mars 1989 a été positionné au coefficient 170 niveau II échelon 1 lors de la conclusion du contrat à durée indéterminée au poste de perceur sur radial est passé en mai 2000 au coefficient 190, niveau II échelon 3 de la grille interne, ayant été affecté au poste d'aléseur après une formation.
Il n'a plus progressé dans la grille, étant demeuré à ce coefficient 190 depuis près de 18 ans lors de l'introduction de l'action en justice et jusqu'à ce jour.
A compter de mai 2000, il n'a pas bénéficié d'augmentation individuelle de salaire avant celle de 2020, d'un montant de 35 euros par mois, postérieure à l'engagement de la procédure devant le conseil de prud'homme.
Il a demandé une augmentation le 28 février 2022, outre l'application du coefficient 215 conformément au jugement du conseil de prud'homme, et il est constant que cela lui a été refusé.
Ce n'est qu'en 2005 qu'il a accédé à un mandat syndical et aucun élément du dossier ne permet de considérer que l'employeur avait connaissance de son engagement syndical depuis l'année 2000.
Lors du plan de sauvegarde de l'emploi de 2009, son poste a effectivement été intégré au sein du plan de licenciement.
La fiche individuelle d'évaluation des critères présente une erreur en ce qu'il lui a été attribué 6 points au titre de l'ancienneté (de 5 à 20 ans) alors qu'au 28 mai 2009, il avait une ancienneté de 20 ans et deux mois soit de plus de 20 ans, et qu'il aurait pu prétendre à 8 points à ce titre.
Dans le cadre de ce PSE, il a été reclassé au poste d' 'opérateur dalle'. Il a ensuite, démontré une polyvalence qui n'est pas contestée, ayant occupé successivement des postes en 'saisie informatique', de 'opérateur logistique', 'montage des grues', 'fraiseur', 'grenailler', 'plieur'.
En 2011, il est constant qu'il a été fixé au poste de magasinier.
Ces éléments ne démontrent aucune difficulté de reclassement mais une polyvalence dans un contexte de restructuration lié à plan de sauvegarde de l'emploi, laquelle a été récompensée par l'attribution d'une prime de 1000 euros en mars 2011.
Lors du plan de sauvegarde de l'emploi de 2013, son poste a fait partie des postes supprimés mais le salarié n'apporte aucune pièce justifiant qu'il était encore en couple, en sorte qu'il ne justifie pas de l'erreur alléguée dans les critères d'ordre.
A cette occasion, il a été reclassé sur le poste de tourneur-fraiseur au service de la rénovation.
Le panel de comparaison proposé par le salarié, issu du panel de l'inspecteur du travail M. [J] de 2016, prend en considération 20 autres salariés entrés au sein de l'entreprise au cours de l'année 1989, au statut d'ouvrier coefficient 170 (aux postes de soudeur, électromécanicien, monteur, grenailleur, usineur, tourneur, opérateur débit) soit, à une période concomitante et à une qualification comparable à celles de l'intéressé.
Ce panel apparaît pertinent, au contraire du panel de l'employeur de 13 salariés, intégrant quatre salariés entrés dans l'entreprise en 1979, 1997, 1998 et 1999, à des périodes non concomitantes et fondés sur une identité de métier.
Il en ressort que sur les 20 salariés :
-17 étaient encore ouvriers et 2 étaient passés 'article 36" assimilés cadres (technicien qualité et responsable ordonnancement) et un dernier passé cadre, responsable d'atelier découpe ;
- 3 salariés étaient encore positionnés au coefficient 170,
- 9 étaient au coefficient 190,
- 4 au coefficient 215,
- 1 au coefficient 240,
- 1 au coefficient 270 (article 36),
- 1au coefficient 285 (article 36),
- et 1 au statut cadre II.
Le salarié qui bénéficiait du coefficient 190 se situait donc dans le groupe englobant la plus grande proportion de salariés, huit ayant des coefficients supérieurs et trois inférieurs.
Le salarié qui avait un salaire de 2032,88 euros bénéficiait d'un salaire dans la médiane des salaires de ce panel, puisque neuf salariés avaient un salaire moindre que le sien, et que sur les ouvriers au coefficient 190, cinq avaient un salaire moindre et quatre un salaire supérieur.
Aucune inégalité de traitement ne ressort de l'analyse de ce panel, un raisonnement par moyenne des salaires ne présentant pas de pertinence au regard de la diversité des évolutions de carrière et de l'ascension de certains au statut cadre ou assimilé à des salaires bien supérieurs à ceux demeurés au statut ouvrier.
Il s'ensuit qu'au regard de ces éléments, aucune inégalité de traitement n'apparaît en matière d'évolution de carrière et de salaire.
Le salarié prétend que son poste de tourneur fraiseur devait être positionné au coefficient 240 et à tout le moins au coefficient 215, dès lors qu'il travaillait sans plan, que la fiche de poste mentionne qu'il détermine le mode opératoire.
La convention collective nationale définit comme suit les critères des modes opératoires des ouvriers :
- coefficient 190 -P2 : 'Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l'expérience et la pratique.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.' ;
- coefficient 215- P3 : 'Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines, délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans dessins ou autres documents techniques, indiquent l'objectif à atteindre.'
- coefficient 240 - Technicien d'atelier : 'Le travail à accomplir est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques (du niveau syndicat CGT Manitowoc Charlieu) et l'exécution :
soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;
soit d'opérations habituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.
Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s'appliquent au domaine d'action et aux moyens disponibles.
Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.'
Certes, l'emploi de tourneur fraiseur au sein de l'entreprise, comprend la détermination du mode opératoire, néanmoins, ce critère n'a pas d'effet classant, dès lors que pour le coefficient 190, le salarié doit définir ses moyens d'exécution et contrôler ses résultats.
Il n'est pas contesté que les attributions du salarié comportent des activités de retouche sans mode opératoire ni gamme d'usinage.
Toutefois, les attestations similaires de MM [B], [X] [Y] et [N], qui présentent la même structure syntaxique synthétique (M. [E] travaillant à côté de mon poste de travail est la majeure partie du temps occupé à retoucher des pièces qu'on envoie après à l'atelier rénovation- travaillant à quelques mètres de moi est la plupart du temps occupé à retoucher des pièces destinées au service rénovation- travaillant à proximité de mon poste de travail effectue la plupart de la journée des travaux de retouche sur des pièces qui seront ensuite acheminées au service de rénovation) apparaissent ne pas avoir été établies de manière spontanée et ne présentent pas de caractère probant des éléments énoncés.
De même les attestations de MM [L], [V] et [R], dactylographiées, dont deux débutent par les mêmes mots (dans le cadre de son travail M. [E] [Z] a pour mission de rénover des pièces qui me sont par la suite destinées) et qui n'expliquent pas en quoi les pièces qu'il usine nécessitent des opérations relevant de spécialités connexes de celles du tourneur fraiseur ou l'utilisation des techniques les plus avancées de la spécialité, ni même n'exposent les
difficultés techniques particulières ou les différentes opérations devant être combinées, mais qui se contentent d'indiquer que ces opérations sont délicates car nécessitant de la précision et une grande dextérité ou qu'elles doivent être parfaitement réalisées pour éviter une mise au rebut ou au risque d'avoir une incidence sur la sécurité, sont insuffisamment circonstanciées pour établir la preuve que le salarié relève du coefficient 240 ou du coefficient 215.
D'ailleurs, en 2012, l'employeur a mis en place une démarche de classification des emplois et un état des avancements dans le cadre des NAO, fondée sur des critères et sous-critères objectifs de classification des emplois en son sein, la rédaction des descriptions d'emploi avec les responsables hiérarchiques et si nécessaire des experts métiers et/ou des salariés, l'évaluation des emplois selon des degrés de 1 à 11, la cotation des emplois et l'affectation d'un coefficient de la convention collective nationale de la métallurgie pour chaque emploi décrit et évalué.
Le poste de tourneur fraiseur du salarié avait été classé au coefficient 190 et à la suite de contestations du salarié, son poste avait de nouveau fait l'objet d'une étude en 2015 et abouti à la même cotation.
Il s'ensuit donc que le poste occupé par le salarié était exactement classé au coefficient 190.
Le salarié avait lors de son entretien d'évaluation, début 2013, sollicité une formation en usinage numérique et le supérieur hiérarchique avait alors indiqué qu'elle lui serait dispensée en cas de besoin. Or le salarié n'a pas postulé à la suite de l'appel à candidature du 7 avril 2015 sur des postes en usinage à commande numérique, en sorte qu'il ne saurait se prévaloir d'une absence de formation en usinage numérique, sans que l'argument selon lequel cette offre porterait sur un autre métier soit opérant.
1-2- Sur les entretiens annuels d'évaluation
Le salarié a fait l'objet de deux entretiens annuels d'évaluation au cours de sa période d'emploi ; une en février 2013 pour l'année 2012 et l'autre le 22 novembre 2022 pour l'année 2022. Néanmoins, la société ne procédait pas à une évaluation à un rythme annuel et régulier des salariés comme le démontre les questions à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 9 novembre 2016, mentionnant que 94 entretiens professionnels et de performance sur 230 avaient été retournés au service RH pour la population 'ouvrier'.
Même au regard de l'objectif assigné à l'entretien annuel d'évaluation, lequel doit permettre de porter une appréciation sur les capacités de l'intéressé à exercer ses missions ainsi que sur son comportement au sein de l'entreprise, l'absence d'entretien annuel d'évaluation à échéance régulière mise en perspective avec l'erreur d'ancienneté figurant au sein de la fiche individuelle d'évaluation des critères d'ordre lors du plan de sauvegarde de l'emploi de 2009 ne laisse pas présumer de discrimination syndicale dans l'évolution de carrière et salariale dès lors que les éléments de comparaison issus du panel ne font pas apparaître d'inégalité de traitement à l'encontre de M. [E], ce dernier se situant dans la médiane des salaires et des coefficients outre que le poste de tourneur fraiseur ne relève pas d'une classification supérieure à 190 et que la polyvalence dont il fait preuve dans la suite du PSE a été récompensée par une prime de 1 000 euros en mars 2011.
Le salarié sera en conséquence débouté de sa demandes tendant à voir déclarer qu'il a fait l'objet de discrimination syndicale outre de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que la société avait commis à l'encontre du salarié des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales, en ce qu'il a ordonné le repositionnement au coefficient 215 et condamné la société à lui verser les rappels de salaire afférents de janvier 2017 à septembre 2020, des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et du préjudice économique à raison de cette discrimination.
Sur la violation des dispositions de l'accord sur le dialogue social
Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande tendant à la réparation de la violation par la société de l'accord sur le dialogue social, en faisant valoir que malgré l'apparente prise en compte de l'expérience en tant que représentant du personnel, prévue dans l'accord d'entreprise litigieux, il n'a jamais pu bénéficier d'un entretien de carrière, ni pu faire valider ses acquis en tant que représentant du personnel et représentant syndical.
La société soutient que non seulement le salarié ne s'est jamais plaint de l'organisation de son travail, mais elle n'a commis aucun manquement relatif au suivi de la carrière du salarié, lequel a bénéficié d'un traitement équitable ; toute prétention indemnitaire reposant sur l'évolution de la carrière emporte indubitablement double réparation d'un préjudice dès lors que ce paramètre est pris en considération par le salarié dans le cadre de la discrimination syndicale dénoncée.
Selon les dispositions l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il appartient à celui qui se prévaut de l'exécution déloyale du contrat d travail d'en rapporter la preuve.
Selon les dispositions de l'Accord sur le dialogue social du 26 novembre 2008 maintenues dans le cadre de l'accord du 19 juillet 2011, il est prévu que :
5.1.3. Prise en compte de l'activité de représentation du personnel
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est élu ou désigné pour la première fois, ou bien si ses fonctions de représentation sont étendues ou modifiées significativement, une rencontre sera organisée entre l'employé concerné, le supérieur hiérarchique, le responsable ressources humaines de l'établissement et un représentant du personnel expérimenté.
Ce rendez-vous aura notamment pour objectif de prendre en compte le travail consacré à l'exercice des fonctions de représentation du salarié dans sa charge de travail, ainsi que dans celle de l'atelier ou du service. Le titulaire d'une fonction de représentation du personnel s'efforcera de concilier sa mission d'élu ou de mandaté et l'utilisation de son crédit d'heures avec les nécessités de son emploi. Une adaptation sera éventuellement étudiée pour rendre compatible l'exercice du mandat avec les exigences du poste ou de la fonction.
5.2.Suivi de carrière :
L'engagement dans une fonction de représentation du personnel doit préserver pour la personne concernée, une opportunité normale d'évolution au sein de l'organisation de l'entreprise si le salarié en a la capacité et la volonté. L'engagement dans ce type de responsabilité ne peut être motivée par un intérêt personnel de confort et de protection.
En l'occurrence, le salarié qui avait été élu en 2005, ne justifie pas de l'existence d'une obligation de rencontre. En ce qui concerne le suivi de carrière, il a évolué normalement dans l'entreprise en sorte qu'il sera débouté de demande de dommages et intérêts à ce titre.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.
Sur l'appel du syndicat CGT Manitowoc Charlieu
La société conclut au rejet de l'appel du syndicat en faisant valoir que ses réclamations présentent au regard de leur tardiveté un caractère opportuniste, reposent sur des assertions qu'elle dément et procèdent d'une analyse partiale des éléments de la cause, le syndicat ne s'intéressant pas à la situation des élus CGT dans leur ensemble.
Le syndicat fait valoir que :
- elle est bien fondée à intervenir dans la présente procédure sur le fondement des articles L. 2131-1 et L. 2131-2 du code du travail ;
- la discrimination dont ont fait l'objet MM. [E], [M] et [S], en raison de leur activité syndicale est une atteinte à une liberté fondamentale et s'inscrit dans une atteinte aux intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels, des salariés, que les organisations syndicales ont pour mission de défendre ; l'exercice d'activités syndicales ne peut avoir une incidence négative sur le déroulement de la carrière professionnelle ;
- en dépit du fait que l'inspection du travail a relevé à l'égard de trois salariés de l'entreprise une discrimination à raison des activités syndicales et rappelé à l'employeur la loi, ce dernier n'a procédé à aucune réévaluation de la situation de ces salariés, démontrant au moins une négligence grave sa part à l'égard de ses salariés syndiqués, élus et/ou mandatés ayant des répercussions délétères sur leurs conditions de travail et leur évolution professionnelle et salariale ;
- il a lui-même subi un préjudice moral et financier du fait du comportement fautif de l'employeur, le comportement discriminatoire ayant pour but ou pour effet d'empêcher l'adhésion à un syndicat, le militantisme ou la présence de salariés sur les listes électorales d'un syndicat et, plus généralement, le développement des organisations syndicales sur le lieu de travail ; son préjudice n'a pas été intégralement réparé.
***
Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
En l'occurrence, en l'absence de reconnaissance d'une discrimination syndicale à l'encontre de l'élu du syndicat, il n'y a pas eu atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. Le syndicat sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a accordé la somme de 600 euros à ce titre.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
M. [E] et le syndicat succombant seront condamnés aux entiers dépens de première instance et d'appel. Ils seront déboutés en conséquence de leurs demandes respectives d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tant au titre de la première instance que de l'appel. Le jugement entrepris sera infirmé sur ces chefs.
L'équité commande de ne pas faire bénéficier la société Manitowoc Crane group France de ces mêmes dispositions et de la débouter de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur le dialogue social ;
Statuant à nouveau dans cette limite,
DÉBOUTE M. [E] et le syndicat CGT Manitowoc Charlieu de l'intégralité de leurs demandes ;
DÉBOUTE la société Manitowoc Crane group France de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE M. [E] e t le syndicat CGT Manitowoc Charlieu aux entiers dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE