AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 21/00173 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKV4
[L]
C/
Organisme CSE DE LA SNCF
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon
du 11 Décembre 2020
RG : 18/01209
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 29 Mai 2024
APPELANTE :
[V] [L]
née le 22 Janvier 1975 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Cécile RITOUET de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON
INTIMÉ :
Organisme CSE DE LA SNCF
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me David BEILLAN de la SELARL Osiotès, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Espérance DE MARLIAVE, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2024
Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRET : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 29 Mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
La loi du 4 août 2014 a donné naissance au nouveau Groupe public ferroviaire qui était constitué de trois entités (EPIC SNCF, EPIC SNCF Mobilités et EPIC SNCF Réseau), sous la forme d'un Etablissement Public Industriel et Commercial :
Suite à cette création, le Comité d'établissement des Directions Transverses est devenu le Comité d'établissement de l'EPIC SNCF.
Suite à l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise, portant création du Comité Social et Economique (CSE), l'EPIC a organisé des élections et il a été décidé la mise en place du CSE au 1er janvier 2019.
Le CE EPIC SNCF n'ayant plus d'existence légale depuis le 31 décembre 2018, le CSE EPIC SNCF est intervenu volontairement aux lieu et place du CE afin de reprendre cette instance.
Et en application de la loi n°2018-515 du 27 juin 2018 pour un nouveau pacte ferroviaire, et de l'ordonnance n°2019-552 du 3 juin 2019, le CSE de la société nationale SNCF vient désormais aux droits du CSE de l'EPIC SNCF.
Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, le comité d'établissement de l'ensemble des autres organismes de la direction de l'entreprise (EAODE) de la SNCF a engagé Mme [V] [X]-[L] en qualité d'agent administratif communication à compter du 1er février 1999.
Le contrat est régi par la Convention Nationale CCE/CESNCF en vigueur, ainsi que par le règlement intérieur et par l'accord d'entreprise.
Par courrier du 29 mai 2009, le comité d'établissement des directions transversales SNCF a notifié à Mme [L] son positionnement à compter du 1er mai 2009 sur un emploi de 'Responsable des ASCS (activités sociales et culturelles)-Coordinatrice Pole national', coefficient 201, catégorie AM4.
Par courrier du 9 février 2011, Mme [L] était invitée à participer à un processus de résolution de conflits et une rencontre individuelle avec un médiateur était proposée le 10 février 2011 sur le lieu de travail.
Mme [L] était placée en arrêt de travail d'août 2015 au 30 novembre 2015. La reprise s'est faite dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.
A compter du 23 décembre 2015 et à la suite d'une crise d'angoisse, elle était à nouveau placée en arrêt de travail.
Lors d'une première visite de reprise, le 21mars 2016, le Médecin du Travail rendait l'avis
suivant :
' L'état de santé de Mme [X] [L] n'est pas compatible avec la reprise du travail et relève de la médecine de soins. Première visite d'inaptitude, à revoir dans 15jours ».
Le 06 avril, 2016, l'inaptitude au poste de Mme [L] était établie dans les termes suivants :
'Inapte au poste de responsable des activités sociales pour l'employeur CE Directions Transverses SNCF, deuxième visite d'inaptitude. Première visite effectuée le 21 mars 2016, étude de poste et des conditions de travail le 30/11/2015 et le 23/03/2016. L'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformations de poste dans l'entreprise ».
Par courrier du 13 avril 2016, l'employeur proposait à Mme [L] un reclassement sur un poste d'Assistante de Direction situé à [Localité 6], proposition à laquelle elle ne donnait pas suite.
Par courrier du 03 mai 2016, Mme [L] était convoquée a un entretien préalable au licenciement.
Par courrier du 17 mai 2016, l'employeur, considérant que l'inaptitude rendait impossible le maintien du contrat et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, notifiait à Mme [L] son licenciement.
Par requête du 26 avril 2018, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir la condamnation du comité d'établissement des directions transverses SNCF à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et non respect de l'obligation de sécurité, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire et les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le comité social et économique de la société nationale SNCF, venant aux droits du CSE de l'EPIC SNCF a été convoqué devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 3 mai 2018 rentré au greffe non signé.
Par jugement du 11 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
- Dit et jugé bien fondée l'intervention volontaire du CSE EPIC SNCF,
- Dit que la requête de Mme [L] et ainsi que ses demandes sont recevables,
- Débouté le CE Des Directions Transversales SNCF de sa demande de nullité,
- Dit et jugé que l'inaptitude de Mme [L] [V] n'est pas consécutive aux manquements de l'employeur,
- Dit et jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,
- Débouté Mme [L] [V] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité,
- Débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Condamné le CE Des Directions Transversales SNCF à payer à Mme [L] [V] la somme de 1 665,08 euros au titre de la gratification conventionnelle de fin d'année outre la somme de 166,51 euros au titre des congés payés afférents,
(...)
- Condamné le CE Des Directions Transversales SNCF à verser à Mme [L] [V] la somme de 1.200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
- Condamné le CE Des Directions Transversales SNCF aux dépens de l'instance.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 janvier 2021, Mme [L] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 décembre 2020. L'appel porte sur les dispositions suivantes :
'-Dit et juge que l'inaptitude de Mme [L] [V] n'est pas consécutive aux manquements de l'employeur, - Dit et juge que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Déboute Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, Déboute Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.'.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 avril 2021, Mme [L] demande à la cour de :
- Déclarer son appel recevable et bien-fondé,
- Infirmer partiellement le Jugement rendu par le Conseil de Prud'Hommes de Lyon le 11 Décembre 2020,
STATUANT A NOUVEAU
- Condamner le Comité Social et Economique de la Société Nationale S.N.C.F. à lui verser
la somme de 30 000 euros pour harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité,
- Condamner le Comité Social et Economique de la Société Nationale S.N.C.F. à lui verser
les sommes suivantes :
6 018,38 euros a titre d'indemnité compensatrice de préavis,
601,83 euros au titre des congés payés afférents,
72 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Y AJOUTANT
- lui allouer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
- Condamner le Comité Social et Economique de la Société Nationale S.N.C.F. aux entiers dépens.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 juillet 2021, le Comité Social et Economique (CSE) de la société nationale SNCF, venant aux droits du CSE de l'EPIC SNCF, intervenant aux lieu et place du Comité d'Etablissement (CE) EPIC SNCF, anciennement intitulé le Comité d'établissement des Directions Transverses S.N.C.F, demande à la cour de :
- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que les éléments constitutifs du harcèlement moral
invoqués par Mme [L] n'étaient pas réunis en l'absence d'agissements répétés,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Mme [L] n'avait subi aucun fait de harcèlement moral,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le CSE n'avait pas manqué à son obligation de sécurité,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'ensemble des demandes au titre du harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude de Mme [L] parfaitement fondé,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant dans leur principe que dans leur quantum,
- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le CSE SNCF à payer à Mme [L] la somme de 1.665,08 euros outre 166, 51 euros au titre des congés payés afférents.
La clôture des débats a été ordonnée le11 janvier 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande au titre du harcèlement moral :
Mme [L] invoque une situation de harcèlement et de souffrance au travail en raison du comportement d'une collaboratrice, Mme [F] [H]. Elle soutient que la situation a atteint un tel paroxysme qu'elle a fait deux crises d'angoisse sur son lieu de travail à [Localité 7], la première en août 2015 et la seconde à son retour d'arrêt maladie.
Elle produit, à l'appui de sa demande :
- son courrier à sa hiérarchie du 18 mars 2016 ;
- l'attestation de Mme [J], ancienne salariée du Comité d'Etablissement, qui atteste :
'Ayant toujours occupé un espace commun avec [V] [X] et [F] [H] j'ai pu constater que le comportement de cette dernière était très agressif.(...)N'acceptant ni remarque justifiée, ni directive, [F] se mettait alors à crier et dans ses moments de crise nous jetait du petit matériel de bureau, plus particulièrement à [V]
[V] ayant été promue responsable de site », [F] a très mal réagi et contesté toute décision venant de [V]. Je tentais parfois de calmer le jeu mais elle s'en prenait alors violemment a moi.
Pour [V] c'était un obstacle à son travail. D'une manière générale, ambiance pesante et très stressante. [F] refusait de répondre, ou bien ' tu n'as pas à me dire quoi faire'. [F] désignait [V] par 'c'te femme'. Ensuite ni bonjour ni au revoir, rétention d'informations, insultes (...)' ;
- son entretien du 24 Octobre 2013, qui porte l'observation suivante :
' Problème relationnel encore présent sur site, incompréhension du rôle de coordinateur. La collaboratrice a remédié a cela en partie par le recul spatial et en accordant un temps précis'.
La salariée soutient que l'employeur, parfaitement informé de la situation et des difficultés rencontrées par elle, a été totalement défaillant au regard de l'obligation de sécurité qui lui incombait :
- qu'un processus de médiation a été mis en oeuvre durant l'année 2011, dont la restitution n'a jamais été formalisée ;
- que la seule décision prise par la Direction pour régler cette situation a été de revoir le plan d'occupation des locaux de travail ;
- qu'un courrier adressé à sa direction en septembre 2014 est resté sans réponse ;
- que lorsqu'elle a décidé, en 2014, de s'installer en face du bureau de Mme [H], notamment pour essayer de retrouver des conditions de travail normales, elle se voyait reprocher cette façon de faire considérée comme une provocation ;
- qu'en août 2015, la Directrice du CE écrivait au Médecin du Travail pour aborder un' problème relationnel inter personnel persistant au sein de l'équipe basée à [Localité 7]', sans justifier de la suite donnée à cette demande ;
- qu'une rupture conventionnelle avait été envisagée, laquelle n'a pu aboutir en raison notamment d'une erreur de date commise par l'employeur.
Le CSE de la SNCF fait valoir que :
- aucun fait précis, ni aucun agissement répété n'est décrit par la requérante afin de justifier le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime ;
- cette façon de procéder, par affirmation, indiquant qu'elle aurait été victime de harcèlement sans rapporter des faits précis, l'empêche de discuter de la matérialité des dits faits s'ils existent ;
- la salariée s'est rendue au réseau régional d'accueil et de prévention de la souffrance au travail et a été reçue par le Docteur [T] [O], dont le compte-rendu fait état de faits personnels (divorce) et de faits professionnels ;
- la lettre du CE à Mme [L] du 16 octobre 2014 est intéressante car il lui est rappelé qu'elle a décidé unilatéralement de changer de poste de travail pour se retrouver en face de Mme [H] alors que l'aménagement avait été proposé par les médiateurs et validé par toutes les parties ;
- il a pris des mesures adaptées et n'a pas hésité à se faire aider de consultants en médiation afin de régler les difficultés relationnelles existantes entre Mme [L] et Mme [H].
Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1du code du travail que: 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'.
La situation de mésentente entre la salariée et Mme [H] est un fait constant et ancien, dès lors que la directrice du CE des directions transverses de la SNCF, faisait le constat dans un courrier du 31 janvier 2011 adressé à l'ensemble des collaborateurs du CE, d'une part, que le fonctionnement du site de [Localité 7] était perturbé par un certain nombre de conflits de personnes; que cette situation nuisait gravement au bon fonctionnement de l'antenne de [Localité 7] et interférait sur d'autres sites ; d'autre part, que des entretiens avaient été menés au cours de l'année 2010 qui n'avaient pas permis d'aboutir à une situation d'apaisement.
Ce courrier annonçait par ailleurs la mise en oeuvre d'une mesure de médiation par les consultants de l'institut français de la médiation et quatre collaboratrices étaient convoquées pour une médiation, dont la salariée et Mme [H], à la date du 1er mars 2011.
Enfin, à compter du 12 décembre 2014, les personnes concernées par les situations de conflits internes récurrents, étaient informées qu'à l'issue de la concertation sur l'occupation de l'espace de travail entre les membres de l'équipe et la direction, l'espace de travail composé de trois îlot de deux postes chacun, faisait l'objet d'une répartition précise, et que les mobilités devaient faire l'objet d'une concertation à l'avenir afin d'éviter tout nouveau conflit.
Par un courriel du 18 mars 2016 à la directrice du CE, la salariée indiquait que la situation de harcèlement moral et de souffrance au travail en raison du comportement de Mme [H] avait atteint un tel paroxysme qu'elle avait fait deux crises d'angoisse sur le lieu du travail, en août 2015 et une seconde lors de la reprise du travail à l'issue du premier arrêt de travail qui s'est terminé le 30 novembre 2015.
La cour observe que la salariée décrit dans chacune de ses correspondances, un contexte général de harcèlement sans l'illustrer par des faits précis. Le témoignage de Mme [B] [J], ancienne salariée et retraitée, décrit, de façon assez imprécise et peu circonstanciée, une attitude de refus d'autorité de la part de Mme [H], se traduisant par le refus de remplir les feuilles de présence, ou encore le refus de voir la salariée s'installer au bureau situé en face d'elle.
Enfin, la salariée produit le certificat médical du docteur [G] [A] qui indique suivre la salariée depuis janvier 2015 et avoir constaté qu'elle avait commencé à présenter, courant août 2015, un état anxio-dépressif réactionnel à des relations conflictuelles au travail et que cet état avait donné lieu à un traitement antidépresseur et à des arrêts de travail dans un premier temps, à la nécessité d'une période de mi-temps thérapeutique dans un deuxième temps jusqu'à l'impossibilité de réintégrer son poste.
Il en résulte que le conseil de prud'hommes, qui a retenu les éléments permettant d'objectiver la mésentente au sein du service, et qui a constaté que la salariée était sans aucun doute en souffrance au travail, a fait une exacte appréciation des pièces versées au débat en considérant qu'il n'existait pas d'éléments suffisants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de Mme [H] sur la salariée.
Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral.
Sur la rupture du contrat de travail :
Mme [L] soutient que l'inaptitude établie par le Médecin du Travail n'a pour seule origine que la non-résolution par l'employeur de la situation de travail qui a conduit à l'altération profonde de son état de santé.
Elle s'appuie sur :
- l'avis d'inaptitude du Médecin du Travail ;
- le résumé de son entretien du 31 mars 2016 , fait par le docteur [T] [O] (intervenant au sein de l'Association Souffrance au Travail) ;
- le certificat médical du Dr. [G] [A] qui la suit depuis janvier 2015.
Le CSE de la SNCF fait valoir que :
- le médecin du travail n'a jamais coché la case maladie professionnelle ou accident du travail ;
- l'affirmation selon laquelle aucun autre élément extérieur à la situation professionnelle ne serait à l'origine de l'inaptitude est en contradiction avec le certificat médical du Docteur [A] qui déclare suivre Mme [L] depuis janvier 2015 et qu'elle n'aurait commencé à présenter un état anxio-dépressif réactionnel à des relations conflictuelles au travail, qu'au cours du mois d'août 2015 ;
- l'entier dossier de Mme [L] ne repose que sur deux pièces :
' Un compte-rendu établi par un médecin, le docteur [T] [O], qui ne s'est entretenu avec Mme [L] que 3 heures, sans aucun élément confirmant ses affirmations ;
' l'attestation de Mme [J] qui ne fait état d'aucun élément daté, précis, répétitif et circonstancié.
L'article L.1226-2 du code du travail dispose que :
'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.(...)
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'.
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l'employeur est à l'origine de l'inaptitude du salarié.
En l'espèce, la salariée reproche à l'employeur la non résolution de la situation de travail qui a conduit à l'altération profonde de son état de santé.
La salariée agit donc sur le fondement des obligations qui pèsent sur l'employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs résultant de l'application des dispositions de l'article L. 4121- l et suivants du code du travail (fondement juridique non précisé dans les conclusions.)
L'article L.4121-1 sus-visé prévoit notamment au titre des mesures qui incombent à l'employeur, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Et l'article L.4121-2 dispose que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article
L.4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu'il énumère, notamment ceux d'éviter les risques, d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la sources, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.
Il résulte des éléments du débat que l'employeur n'est en l'espèce pas resté inactif dés lors qu'informé de l'existence d'une 'difficulté relationnelle' à [Localité 7], à l'issue de la réunion des délégués du personnel du 15 décembre 2010, il a proposé une mesure de médiation, laquelle a été mise en oeuvre dés le 9 février 2011, par un cabinet extérieur.
Cette mesure de médiation, dont l'employeur ne restitue pas le travail d'analyse, ni les conclusions, n'a manifestement pas résolu les difficultés relationnelles entre la salariée et sa collègue dés lors qu'avaient lieu, au cours du mois d'octobre 2014, plusieurs rencontres entre la salariée, Mme [H], Mme [R] et Mme [N], directrice du CE, pour identifier l'origine de la dégradation des relations de travail, évoquer l'organisation du travail et les problèmes de communication et convenir conjointement de changements nécessaires à opérer.
A l'issue de ces entretiens, Mme [N] informait la salariée, par un courriel du 20 octobre 2014, que la disposition et l'occupation des bureaux faisait l'objet d'un plan d'amélioration des conditions de travail à la suite de la médiation engagée en 2010.
Enfin, par un courriel du 12 décembre 2014, Mme [N] notifiait à chacun, dont la salariée et Mme [H], la répartition des bureaux en trois îlots comportant chacun deux postes de travail, Mme [H] relevant de l'îlot n°2 et la salariée de l'îlot n°3. Mme [N] rappelait à cette occasion que l'occupation de l'espace de travail avait fait l'objet d'une concertation entre les membres de l'équipe et la direction à la suite de conflits internes récurrents et que les mobilités devaient donc faire l'objet d'une concertation à l'avenir afin d'éviter tout nouveau conflit.
Il est reproché à la salariée de ne pas avoir respecté cette organisation et de s'être installée en face de Mme [H], mais la cour observe d'une part que la responsabilité de la mésentente entre la salariée et Mme [H] n'a jamais été imputée ni à l'une, ni à l'autre, et que la salariée a toujours vu ses compétences valorisées et reconnues par son positionnement sur un poste à responsabilité ( Responsable des ASCS et Coordinatrice Pole National) depuis 2009, ainsi que par une revalorisation salariale en 2013 ; la cour observe d'autre part que la circonstance de non respect du plan d'organisation des bureaux démontre son inefficacité à prévenir la poursuite du conflit inter personnel. En effet, le conflit s'est aggravé jusqu'à l'été 2015 au cours duquel la salariée a fait une première crise d'angoisse et a été placée en arrêt maladie jusqu'au 1er décembre 2015, date à laquelle elle a repris le travail selon les modalités d'un mi-temps thérapeutique.
La salariée était victime d'une nouvelle crise d'angoisse le 23 décembre 2015, peu de temps après la reprise du travail, et était à nouveau placée en arrêt de travail jusqu'au 11 mars 2016.
Pendant ce deuxième arrêt maladie, les parties convenaient d'une rupture conventionnelle qui était soumise à l'homologation de la DIRECCTE le 5 février 2016, homologation refusée le 17 février 2016 au motif que la date de la rupture mentionnée dans la convention n'était pas conforme au délai imposé par l'article L. 1237-13 du code du travail.
Le 6 avril 2016, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude soulignant que : ' L'origine de l'inaptitude et l'organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformations de poste dans l'entreprise '.
Il résulte de ces éléments que la relation entre Mme [H] et la salariée a généré chez cette dernière une souffrance morale importante objectivée par plusieurs médecins dont le docteur [O], membre du réseau régional d'accueil et de prévention oeuvrant en matière de souffrance et travail et le docteur [A].
Cette souffrance a participé à la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'employeur, qui a mis en oeuvre une médiation dés le mois de février 2011, et a vu sa salariée reprendre son travail suivant un mi-temps thérapeutique en décembre 2015, était informé non seulement de la situation, mais de l'aggravation de son état de santé qui ne lui permettait pas une reprise à temps plein.
Il est constant que l'obligation de prévention qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyens, mais la médiation, seule mesure proposée sur une période de plus de cinq années de conflit, apparaît largement insuffisante et l'absence de proposition d'une réorganisation comportant des mesures radicales pour éloigner les deux salariées et garantissant par la même un climat de travail serein pour chacune d'elles, a compromis le rétablissement de Mme [L].
Dans ces conditions, le manquement de l'employeur à son obligation de prévention est caractérisé et ce manquement étant à l'origine de l'inaptitude de la salariée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Sur les indemnités de rupture :
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents. L'employeur ne remettant pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles la salariée a formulé sa demande, est condamné à payer à la salariée la somme de 6 018,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 601,83 euros de congés payés afférents.
Sur les dommages-intérêts :
En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, la salariée ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée âgée de 41 ans lors de la rupture, soit un salaire moyen brut mensuel de 3 009,19 euros, de son ancienneté de 17 années et 3 mois, de ce qu'elle ne justifie pas de l'évolution de sa situation personnelle et professionnelle depuis son licenciement, enfin, de sa capacité à retrouver un emploi comparable, la cour estime que le préjudice résultant pour elle de la rupture doit être indemnisé par la somme de 30 000 euros ; en conséquence, le jugement qui l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement doit être infirmé.
Sur le remboursement des indemnités chômages :
Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par le Comité Social et Economique de la SNCF à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [L] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.
Sur les demandes accessoires :
Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge du CE des Directions Transversales SNCF aux droits duquel vient le Comité Social et Economique de la SNCF, les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à Mme [L] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le Comité Social et Economique de la SNCF, partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera condamné aux dépens d'appel.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes indemnitaires subséquentes ;
Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant,
DIT que le licenciement notifié à Mme [L] le 17 mai 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE le Comité Social et Economique de la SNCF à payer à Mme [L] les sommes suivantes :
6 018,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre
601,83 euros de congés payés afférents
30 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de l'emploi ;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification au Comité Social et Economique de la SNCF de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 3 mai 2018 ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt ;
ORDONNE le remboursement par le Comité Social et Economique de la SNCF à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à Mme [L] du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage ;
CONDAMNE le Comité Social et Economique de la SNCF à verser à Mme [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel ;
CONDAMNE le Comité Social et Economique de la SNCF aux dépens de l'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE