AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 21/00217 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKZJ
[T]
C/
Société AVEM
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 17 Décembre 2020
RG : F20/01534
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 29 Mai 2024
APPELANTE :
[O] [T]
née le 04 Août 1982 à [Localité 5] (COLOMBIE)
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Isabelle NABUCET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Carine URSINI-MAURIN, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU
INTIMEE :
Société AVEM
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Mélanie SCHLITTER, avocat au barreau de LYON
DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2024
Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Anne BRUNNER, conseilère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 29 Mai 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
La société AVEM (société par actions simplifiées à associé unique), filiale du Crédit Agricole, comporte une cinquantaine de sites dont un basé à [Localité 6] , et emploie près de 1600 salariés.
La société exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques. Elle propose des solutions pour l'équipement des points de vente, de la monétique et de l'information bancaire.
La société applique la convention collective de la métallurgie.
Suivant un contrat de travail à durée indéterminée, la société AVEM a engagé Mme [O] [T] à compter du 24 septembre 2018 en qualité de responsable relations sociales, catégorie Cadre, position II, indice 100, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 3 600 euros payable en douze mensualités, pour un temps de travail effectif de 28 heures hebdomadaires.
Un avenant au contrat de travail a été conclu pour un passage à temps plein, à raison de 37,15 heures hebdomadaires, à compter du 1er novembre 2018.
Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 22 novembre 2019 au 5 décembre 2019.
Par courrier du 20 décembre 2019, Mme [T] a remis sa démission à la société Avem.
Par courrier de son conseil daté du 13 février 2020, la salariée a interrogé la société sur sa position quant aux heures supplémentaires réalisées sans contre partie et aux conséquences des conditions de travail sur sa santé.
Par requête déposée le 17 septembre 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de demandes de rappels de salaires au titre des heures complémentaires pour la période du 24 septembre au 31 octobre 2018, au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2018, au titre de l'année 2019 et du mois de janvier 2020, ainsi qu'au titre de l'indemnité remplaçant la contrepartie obligatoire en repos, d'une demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, de demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre des indemnités de rupture du contrat de travail et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société AVEM a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 7 juillet 2020.
Par jugement du 17 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
- Débouté Mme [O] [T] de l'intégralité de ses demandes,
- Débouté la société AVEM de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamné Mme [O] [T] aux dépens de l'instance
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 8 janvier 2021, Mme [T] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 17 décembre 2020, aux fins d'appel total du jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.
Selon le calendrier de procédure du 9 septembre 2021, la clôture a été fixée au 11 janvier 2024 et l'audience de plaidoiries au 20 février 2024.
Les dernières conclusions au fond de la société AVEM ont été notifiées le 2 août 2022.
Les dernières conclusions au fond de Mme [T] ont été notifiées le 9 janvier 2024.
Par ordonnance du conseiller de la mise en état du 16 janvier 2024, les conclusions d'appel déposées le 9 janvier 2024 par Mme [T] ainsi que la pièce n°19 de son bordereau de pièces déposé le même jour ont été déclarés irrecevables.
Les dernières conclusions au fond de Mme [T] sont par conséquent celles qui ont été remises au greffe de la cour le 31 août 2021, aux termes desquelles elle demande à la cour de :
- Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon dans toutes ses dispositions et,
Statuant à nouveau :
- Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 23 608,29 euros composée comme suit :
1. 464,58euros au titre des heures complémentaires et 146,45 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 24 septembre au 31 octobre 2018,
2 992,52 euros au titre des heures supplémentaires et 299,65 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 1 er novembre au 31 décembre 2018,
13 192,95 euros au titre des heures supplémentaires et 1 319,29 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2019,
672,94 euros au titre des heures supplémentaires et 67,29 euros au titre des congés payés afférents pour janvier 2020,
3 453,02 euros à titre d'indemnité remplaçant la contrepartie obligatoire en repos du fait de la rupture du contrat de travail.
- Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 32 492,70 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,
- Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 5 705,41 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- Juger que la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 11 410,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Dans l'hypothèse où la Cour devait ne pas retenir l'existence du travail dissimulé,
-Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 2 082,47 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
- Fixer son salaire mensuel à la somme de 5 705,41 euros (moyenne 12 mois, y compris les heures supplémentaires),
- Condamner la société AVEM à lui verser la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, au titre de la présente instance et 3 000,00 euros au titre de la première instance,
- Débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 août 2022, la société AVEM, demande à la cour de :
- Confirmer l'intégralité du jugement rendu par le Conseil des prud'hommes de Lyon en date du l7 décembre 2020
Y ajoutant,
- Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur l'exécution du contrat de travail
1°) sur la demande au titre des heures supplémentaires :
La salariée fait valoir que :
- le contrat de travail à temps partiel, ne précise pas les horaires de travail, en totale violation des dispositions de l'article L. 3123-6 du Code du travail,
- cela tend à démontrer l'absence d'intérêt de la société quant au respect du temps de travail ;
- elle travaillait, dès l'origine, et de façon régulière, depuis son domicile, y compris en soirée, le week-end ou certains jours de congés en raison des délais restreints d'action et de sa charge de travail ;
- la société avait du reste mis en place un accord sur le télétravail, permettant à de nombreux salariés de travailler depuis leur domicile ;
- dès septembre 2018, elle a accompli des heures complémentaires qui n'ont pas été rémunérées et a travaillé en moyenne 35,36 heures par semaine ;
- à compter du 1er novembre 2018, alors qu'elle devait travailler 37,15 heures par semaine, elle a travaillé, en moyenne, plus de 55 heures par semaine ;
- par exemple, en décembre 2018, deux semaines ont représenté 53,25 et 53,83 heures de travail ;
- en décembre 2018, la durée maximale de travail journalière a été dépassée à cinq reprises ;
- au cours des mois de novembre et décembre 2018, elle a accompli 75,24 heures supplémentaires ;
- au cours de l'année 2019, elle a accompli 335,37 heures supplémentaires, ce qui représente la somme de 13 192,95 euros, outre les congés payés afférents ;
- et le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé de 115,37 heures (335,37-220 =115,37), sans aucune contrepartie.
La salariée expose avoir pourtant alerté l'employeur à plusieurs reprises sur la charge de travail :
- par un mail du 21 février 2019 ;
- par un mail du samedi 23 février 2019 ;
- par un mail du 20 mars 2019 ;
- lors de l'entretien professionnel du 31 mars 2019 ;
- lors d'une réunion le 9 avril 2019, organisée par M. [N] [K], Directeur des ressources humaines, portant sur le défaut de suivi du temps de travail ;
- par un mail en date du 25 avril 2019 ;
- lors d'une réunion avec son supérieur le 21 octobre 2019, au cours de laquelle elle lui a demandé le paiement des heures supplémentaires ;
- par un mail du 25 octobre 2019 ;
- par un mail en date du 19 décembre 2019 auprès de sa N+2, avec copie de son manager ayant pour objet « heures supplémentaires réalisées cette année » ;
-par un mail de relance le 13 janvier 2020.
La société AVEM fait valoir en réponse que :
- elle n'a jamais accepté, ni toléré implicitement, la réalisation de prétendues heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par Mme [T] compte tenu de l'absence de surcharge de travail et des nombreux moyens qui lui ont été alloués ;
- le fait qu'au sein du service RH, il existe des échanges sur la question des heures supplémentaires n'implique nullement qu'une autorisation implicite ou explicite aurait été
accordée à Mme [T] sur le dépassement de sa durée contractuelle de travail ;
- Mme [T] produit des attestations d'anciennes salariées de la société exposant leur
ressenti sur leur charge de travail, ce qui ne permet pas de démontrer une quelconque autorisation sur la réalisation d'heures supplémentaires par un autre salarié ;
- d'un commun accord, Mme [T] et la société AVEM convenaient d'augmenter la
durée de travail à 37hl5 par semaine à compter du 1er novembre 2018 ;
- il appartenait à Mme [T] de respecter la durée du travail convenue et les horaires collectifs affichés dans l'entreprise ;
- lors des différents points de charge ou lors de l'établissement des calendriers prévisionnels d'activité, Mme [T] ne sollicitait pas la reconnaissance (et le paiement) des prétendues heures supplémentaires effectuées ;
- elle était pourtant particulièrement informée de l'existence de cette procédure puisque :
elle a personnellement travaillé sur ce sujet et sur la sensibilisation des managers sur ce point particulier ;
elle vise le formulaire de décompte du temps pour les salariés à 37h15 dans son propre tableau d'état des lieux des différents modes de décompte du temps de travail ;
- les prétendues heures supplémentaires ne sont nullement justifiées: aucune surcharge de travail n'est établie par Mme [T] ;
- en réalité, l'appelante ne connaissait pas de surcharge particulière puisqu'elle n'hésitait pas à se porter volontaire (ajout d'activité) afin d'apporter son aide sur le site de [Localité 7];
- elle a mis en place de nombreux moyens pour que Mme [T] puisse accomplir ses missions dans la limite du temps de travail convenu :
à sa demande, une juriste en droit social a été engagée ;
la société lui a accordé une demi-journée de télétravail supplémentaire afin de faciliter sa vie personnelle ;
la société acceptait aussi que certains sujets soient délégués à des prestataires extérieurs ;
Mme [T] disposait de la liberté d'organiser son temps de travail selon le niveau d'urgence de chaque dossier ;
la société prenait le soin de suivre sa charge de travail.
Par ailleurs, la société AVEM conteste le décompte et le quantum d'heures supplémentaires de Mme [T], lui reprochant :
- d'omettre sciemment de déduire les temps de pause dont elle a bénéficié :
10 minutes le matin,
10 minutes l'après-midi
- d'indiquer des pauses déjeuner d'une heure alors que les horaires collectifs indiquent clairement que la pause déjeuner est de 1h20 et que certaines pauses déjeuner ont une durée supérieure à 1h20 ;
- d'indiquer un début de journée avant 9h00 et une fin à 19 h alors que ses rendez-vous ne commençaient pas avant 9 h et se terminaient entre 17h et 18 ;
- d'indiquer qu'elle terminait régulièrement sa journée après 20h.
Elle propose en pages 31 et 32 de ses conclusions un tableau des incohérences qu'elle a relevées dans le décompte de la salariée.
Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant
La salariée a d'abord été engagée par un contrat à durée indéterminée de 28 heures hebdomadaires, puis, suivant un avenant du 30 octobre 2018, et à sa demande, sur la base de 37,15 heures hebdomadaires, moyennant un salaire fixe mensuel brut total de 4 500 euros.
L'accord de substitution portant sur le temps de travail signé le 13 décembre 2016, applicable à la relation de travail, prévoit 5 catégories de personnels. Les salariés à 37h15 sont des cadres ou non cadres ayant un temps de travail supérieur à 35 heures par semaine, dont l'organisation peut être individualisée ou pas, travaillant dans des services identifiés. Leur horaire de travail de référence est de 37h15 par semaine et ils bénéficient en contrepartie et proportionnellement, de JRTT. Cette catégorie de salariés bénéficie de 14 jours de RTT pour une année de droits complets et intégralement travaillée sur la base de 37h15 par semaine.
L'article 3.2 de l'accord, relatif aux salariés à 37h15 avec JRTT indique notamment, que :
- ' (...) Selon la nécessité du service ou du métier exercé, l'organisation horaire des salariés pourra être soit individualisée le plus souvent, soit collective en horaire de service ou soumise au planning ( dans les mêmes conditions que définis ci-dessus pour les collaborateurs à 35h tels que définis au point 3.1). L'organisation intégrera systématiquement les temps de pause et de coupure, tels que prévus dans l'article 2.(...)';
- ' La direction réaffirme dans ce cadre son souhait que dans la mesure du possible, la hausse d'activité n'amène pas un collaborateur à effectuer plus de 41 heures par semaine.
Les éventuels dépassements horaires, au-delà des plafonds définis ci-dessus, ne peuvent être effectués qu'à la demande expresse de la hiérarchie, pour nécessité de service. Elle feront l'objet du traitement défini à l'article 2.8 du présent accord.
Il appartiendra à chaque manager, via un suivi mensuel comme précisé dans le point 2.12, de veiller à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà se compensent arithmétiquement avant la fin de la période de référence.'.
Et l'article 2.12 relatif au contrôle du temps de travail des salariés en décompte horaire ( hors temps partiel) prévoit que :
' Le temps de travail de chaque salarié sera suivi sur un formulaire de décompte de temps établi par l'entreprise.
Il appartiendra à chaque collaborateur de le compléter et de le renvoyer à son manager en fin de mois.
Les congés (ancienneté, congés payés, RTT), sont gérés via l'outil en vigueur. (...)'.
Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles, mais un accord implicite de l'employeur suffit et en l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.
En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.
Il appartient par conséquent au juge de rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur. Et c'est seulement lorsqu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.
En l'espèce, il résulte des débats que dés le premier entretien professionnel daté du 31 mars 2019, soit après les six premiers mois de relation contractuelle, la salariée a souligné une charge de travail excessive dans les termes suivants :
' Charge de travail très importante qui empiète sur ma disponibilité intellectuelle et ma concentration. Crainte de faire l'impasse sur quelque chose. Beaucoup d'intérêt et de passion pour les missions confiées mais difficile de tenir de rythme sur la durée. Souhait de retrouver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Le télétravail a été salvateur.(...) Besoin d'une aide pérenne sur le pôle relations sociales ( ouverture d'un poste durable sur le pôle')'.
Pour illustrer son rythme de travail, la salariée a mis en avant la signature de 7 accords collectifs en moins de 7 mois, soit une moyenne d'un accord collectif négocié, rédigé et signé par mois, ce qui est considérable, et a indiqué qu'elle était en attente de l'ouverture d'un poste de juriste en droit social, notamment pour lui permettre de retrouver un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle et de 'compenser le nombre très important d'heures supplémentaires réalisées et non demandées à ce jour (environ 45 heures par mois)'.
Loin d'infirmer cette évaluation de sa charge de travail par la salariée, le manager a posé la question de la reconnaissance, sous quelque forme que ce soit, de cette collaboratrice, au regard de son niveau d'investissement et de son efficacité.
Dans le même temps, la salariée ainsi que Mme [Y], responsable du service paie et administration du personnel alertaient expressément M. [K] (directeur des ressources humaines) et Mme [D] sur le suivi du temps de travail, par un courriel du 20 mars 2019 débutant par les termes suivants :
' [O] et moi vous alertons à nouveau sur le défaut de suivi du temps de travail et les risques encourus par AVEM.
Aujourd'hui le suivi des HS soulève de nombreuses questions de la part des collaborateurs, des managers et des OS.
Il nous faut être très vigilants quant aux réponses à apporter aux OS sur le sujet.(...)'.
Et le 25 octobre 2019, Mme [T] alertait encore son N+1 sur le volume d'heures du pôle relations sociales, indiquant: '(...) Enfin pour te permettre de te rendre compte du volume d'heures réalisées depuis mi-février, le nombre d'HS est d'environ 152 heures (sachant que bien évidemment, il s'agit d'une fourchette basse puisque je n'ai pas tout répertorié)'.
Enfin, la salariée produit le rapport sur la politique sociale 2018 de la société AVEM, rédigé par des experts dans le cadre de l'information/consultation annuelle destinée au comité social et économique, consultation instaurée par la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015. Il en résulte notamment une interrogation sur le dimensionnement de l'équipe RH au regard de l'augmentation importante des effectifs, de la mise en place de nombreux projets RH et d'une année sociale riche en négociation. Ainsi, les experts recommandaient, au terme d'un rapport daté du 12 novembre 2019, de vérifier le bon dimensionnement du service RH par rapport aux ambitions du service, soit la mise en oeuvre de plusieurs chantiers dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel (GEPP).
Si la société AVEM soutient qu'elle a fourni de nombreux moyens à sa salariée, notamment en engageant une juriste en droit social en la personne de Mme [Z], elle ne dément cependant par aucun élément contraire, les affirmations de la salariée selon lesquelles Mme [Z] ne travaillait que trois jours par semaine pour avoir été recrutée en contrat d'apprentissage dans un premier temps, avant de travailler à temps plein, trois mois seulement avant le départ de Mme [T].
Par ailleurs, la société AVEM soutient que le service RH était suffisamment dimensionné sans justifier cependant d'aucune action répondant aux interrogations du rapport sur la politique sociale 2018, lequel fait écho aux alertes de la salariée.
Il résulte de ces éléments, d'une part, que la réalisation d'heures complémentaires dans un premier temps, puis d'heures supplémentaires à compter du 1er novembre 2018, est parfaitement justifiée par les missions confiées à la salariée ainsi que par son implication totale dans un service en développement, d'autre part, que l'employeur qui était régulièrement alerté sur l'existence d'un volume important d'heures supplémentaires, ne pouvait ignorer cette situation de fait qu'il avait, par conséquent, implicitement admise.
S'agissant du décompte des heures supplémentaires, la société ne saurait faire grief à la salariée de ne pas avoir utilisé le formulaire de saisie des heures prévu à cet effet et dont elle produit un exemplaire vierge de toute mention, dés lors qu'il résulte des débats que la société n'a mis en oeuvre aucun outil de contrôle du temps de travail, et qu'elle ne justifie par aucun élément, de l'effectivité du système déclaratif prévu par l'accord sur le temps de travail du 13 décembre 2016 sus-visé, ce sur quoi elle a expressément été rappelée à l'ordre, tant par la salariée que par la responsable du service paie.
La société ne saurait davantage faire grief à la salariée de ne pas avoir décompté les temps de pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l'après-midi, ainsi que les pauses déjeuner d'une durée d'1h20 selon les horaires collectifs, dés lors qu'elle ne démontre pas qu'elle a permis à la salariée de bénéficier effectivement des dits temps de pause au cours de la journée de travail, alors que cette preuve lui incombe.
Enfin, la société expose, en produisant l'attestation de sa responsable RH, Mme [U], que les cadres au sein de la DRH bénéficient d'une autonomie dans la gestion de leurs emplois du temps et que M. [K] se montre conciliant sur les demandes spécifiques liées aux contraintes familiales, ce dont Mme [T] a également pu profiter. Mais cet argument est inopérant dés lors d'une part que la salariée était soumise à un horaire de travail individualisé et qu'en l'absence de toute outil de contrôle, l'employeur n'est pas en mesure d'invalider de façon sérieuse le décompte produit par la salariée.
Quant à l'affirmation de la société selon laquelle, en situation de télétravail, la salariée ne pouvait travailler en journée sans jamais s'interrompre ou être occupée par ses enfants ou des obligations ou appels personnels, il s'agit de considérations parfaitement déplacées ne reposant sur aucun élément objectif, mais sur un postulat péjoratif selon lequel la salariée en télétravail consacrerait une partie du temps de travail à des tâches domestiques.
Dans ces conditions, la demande de la salariée au titre des heures complémentaires et des heures supplémentaires repose sur des éléments suffisamment précis, et notamment des tableaux extrêmement détaillés que l'employeur a d'ailleurs pu commenter sans produire cependant d'éléments objectifs contraires résultant de son propre contrôle du temps de travail.
Le jugement déféré qui a débouté la salariée de sa demande au motif que son évaluation était forfaitaire, qu'elle ne décomptait pas les pauses journalières et que ces éléments ne permettaient pas à l'employeur de les discuter, a fait une mauvaise appréciation des éléments de la cause.
Le jugement est par conséquent infirmé et la société AVEM est condamnée à payer à Mme [T] les sommes suivantes :
1 464,58 euros au titre des heures complémentaires et 146,45 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 24 septembre au 31 octobre 2018,
2 992,52 euros au titre des heures supplémentaires et 299,65 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2018,
13 192,95 euros au titre des heures supplémentaires et 1 319,29 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2019,
672,94 euros au titre des heures supplémentaires et 67,29 euros au titre des congés payés afférents pour janvier 2020,
2°) sur la contre partie obligatoire en repos
La salariée demande, au visa des dispositions de l'article L. 3121-36 du code du travail, la somme de 3 453,02 euros au titre de la contre partie obligatoire en repos en raison du dépassement du contingent annuel de 220 heures en 2019. Elle expose qu'elle a accompli en 2019, 335,37 heures supplémentaires, soit 115,37 heures au delà du contingent annuel au taux horaire de 29,93 euros ( 4 540/151,67).
La société s'oppose à cette demande en soutenant que :
- la salariée n'a pas dépassé le contingent annuel de 220 heures ;
- son calcul est erroné dés lors que sa rémunération, pour la période du 1er janvier à juin 2019 n'était pas de 4 540 euros, mais de 4 500 euros.
L'article L. 3121-36 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 énonce que :
'A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.'.
Et l'article L. 3121-30 du code du travail énonce que :
'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prise sen compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.(...)'.
Compte tenu de l'issue du litige quant à la demande au titre des heures supplémentaires, la salariée est fondée à solliciter l'indemnisation de la contre partie obligatoire en repos dont elle n'a pas bénéficié.
En outre, ses bases de calcul ne sont pas erronées dés lors que la moyenne de salaire brut mensuel s'établit, pour l'année 2019, à 4 606,04 euros.
La société est par conséquent condamnée à payer à la salariée la somme de 3 453,02 euros au titre de la contre partie obligatoire en repos pour l'année 2019.
3°) sur la demande au titre du travail dissimulé
La salariée soutient que :
- la société, qui n'ignorait pas qu'elle accomplissait de nombreuses heures supplémentaires, a intentionnellement dissimulé la durée réelle de son travail ;
- l'employeur fait preuve d'une particulière mauvaise foi dés lors que tout en niant l'existence des heures supplémentaires, il impute leur accomplissement au manque d'organisation de sa salariée ;
- contrairement à ce qui est soutenu par son employeur, elle n'avait pas pour mission de gérer le décompte des heures supplémentaires, cette mission incombant à la responsable du service paie ;
- ses demandes de rappel de salaire sont antérieures à sa démission ;
- le fait que la procédure interne relative aux heures supplémentaires n'ait pas été respectée n'est pas de sa responsabilité, mais de celle de son manager.
La société AVEM conteste toute dissimulation volontaire du temps de travail de ses salariés. Elle en veut pour preuve que :
- la mission de réfléchir et de réorganiser la gestion et l'aménagement du temps de travail et donc particulièrement le décompte des heures supplémentaires, a été confiée à la salariée ;
- elle mène régulièrement des processus de réflexion afin d'aménager et de faire évoluer ses modalités de décompte ;
- elle a mis en place des documents permettant aux salariés de déclarer leurs heures de travail supplémentaires à leurs managers qui peuvent, le cas échéant, les valider et qui aboutissent au paiement d'heures supplémentaires lorsqu'elles ont été valablement exécutées.
L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L. 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli.
Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
En revanche, en l'absence de réaction de l'employeur aux multiples alertes sur la charge de travail, sur l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires, tant par la salariée que par la responsable de la paie, tout au long de l'années 2019, et ce alors même que l'implication de la salariée n'a jamais été démentie, la volonté d'éluder des heures de travail est avérée. La salariée est par conséquent fondée en sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.
La salariée retient sa rémunération brute mensuelle de juillet à décembre 2019, soit 4 699,02 euros, à laquelle elle ajoute une moyenne mensuelle de 716,43 euros au titre des heures supplémentaires, soit un salaire brut mensuel de 5 415,55 euros (4 699,02 + 716,43 euros).
La société conteste cette base de calcul en faisant valoir que le montant de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, de sorte que le contrat de travail de la salariée ayant été rompu le 19 mars 2020, ne peuvent être prises en compte que les éventuelles heures supplémentaires accomplies entre octobre 2019 et mars 2020.
Il résulte des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail que l'indemnité forfaitaire prévue par ce texte correspond à six fois le salaire de base, somme à laquelle il faut ajouter les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture de son contrat.
Il est constant que la salariée était en arrêt maladie depuis le 22 novembre 2019, de sorte que le salaire de base à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de travail dissimulé est le salaire mensuel moyen versé à la salariée au cours des douze mois précédant son arrêt de travail, soit la somme de 4 636,07 euros d'octobre 2018 à octobre 2019.
Les heures supplémentaires accomplies étant devenues un élément stable de la rémunération, il convient de les ajouter à la rémunération mensuelle moyenne.
Cependant, la salariée limitant sa demande aux heures supplémentaires accomplies au cours des six mois précédant la rupture de son contrat de travail, soit de juillet à décembre 2019, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de travail dissimulé s'élève à la somme de 5 352,50 euros (4 636,07 euros + 716,43 euros).
La société est par conséquent condamnée à payer à la salariée la somme de 32 115 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
4°) sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité
Mme [T] soutient que :
- l'employeur était parfaitement informé de la surcharge de travail qu'elle subissait et des effets de cette charge de travail sur sa santé ;
- cette surcharge de travail est la cause d'un burn out professionnel dont atteste son médecin et qui a nécessité un arrêt de travail, lequel a été renouvelé ;
- dès le 15 novembre 2019, son médecin traitant l'a adressée à un spécialiste pour du soutien psychologique en précisant: « Elle s'est beaucoup investie dans son travail qu'elle adore mais n'arrive plus à mener de front sa vie personne et professionnelle. Elle se sent fatiguée et très irritable. » ;
- en janvier 2020, son médecin lui a prescrit un traitement pour l'accompagner ;
- elle continue les séances de soutien psychologique à raison d'une séance toutes les deux semaines.
La société s'oppose à la demande d'indemnisation en soutenant que :
- aucun manquement n'est identifié à l'appui de la demande ;
- une prétendue surcharge de travail ou des difficultés de santé ne constituent pas en soi un manquement à l'obligation de sécurité ;
- l'absence de surcharge de travail est confirmée par l'étude sollicitée par le CSE, le service RH étant jugé suffisamment dimensionné ;
- le médecin généraliste de la salariée, qui n'a pas personnellement constaté les conditions de travail de la salariée, n'est pas habilité à établir un lien entre l'état de santé de la salariée et les dites conditions de travail ;
- afin d'assurer à la salariée un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, elle a pris des engagements, notamment, d'organiser les différentes réunions de travail durant les horaires habituels de travail, de favoriser le télétravail, de laisser à disposition des salariés des moyens d'information et des accès privilégiés par l'intermédiaire du site intranet, y compris pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.
Il résulte des débats que la salariée a accompli un nombre important d'heures complémentaires et supplémentaires au cours de la relation contractuelle et que le manquement de l'employeur à son obligation de contrôle du temps de travail et à son obligation de veiller à une organisation adaptée aux missions confiées à cette salariée est avéré.
Celle-ci produit un certain nombre de pièces médicales, soit une attestation de son médecin traitant, le docteur [J] [M], du 28 février 2020 constatant un état de burn out professionnel, l'arrêt maladie initial du 22 novembre 2019 et les arrêts de prolongation, une prescription d'anxiolytiques datée du 23 janvier 2020 et plusieurs consultations psychiatriques mensuelles du 12 février 2020 au 12 janvier 2021.
Si le médecin traitant n'a effectivement pas procédé à une étude de poste lui permettant de se prononcer de façon certaine sur la nature professionnelle du burn out, la salariée produit cependant de nombreux éléments qui laissent présumer l'existence d'un lien entre la surcharge de travail et la dégradation de l'état de santé laquelle est objectivée par les pièces médicales sus-visées et n'est combattue par aucun élément contraire.
Dés lors, compte tenu des manquements caractérisés de l'employeur et de la preuve de la dégradation de l'état de santé, la salariée justifie d'un manquement à l'obligation de santé et de sécurité , du préjudice qui en est résulté pour elle et du lien de causalité entre les deux, de sorte que sa demande de dommages-intérêts à hauteur d'un mois de salaire est fondée tant dans son principe que dans son montant.
La société est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 5 705,41 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur la rupture du contrat de travail
Mme [T] demande que sa démission soit analysée comme une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle conteste avoir quitté son emploi chez AVEM dans la perspective d'un poste plus intéressant dans une autre société.
La société fait valoir que :
- la démission de la salariée est claire et non équivoque, la lettre de démission ne faisant état d'aucun grief ;
- le souhait de la salariée de quitter son poste était justifié par une autre opportunité professionnelle auprès d'une société du groupe Descours et Clabaud ;
- si la salariée affirme en cause d'appel, avoir reçu une confirmation de recrutement le 23 janvier 2020, soit après sa démission, il existe des échanges antérieurs à la lettre de recrutement, démontrant que les conditions de son embauche ont été discutées avant le 23 janvier 2020 ;
-la salariée qui dispose d'un master en droit du travail et a exercé en qualité d'avocat spécialisé en droit social avant d'occuper un poste de responsable des relations sociales, n'aurait pas manque de préciser les griefs dans sa lettre de démission, si ces griefs avaient été la cause de sa démission.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.
Il résulte des débats que la salariée a alerté l'employeur sur le volume de ses heures supplémentaires et l'absence de prise en compte des dites heures tout au long de l'année 2019.
La veille de sa démission, soit le 19 décembre 2019, la salariée adressait encore à Mme [D] et M. [K], le mail suivant :
' Comme a du t'en parler [N], je lui ai fait part d'un nombre important d'heures supplémentaires réalisées entre février et aujourd'hui ( prés de 170 heures).
Compte tenu des incidences que cet investissement a eu sur ma santé et ma vie de famille, je lui ai demandé ce qu'il comptait faire concernant ces heures ( paiement, récupération, etc.).
Il m'a répondu qu'aucune action particulière ne serait faite car le risque, si mes heures venaient à être prises en compte, serait que l'équipe et/ou les autres services de la société ne remontent à leur tour les heures supplémentaires réalisées.
Comme tu peux le comprendre, je suis étonnée de cette réponse puisque :
- des collaborateurs se font payer leurs heures supplémentaires ( DSI par exemple). Je ne vois donc pas en quoi la prise en compte de mes heures supplémentaires ferait 'jurisprudence' ;
- il s'agit d'une obligation légale.
Je me permets donc de te solliciter.(...)' .
Les débats révèlent par conséquent que le désaccord relatif aux heures supplémentaires était profond , concomitant à la démission puisque la salariée n'avait pas obtenu satisfaction à cette date et qu'elle se trouvait dans l'obligation de revendiquer le paiement de ses heures supplémentaires avant sa démission et après celle-ci.
S'agissant de l'opportunité professionnelle dont a bénéficié la salariée, celle-ci justifie avoir réceptionné une confirmation de recrutement le 23 janvier 2020, et y avoir répondu le 24 janvier 2020, soit plus d'un mois après avoir rompu son contrat de travail. Elle justifie en outre que son nouveau poste correspond à une classification inférieure que celle dont elle bénéficiait chez AVEM. Il n'est par conséquent nullement démontré par l'employeur que la salariée aurait saisi une opportunité professionnelle plus intéressante pour démissionner .
Les conditions d'une démission claire et univoque ne sont pas réunies, de sorte que la démission remise par la salariée le 20 décembre 2019 est équivoque et doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture de la relation contractuelle produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande de dommages-intérêts
En application de l'article L.1235-3 du code du travail, la salariée ayant eu une ancienneté inférieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut.
Compte tenu de ces éléments, la cour estime que le préjudice résultant pour la salariée de la rupture, doit être indemnisé sur la base du salaire moyen mensuel des douze mois précédant l'arrêt de travail, auquel il convient d'ajouter les heures supplémentaires accomplies sur la période.
Par conséquent et conformément à la demande présentée par la salariée, la société est condamnée à lui payer la somme de 5 705,41 euros en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail. Le jugement qui l'a déboutée de cette demande est infirmé en ce sens et la salariée est déboutée de sa demande pour le surplus.
Sur les demandes accessoires
Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société Avem.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté la société Avem de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
DIT que la démission donnée par Mme [T] le 20 décembre 2019 s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Avem à payer à Mme [T] le sommes suivantes :
1 464,58 euros au titre des heures complémentaires et 146,45 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 24 septembre au 31 octobre 2018,
2 992,52 euros au titre des heures supplémentaires et 299,65 euros au titre des congés payés afférents pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2018,
13 192,95 euros au titre des heures supplémentaires et 1 319,29 euros au titre des congés payés afférents pour l'année 2019,
672,94 euros au titre des heures supplémentaires et 67,29 euros au titre des congés payés afférents pour janvier 2020
3 453,02 euros au titre de la contre partie obligatoire en repos pour l'année 2019. 32 115 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
5 705,41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité;
5 705, 41 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi ;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Avem de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 7 juillet 2020 ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt ;
CONDAMNE la société Avem à verser à Mme [T] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ;
CONDAMNE la société Avem aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE